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AIMS International Germany GmbH - Viewpoint Q2

Date post:25-Mar-2016
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The newsletter of AIMS International in Germany is called Viewpoint as has been published twice in 2011. There will be 4 issues each year.
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  • AUSGABE 2 / 2011

    AIMSVIEWPOINTNEWSLETTER TALENT ACQUISITION AND TALENT MANAGEMENT WORLDWIDE

    SOZIALE NETZWERKE: VIEL LRM UM NICHTS?Personalleiter berichten, wie sie Social Media fr das Personalmarketing nutzen

    WARUM SOZIALE NETZWERKEDIE WELT VERNDERNWer sichtbar sein will, braucht ein Profi l

    WEIT BER DEN TELLERRANDHINAUSFallbeispiel internationale Personalsuche

    AIMS: INTERNATIONAL VERNETZT

    LIEBE LESERIN, LIEBER LESER,

    Social Media Networking ist ein groes Thema nicht nur in den Medien, son-dern auch in unserer tglichen Arbeit. Wie das in anderen Unternehmen aus-sieht und ob sie damit ihr Personalmarketing auf ganz neue Fe stellen konn-ten, wollten wir von vier Personalleitern renommierter Unternehmen wissen.Mehr dazu lesen Sie auf den nchsten beiden Seiten.

    Unser zweites Thema dieses Newsletters ist die internationale Personalsuche.Dazu haben wir ein Fallbeispiel aus unserer Beratungspraxis fr Sie aufbereitetund geben Ihnen auerdem einen kleinen Einblick in die Themen internationa-ler Fachkonferenzen, die wir in den letzten Wochen besucht haben.

    Ich bedanke mich ganz herzlich fr die sehr gute und ermunternde Resonanzauf die erste Ausgabe unseres AIMS Viewpoint und wnsche Ihnen viel Spabei der Lektre dieser zweiten Ausgabe!

    Rolf Heeb, Prsident AIMS Internationalb, Prsident AIMRolf Heeb

  • VIEWPOINT

    SOZIALE NETZWERKEVIEL L

    . .ARM UM NICHTS?

    Social Media boomt, ist eines der ganz groen Trendthemen im Bereich der Kommunikation. Der direkte und schnelle Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern macht die sozialen Netzwerke zu einem idealen Instrument fr das Personal marketing. Aber nutzen die Unternehmen es auch? Hier sind einige Antworten.

    SOCIAL MEDIA ERSETZT NICHT DEN DIREKTEN UND PERSNLICHEN KONTAKT.

    Weil wir ein Service-anbieter im Spezial-

    bereich Dampf-, Gas- und Kombi-Kraft-werke sind, stellen wir berwiegend Ingenieure und technische Spezialisten aus Maschinenbau, Energietechnik und Wirtschaftsingenieur wesen ein also Fachkrfte, die knapp sind. Deshalb set-zen wir mit unserem Personalmarketing schon zu einem sehr frhen Zeitpunkt an, nmlich in den Hochschulen. Und wir erledigen das nicht via Social Media, sondern setzen stark auf direkte und per-snliche Ansprache. Natrlich haben wir eine Online-Rekru-tierungsplattform, auf der die Bewerber auch via Internet mit uns kommunizie-ren knnen, aber den besten und fr uns

    effi zientesten Kontakt zu qualifi ziertem Personal bekommen wir beispielsweise ber Hochschul- und Jobmessen, vor allem jedoch ber die direkte Kooperati-on mit den entsprechenden Lehrsthlen der Fachhochschule Mannheim. Auch mit der Dualen Hochschule Baden-Wrt-temberg, Mannheim pfl egen wir eine starke Partnerschaft das duale Studi-enkonzept sieht vor, dass Studien- und Ausbildungsplne eng aufeinander ab-gestimmt werden, und die Absolventen wollen in der Regel nach ihrer Ausbil-dung bei uns im Unternehmen bleiben. So haben wir immer den Nachwuchs, den wir brauchen. Social Media kann fr uns diese Form des Personalmarketings nicht ersetzen punktuell ergnzen da-gegen schon, deshalb werden wir uns da in Zukunft auch strker engagieren.

    Peter Offtermatt, Director HR Area Central

    Europe & CIS, Alstom Power Service GmbH,

    Mannheim

    DER AUFWAND MUSS IM RAHMEN BLEIBEN.

    Im Bereich der Social Media nutzen wir die bekannten Netzwerke fr unser Personal-

    marketing, allen voran LinkedIn und Xing. Wenn es darum geht, neue Stel-len zu besetzen, sind das sehr geeignete Portale, um potenzielle Kandidaten aus-fi ndig zu machen. In unserer Branche speziell in den kritischen Positionen wie Vertrieb, wo es hufi ge Wechsel gibt

    sind die meisten Kollegen untereinan-der bzw. mit Unternehmen wie unserem vernetzt. So kann ich sehen, ob ein viel-versprechender Kandidat sein Profi l oft aktualisiert. Dann wei ich: Er ist bereit, zu wechseln. Die Ansprache der Kandidaten machen wir jedoch nicht direkt, sondern schalten dafr einen Headhunter ein. Er bekommt von uns eine Liste mit geeigneten Ziel-kandidaten, ber die wir gemeinsam beraten, und anschlieend beginnt der Headhunter seine Arbeit. Einem Kandi-daten einen anderen Job schmackhaft zu machen, die tatschliche Wechsel-

    bereitschaft zu sondieren, ohne uns als Zielunternehmen gleich zu nennen das erledigt ein Headhunter oder eine Perso-nalberatung viel professioneller und mit grerer Distanz als wir. Was in diesem Jahr ansteht, ist unsere Prsenz auf Facebook und bei Twitter, das werden wir angehen wobei na-trlich der Aufwand den Nutzen nicht bersteigen darf. Nur dabei zu sein, weil alle dabei sind, ist fr uns nicht Nutzen genug.

    Andreas Blauth, Managing Director Germany & CEE,

    Linpac Allibert GmbH, Mhlheim/Main

    TWITTER HAT FR DAS RECRUITING KEINE GROSSE BEDEUTUNG.

    Twitter ist ein Me-di um, das wir im

    Rah men der Unternehmenskommu-nikation auch fr Personalthemen nutzen. Dort verffentlichen wir alle Neuigkeiten beispielweise wenn wir in einen neuen Standort inves-tieren und dort Stellen schaffen. Aber wir twittern auch ganz konkret offene Positionen, fr die wir Kandi-daten suchen. Allerdings zeigen uns die Rckmeldungen, die wir darauf-hin bekommen, dass dieser Kanal fr das Recruiting keine groe Be-deutung hat. Wir sind dort prsent, weil es fr uns ein einfacher Weg ist, Unternehmensnachrichten zu kom munizieren.

  • AUSGABE 2/2011

    SOCIAL MEDIA WIRKT NACH AUSSEN UND NACH INNEN.

    In Sachen Social Media sind wir auf vielen verschiedenen Kanlen aktiv: Auf

    Xing schreiben wir schon lange aktuelle Stellen aus; hierber ergeben sich durch-aus interessante Kontakte. Bei Face- book sind wir ebenfalls prsent die Unternehmensseite wird von unserem Facebook-Team gepfl egt und bestckt. Dort verffentlichen wir ebenfalls unse-re Stellenangebote. Seit Kurzem sind wir auerdem mit einem Youtube-Kanal on-line, wo wir bislang Unternehmens- und Produktvideos eingestellt haben. Sobald wir Videos haben, die fr unser Personal-marketing relevant sind, werden wir sie ebenfalls auf Youtube verffentlichen. Ein wichtiger Erfolgsfaktor in allen Platt-

    formen ist der zeitnahe Dialog, den wir mit unseren Usern fhren. Wer sich auf diese Form der dialogorientierten Kommunika-tion einlsst und dann nicht schnell auf Fragen und Kommentare reagieren kann, sollte es besser sein lassen. Wir sehen die Social Media Networks als sinnvolle und ganzheitliche Ergnzung zu den tra-ditionellen Kanlen, ber die wir bislang Kontakt zu Bewerbern aufgenommen ha-ben. Aber auch unsere Mitarbeiter sind begeistert ber diese modernen Kommu-nikationswege, die wir einschlagen. Ge-rade wenn sie eine persnliche Affi nitt zu den sozialen Medien haben, identifi -zieren sie sich stark mit dem, was wir auf diesem Gebiet tun, und somit auch mit dem Unternehmen. Social Media Net-works wirken also nicht nur nach auen, sondern auch nach innen.

    Andreas Neff, Leiter Personalmanagement,

    Harting KGaA, Espelkamp

    WARUM SOZIALE NETZWERKEDIE WELT VER

    . .ANDERN

    Am Rande eines europaweiten internen Meetings der AIMS-Berater in Budapest fand Anfang April eine groe Kundenveranstaltung statt. Das Thema der Fachvortrge und Prsentationen: Social Media Networking. Ein Resmee.

    Unsere Branche hat sich in den letzten Jahren sehr stark gen-dert: Bis vor zehn Jahren wurde Personal ber Stellenanzeigen in den Tageszeitungen gesucht, und je grer eine Stellenan-zeige war, desto besser denn daraus wurden Rckschlsse auf die wirtschaftliche Situation des suchenden Unternehmens gezogen. Heute ist die Direktsuche entscheidend und sie wird wirkungsvoll ergnzt und untersttzt durch die Suche in den Social Media Networks. Personen aller Hierarchieebenen sind in den entsprechenden Business-Netzwerken prsent; die ei-nen eher passiv, andere sehr aktiv. Beide Zielgruppen sind in-teressant fr Personalleiter und Headhunter.Die Social Media Networks wachsen derzeit schnell mit hohen zweistelligen Prozentstzen. Sie werden internationaler und es werden mehr. Wenn die branchenbergreifenden Netzwerke wie Xing und LinkedIn im Moment noch dominieren, so wird es in Zukunft auch mehr und mehr branchenspezifi sche Netz-werke geben, in denen Spezialisten prsent sind. Facebook war ber viele Jahre nicht relevant, um geeignete Kandidaten fr eine vakante Position zu fi nden, es entwickelt sich jedoch in diese Richtung. Ein Effekt, der sich schon heute zeigt: Sowohl Headhunter als auch Personalleiter schauen sich die Facebook-Profi le von potenziellen Kandidaten durchaus an und ziehen

    aus den dort verffentlichten Daten mitunter Rckschlsse, die negativ fr einen Kandidaten sein knnen. Hier gilt: Vorsicht! Das, was dort verffentlicht wird, sollte gut berlegt sein.

    GLSERNE, TRANSPARENTE WELTDie Social Media Networks verndern also die Arbeit der Per-sonalabteilungen wie der Headhunter. Unternehmen nutzen die Netzwerke, um passende Kandidaten zu fi nden; sie tun so-mit ein Stck weit das, was frher einmal zum Arbeitsfeld der Headhunter gehrt hat. Head hunter werden heute engagiert, um die Personen anzusprechen, die in den Netzwerken nicht prsent sind was bei Top-Fhrungskrften oft der Fall ist, aber auch bei Spezialisten. Sehr wichtig ist dabei auch die interne Datenbank bzw. das persnliche Netzwerk des Headhunters. Es ist durch nichts zu ersetzen. Die Welt wird glserner, transpa-renter durch die sozialen Netzwerke und genauso wie wir uns heute nicht mehr vorstellen knnen, ohne Internet zu leben und zu arbeiten, so wird es uns eher verwundern, wenn Menschen kein eigenes Profi l in den Social Media Networks pfl egen. Per-sonalleiter wie Headhunter profi tieren davon: Sie bekommen ein breiteres Bild von einem Kandidaten und knnen schon im Vorfeld eine viel przisere Auswahl treffen.

    Weitaus bedeutsamer im Bereich der Social Media sind Xing und LinkedIn. Diese beiden Netzwerke nutzen wir, um unsere St

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