RECRUITINGSo wird Ihre Personalbeschaffung

zum Wettbewerbsvorteil

SAVINA SCHLICHTE // DOMINIK JOSTEN // IRIS SEITHEL

2RECRUITING

MODERNISIERUNG DES RECRUITINGS

Ein erster wichtiger Schritt ist es daher, einflussreiche Mitstreiter zu finden.

Das funktioniert am besten, indem Sie die konkret zu behebenden Missstände

adressieren, die daraus resultierenden Nachteile möglichst präzise aufzeigen

und dann erläutern, wie Sie diese lösen werden und was sich dann alles ändern

wird. Versuchen Sie daher, möglichst kurz und präzise die folgenden Fragen zu

beantworten:

Herzlichen Glückwunsch. Den wichtigsten Schritt haben Sie getan, in dem Sie den Bedarf nach Veränderung erkannt haben und sich mit der Modernisierung Ihres Recruitings näher beschäftigen. Wahrscheinlich ist es bei Ihnen aber wie in den meisten Unternehmen. Bevor Sie ein ent-sprechendes Projekt tatsächlich angehen können, müssen Sie weitere Ent-scheidungsträger überzeugen und Budget freigegeben bekommen. Selbst wenn dies nicht notwendig sein sollte, zeigt die Erfahrung, dass die erfolg-reichsten Veränderungsprojekte solche sind, die eine breite Unterstützer-basis haben. Andere vom Projekt zu überzeugen lohnt sich also so oder so.

Welches Problem wollen Sie lösen?

Warum ist es ein Problem? Was ist der Preis dafür, es nicht zu lösen?

Wie wollen Sie es lösen? Welche konkreten Bausteine sind geplant?

Welche Vorteile ergeben sich durch Ihre Lösung?

3RECRUITING

Mit den entsprechenden Antworten und Ideen aus

diesem eBook können Sie eine überzeugende Entscheidungsvorlage zusammenstellen. In den

meisten Fällen ist eine kurze und prägnante

Darstellung besser als eine „Folienschlacht“.

Fokussieren Sie mit einfachen Botschaften auf

die Vorteile, statt nur zu benennen, was Sie

tun wollen! Daher ist „Steigerung der Qualität

von Neueinstellungen durch Verbesserung des

Recruitingprozesses“ ein besseres Ziel als „Ein-

führung einer eRecruiting Software“.

Spätestens wenn Sie eine grundsätzliche Freigabe

für Ihr Projekt erreicht haben, geht es an die Detail-

planung. Und genau hier setzt das vorliegende

eBook an. Es stellt Ihnen Schritt für Schritt vor, wie

Sie Ihren Recruitingprozess modernisieren und Ihr

Unternehmen damit in Sachen Personalbeschaffung

auf ein neues Level heben. Eins gleich vorweg:

wirkliche Erfolge erreichen Sie nur durch ein ganzheitliches Bündel an Maßnahmen.

Also „nur“ neue Vorlagen zu gestalten wird

genauso wenig ausreichen, wie „nur“ Ihre Karriere-

seite zu überarbeiten oder eine eRecruiting

Software einzuführen. Denn jedes Teilstück der

„Bewerberreise“ trägt seinen Teil dazu bei, aus

einem vielversprechenden Interessenten einen

motivierten Mitarbeiter zu machen.

FOKUSSIEREN SIE MIT EINFACHEN BOTSCHAFTEN AUF DIE VORTEILE, STATT NUR ZU BENENNEN, WAS SIE TUN WOLLEN!

SCHRITT 1

5RECRUITING

Eine der größten Herausforderungen beim Auf-

setzen eines neuen Projektes ist es, den richtigen

Umfang zu definieren. Beschränkt man sich auf zu

wenige Gesichtspunkte, erreicht man später nicht

die gewünschten und versprochenen Ergebnisse.

Nimmt man sich hingegen zu viel vor, droht man

sich zu übernehmen oder zu verzetteln, wodurch

das Erreichen der gewünschten Verbesserungen

ebenfalls unwahrscheinlich wird.

Klar ist in jedem Fall: um im Recruiting wirklich

erfolgreich zu sein, muss eine Reihe von Aspekten

in Einklang gebracht werden. Kandidaten sollten

überhaupt erstmal von Ihrer Stelle erfahren,

sich näher für diese und für Ihr Unternehmen

interessieren, sich anschließend bewerben und

letztlich davon überzeugt werden, ein etwaiges

Vertragsangebot anzunehmen. Jede dieser Phasen

birgt Herausforderungen und entsprechende

Anforderungen an Lösungsansätze. Daher ist es

essenziell, dass Sie in Ihrem Recruiting-Projekt

ganzheitlich vorgehen.

SCHRITT 1DEFINIEREN SIE ZIELE UND EINEN KLAREN FAHRPLAN

Die von uns für das eBook definierten und zu

Grunde gelegten Bewerberphasen sind:

1. Vom Unbekannten zum Leser

2. Vom Leser zum Interessent

3. Vom Interessent zum Bewerber

4. Vom Bewerber zum Kandidat

5. Vom Kandidat zum Mitarbeiter

Auf den folgenden Seiten liefern wir Ihnen

Empfehlungen und Tipps, wie Sie am besten

anfangen, wo Sie mit den Verbesserungen

ansetzen können und wie Sie typische Fehler im

Prozess vermeiden.

ES IST NICHT GENUG, ZU WISSEN, MAN MUSS AUCH ANWENDEN; ES IST NICHT GENUG, ZU  WOLLEN, MAN MUSS AUCH TUN.

JOHANN WOLFGANG VON GOETHE

6RECRUITING

KONKRETE MASSNAHMEN

Wir empfehlen daher, für jede der obigen

Bewerberphasen konkrete Maßnahmen zur Ver-

besserung festzuhalten, an Projektteammitglieder

zu verteilen und den Erfolg kontinuierlich zu ver-

folgen und zu messen.

NOCH EIN TIPP Damit Projektaufgaben nicht im Alltag unter-gehen oder Mitarbeiter sich „überwältigt“ fühlen, verteilen Sie lieber greifbare Auf-gabenpakete über kurze Zeiträume hinweg (2–4 Wochen). Beispielweise „Überarbeitung der

‚Über uns‘ Seite“ statt diffuse „Mittelfrist-Pläne“

wie „in 6 Monaten wollen wir unsere Karriereseite

überarbeitet haben“.

BESTANDSAUFNAHME

Im Anschluss an die Lektüre ist es wichtig, dass Sie

sich zunächst damit beschäftigen, wo Sie aktuell

stehen. Welche Maßnahmen gibt es schon und

in welcher Qualität? Womit haben Sie sich bisher

noch gar nicht beschäftigt? Was kostet Sie die

meiste Zeit? Was sind aktuelle Kennzahlen im

Recruiting? Welche strategischen Ziele gibt es für

Ihr Personalwesen? Brauchen Sie mehr Nachwuchs-

kräfte, soll der Altersschnitt gesenkt werden oder

mangelt es vor allem an erfahrenen Fachkräften?

Was sind die Stärken Ihres Unternehmens? Ver-

suchen Sie die Kernbotschaft, weshalb man aus-

gerechnet für Ihr Unternehmen arbeiten sollte, in

einem Satz zu formulieren.

Diese Bestandsaufnahme dient dazu, sich auf

klare, später auch überprüfbare Ziele festzulegen,

die erreicht werden sollen. Das ist immer wichtig,

unabhängig davon, ob Sie über das Projekt

Rechenschaft ablegen müssen oder nicht. Denn

Erfolg verbindet und motiviert.

SCHRITT 2

8RECRUITING

EFFEKTIVE EFFIZIENZ IM UMGANG MIT BEWERBUNGEN

Sie wissen vor lauter Bewerbungsmappen nicht

mehr, wo Ihr Schreibtisch anfängt? Sie haben keine

Ahnung, welche Rückmeldung die Führungskraft

zum Kandidaten XY gegeben hat? Ein Bewerber

ruft an und Sie wissen nicht, wo sich seine Unter-

lagen befinden, geschweige denn, was Stand der

Dinge ist? Sie sollen rückmelden, wie viele Frauen

in den letzten 6 Monaten zum Interview eingeladen

waren? Sie suchen einen bestimmten Bewerber,

der für die Stelle, auf die er sich beworben hat,

nicht ideal gepasst hat, aber für die jetzt aus-

geschriebene Stelle praktisch perfekt wäre?

Und Sie fragen sich, wann Sie angesichts dieser

Situation eigentlich Zeit finden sollen, um die

vielen Themen anzugehen, die sie schon länger auf

Ihrer Liste haben, etwa Ihre Social Media Präsenz

zu überarbeiten?

Falls es Ihnen jetzt schwerfällt, qualifizierte

Antworten zu liefern, lautet die gute Nachricht:

Es ist alles lösbar und weniger kompliziert und

aufwendig, als Sie vielleicht glauben! Klar ist, Sie

brauchen zunächst Entlastung von all den Zeit-

fressern, die kaum Mehrwert bringen. Danach wird

es viel leichter, sich qualitativen Verbesserungen zu

widmen.

SCHRITT 2STARTEN SIE MIT EINEM STABILEN FUNDAMENT

9RECRUITING

DIE MEISTEN GÄNGIGEN LÖSUNGEN BEFRIEDIGEN DAS GRUNDBEDÜRFNIS, ADMINISTRATIVE

AUFGABEN ZU VEREINFACHEN.

Wenn Sie nun direkt an eine IT-Unterstützung

denken, liegen Sie nicht völlig falsch. Digitalisierung

ist ein Schlagwort – und mehr. Ähnlich wie andere

Abteilungen Ihres Unternehmens führt kein Weg

daran vorbei, da Sie nur so die Zeit gewinnen, den

qualitativen Aspekten Ihrer Arbeit mehr Aufmerk-

samkeit zu widmen. Klar ist aber auch, auf diesem

Fundament müssen Sie weiter aufbauen, denn am

Ende kommt es auf die Menschen an, die Gespräche

mit Bewerbern führen, Unterlagen vergleichen

und Entscheidungen treffen. Software sorgt für ein

Fundament, das Entlastung bringt, um mehr Zeit für

die entscheidenden Tätigkeiten zu haben.

ES GIBT KEIN PERFEKTES PRODUKT

Wahrscheinlich stellen Sie sich jetzt die Frage, wie

Sie eine passende Software auswählen? Hier wagen

wir eine mutige Aussage: Die Unterschiede zwischen

den IT-Lösungen sind nicht so groß, dass sich lange

Auswahlzyklen lohnen. Denn am Ende soll es ja

nur ein erster Schritt bei der Modernisierung Ihres

Recruitingprozesses sein und nicht den ganzen

Projektzeitrahmen alleine beanspruchen. Die

meisten gängigen Lösungen befriedigen das Grund-

bedürfnis, administrative Aufgaben zu vereinfachen.

In den Details unterschieden sie sich natürlich,

aber lohnt sich ein langer Weg, diese Details auf-

zustöbern? Hier gilt es zwei Aspekte zu bedenken.

Zum einen zeigt unsere langjährige Erfahrung,

dass Sie ohne Vorwissen zur realen Anwendbarkeit

des Systems grundsätzlich eine auf Halbwissen

basierende Entscheidung treffen.

Um mehrere IT-Lösungen genau miteinander ver-

gleichen zu können, müssten Sie eigentlich jede

davon im echten Live-Betrieb mindestens einen

Monat selbst testen und dann nach rigiden Kriterien

bewerten. Das ist kaum realistisch.

Zum anderen sollten Sie auch an die sogenannten Opportunitätskosten denken. Jeden Tag, den

Recruiter dem Erstellen von Wunschlisten (die ohne-

hin von keiner Software vollständig erfüllt werden)

sowie dem Anschauen, Ausprobieren und Aus-

wählen von Software widmen, verbringen sie weder

mit Bewerbern selbst noch mit der Entwicklung

von Verbesserungen in den Nicht-IT Aspekten des

Prozesses. Wenn interne Ressourcen also begrenzt

sind – und wo sind sie das nicht – hätten Sie, so

widerstrebend das auch klingen mag, immer noch

mehr von der zweitbesten Software und einem

guten Prozess, als mit der besten Software aber

einem mangelhaften Prozess.

10RECRUITING

WAS SIE BEKOMMEN, IST BEREITS VOR DEM KAUF VOLLSTÄNDIG TRANSPARENT.

Es ist ein bisschen wie beim bekannten Pareto-

Prinzip: die letzten 20 % der Ergebnisse benötigen

mit 80 % die meiste Arbeit. In den seltensten Fällen

lohnt diese sich – erst recht nicht, wenn dafür

andere kritische Bereiche zurückstehen müssen.

Daher unsere klare Empfehlung: Einfach machen! Auch der etablierte Business Blog von

Förster & Kreuz empfiehlt: Lieber schnell und

einfach starten als endlos zu analysieren! Nichts

setzt so viel Energie frei, wie ein Gedankenspiel

einfach in die Tat umzusetzen. Es bringt greifbare

Ergebnisse, lässt Raum für Verbesserungen und Sie

können schnell Konkretes greifbar machen. Das ist

wichtig um zu beweisen, dass es vorangeht.

Selbstverständlich wissen wir, dass Geschäftsent-

scheidungen gut begründet sein wollen. Allerdings

steht ein konkreter Überblick über die Kosten,

die Inhalte und die Vorteile eines Angebots nicht

unbedingt mit einem schlanken Auswahlprozess in

Konflikt.

So bieten wir Ihnen beispielsweise unsere TalentChamp Ready-to-use Services für SAP SuccessFactors an. Diese bestehen aus mittel-

standserprobten Prozessen und liefern ein

passendes, für Sie konfiguriertes IT-System gleich

mit. Was Sie bekommen, ist bereits vor dem Kauf

vollständig transparent. Ihr System ist nur wenige Wochen nach Ihrer Bestellung einsatzbereit. Ohne umständliche Konfigurationsworkshops,

ohne lange Diskussion – gelebtes Pareto-Prinzip

eben. Denn genau wie bei der Auswahl gilt auch

für die Umsetzung: schneller und einfacher ist

besser. So können sich Ihre eigenen Mitarbeiter

auf die Weiterentwicklung anderer wettbewerbs-

entscheidender Bereiche konzentrieren, mit

denen wir uns im weiteren Verlauf dieses eBooks

beschäftigen wollen.

EINFACHE ONLINE-BEWERBUNGEN Kaum etwas ist in der Summe so zeitraubend wie Papierunterlagen und Bewerberrückfragen – und zwar für Recruiter UND Bewerber! Schaffen Sie daher die Voraussetzungen, dass sich Interessierte schnell und einfach online bewerben und den aktuellen Stand selbst nachverfolgen können. Dass das auch mobil funktionieren muss, erklärt sich heutzutage wohl von selbst.

EFFIZIENZ IN DER VERWALTUNG Einfache Veröffentlichung von neuen Stellen auf Knopfdruck ist ebenso essentiell wie jederzeit Trans-parenz über den Status einzelner Bewerbungen zu haben. Führungskräfte sollten Unterlagen online sichten, bewerten und kommentieren können und Recruiter Entscheidungen komfortabel an Bewerber kommunizieren können.

REPORTING AUF KNOPFDRUCK Weitere Entlastung erfolgt durch einfache Kenn-zahlengenerierung und transparente Bearbeitungs-historie.

EINE GUTE RECRUITING- SOFTWARE BIETET MINDESTENS

12RECRUITING

SEIEN SIE SICH BEWUSST: EIN GUTER PROZESS IST MEHR ALS EIN TOOL

Haben Sie einen klar definierten Prozess, auch

jenseits der offensichtlichen Schritte, die jeder

Nicht-HRler aufzählen kann? Also auf der nächsten

Detailebene, etwa wie ein Interview durchgeführt

wird, woran Bewerber gemessen werden, wie

die Anforderungen an eine Stelle festgelegt

werden? Oder läuft alles eher „nach Gefühl“ und

„individueller Erfahrung“?

Wenn alle wissen, worauf sie hinarbeiten sollen,

erzielen Sie auf jeden Fall bessere Ergebnisse.

Also setzen Sie sich doch zusammen und legen

gemeinsam fest, was wie wann und wozu von

wem gemacht werden soll. Hinterfragen Sie das

Bestehende und denken Sie ruhig mal eine Ecke

weiter. Ein Tipp: Auf das „Wozu“ sollten Sie

besonders viel Augenmerk richten – wenn eine Tätigkeit keinen Zweck oder Sinn hat, sollte sie eliminiert werden.

Eine gute Stellenausschreibung zum Beispiel ist

Gold (bzw. viele gute Bewerbungen) wert. Lang-

weilige, un inspi rierte und unklare Texte schrecken

dagegen ab. Seien Sie deshalb ehrlich, hinsichtlich

dem was sie brauchen, suchen und bieten. Und

bringen Sie diese Fakten in einen einfachen, klar

lesbaren Text für Ihre Zielgruppe. Vermeiden Sie

Füllwörter und Inhalte, welche sich von selbst ver-

stehen. Beispiele?

– „Teamfähig“: Mal ehrlich, wer gibt schon zu,

dass er nicht teamfähig ist? Und braucht es

heutzutage nicht überall die Fähigkeit, sich mit

verschiedenen Personen auseinanderzusetzen?

– „Kommunikativ“: Dass sich damit keine Schwät-

zer angesprochen fühlen, hoffen Sie. Stattdessen

meinen Sie, dass jemand sich ausdrücken kön-

nen sollte im Gespräch mit Kollegen, Kunden,

Vorgesetzten. Noch mal ehrlich, in welchem Job

muss man sich nicht abstimmen und austau-

schen?

BRAUCHT ES HEUTZUTAGE NICHT ÜBERALL DIE FÄHIGKEIT, SICH MIT

VERSCHIEDENEN PERSONEN AUSEINANDERZUSETZEN?

13RECRUITING

Entwickeln Sie klare Anforderungskriterien

über die Aufgabe hinaus. Was das heißt? Auch

wenn Unternehmen dies selten in den Vorder-

grund stellen; ein Bewerber setzt sich vor allem

dann gegenüber Mitbewerbern durch, wenn er

(implizit) die Werte des Unternehmens teilt, einen

sogenannten Cultural Fit beim Vorstellungs-

gespräch beweist, und – banaler – auch in das

entsprechende Gehaltsgefüge passt.

Klare Kriterien bringen aber nichts, wenn das Bewerbergespräch dann eher einer netten Plauderei gleicht. Sicher kennen Sie das, einige

wenige Führungskräfte mögen eine natürliche

Kompetenz haben, Talente zu erkennen. Andere

hingegen entscheiden sich oft für spätere Problem-

fälle, bei denen man sich fragt, ob man das nicht

schon im Gespräch hätte rausfinden können.

Hilfreich sind etwa Interview-Leitfäden für

Führungskräfte, in denen aufgezeigt wird wie

man aussagekräftige Gespräche führt. Viele

Unternehmen stellen beispielsweise neben

Empfehlungen zur Struktur eines Interviews für

verbreitete Anforderungen/Kompetenzen auch

einen Fragenkatalog zusammen, aus dem sich

Interviewer gezielt einige auswählen können.

Zu jeder Frage gibt es dann Hinweise von

erfahrenen Interviewern oder geschulten Psycho-

logen, worauf bei der Antwort zu achten ist und

wie diese bewertet werden sollte. Derartige

Standards bei der Durchführung führen zu einer

besseren Vergleichbarkeit der Kandidaten und

vergrößern die Objektivität bei deren Bewertung.

Außerdem führen sie gleichzeitig zu einer größeren

Transparenz und damit Fairness gegenüber den

Bewerbern.

Achten Sie allgemein immer auf Transparenz und Geschwindigkeit im Prozess. Lange Wartezeiten

werden von den Bewerbern nicht mehr hin-

genommen – umgekehrt würden Sie es auch kaum

akzeptieren, dass ein Bewerber auf eine Interview-

einladung erst zwei Wochen später reagiert.

14RECRUITING

Kommunizieren Sie daher offen, wie lange es

dauern wird und was die nächsten Schritte sind.

Und Absagen dürfen heute auch zeitnah erfolgen

– denn eine Absage bleibt eine Absage. Viel

wichtiger ist, diese in eine wertschätzende und

positive Form zu bringen. Vielleicht arbeiten Sie

mal an Ihrem Text? Links sehen Sie Beispiele, wie

es AGG konform, aber trotzdem nicht 08/15 ist.

Prozesse und Systeme unterstützen Sie. Am Ende

entscheiden sich Bewerber aber meist auf Basis

des persönlichen Gesprächs. Denken Sie immer

daran, Sie bewerben sich auch beim Kandidaten,

und im Interview verkörpern Sie das Unternehmen.

Wenn Sie

– professionell und trotzdem herzlich

– sympathisch aber nicht zu persönlich

– fair und trotzdem ehrlich

sind, wird dies den besten Eindruck bei Ihren

Bewerbern hinterlassen. Und denken Sie daran,

man sieht sich immer zweimal im Leben. Vielleicht

begegnet Ihnen der abgelehnte Mitarbeiter wieder

als Kunde und Lieferant Ihres Unternehmens. Oder

zu einem späteren Zeitpunkt für eine andere Stelle

als der perfekte Kandidat. Und daher ist es wichtig,

dass auch Sie immer einen guten Eindruck hinter-

lassen.

Betrachten Sie Ihre Bewerber als Kunden – sonst sind sie weg!

BEISPIELE:AGG KONFORM

ABSAGEN

„Ihr außergewöhnliches Profil könnte zu uns passen. Könnte. Denn im Augenblick ist im Bereich, auf den Sie sich bewerben, leider keine Stelle vakant. Sie lesen richtig: im Augenblick. Das heißt, das wird sicher nicht so bleiben. Unser Unter-nehmen wächst weiter.“

(Quelle: ambulante dienste e.V.)

„Wir sind uns bewusst, dass Sie mit Ihrer Bewerbung Erwartungen und Hoffnungen verbunden haben. Umso schwieriger ist es deshalb für uns, diese heute enttäuschen zu müssen. Obwohl Ihre Bewerbung viele positive Aspekte enthält, bedauern wir, Ihnen die ausgeschriebene Stelle nicht anbieten zu können. Der Grund: Uns liegen Bewerbungen von Kandidaten vor, welche spezi-fische Branchenerfahrungen vor-weisen, die für die ausgeschriebene Stelle besonders wichtig sind.“

(Quelle: hrpraxis.ch)

SCHRITT 3

16RECRUITING

TUE GUTES UND REDE DARÜBER

Wenn Sie ein stabiles Fundament und einen

effizienten und effektiven Prozess zur Verarbeitung

von Bewerbungen geschaffen haben, geht es als

nächstes darum, möglichst viele gute Bewerber in

diesen Prozess zu bekommen.

Ziel jedes Unternehmens im Recruiting ist

logischerweise das Finden der passenden

Kandidaten auf vakante Stellen. Um diese Vorgabe

erfüllen zu können, benötigen Sie eine aus-

reichende Anzahl an guten Kandidaten, die sich für

Ihr Unternehmen interessieren und sich letztendlich

auch bewerben. Und wie das beim gegenseitigen

Werben so ist, man möchte sich von seiner besten

Seite präsentieren.

Im Fall von Unternehmen gibt es dafür in der

heutigen Zeit zwei Hauptkanäle: die eigene

Karriereseite sowie die sozialen Netzwerke. Sie

mögen der tollste Arbeitgeber sein – wenn es

niemand mitbekommt oder es Ihnen nicht gelingt,

die eigenen Vorzüge entsprechend zu publizieren

und hervorzuheben, wird es auf dem hart

umkämpften Bewerbermarkt sehr schwer.

SCHRITT 3PROFESSIONALISIEREN SIE IHR ARBEITGEBERMARKETING

PRÄSENTIEREN SIE SICH ÜBER DIE EIGENE KARRIERESEITE SOWIE DIE SOZIALEN NETZWERKE VON IHRER BESTEN SEITE.

17RECRUITING

KARRIERESEITE – HAUPTINFORMATIONS QUELLE DER BEWERBER

Laut einer Untersuchung der Unternehmensberatung Potentialpark (2016)

besuchen 92 % der Kandidaten die Karriereseite eines Unternehmens, bevor sie

sich bewerben. Bemerkenswert ist, dass sich laut Studie 45 % nach dem Besuch

einer Karriereseite schon mal gegen die Bewerbung entscheiden. Von Unter-

nehmen wird diese Außenwirkung gerne unterschätzt, weshalb Karriereseiten

mit Stand wie vor 5 bis 10 Jahren keine Seltenheit sind. Die Herausforderung

bei einer guten Karriereseite besteht darin, den Bewerber so umfassend wie

möglich über alle Aspekte des Unternehmens zu informieren, ohne dabei an

Übersichtlichkeit und einfacher Bedienbarkeit zu verlieren.

Um einen Kandidaten ausreichend zu informieren, empfiehlt es sich, folgende Fragen umfassend zu beantworten:

1 Wer sind wir?

2 Was erwartet den Kandidaten im Unternehmen?

3 Was erwartet das Unternehmen vom Kandidaten?

4 Von welchen Zusatzleistungen kann der Mitarbeiter profitieren?

5 Welche Karrierechancen bestehen?

6 Gibt es Erfolgsgeschichten und interessante Projekte?

7 Und natürlich: welche offenen Stellen gibt es?

18RECRUITING

Bei der Beantwortung all dieser Fragen geht es

vor allem darum, ein möglichst authentisches Bild

vom eigenen Unternehmen zu vermitteln. Weder

der Bewerber noch das Unternehmen profitieren

hier von Informationen, die falsche Eindrücke ver-

mitteln und letztendlich unpassende Kandidaten

ansprechen. Denn wie jeder nachvollziehen kann,

ist wenig so demotivierend wie Enttäuschung auf-

grund unpassender Erwartungen.

Also warum nicht mal Bilder aus den eigenen Büro-

räumen oder Videos zeigen, die die Atmosphäre

am Arbeitsplatz widerspiegeln, anstelle von

austausch baren Agenturbildern? Für einen

authentischen Auftritt können auch bestehende

Mitarbeiter auf der Seite einge bunden werden.

Dabei machen kurze Videosequenzen oder

kleine Statements auf der Seite am meisten Sinn.

Generell ist es wichtig, dass Sie Ihre Karriereseite

an Ihrer Zielgruppe ausrichten, diese regelmäßig

überprüfen und, falls nötig, in kurzen Abständen

Anpassungen an der Seite vornehmen. Wenn sie

unterschiedliche Zielgruppen haben, beispiels-

weise sehr erfahrene Vertriebler und gleichzeitig

Auszubildende oder Trainees, können auch

separate Sektionen Sinn machen. So können Sie

Trainees oder Auszubildende auch mal Duzen oder

insgesamt lockerer ansprechen, ohne etwa älteren

Experten das Gefühl zu geben, in ein Umfeld zu

kommen, in dem sie sich nicht wohlfühlen könnten.

ATMOSPHÄRE AM ARBEITSPLATZ WIDERSPIEGELN

19RECRUITING

BESTE KARRIERE-SEITEN1 Fresenius

2 EY (Ernst & Young)

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4 Deutsche Telekom

5 Deloitte

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Ein wichtiger Punkt in Bezug auf Karriereseiten ist

auch die mobile Verfügbarkeit der Informationen.

Nicht nur die jüngere Generation sucht regelmäßig

über das mobile Endgerät nach Vakanzen, der

Trend der mobilen Stellensuche zieht sich durch alle

Altersklassen. Daher ist eine mobil verfügbare Seite

heutzutage Pflicht für ein Unternehmen. Allerdings

ist die Aufmerksamkeitsspanne an kleineren Bild-

schirmen geringer als am Desktop.

Wenn Sie Anregungen für Ihre eigene Karriere-

seite benötigen: Potentialpark kürt jährlich die Top

Karriereseiten. Das Ranking wird im Jahr 2017 von

folgenden Firmen angeführt.

Weitere Seiten, die wir für gelungen halten, sind:

– Altana – Besonders gefällt uns die klare Struktur

der Seite, die einfache Navigation und die gleich-

zeitig ausführlichen Informationen.

– Plista – Besonders gefällt uns der junge moderne

Auftritt und die Auftritte der bestehenden Mit-

arbeiter.

– Krones – Besonders gefällt uns der Einblick in den

Arbeitsalltag und die strukturierte Stellenbörse.

NICHT NUR DIE JÜNGERE GENERATION SUCHT REGELMÄSSIG ÜBER DAS MOBILE ENDGERÄT NACH

VAKANZEN, DER TREND DER MOBILEN STELLENSUCHE ZIEHT SICH DURCH ALLE ALTERSKLASSEN.

20RECRUITING

SOZIALE NETZWERKE – DIE RICHTIGE PRÄSENTATION IST ENTSCHEIDEND

Auftritte in sozialen Netzwerken gehören für die

meisten Unternehmen schon zu den Standard-

maßnahmen des Arbeitgebermarketings. Dabei

sollten Sie sich aber bewusst machen, dass es nicht

darum geht, die Informationen der Karriereseite

auf einer anderen Plattform wiederholt abzubilden.

Auf der Karriereseite wollen sich Kandidaten

umfassend über das Unternehmen als potenziellen

Arbeitgeber informieren. Auftritte in den sozialen

Netzwerken hingegen sind vorgesehen, um

generelles Interesse beim Kandidaten zu wecken, den ersten Kontakt herzustellen sowie schnell und

einfach mit dem Kandidaten in Verbindung treten zu

können. Dabei ist ein dem Netzwerk angepasster Umgang wichtig, also etwa bei Facebook beispiels-

weise weniger formell als etwa bei Xing.

Um soziale Netzwerke wirklich für positives Arbeit-

gebermarketing zu nutzen, müssen Sie sich bewusst

sein, dass es interne Ressourcen benötigt um die

sozialen Netzwerke zu pflegen, da diese Seiten von

schneller Information und Wissensweitergabe leben.

So sollten Bewerber, die versuchen über diese Netz-

werke mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten,

zeitnah eine Antwort auf ihre Anfragen bekommen.

Quelle: Potentialpark Rankings 2019: Germany

BESTER SOCIAL MEDIA AUFTRITT

1 Fresenius

2 thyssenkrupp

3 Deutsche Telekom

4 EY (Ernst & Young)

5 Deloitte

21RECRUITING

DIE MEIST GENUTZTEN SOZIALEN NETZWERKE FÜR ARBEITGEBER:

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Und zeitnah heißt in sozialen Netzwerken inner-

halb weniger Stunden, spätestens am nächsten

Arbeitstag. Außerdem müssen Karriereseiten in

sozialen Netzwerken regelmäßig mit neuen Inhalten

versorgt werden, um für Kandidaten interessant zu

bleiben. Den Begriff soziale Netzwerke sollten Sie übrigens gerne wörtlich nehmen und Ihr bestehendes Netzwerk aus Mitarbeitern in die Aktivitäten der Seite mit einbeziehen. Das kann

beispielsweise in Form von Beiträgen auf der Seite

passieren, in denen Mitarbeiter ihren Arbeitsalltag

zeigen. Oder indem Mitarbeiter die Seiten und

Beiträge des Arbeitgebers in ihrem eigenen Profil

verlinken und teilen. So erweitert sich die Zielgruppe

erheblich.

Welches soziale Netzwerk (z. B. Facebook, Twitter,

LinkedIn, YouTube, Xing, Instagram) Sie nutzen und

ob Sie nur eine Plattform oder mehrere bedienen

wollen, sollte wieder von der Zielgruppe abhängig

gemacht werden. Mehr Plattformen bedeutet aber auch mehr Aufwand; wir empfehlen daher, es lieber

in einigen gut zu machen, als in vielen schlecht.

Auch bezüglich der Nutzung von sozialen Netz-

werken hat die Unternehmensberatung Potentialpark

Untersuchungen durchgeführt und ein Ranking der

Unternehmen mit dem besten sozialen Medien Auf-

tritt erstellt.

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5REGELN FÜR

PROFESSIONELLES EMPLOYER BRANDING

Für Employer Branding gelten bestimmte Grundsätze, die Sie bei der Konzeption Ihres

Auftritts als Arbeitgeber beachten sollten. Diese sind anzuwenden, ganz gleich über welchen

Kanal Sie Ihre Arbeit gebermarke präsentieren.

1Kein Arbeitgeber kann alles. Stellen

Sie sich authentisch dar und nicht, als

würden Sie das Paradies auf Erden bieten.

Das wirkt unrealistisch und führt zu

Enttäuschungen.

2Sprechen Sie nicht die Masse an.

Versuchen Sie sich auf Ihre Zielgruppe

zu fokussieren. Nicht die Masse an

Bewerbungen bringt den Erfolg, sondern

die richtigen Bewerber.

3Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter ein: Nutzen

Sie Ihre Mitarbeiter als Botschafter der

eigenen Arbeitgebermarke und fragen

Sie sie nach Verbesserungspotenzial. Das

schafft Authentizität und Glaubwürdigkeit.

4Nutzen Sie nicht alle Netzwerke:

Fokussieren Sie sich lieber und nutzen

diese einzelnen aktiv, angepasst auf Ziel-

gruppe und Reichweite, statt nur überall

„dabei“ zu sein.

5Sprechen Sie über Stärken: Wenn Sie

nicht darüber sprechen, erfährt keiner

welch positiven Eigenschaften Sie als

Arbeitgeber mitbringen. Aber Vorsicht:

Versuchen Sie nicht mit aller Macht

Schwächen zu vertuschen. Rücken Sie

diese nicht in den Mittelpunkt, aber stehen

Sie dazu und versuchen Sie daran zu

arbeiten. Schwächen sprechen sich unter

Bewerbern meist rum.

23RECRUITING

UND WAS GEHT SONST NOCH?

Neben den genannten Kanälen gibt es eine

Vielzahl an Möglichkeiten, um ein professionelles

Arbeitgeberimage aufzuziehen. Welche von

diesen Maßnahmen für Ihr Unternehmen sinnvoll

sind, unterliegt einer individuellen, zielgruppen-

spezifischen Betrachtung der Situation. Sind Sie

beispielweise vornehmlich auf der Suche nach

Young Professionals, sind Karrieremessen in

Hochschulstädten eine gute Möglichkeit, um mit

Absolventen in Kontakt zu treten. Werden hin-

gegen vor allem Fachkräfte gesucht, sind Beiträge

in Fachzeitschriften oder Vorträge zu bestimmten

Themen eine gute Möglichkeit sich als innovatives

und attraktives Unternehmen zu präsentieren

und so für potenzielle Arbeitgeber interessant zu

werden.

Die „Königsdisziplin“ ist wahrscheinlich das

Content-Marketing. Diese Technik kam in

den letzten Jahren im „normalen“ Marketing

auf. Gemeint ist damit, dass man potentielle

Interessenten durch Inhalte sehr früh in der

Bewerberreise auf sich aufmerksam macht. So

beginnen Interessenten zunächst häufig mit all-

gemeinen Suchen, etwa nach Karriereperspektiven

für ihre vorhandene Ausbildung, also ein Trainee-

Programm oder dergleichen. Wer da mit hoch-

qualitativen Inhalten auffällt und via Google

gefunden wird erhält quasi „gratis“ Aufmerksam-

keit für seine Marke.

Unternehmen bekommen so die Chance, sich

dem Interessenten als Erster zu präsentieren,

noch bevor dieser überhaupt eine konkrete

Stellensuche gestartet hat und dann zwischen

zahllosen Angeboten wählen kann. Beispiele für

solche Inhalte sind etwa Ratgeber zur Lebens-

laufgestaltung, Leitfäden für Traineeprogramme,

Berichte über ein Abschneiden in Top-Arbeit-

geberrankings oder dergleichen. Auf diesem Wege

Aufmerksamkeit zu bekommen ist aber leider nicht

einfach und erfordert viel Zeit und Ausdauer, die

sich nur bei größeren Personalbedarfen lohnt.

DIE ERFOLGREICHSTEN KANÄLE FÜRS RECRUITING:

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25RECRUITING

SCHRITT 4ERFOLG IST ERST EIN ERFOLGREICHER MITARBEITER

SCHAFFEN SIE EINEN ÜBERGANG VOM KANDIDAT ZUM MITARBEITER

Sie haben es geschafft: Ihr Favorit hat den Vertrag

unterschrieben. Und jetzt? Meist … nichts. Viele

Unternehmen „vergessen“ den Kandidaten, bis er

am Tag 1 vor der Tür steht. Das ist gefährlich, denn

Mitarbeiterbindung beginnt mit der Unterschrift.

Halten Sie daher Kontakt, schicken Sie ihm Ihren

Newsletter, laden Sie ihn zu Firmenfesten ein oder

vernetzen Sie schon mal die Teammitglieder mit

dem Neuen.

Und ab Tag 1 machen Sie genau dort weiter:

Bereiten Sie den Einarbeitungsplan vor, helfen Sie

der Führungskraft bei der Einbindung des neuen

Mitarbeiters, etablieren Sie ein Buddy-System.

Und wichtig: Vereinbaren Sie kurzfristige SMARTe

Ziele mit dem neuen Mitarbeiter. Erfolgreich war

Recruiting erst dann, wenn der Kandidat zu einem

erfolgreichen Mitarbeiter geworden ist! Und das ist

er, wenn seine Leistung Ihren Erwartungen ent-

spricht. Stellen Sie daher auch sicher, dass die Ziele

bekannt sind und er alle Unterstützung bekommt,

um sie zu erreichen.

Nutzen Sie die Probezeit für regelmäßiges

Feedback, denn Zufriedenheit kann einseitig sein.

Vergewissern Sie sich, dass der Mitarbeiter eben-

falls das Gefühl hat, dass es passt. Und sollten

Sie Zweifel haben, sprechen Sie diese an und

stellen Sie durch geeignete Maßnahmen sicher,

dass diese entweder ausgeräumt oder bestätigt

werden (z. B. klare Arbeitsanweisungen und Auf-

gaben mit Fälligkeitsdatum, Test der angegebenen

Qualifikationen). Und wenn sich die Zweifel

bestätigen? Zögern Sie nach Prüfung der Fakten

nicht, innerhalb der Probezeit zu kündigen. So hart

es klingt, aber eine mäßige Leistung wird mit der

Zeit meist schlechter anstatt besser. Unterschätzen

Sie dabei nicht, wie sehr sich die Toleranz dieses

Umstands auf andere Mitarbeiter auswirkt. Denn

wenn Mitarbeiter eins haben, dann ein waches

Auge darauf, ob andere viel weniger tun für das

(vermutet) gleiche Gehalt. Daher ist es oft besser,

seine Anstrengungen in einen neuen Kandidaten

zu stecken anstatt Zeit und Energie auf das „Prinzip

Hoffnung“ zu verschwenden. Was für Investitionen

und Finanzanlagen gilt, gilt auch für Humankapital:

„Sunk Cost“, also bereits für den Mitarbeiter

aufgewendete Aufwände, sollten bei der Ent-

scheidung, ob man an diesem für die Zukunft

festhält, keine Rolle mehr spielen.

ERFOLGREICH WAR RECRUITING ERST DANN, WENN DER KANDIDAT ZU EINEM ERFOLGREICHEN

MITARBEITER GEWORDEN IST!

26RECRUITING

LESSONS LEARNED LOHNEN SICH

Wissen Sie eigentlich näher, welche Bewerber

sich später als besonders gute Mitarbeiter

herausgestellt haben? Welche eine gute oder

sehr gute Leistungsbewertung haben und sich

deutlich mit dem Unternehmen identifizieren?

Wer Engagement zeigt und seine Fähigkeiten im

Sinne des Unternehmens nutzt? Und haben Sie mal

analysiert, wer diese ausgewählt hat, worin diese

besonders gut waren oder was für Eigenschaften

diese mitgebracht haben, um in Zukunft den Anteil

der „Volltreffer“ zu erhöhen?

Wie sieht es mit den gegenteiligen, negativen

Erfahrungen (Probezeit-Kündigungen, schlechte

Leistungsbewertungen, etc.) aus?

Haben Sie diese herangezogen, um Ihre Aus-

wahlkriterien, Führungskräfte-Briefings oder

dergleichen anzupassen und zu verfeinern? Wir

können es nur wärmstens empfehlen. Denn man

kann es nicht oft genug sagen, Recruiting war erst

dann wirklich erfolgreich, wenn der eingestellte

Mitarbeiter erfolgreich ist. Auch hier lohnt sich

ein Blick über den HR-Tellerrand. Eine Investition

bewertet man ja auch erst, nachdem sich der

Ertrag eingestellt hat, und nicht schon, wenn die

initiale Ausgabe getätigt wurde.

Also versuchen Sie alle Informationen zu nutzen,

um Ihre Recruiting-Maßnahmen immer weiter

zu verbessern. Wenn Sie mutig sind (und ihr

Unternehmen groß genug), holen Sie Mit-

arbeiter-Feedback ein oder führen Sie Umfragen

durch. Dieses Feedback kann Spannendes zu

Tage bringen – oder auch wehtun. Aber wenn

Sie nicht fragen, erfahren Sie nur das, was die

lauten Stimmen zu sagen haben oder Ihnen der

Flurfunk über drei Ecken zuträgt. Sammeln Sie

Meinungen und Wünsche, aber versprechen Sie

nur Realistisches und ganz wichtig: Nehmen Sie

Ihre Mitarbeiter ernst. Denn eine gute Feedback-

Kultur kann sich nur positiv auf das Unternehmens-

bild auswirken, und damit attraktiv auf Bewerber

wirken.

Und dann nutzen Sie alle Informationen, die

Sie aus Umfragen, Leistungsbeurteilungen

und Exit-Interviews erhalten haben, um daraus

Konsequenzen zu ziehen. Wo können Sie Ihre

Prozesse und Maßnahmen noch verbessern?

Vielleicht an Auswahlkriterien feilen, Selbst-

beschreibungen auf der Karriereseite anpassen,

Interview-Leitfäden erstellen oder bei der Über-

gabe ins Onboarding helfen?

27RECRUITING

ANALYSIEREN SIE AUCH DIE UNINTERESSIERTEN

Und wenn Sie jetzt noch das i-Tüpfelchen erreichen

wollen: Versuchen Sie herauszufinden, was

Nicht-Bewerber abgeschreckt hat. Diese Ziel-

gruppe ist natürlich am schwersten zu erreichen

und es gibt leider auch kein Pauschalrezept, wie

dies gelingen kann.

Am vielversprechendsten sind wahrscheinlich

offene Umfragen, etwa in sozialen Netzwerken.

Ebenso kann man Webseiten so gestalten, dass

kurz vom Verlassen der Seite dem Leser eine

Frage gestellt wird. Bei Bewerbern, die im Prozess

abgebrochen haben, nachdem sie schon einen

Teil der Daten angegeben haben, kann man es

mit der direkten E-Mail Ansprache mit anonymer

Umfrage versuchen. Oder man versucht durch

entsprechende Diskussionen in Bewerbungsforen

(„Eure Erfahrungen mit der Bewerbung bei …“)

mehr zu erfahren. So oder so, die Mühen können

sich lohnen. Denn genau diese Gruppe kann den

größten Erkenntnisgewinn bringen.

Fragen Sie nach: Wieso waren wir als Unter-

nehmen nicht attraktiv? Was hat Ihnen an unseren

Informationen (Webauftritt, Stellenausschreibung,

persönliche Kontakte) nicht gefallen? Was können

wir besser machen? Diese Erkenntnisse können

Gold wert sein, nicht nur bei der Optimierung

Ihres Recruitingprozesses. Denn wenn es einfach

nicht gelingen will, Ihr „Produkt“, also Ihr Unter-

nehmen als Arbeitgeber, ehrlich ansprechend

darzustellen, liegen die Probleme vielleicht tiefer.

Dann sollten Sie sich vielleicht erstmal damit

beschäftigen, was im inneren Ihres Unternehmens,

in Kultur, Prozessen, Vergütung und dergleichen

angegangen werden sollte. Dies zu thematisieren

würde aber den Rahmen dieses eBooks sprengen.

FAZIT

29RECRUITING

Die Bewerberreise, also der ganze Weg vom

ersten Kontakt bis zum erfolgreichen Mit-

arbeiter, ist lang. Es gibt unzählige Fallstricke

und Herausforderungen, die aus Unternehmens-

sicht gemeistert werden müssen, um die besten

Kandidaten nicht auf halber Strecke zu verlieren.

Wir hoffen es wurde verständlich, weshalb es sich

lohnt, sich dem Thema ganzheitlich zu widmen und

sich nicht nur auf einzelne Aspekte, wie etwa eine

Software, zu fokussieren.

QUELLEN:

– www.potentialpark.com/germany-2017-mobile-rankings

– www.saatkorn.com/digitale-kommunikation-das-potentialpark-ranking-2016

– www.apriori.de/karriereseite-die-groessten-fettnaepfe-im-online-recruiting

– arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/rekrutierung-verguetung/rekrutierung/

recruiting-trends-die-optimale-karriereseite-164981.aspx

– www.personalmarketing-nerds.de/die-karriere-website-ein-wichtiger-baustein-im-recruiting

– www.potentialpark.com/rankings-germany-2019

Denn eins ist klar: wo, wann und warum ein

Bewerber abspringt, spielt letztlich keine Rolle, er

ist verloren. Und das gilt es zu vermeiden, sofern

Sie es selbst in der Hand haben möchten, die

besten Kandidaten einzustellen.

Gerne helfen wir Ihnen dabei! Mit unseren Ready-

to-use Services, unseren Inhalten oder unserer

individuellen Beratung.

ERFAHRUNGSBERICHTWie gehen andere Unternehmen bei der

Modernisierung Ihres Recruitings vor? Das lesen Sie im Erfahrungsbericht von

Engelhard Arzneimittel:

H R - H E U T E . C O M / E N G E L H A R D

RECRUITING-CHECKWie gut ist Ihr Recruiting?

Fordern Sie Ihre individuelle Analyse an und machen Sie jetzt den

Recruiting-Check.

H R - H E U T E . C O M / R E C - C H E C K

CHECK

FAZIT

30RECRUITING

EINFACH MAL MACHEN, MACHT DEN UNTERSCHIED.

AN IT-SYSTEME GEWÖHNT MAN SICH VIELLEICHT, AN SCHLECHTE FÜHRUNGSKRÄFTE UND PROZESSE NICHT.

PERSONALARBEIT UNTERLIEGT STÄNDIGEM WANDEL, VERPASSEN SIE NICHT DEN ANSCHLUSS.

ÜBER DIE AUTOREN

SAVINA SCHLICHTE

Savina Schlichte ist Wirtschafts-

psychologin mit einem Master of

Business and Engineering – und

widmet mit Begeisterung ihr

ganzes Berufsleben dem Thema

Personal. Erst als Personalerin,

dann als HR-IT-Beraterin bei

der SAP und heute im Bereich

Employee Experience bei der

All for One Group AG als Schnitt-

stelle zwischen Kunde, Beratung

und Produkt. Ihre Mission: Für

einfache Prozesse und Produkte

zu begeistern, die die Arbeit

leichter machen.

IRIS SEITHEL

Iris Seithel hat den Fokus ihrer

beruflichen Laufbahn schon früh

auf das Thema Personalarbeit

gelegt. Dabei interessieren sie

vor allem die Trends von morgen

und die praktische Umsetzung

einer modernen Personalarbeit.

Bei der KWP INSIDE HR GmbH

war sie als Beraterin für die

Bereiche Recruiting und Ver-

gütungsmanagement tätig und

ist heute beim Kunden Mapal

für Internationale HR-Projekte

zuständig.

DOMINIK JOSTEN

Dominik Josten ist ehemaliger

Personaler, Prozessberater und

Projektmanager und heute

Mitglied der Geschäftsleitung,

zuständig für das Marketing

der TalentChamp Consulting.

Seine Vision ist es, die Komplexi-

tät aus HR IT Projekten zu

nehmen, damit sich Personal-

abteilungen aufs Wesentliche

wie gute Führungskultur und

mitarbeiterorientierte Prozesse

konzentrieren können, statt über

Feldnamen, Berechtigungen oder

Konfigurationen zu diskutieren.

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