Mitarbeiter an: „Wie oft habe ich Ih-nen schon gesagt, dass Sie einen Kit-tel tragen sollen. Jetzt reicht es mir, Sie können sich die Kündigung in der Personalabteilung abholen. Sie können gehen, ich will Sie nicht mehr hier sehen.“

Offensichtlich hat der Laborleiter den Unfall noch nicht verarbeitet und sich zudem über seine Mitarbei-ter geärgert. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist er jedoch über das Ziel hi-nausgeschossen.

Betrachten wir, was er tatsächlich getan hat, wie dies juristisch zu be-werten ist und wie er besser auf das Fehlverhalten reagiert hätte.

Fristlose Kündigung

� Faktisch hat der Laborleiter eine fristlose Kündigung nach § 626 des Bundesgesetzbuchs (BGB) aus-

� In einem Analysenlabor war ein Unfall passiert, und nun überdenkt der Laborleiter Arbeitsabläufe, Struktur und Organisation sowie die eigene Stellung im Labor. Nachdem er zu-nächst die Schutzkleidung ergänzt und erneuert hat, will er von nun an darauf achten, dass die Mitarbeiter diese auch tragen. Der Schlendrian, insbesondere was das Tragen von Kitteln anbelangt, ist ihm schon lange ein Dorn im Auge. Seinen besonderen Unmut erregen ei-nige ältere Mitarbeiter, die den Unge-horsam vorleben, was zwangsläufig undiszipliniertes Verhalten junger La-bormitarbeiter nach sich zieht.

Der Laborleiter beschließt, ab so-fort jeden Verstoß zu ahnden. Als er das Labor betritt, hantiert dort – wie so oft – der älteste Laborant ohne korrekte Arbeitsschutzkleidung.

Der Laborleiter lässt seine auf-gestaute Wut heraus und schreit den

Nachrichten aus der Chemie | 59 | Juni 2011 | www.gdch.de/nachrichten

�Analytik�

Abmahnen oder kündigen?

Silke Brombach, Nicole Maas

Wie reagiert ein Laborleiter, wenn sich ein Mitarbeiter nicht an die Vorschriften hält – etwa wenn er

keine Arbeitsschutzkleidung trägt. Die fristlose Kündigung ist jedenfalls keine Lösung.

gesprochen, jedoch nicht mit der Aussage „Sie können gehen. Ich will Sie nicht mehr sehen“, sondern indem er seinen Mitarbeiter ans Personalbüro verwiesen hat. Eine Kündigung bedarf nämlich nach § 623 BGB der Schriftform.

Zunächst stellt sich die Frage, ob der Laborleiter überhaupt kündi-gungsberechtigt ist. Nach der Rechts-lage ist nicht nur der Arbeitgeber kündigungsberechtigt, sondern es sind auch diejenigen Mitarbeiter, die ermächtigt sind, selbstständig ein-zustellen und zu entlassen.

Ist der Laborleiter leitender An-gestellter, ergibt sich gleich die nächste Frage: Berechtigt ihn diese Position, das Arbeitsverhältnis sei-nes Mitarbeiters zu kündigen?

Eine Legaldefinition „leitender Angestellter“ findet sich in § 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG),

� Rechtssicherheit im Labor

Gesetze, Normen, Richtlinien und

andere Regelwerke bestimmen

das Arbeitsleben eines Laborlei-

ters. Dazu kommt die Frage nach

seiner arbeitsrechtlichen Stellung

im Labor und seiner persönlichen

Haftung. Im März [Nachr. Chem.

2011, 59, 353] ging es um einen

Arbeitsunfall im Labor und seine

rechtlichen Folgen, im April war

Thema, was bei Bestellungen für

ein Labor zu beachten ist. [Nachr.

Chem. 2011, 59, 456].

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da nahezu das gesamte Betriebsver-fassungsrecht auf leitende Angestell-te nicht anwendbar ist: Ein leitender Angestellter hat Generalvollmacht, die umfassendere Prokura oder nimmt regelmäßig Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Ent-wicklung des Unternehmens von Be-deutung sind. Ein leitender Ange-stellter ist, wie es wörtlich in § 5 Abs. 3 Nr. 1 heißt: „... wer zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist.“

Ein leitender Angestellter ist also zur Kündigung berechtigt. Ob dies im vorliegenden Fall auch nach au-ßen erkennbar war, gilt es nun zu klären.

Bei einem Prokuristen der mit „ppa“ (per procura) unterzeichnet, besteht an der Kündigungsberechti-gung in der Regel kein Zweifel, bei einem normalen leitenden Ange-stellten jedoch sehr wohl. Unter-zeichnet also der Laborleiter oder gar ein Mitarbeiter der Personal-abteilung die Kündigung und nicht der Geschäftsführer des Unterneh-mens, so würde ein Rechtsanwalt – den der Laborant nach den Vorfällen mit Sicherheit aufsucht – dies sofort bemängeln. Der Anwalt kann die Kündigung dann nämlich ge-mäß § 174 BGB mit dem Argument zurückweisen, dass der Unterzeich-nende seine Bevollmächtigung zur Kündigung nicht nachgewiesen hat und sich diese nicht automatisch aus der Stellung, wie etwa beim Pro-kuristen, ergibt. Somit müsste der Laborleiter entweder der Kündigung eine Vollmachtsurkunde beifügen oder der Geschäftsführer des Unter-nehmens müsste selbst unterzeich-nen. Zudem hätte der Laborleiter, bevor er eine Kündigung ausspricht, den Betriebsrat hören müssen.

All dies lässt eine Kündigung schon aus formalen Gründen nach § 174 BGB unwirksam werden. Die Kündigung muss erneut – diesmal formal richtig – ausgesprochen wer-den.

Eine fristlose Kündigung, wie sie der Laborleiter hat aussprechen wollen, wäre jedoch überhaupt

nicht gerechtfertigt gewesen. Denn eine solche ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB lediglich dann gerecht-fertigt, wenn es dem Kündigenden überhaupt nicht zumutbar ist, das Dienstverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen – un-ter Berücksichtigung aller Umstän-de des Einzelfalls und unter Abwä-gung der Interessen beider Ver-tragsparteien. Diese Abwägung trifft jedoch nicht der kündigende Arbeitgeber, sondern im Zweifel das Arbeitsgericht. Dieses berücksich-tigt mehrere Faktoren: die Stellung des gekündigten Mitarbeiters im Unternehmen (etwa besondere Ver-trauensposition), das Alter des Mit-arbeiters, seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die Dauer des unge-störten Bestands des Arbeitsverhält-nisses und schließlich die Schwere der Pflichtverletzung. Die gleiche Abwägung unter etwas anderen Vorzeichen trifft das Arbeitsgericht im Übrigen auch bei einer frist-gemäßen Kündigung.

Allerdings ist kein Fall wie der andere. Es gibt keine pauschalen Grundsätze, nach denen ein be-stimmtes Verhalten zur fristlosen oder fristgemäßen Kündigung oder nur zu einer Abmahnung führt.

Was tun bei Fehlverhalten

� In unserem Beispiel hat sich der Laborleiter für eine fristlose Kündi-gung entschieden, für die vermut-lich die Voraussetzungen nicht gege-ben waren. Fraglich ist dann, ob die fristlose in eine fristgemäße Kündi-gung umgedeutet werden kann. Ge-nerell ist dies möglich. Jedoch muss auch vor der fristgemäßen Kündi-gung der Betriebsrat gehört worden sein, sonst fehlt es an der formalen Voraussetzung für die Kündigung, und sie ist unwirksam. Ob das Fehl-

verhalten des Laboranten allerdings eine fristgemäße Kündigung recht-fertigte, ist eher zweifelhaft. Das Ar-beitsgericht würde dem Laborleiter vorhalten, er hätte zunächst abmah-nen sollen.

Dies führt uns im nächsten Schritt zur Frage: Wie hätte der La-borleiter besser reagieren können? Da es sich bei dem Fehlverhalten des Laboranten um steuerbares Verhal-ten handelt, wäre hier eine Abmah-nung angebracht gewesen. Das be-deutet, dem Mitarbeiter vor Augen zu führen, dass sein Arbeitsverhält-nis bei wiederholtem Fehlverhalten gefährdet ist. Eine Abmahnung hat stets drei Komponenten: • eine möglichst detailgenaue und

ausführliche Schilderung des Fehlverhaltens (möglichst mit Datum, Uhrzeit und eventuell Zeugen),

• die eindringliche Aufforderung, sich in Zukunft vertragstreu zu verhalten und benannte Verstöße zu unterlassen,

� Kündigung

Kündigungen sind in drei Berei-

chen möglich:

• personenbedingter Bereich

(in der Regel krankheits-

bedingte Kündigung),

• betriebsbedingter Bereich

(beispielsweise Auftragsrück-

gang, Mitarbeiterabbau),

• verhaltensbedingter Bereich

(wie im Beitrag). Eine verhal-

tensbedingte Kündigung

setzt ein steuerbares Verhal-

ten des Mitarbeiters voraus.

Hier fordern die Arbeits-

gerichte häufig, dass der Ar-

beitgeber bei einem Fehlver-

halten zunächst abmahnt.

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Analytik �Blickpunkt� 647

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• ein deutlicher Hinweis, dass bei wiederholtem Fehlverhalten das Arbeitsverhältnis in seinem un-veränderten Bestand gefährdet ist.

Bei kleineren Verstößen, wie den Krankenschein einen Tag zu spät ab-zugeben oder fünf Minuten zu spät zu Arbeit zu erscheinen, ist unter Umständen eine mehrfache Abmah-nung erforderlich, bevor der Arbeit-geber eine Kündigung aussprechen kann.

Eine Abmahnung sollte mög-lichst zeitnah sein, sonst verliert sie irgendwann ihre Wirkung. Feste Fristen wie bei der fristlosen Kündi-gung, die spätestens innerhalb von zwei Wochen nach dem Verstoß aus-gesprochen werden muss, gibt es je-doch nicht.

Wichtig zu wissen ist, dass die Abmahnung stets schriftlich erfol-gen sollte, auch wenn der Gesetz-geber dies nicht vorschreibt. Der Ar-beitgeber muss nämlich im Zweifel

vor dem Arbeitsgericht beweisen können, dass die Abmahnung dem Mitarbeiter zugegangen ist.

Im konkreten Fall wäre es dem-nach besser gewesen, der Laborlei-ter hätte „einen kühlen Kopf“ be-wahrt und den Laboranten abge-mahnt. Hätte dieser danach – even-tuell sogar mehrfach – weisungs-widrig keine Arbeitsschutzklei-dung getragen, hätte der Laborlei-ter an eine verhaltensbedingte Kündigung denken können, gera-de wenn er von einer Ausstrah-lungswirkung auf jüngere Mit-arbeiter ausgeht. Ob das Arbeitsge-richt für diesen Fall im Sinne des Laborleiters entscheiden würde, ist zwar nicht sicher, aber wahr-scheinlicher als bei dem anfangs beschriebenen Vorgehen.

Fazit

� Im geschilderten Fall hat sich der Laborleiter wohl zu sehr von seinen Emotionen leiten lassen. Dies hätte er vermeiden können, wenn er vorab eine Organisationsstruktur etabliert und diese auch intakt gehalten hätte. Dazu gehören Maßnahmen wie • dokumentierte Schulungen zu

Arbeitsschutz und Arbeitsklei-dung,

• Dienstanweisung mit dem Hin-weis, dass Verstöße bei Arbeits-schutz und Arbeitskleidung zu Abmahnungen führen, sowie

• regelmäßige dokumentierte Mit-arbeitergespräche.

Silke Brombach, teras Anwaltskanzlei Brom-

bach, Gust und Kuhn, Saarbrücken, betreut als

Rechtsanwältin international tätige Unter-

nehmen unter anderem aus Biotechnologie,

Pharma sowie Anlagen- und Maschinenbau.

Ihre Schwerpunkte sind Arbeitsrecht und In-

solvenzarbeitsrecht. Auf diesen Gebieten be-

rät sie die Mandanten umfassend, wobei es

insbesondere um strukturelle Probleme geht.

www.teras-anwaltskanzlei.de

Nicole Maas ist als habilitierte Zell- und Mo-

lekularbiologin Beraterin für Life Sciences

beim Beratungsunternehmen Klinkner &

Partner GmbH, Saarbrücken. Sie organisiert

den Weiterbildungsstudiengang Labor- und

Qualitätsmanagement mit der Hochschule

für Technik und Wirtschaft des Saarlandes.

An der Universität des Saarlandes hat sie ei-

nen Lehrauftrag. nicole.maas@klinkner.de;

www.klinkner.de; www.laborakademie.de

� Analytische Chemie

Vor etwa 30 Jahren wurde die

Massenspektrometrie mit induk-

tiv gekoppeltem Plasma, die ICP-

MS, als neue Technik für die Ele-

mentanalytik entwickelt. Heute

ist sie eine Routinemethode im

Labor und dient unter anderem

zur Prozess- und Produktkontrolle

sowie für Untersuchungen im

Umwelt- und Verbraucherschutz.

Die Patentierung der Orbitrap-

Technologie vor etwa zehn Jahren

hat dazu geführt, dass hochauf-

lösende Massenspektrometrie

heute mit einem Labortischgerät

möglich ist. In der Zukunft wer-

den portable Analysensysteme,

nachweisstärkere Instrumente

und verbesserte Methoden neue

Möglichkeiten z. B. in der kli-

nischen Diagnostik und den Na-

nowissenschaften bieten.

Nachrichten: Worauf freuen Sie

sich am meisten beim Wissen-

schaftsforum?

Engelhard: In Bremen kann man

sich über den aktuellen Stand der

Forschung informieren, mit Indus-

trievertretern sprechen, den wis-

senschaftlichen Nachwuchs in der

Posterausstellung treffen und

neue Netzwerke knüpfen. Die Ver-

anstaltung bietet außerdem die

Chance, in fachfremden Vorträgen

über den eigenen Tellerrand hi-

naus zu schauen. Ich freue mich

auf ein spannendes Wissen-

schaftsforum Chemie 2011.

Carsten Engel-

hard organisiert

für die Fach-

gruppe Analyti-

sche Chemie die

Vortragsreihe

„Element- und

Speziesanalytik“ auf dem GDCh-

Wissenschaftsforum in Bremen

und freut sich auf ein spannendes

und vielfältiges Programm.

Nachrichten aus der Chemie: Herr

Engelhard, was erwartet den Besu-

cher in Ihrer Session?

Carsten Engelhard: „Grüne Ana-

lytik“, „Miniaturisierte Analysen-

systeme“, „Neue Technologien“:

Vorträge zu diesen und anderen

Themen werden Vertreter aus

Hochschule und Industrie in Bre-

men präsentieren. Kay Niemax,

Bundesanstalt für Materialfor-

schung und -prüfung, Berlin, be-

richtet über neue Ansätze zur Ana-

lytik von Nanopartikeln. Uwe Karst

von der Universität Münster dis-

kutiert den Verbleib von gadolini-

umhaltigen Kontrastmitteln im

menschlichen Körper und der Um-

welt. Dies sind nur zwei Beispiele

aus einem vielfältigen Programm

zur Element- und Speziesanalytik.

Nachrichten: „Chemie schafft Zu-

kunft“ lautet das Motto der Ta-

gung. Welchen Beitrag leistet ihr

Fachgebiet dazu?

Engelhard: Innovationen in der

Analytischen Chemie haben im-

mer wieder Zukunft geschaffen.

�Blickpunkt� Analytik 648

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