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Wie gesund sind unsere Gesundheitsorganisationen?
Erfolgreiches und Gelerntes aus dem Netzwerk Gesundheitsfördernder Spitäler und der Praxis
14.11.2013
Patrik Hunziker
Arbeitspsychologe, Berater, Trainer
Leiter Geschäftsstelle Romandie
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Persönliche Feststellung
BGM
Analyse
Strategie-entwicklung
Massnahmen-umsetzung
Evaluation & Integration
Einstieg
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Inhalte der Präsentation
•! Gesundheitsförderung in Spitälern und Heimen – Geschichte und Konzepte
•! Gesundheitsförderung im Gesundheitsbereich – was gilt es dabei besonders zu beachten?
•! Besonderheiten Arbeitsverhältnisse und Belegschaft
•! Erfahrungen und Gelerntes
•! Fazit
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Schweizerisches Netzwerk
gesundheitsförderlicher Spitäler und
Gesundheitsdienste
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Ein Netzwerk der WHO zur
Verbreitung der
Gesundheitsförderung
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Das HPH-Netzwerk wurde durch die WHO Europa initiiert. Es verfolgt die Grundsätze der WHO nach…
-! der Ottawa-Charta (1986)
-! der Jakarta Declaration(1997)
-! der Bangkok-Charta (2005)
-! den Standards der Gesundheitsförderung im
Krankenhaus (2004)
… und passt sich an lokalen Bedürfnissen und Ressourcen an.
Entwicklungsgeschichte von HPH
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Die WHO definiert die „Lebenswelten“ (oder Institutionen) die geeignet sind, die Gesundheit mit konkreten Massnahmen zu fördern:
-!Gemeinden
-!Städte
-!Betriebe
-!Schulen
-!Spitäler und Gesundheitsdienste
Der Setting Ansatz
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Konzepte, Werte, Strategien, Standards und Indikatoren der Gesundheitsförderung werden den Mitgliedern für deren Gebrauch zur Verfügung gestellt.
Somit fördert das Netzwerk die Verbesserung…
… der Qualität der Pflege
… der Beziehungen zwischen Spitälern, Gesundheitsdiensten, Bevölkerung und Umwelt
… der Zufriedenheit von Patienten, Angehörigen
und Mitarbeitenden
Mission und Ziele des Netzwerks
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Das internationale Netzwerk
Das internationale Netzwerk mit Sitz in Kopenhagen besteht aus über 36 regionalen und nationalen Netzwerken. Situation per 2012 Die Netzwerke bestehen aus mehr als 800 Mitgliedern: Spitäler und Gesundheitsdienste, verteilt auf 40 Länder.
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Das HPH-Netzwerk in der Schweiz
•! Tätigkeit von 1999 bis 2012
•! Nationale Koordination: Nils Undritz / Patrik Hunziker
•! Steuerungsausschuss mit Vertretung der
Mitgliederorganisationen
•! Labelvergabe für WHO Standard
•! Über 30 Mitgliederorganisationen, davon Uni-Spitäler,
Regional-Spitäler, Kliniken, Heime
•! Eine jährliche Tagung und Mitgliederversammlung
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Der HPH Approach
Um das Ziel des Netzwerks "Gesundheit sowohl bei
Patienten wie auch Belegschaft und Bevölkerung zu
fördern" zu erreichen, wird mit einem ganzeitlichen und integrierten Ansatz gearbeitet:
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Strategisches Commitment
Ressourcen
Kommunikation
Aktionsplan Bildung und Forschung
Nachhaltige Organisation
Netzwerke
Evaluation und KVP
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Die 3 Zielgruppen / Mehrwert
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Patienten /
Bewohner
Personal Organisation
Fokus liegt auf den Bedürfnissen der Patienten
(Information, Kommunikation und
Interventionen)
Profitiert von wirkungsvollen BGM-Strategien und
Interventionen
Verschafft einen Konkurrenzvorteil als
attraktiven Arbeitgeber
Verstärkt das Empowerment und führt zu einer besseren
Lebensqualität
Integration von gesundheitsförderlichen
Grundsätzen und Werten in Praxis und Management
Qualitätssteigerung aufgrund optimierter
Prozesse, Strukturen und Dienstleistungen
Erhöht die Zufriedenheit der Patienten, die Qualität der Pflege und deren Wirkung
auf die Gesundheit
Verbessert die Effort-Reward-Balance, erweitert
die Kompetenzen und erhöht die Partizipation
Verbessert Effizienz und Rentabilität, senkt die
Fluktuation
AUSTAUSCH SYNERGIEN TOOLS NEWS ERFAHRUNGEN KNOW-HOW WEBSEITE TAGUNG…
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2004 hat die WHO einen Standard für die Gesundheitsförderung in Gesundheitsinstitutionen ausgearbeitet. Er widmet sich folgenden Bereichen: Standard 1: Management Policy Standard 2: Patient Assessment Standard 3: Patient Information and Intervention Standard 4: Promoting a Healthy Workplace Standard 5: Continuity and Cooperation Es ist als Selbstevaluations-Instrument ausgestaltet auf der Grundlage EFQM-Systems (European Forum for Quality Management)
Ein Standard der WHO
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+ Bewertung -
•! 3 Zielgruppen (Patienten, Personal, Bevölkerung)
•! WHO Best practices und Standards
•! Selbstevaluationsverfah-ren
•! HPH Community
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•! Papierlastig
•! Internationale Standards für CH Bedürnisse OK?
•! Spezialisten Tool
•! Belegschaft zu wenig im Zentrum
•! Benchmark in der CH
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Ausgangslage
•! Vorgaben von Behörden betreffen vorwiegend Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
•! Keine in der Schweiz anerkannten BGM-Grundlagen vorhanden
•! Verschiedene BGM-Aktivitäten in Unternehmen sind vorhanden, jedoch noch wenig koordiniert
•! Steigende Kosten durch Absenzen, «innere Kündigungen» und Fluktuation
Quelle: Gesundheitsförderung Schweiz
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Projektidee •! Gemeinsame Entwicklung von BGM-
Qualitätskriterien für die Schweiz auf der Grundlage der Richtlinien des ENWHP (Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung)
Quelle: Gesundheitsförderung Schweiz
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Übersicht BGM-Kriterien Kriterium Zielsetzung
1 BGM und Unternehmenspolitik
Integration von BGM in bestehende Managementsysteme, Führungsaufgabe
2 Aspekte des Personalwesens
und der Arbeitsorganisation
Schaffung persönlichkeits- und gesundheits-förderlicher Arbeitsstrukturen und Aufgabengestaltung
3 Planung von BGM Aufbau eines BGM-Konzepts, laufende Überprüfung, Analyse und Verbesserung
4 Soziale Verantwortung Rolle gegenüber Anspruchsgruppen und Umfeld, Umgang mit Ressourcen
5 Umsetzung von BGM Massnahmen zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung sowie zur Unterstützung gesundheitsgerechten Verhaltens
6 Gesamtevaluation Messung der Wirkung von BGM mittels Kenngrössen
Quelle: Gesundheitsförderung Schweiz
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„Fingerabdruck“ BGM
Quelle: Gesundheitsförderung Schweiz
2.0 2.3
1.5
2.0
2.6
3.7
0
1
2
3
4
5 1. BGM und Unternehmenspolitik
2. Personalwesen und Arbeitsorganisation
3. Planung von BGM
4. Soziale Verantwortung
5. Umsetzung von BGM
6. Gesamtevaluation von BGM
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Wie gesund sind unsere Gesundheitsorganisationen? BGM Analyse, relevante Kennzahlen, Strategieentwicklung
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Beispiele: Analyseinstrumente
•! Mitarbeiterbefragungen
•! Einzel- oder Gruppeninterviews
•! Beobachtungen
•! Workshops (Gesundheitszirkel, Teamreflexionen)
•! S-Tool www.s-tool.ch
•! kmu vital www.kmu-vital.ch
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Wirkungsebenen, Nutzenpotentiale, Kenngrössen
Wirkungsebenen Nutzenpotentiale Kenngrössen Individuum •! Verringerung von Beschwerden und
Krankheiten •! Verbesserte Gesundheit •! Höhere Motivation und Leistungsfähigkeit
•! Muskel-Skelett-Erkrankungen •! Stress, Burnout •! Herz-Kreislauf-Erkrankungen •! Erholungsfähigkeit •! Individuelle Selbstwirksamkeit •! Motivation und Engagement
Arbeitstätigkeit und Arbeitsgruppe
•! Belastungsoptimierung •! Ressourcenstärkung
•! Regulationsanforderungen
•! Regulationshindernisse
•! Soziale Unterstützung
•! Zeitdruck
•! Vorgesetztenverhalten
•! Wertschätzung
Unternehmen •! Verbesserung von Produktivität, Qualität, Innovationsfähigkeit, Einstellung zum
Unternehmen •! Kosteneinsparungen
•! Fehlzeitenquote
•! Fluktuation
•! Organisationale Verbundenheit
Gesellschaft •! Rückgang der volkswirtschaftlichen Krankheits- und Invaliditätskosten
•! Vermeidung arbeitsbedingten Voralterns
•! Kosten der ambulanten ärztlichen Versorgung
•! Kosten für Medikamente
•! Krankengeld
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Messbare Gesundheitsindikatoren 1/2
Betriebliche Kennzahlen – laufend erhobene Daten
•! Krankheitshäufigkeit, Krankheitsabsenzdauer
•! Unfallhäufigkeit, BU-Rate, NBU-Rate, Unfalldauer
•! Berufskrankheiten
•! Fluktuationsrate
•! Risikofaktoren (Auswertung von Vorsorgeuntersuchungen)
•! Invalidisierung (z.B. jährliche Neuinvalidisierungen)
•! Weitere Absenzarten (z.B. Militär, Weiterbildung)
•! Direkte Kosten (PK-/Taggeld-/Suva-Prämien)
•! Indirekte Kosten (durch Absenzen entstandene Produktions-, Personal- und Verwaltungskosten)
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Messbare Gesundheitsindikatoren 2/2 Gesundheitliche Dimensionen – ad hoc erhobene Daten
•! Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe
•! Arbeitsaufgabe, Arbeitsanforderungen und Verantwortung
•! Qualifikationspotential der Arbeitstätigkeit
•! Ressourcen, z.B. Handlungsspielraum, Partizipationsmöglichkeiten, soziale Unterstützung
•! Körperliche Beanspruchung
•! Soziale Belastungen: Konflikte, mangelnde Fairness, …
•! Aufgabenbezogene Belastungen: Unterforderung, Hindernisse/Überforderung, Arbeitsunterbrechungen, informatorische Erschwerungen, Widersprüche bei der Arbeit
•! Arbeitszeit und Freizeit
•! Unternehmensleistungen
•! Informationspolitik und Mitarbeitenden Beteiligung
•! Arbeitszufriedenheit
•! Vorgesetztenverhalten
•! Etc.
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+ Bewertung -
•! systematische Selbstbewertung der betrieblichen Gesundheits-förderungsmassnahmen
•! Zuordnung von Einzelaktionen zu
einem System •! Verdeutlichung sowohl der Stärken
als auch der Potentiale •! Erste Prioritätensetzung für künftige
Massnahmen •! Konzentration der finanziellen Mittel
und internen Ressourcen auf das Wichtigste
•! Mittelfristig: Erhalt BGM-Label zur
Valorisierung der Investitionen
•! Hauptfokus = Belegschaft, ist das genug?
•! Qualitätsmanagement versus Pioneerverhalten
•! Eine saubere Ist-Analyse bedingt eine Investition
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Rollen und Verständnis klären!
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Wir sind die Gesundheitsspezialisten!
Wir sind die BGM-Spezialisten!
Risikofaktoren und Prävention
Strategie und Indikatoren
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Zielgruppen gerechte Umsetzung!
•! Wie werden die Ärzte zu Mitbeteiligten?
•! Was sind unsere Zielgruppen?
•! Mit welchem Ansatz erreichen wir sie?
•! Welche Rolle / Verantwortung übernehmen die Führungskräfte, die Direktion?
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Intern und extern optimal vernetzt
Intern Wer ist das Gesicht vom BGM? Sponsor Botschafter = FK und MA Extern Allianzen schaffen Expertise reinholen
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Fazit für das Gesundheitswesen •! Fachkräftemangel
•! Zunehmend ältere Mitarbeitende
•! Hohe physische Belastungen (Schichtarbeit, Gewicht Patienten)
•! Hohe psychische Belastungen
•! Interdisziplinäre / interkulturelle Zusammenarbeit
Herausforderungen:
–! Ergonomie
–! Körperliche Fitness
–! Stressmanagement
–! Führungsverhalten
–! Arbeitsorganisation / Arbeitsmodelle
–! Attraktiver Arbeitgeber
–! Starke Unternehmenskultur
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Fachkräftemangel
Recruiting Trends 2007: 25.7% der Teilnehmen erachten Rekrutierung im Ausland in den nächsten 5 Jahren als wichtig. 2008: 44.6%; 2010: 44.6%
Gründe: Verknappung heimischer Arbeitskräfte (78%)
Erhöhter Bedarf auf dem Heimmarkt (61%)
Recruiting Trends 2010:
29% der offenen Vakanzen als schwierig zu besetzen eingestuft
3 von 10 Unternehmen erwarten, dass die Rekrutierung in der Zukunft schwieriger wird
„War for talents“ in den 80ern prognostiziert wird heute zur Realität
(HR Today 9.10.2008) ; KMU-Magazin (22.4.2010)
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Anteil der Ärzte mit einem ausländischen Ärztediplom im stationären Sektor; 2008
Quelle: Schw. Aerztezeitung
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Durchschnittsalter Aerzte Aargau Freipraktizierende "Allgemeinmedizin"
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41
15 15
8
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0
10
20
30
40
50
60
71 + älter 66-70 61-65 56-60 51-55 46-50 41-45 40 + jünger
Alter Ärzte/innen
An
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39
Durchschnittsalter Aerzte Aargau Freipraktizierende "Innere Medizin"
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6,44-789
:/7;-789
40
Herausforderung - Führungsverhalten
Führung verändert sich: –! Zunahme der Komplexität der Managementaufgaben
–! Steigende Ansprüche der Mitarbeitenden an ihre Arbeit
–! Steigende Bedeutung der Information
Zentrale Anforderungen an die FK
–! Sichern der Zukunft: Visionär
–! Menschen führen: Leader
–! Permanenter Wandel: Veränderungsagent
•! Veränderungen erkennen und einschätzen
•! Ansprüche des AG hinterfragen / umsetzen
•! Ansprüche des AN erfragen und nutzen
•! Komplexität der Ansprüche und Einflüsse koordinieren
•! Unsicherheiten und Ängste annehmen
•! Sozialkompetenzen für Gestaltung interpersoneller Bereiche entwickeln
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Dauerthemen… Rollenverteilung + Zuständigkeiten
•! Gesundheitsspezialisten •! Qualität •! Bildung •! Kommunikation •! HR •! Mitarbeitende •! Führungskräfte •! Oberste Leitung
!! Steuergruppe !! Projektgruppe
!! Kommunikation
!!Angebote A-Z
?
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Fazit
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•! Wer kann in Ihrem Betrieb auf die Fragestellung des Titels antworten?
•! Welches Wissen wird dazu regelmässig gesammelt? •! Wer interpretiert die Ausgangslage zu wichtigen
Gesundheitsindikatoren? •! Wird danach auch dementsprechend eine Strategie
entwickelt und verabschiedet? •! Wie werden gesundheitsförderliche Aktionen
gestaltet, koordiniert und kommuniziert? •! Wann und wie werden Führungskräfte und
Mitarbeitende zu Mitverantwortlichen statt nur Teilnehmende?
•! Wann ist Gesundheitsförderung in unserer Organisation erfolgreich?
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Ich wünsche Ihnen ein erfolgreiches BGM
ifa Institut für Arbeitsmedizin ifa Institut de médecine du travail [email protected] www.arbeitsmedizin.ch Tel +41 21 800 00 62
RCTs should be performed to develop the
highest evidence level of HP
(DR Szuszanna Jakabs, WHO 2011)
Health Promotion should be based on
evidence rather than ideology
(DG Gro Harlem Brundtland, WHO, 2000)
Evidence-Based Platform
!"#$%&'()"*+",!-#")%./%%!"#$%&'()*+,'')-.,*()
Patient preference
Staff expertise
Best Evidence
(Sackett, DL, Strauss SE, Richardson WS et al. Evidence-based medicine. Churcill Livingstone 2000)
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Postop complications
(BMJ 1999)
Alcohol cessation int.
Colorectal Resection
0
2
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Intervention
*
days
Postop recovery
(Clin Rehab 2010)
Physical exercise int.
Spine Surgery
0
20
40
60
80
100Without
Intervention
Intervention
*
%
Postop complications
(Lancet 2002)
Smoking cessation int.
Hip/Knee Replacement
0
20
40
60
80
100
6-8 wks
Møller-2002
4+4 wks
Lindström-2008
1-3 wks
Sørensen-2003
BI+NRT
Sørensen 2007
BI+NRT
Thomsen-2009
Controls
Interv
Outcome: Complications
0
20
40
60
80
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All compl Infections
Smoking
Reduced smoking
Stopped smoking
*
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AM Møller et al: Lancet 2002
Effect upon postop compl 6-8 weeks intervention before knee / hip replacement
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*
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6-8 weeks, knee-hip alloplasty Møller et al: Lancet 2002
4+4 weeks, gall bladder, hernia, knee-hip alloplasty
Lindström et al. Ann Surg 2008
0
20
40
60
80
100
*
60 + 60 ptt 55 + 62 ptt
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