S1
Prof. Dr. Jutta RumpErnst-Boehe-Str. 467059 Ludwigshafen0621 / [email protected]
Lebensphasenorientierte Personalpolitik im Zeichen des Fachkräftemangels
Lübeck, den 07. November 2011
S2
Gliederung
1. Warum Lebensphasenorientierung?
2. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik als Wettbewerbsfaktor
3. Der 10 Punkte-Plan zur Umsetzung
4. Schlussbetrachtung
S3
1. Warum Lebensphasenorientierung?1. Warum Lebensphasenorientierung?
S4
Lebensphasenorientierung ist mehr als nur die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Im Zuge der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und der Vielfalt in der
1.1 Grundsätzliches
Im Zuge der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und der Vielfalt in der Belegschaft ist dieser Fokus zu eng. Es bedarf eher einer Betrachtung aller Lebensphasen bzw. Lebenshintergründe.
S5
1.2 Trends in der Arbeitswelt und die Konsequenzen in Bezug auf Lebensphasenorientierung
Demografische Entwicklung
Technologische Entwicklungen
Gesellschaftlicher Wertewandel
Innovations-/ Wissensgesellschaft
S6
Demografische Entwicklung und gesellschaftlicher Wertewandel
§ Die Demografie wird u.a. durch die Möglichkeiten der der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beeinflusst. Dies ist ein Aspekt der Lebensphasenorientierung.
§ In einer älter werdenden Gesellschaft gewinnt die Lebensphasen-§ In einer älter werdenden Gesellschaft gewinnt die Lebensphasen-orientierung an Bedeutung.
§ Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit erfordert eine langfristige Motivation und Beschäftigungsfähigkeit, die ohne eine Lebensphasenorientierung schwerer zu realisieren ist.
§ Das Rollenverständnis verändert sich in Richtung partnerschaftliches Modell.
§ Die jüngeren Generationen fordern die Berücksichtigung der Lebensphasen ein.
S7
Technologische und ökonomische Entwicklungen
§ Die Beschleunigung sowie Verdichtung von Arbeit führen zum Gegentrend der Entschleunigung. Entschleunigung geht mit der Berücksichtigung der Lebensphasen einher.
§ Druck in Bezug auf Effizienzsteigerungen einerseits und der § Druck in Bezug auf Effizienzsteigerungen einerseits und der Umgang mit steigender Komplexität andererseits brauchen auch im betrieblichen Alltag ein Gegengewicht: Berücksichtigung der Lebenssituation.
§ Es besteht die Notwendigkeit Wissens- und Kompetenzträger (Fachkräfte) zu gewinnen und zu halten. Die Lebensphasenorientierung gewinnt bei der Mitarbeiterrekrutierung und -bindung an Bedeutung.
S8
Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Notwendigkeit zur Lebensphasenorientierung.
S9
1.3 Betriebswirtschaftlicher Nutzen
v Bindung von Mitarbeitern/innen (+14%).
v Erhöhung von Mitarbeitermotivation und Arbeitsproduktivität (+17%).
v Steigerung der Kundenbindung (+12%).
v Förderung von Beschäftigungsfähigkeit.v Förderung von Beschäftigungsfähigkeit.
v Realisierung von Einsparungspotenzialen (Wiederbeschaffungskosten, Überbrückungskosten ...) (abhängig vom Arbeitgeber).
v Reduktion von Ausfallzeiten (-3 Tage), des Krankenstands (-12%) und der Fluktuationsrate (-16%).
v Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt (+26%).
v Imageverbesserung (+38%).
v Unterstützung in Veränderungsprozessen (Veränderungen benötigen Mitarbeiter/innen, die ein hohes Maß an Loyalität haben).
(% = im Vergleich zu Unternehmen, die nicht lebensphasenorientiert sind; Quelle FFP, 2009)
S10
1.4 Kosten-Nutzen-Betrachtung
§Die Kosten für Maßnahmen zur Lebensphasenorientierung lassen sich relativ einfach beziffern.
§Der Nutzen wird nicht selten qualitativ erhoben. Viele eine komparative Betrachtung, ist es sinnvoll die Opportunitätskosten zu berechnen (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden?“).berechnen (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden?“).
z.B.
- Kosten für Ersatzbeschaffung
- Kosten für Einarbeitung
- Kosten für Aufhebung des Arbeitsvertrags
- Kosten in Bezug auf Fehlzeiten
In der Regel wird 1 €, der investiert wird innerhalb von 2-3 Jahren amortisiert.
S11
1.5 Konsequenzen aus der Altersstruktur
Altersstrukturanalyse und -prognose
Vergleich der Altersstruktur
Altersbedingt verlassen in den nächsten Jahren überproportional viele Beschäftigte das
0
2
4
6
8
10
12
14
22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 55 58 61 64
Alter
An
zah
l
2015
2008
Beschäftigte das Unternehmen. Wenn die Personalsstruktur konstant bleiben soll, bedarf es Rekrutierung und Ausbil-dung.
Zudem ist es wichtig, dass nicht zusätzlich Mitarbei-ter/innen aufgrund von Lebensphasen das Unternehmen verlassen.
S12
1.6 Fazit
Lebensphasenorientierung schafft Nachhaltigkeit.
Eine solche Ausrichtung muss als Investitionspolitikbegriffen werden !
S13
2. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik2. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik
S14
Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg.
Es ist von einem Mosaikcharakter der persönlichen und beruflichen Biographien auszugehen.
2.1 Definition
Biographien auszugehen.
Ein Berufs- oder Lebensereignis kann vielfältige Veränderungen auslösen.
Nicht selten stimmen die Lebensphasen der Mitarbeiter nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Anforderungen überein.
S15
2.2 Ziele
Die Ziele der lebensphasenorientierten Personalpolitik sind:
Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auchüber eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg sowie
Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungs-Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungs-kräften,
Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen
Entzerrung des Lebensstaus
Individualisierung der Personalpolitik
S16
2.3 Das Konzept
1. Die „vermeintlichen“ Lebensphasen sind eher Lebensereignisse und Lebenshintergründe. Dazu zählen - Partnerschaft, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne von Kinderbetreuung, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - Soziales Netzwerk,- Krankheit, - Ehrenamt, - ...
2. Für die Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die Berücksichtigung von Berufsphasen zwingend erforderlich (Einstieg, Ausstieg, Reife, Ausland,…).
S17S17
S18S18
Berufsphasen
Lebensphasen
Einstieg / Orientierung
Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig)
Elternschaft Flexible Arbeits-modelle (Zeit / Ort)
Kontakthalte-programme während Elternzeit
Führung in Teilzeit
Unterstützung bei Kinderbetreuung
Elternzeit
Pflege Erfahrungs-austausch
Kontakthalte-programme
Führung in vollzeitnaher
Heimreise zur Organisation der
Pflegezeitaustausch programme
während Pflegezeit
vollzeitnaher Teilzeit
Organisation der Pflege-formalitäten
Lebens- und Arbeitssituation des Partners
Tag der Offenen Tür
Einladung des Partners zu Veranstaltungen
Dual Career Thematik
Interkulturelles und Sprach-Training auch für den Partner
Austrittsgespräch
Soziales Netzwerk Werben mit Öffnung für Netzwerke
Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort)
Förderung berufsbezogener Netzwerke
Soziale Netzwerke als Hilfestellung bei der Integration
Soziale Netzwerke als Unterstützung bei temporärem Ausstieg (z. B. während Eltern-oder Pflegezeit)
S19S19
Berufsphasen
Lebensphasen
Einstieg / Orientierung
Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig)
Ehrenamt FlexibleArbeitszeiten
Freistellung Anerkennung im Ehrenamterworbener Kompetenzen bei der Personal-entwicklung
Vermittlung von Ehrenamtsbörsen im Ausland
Gleitender Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg
Hobby Rekrutierung Flexible Anerkennung im Information über Gleitender Hobby Rekrutierung über Stellen-anzeigen in Hobby-zeitschriften
Flexible Arbeitsmodelle(Zeit / Ort)
Anerkennung im Hobby erworbener Kompetenzen bei der Personal-entwicklung
Information über Möglichkeiten zur Ausübung des Hobbys am Bestimmungsort
Gleitender Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg
Krankheit Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit
Kranken-rückkehr-gespräch
Verschiebung von Karriereschritten
Vorzeitige Rückkehr bei Bedarf
Kontakthalten während Krankenzeit
Nebentätigkeit Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort)
Freistellung Anerkennung in Nebentätigkeit erworbener Kompetenzen bei der Personal-entwicklung
Aufstockung des Tätigkeits-umfangs
Gleitender Übergang zwischen Erwerbsarbeit und Ausstieg
S20S20
Berufsphasen
Lebensphasen
Einstieg / Orientierung
Reife Führung Ausland Ausstieg (temporär / endgültig)
Privat initiierte Weiterbildung
Ggf. finanzielle Unterstützung
Freistellung für Prüfungen und Prüfungsvorbe-reitung
Anerkennung in der Weiterbildungerworbener Kompetenzen bei der Personal-entwicklung
Heimreise zur Teilnahme an Prüfungen bei Fernkursen
Kontakthalten während länger andauernden Freistellungen zur Weiterbildung
Traumatisches Coaching Durchlässigkeit Sabbatical Vorzeitige OutplacementTraumatisches bzw. kritisches Ereignis
Coaching Durchlässigkeit von Werdegängen und Karrieren
Sabbatical Vorzeitige Rückkehr bei Bedarf
Outplacement
Verschuldung Beratung Mitarbeiter-gespräch
Beratung VorzeitigeRückkehr bei Bedarf
Mitarbeiter-gespräch
S21
2.4 Übergreifende Handlungsfelder
Unternehmenskultur / Steuerung und
Einige Handlungsfelder sind für alle Lebens- und Berufsphasen hinweg relevant.
Unternehmenskultur / Betriebsklima
FührungGesundheits-förderung
Erfolgsbewertung
S22S22
Der Leitfaden „Strategie für die Zukunft –Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0“
Die völlig überarbeitete Neuauflage des Leitfadensbietet:
§Eine Herleitung der Notwendigkeit einer §Eine Herleitung der Notwendigkeit einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik.
§Ein Ordnungssystem, das die Komplexität der Lebensphasenorientierten Personalpolitik handhabbar macht.
§Eine beispielhafte Implementierungsstrategie.
§Die Vorstellung der Erfahrungen der Modellbetriebe.
§Einen 15-Punkte-Plan zur Einführung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik.
S23S23
Die elektronische Software
Die elektronische Toolbox einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
§macht die Dreidimensionalität der Lebensphasenorientierten §macht die Dreidimensionalität der Lebensphasenorientierten Personalpolitik beherrschbar.
§ ist keine geschlossene „Box“, sondern ein offenes System, das Anregungen für an-zuwendende Instrumente gibt, es aber auch ermöglicht, darauf aufbauend eigene kreative Wege zu gehen.
§wird ständig erweitert – Reinschauen lohnt sich!
www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de
S24S24
S25
3. Der 15-Punkte-Plan zur Umsetzung3. Der 15-Punkte-Plan zur Umsetzung
S26
1.Verankern Sie die Lebensphasenorientierung auf der obersten Leitungsebene Ihres Unternehmens.
2.Identifizieren und bewerten Sie die Stärken und Schwachstellen vorhandener Instrumente und deren Wirksamkeit.
3.Verfolgen Sie eine ganzheitliche, integrative Herangehensweise. 4.Planen Sie vorausschauend und bereiten Sie die Projektplanung vor.5.Seien Sie auf alle „Killer-Argumente“ vorbereitet.6.Binden Sie Führungskräfte, Mitarbeiter/innen sowie Betriebsrat / Personalrat
frühzeitig in Ihre Vorhaben ein und beteiligen Sie sie an der Umsetzung.7.Begleiten Sie den Prozess durch gezielte interne Kommunikationsmaßnahmen.8.Führen Sie kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen durch.8.Führen Sie kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen durch.9.Bevorzugen Sie flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze.10.Sensibilisieren Sie insbesondere Ihre Führungskräfte für die Umsetzung der
Strategie.11.Stellen Sie insbesondere kostenneutrale und kostengünstige Maßnahmen in
den Vordergrund.12.Zeigen Sie Kosten und Nutzen auf und integrieren Sie die Ansätze in den
Bereich Steuerung und Erfolgsmessung.13.Betreiben Sie eine progressive externe Öffentlichkeitsarbeit.14.Versuchen Sie, „Betriebsblindheit“ zu vermeiden.15.Zeigen Sie sich kreativ in Bezug auf neue Wege und nutzen Sie Netzwerke.
S27
4. Schlussbetrachtung4. Schlussbetrachtung
S28
Lebensphasen- und Berufsphasenorientierung ist nicht nur auf Arbeitgeber beschränkt. Ein nachhaltiges, zukunftsorientiertes Agieren basiert auf drei Säulen:
Das Drei-Säulen-Modell der Lebensphasenorientierung
GESELLSCHAFT ARBEITGEBER INDIVIDUUM
S29
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!Ihre Aufmerksamkeit!
