Date post: | 06-Apr-2015 |
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Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration
Hochschule für nachhaltige EntwicklungEberswalde
11.10.2013
Jörg Schultz ist Gründungspartner bei Schultz & Partner vorrangig verantwortlich für den Bereich Unternehmensberatung mit Sitz in Hamburg und Bremen.
Zuvor war Jörg Schultz als Kaufmännischer Geschäftsführer/ CFO und Mitglied der Geschäftsleitung bei der Sunny Delight Beverages Company und der GEFO mbH mit den Schwerpunkten Geschäftsführung, M&A, Personal, Controlling, IT, und Recht. Davor war er als Finanzmanager in strategischen (u.a. M&A) und operativen Positionen bei Procter & Gamble in Deutschland, Belgien und der Schweiz tätig.
Jörg Schultz studierte in Saarbrücken Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Strategisches Management, Organisation/Personal und Controlling, welches er erfolgreich mit dem Titel ‚Dipl.-Kaufmann‘ abschloss.
Senior Partner Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Unternehmensberatung – Unsere Leistungen
Schultz & Partner ist Ihr Ansprechpartner für strategische Unternehmenslösungen und deren operative Umsetzung im Unternehmen und verfügt im Bereich der Unternehmensberatung über folgende Kernkompetenzen:
Strategische Unternehmensausrichtung & Beratung der operativen Umsetzung
-> Strategieberatung, Prozessberatung, Unternehmensstrukturierung (organisationelle und rechtliche), Wettbewerbs-Benchmarking, Organisationsentwicklung
Unternehmens-Restrukturierung & Change Beratung
-> Situationsanalyse und Restrukturierungsberatung sowie deren operative Umsetzung
-> Organisationsentwicklung und Management der Change-Prozesse
-> Kulturanalyse & Kultur-Change
Mergers & Acquisitions Beratung & Begleitung
-> (Teil-) Unternehmenskauf/-verkauf, Markenkauf/-verkauf
-> Strategieentwicklung, Analyse, Unterstützung des M&A Prozesses, Integrations/Carve-Out Prozesse, Post Merger Integration
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Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration
Agenda:
• Mergers & Acquisitions Framework
• Kulturelle Aspekte im M&A Prozess
• Die Post Merger Integration
• Kulturelle Aspekte der Post Merger Integration
•Fall Beispiel: Kulturelle Aspekte bei der Integration eines mittelständischen Unternehmens in einen Konzern
•Exkurs: Die Rolle des (externen) Beraters in der ‚kulturellen‘ Post Merger Integration
•Diskussion 4
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
1. Mergers & Acquisitions Framework
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Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Mergers & Acquisition - Prozessablauf
Entscheidung
Unternehmensbewertung
Due Dilligence Vorbereitung
Unternehmenspräsentation
Data-Room Zusammenstellung
Interessenten-Analyse
Verhandlungen/Gespräche
Post Merger Integration
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Die ersten 4 Phasen des Unternehmensverkaufes
ENTSCHEIDUNG
•Szenario-Analyse:
-Verkauf
-Weiterführung
-Mgt. Buy-Out
•Definition der Ziele:
Weiche Faktoren:
Ziele für sich, für die Mitarbeiter, für die Firma
Harte Faktoren:
Verkaufspreis
Zeitliches Ziel
•Kommunikationsplan
UNTERNEHMENS-BEWERTUNG
•Bewertung des Unternehmens nach:
-Ertragswertmodell
-Substanzwert
-Kapitalwertmodell (DCF-Modell)
-Umsatz/Gewinn Ratios
-evtl. Branchen typische Ansätze
•Abgleichung der Ergebnisse mit der Zielvorstellung
DUE DILLIGENCE
•Zusammenstellung und Analyse der relevanten Unterlagen
-rechtlich
-personell
-finanziell/steuerlich
-Kunden/Lieferanten
•Identifikation von Stärken und Schwächen in Bezug auf Verkauf
•Umsetzung eines Aktionsplans zur Vorbereitung auf den Verkauf
UNTERNEHMENS-PRÄSENTATION
Erstellung einer komprimierten Unternehmenspräsent-ation mit Eckdaten, die später den Interessenten zur Verfügung gestellt wird
Geheimhaltungsver-pflichtung
Letter of Intend (LOI)
WEITERFÜHRUNG DES OPERATIVEN GESCHÄFTS ALS OB NICHT VERKAUFT WÜRDE
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Die zweiten 4 Phasen des Unternehmensverkaufes
DATEN-RAUM
•Festlegung der Strategie welche Daten wann gezeigt werden
•Zusammenstellung der Daten, Dokumente, Verträge und weiterer Unterlagen, die der Interessent einsehen darf
•Prüfung der Unterlagen auf Konsistenz, Aussagekraft/-wert
•Sicherstellung, dass nur befugte Personen der Interessenten den Einblick bekommen
INTERESSENTEN-ANALYSE
•Definition und Festlegung des Interessentenkreises der angesprochen werden soll
•Wer ist bereits bekannt/hat Interesse
•Wer ist Mitbewerber
•Zu wem könnte das Unternehmen strategisch passen
•Wen schließen wir aus
-> Kontaktaufnahme
VERHANDLUNGEN GESPRÄCHE ABSCHLUSS
•Präsentationen an den engeren Interessentenkreis
•Käufer Due Dilligence
•Gespräche und Verhandlungen zu Kaufpreis und Kaufbedingungen
•Vertragliche Ausgestaltung
• Cultural Due Dilligence
Post Merger Integration
•Beraterverträge
•Führung des Unternehmens bis zu einem Zeitpunkt X
•Transition Service Agreement
•Chaangemanagement
•Prozessdefinition
•Operative Umsetzung
•Kulturelle Aspekte
WEITERFÜHRUNG DES OPERATIVEN GESCHÄFTS ALS OB NICHT VERKAUFT WÜRDE
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Kulturelle Aspekte im M&A Prozess
Die Ausprägung der kulturellen Aspekte ist Abhängig vom Akquisitionsziel
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Akquisitionsziel Kulturelle Komponente
Strategische Geschäftserweiterung hoch
Produktionserweiterung hoch
Wettbewerbsprävention niedrig - hoch
Kurzfr. Optimierung zum Weiterverkauf niedrig
Markenkauf niedrig
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Einfluss kultureller Aspekte auf den M& A Prozess
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Prozessphase Kulturelle Sicht/Komponente
Zieldefinition Einfluss der Unternehmenskultur auf die Zielsetzung der Akquisition
Due Dilligence ‚Cultural Due Dilligence‘
Data Room Struktur - / Organisations- / Vertragsanalyse auf kulturelle Risiken
Unternehmensbewertung Kulturelle Risiken als Risikoabschätzung mit einfließen lassen
Kaufverhandlung Check des kulturellen Fits der Leitungsebene
Post Merger Integration Change Management / Kommunikationsmanagement Integrationsprozessgestaltung
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Problem:
In den meisten Fällen werden die kulturellen Aspekte einer Akquisition vernachlässigt und
damit der Wert des Unternehmens überbewertet
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Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Die Post Merger Integration
Ein oft vernachlässigtes Thema…
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Post Merger Integration - ThemenSchultz & Partner
Unternehmens- und Personalberatung
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
Prozessphasenmodell – Change Management
Ziel- & Projektdefinition
•Definition der Ziele
• Definition der Ressourcen
•Definition der Systeme
•Definition der Grenzen
•Entwicklung eines Projektplans der die Ziele in ein Projekt überführt
Prozessanalyse der
Ist-Situation
•Analyse der Situation
•Kulturanalyse
•Organisationsanalyse
•Prozesskettenanalyse
•Stärken/Schwächen Analyse
•Betrachtung der Strategien & Ressourcen
Festlegung der Soll Strategie/Organisation
•Definition der optimierten Prozesse
•Definition der Ziel
Organisation
Festlegung der Maßnahmenbündel
•Abstimmung der Maßnahmen zur Umsetzung der kulturellen Prozesse & Strukturen
•Offizieller ‚Sign-Off‘
•Kommunikation
Operative Umsetzung
•Umsetzung der Maßnahmen intern und extern
•Begleitung der Implementierung
•Übergabe an das interne Team
•Qualitätskontrolle/ Erfolgs-Überprüfung bzw. Anpassung der Strategie
•Durchführung der Trainings (nach Bedarf)
Zielsetzung Schultz & Partner : Projektmanagement, Strategie-Entwicklung und Operative Umsetzung beim Kunden
Post Merger – Change ManagementSchultz & Partner
Unternehmens- und Personalberatung
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Change Management -Teilaufgaben
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Kulturelle Aspekte – Hintergrund Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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• Unternehmen entwickeln nach kurzer Zeit eine eigene gelebte Philosophie und eine eigene Kultur
• Die tatsächliche Kultur weicht fast immer von der angestrebten oder erhofften Kultur ab – somit liegen Selbstbild und Fremdbild der Kultur auseinander
• Unterschiedliche Unternehmen haben unterschiedliche Kulturen, zwar lassen äußere Umstände auf die Ausrichtung der Kultur schließen
•Kulturkreis - Deutsch, Südeuropäisch, Amerikanisch etc •Herkunft - regional, national, international •Größe - Kleinunternehmen, Mittelstand, Konzern•Führung - Inhabergeführt, Aktiengesellschaft, Private Equity
-> Eine Überprüfung der kulturellen Aufstellung ist trotzdem wichtig
Kulturelle Aspekte der Post Merger Integration Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Eine erfolgreiche Post Merger Integration nimmt die kulturellen Aspekte der Akquisition auf, und befasst sich pro-aktiv damit, d.h. es wird innerhalb des Post Merger Projektes aktiv auf kulturelle Hindernisse eingegangen.
Die Aspekte werden dabei analysiert und priorisiert. Je nach Bewertung wird entschieden, ob eine Maßnahme eingeleitet wird, bzw. pro-aktiv auf die Problematik eingegangen wird
Kulturelle Aspekte Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Kulturelle Prägung Einfluss auf ein Post Merger Projekt
Organisationskultur Linienorganisation vs. Matrixorganisation
Personalmanagement Transparenz vs. Vitamin B
Kommunikationskultur Offene & Transparente Kommunikation vs. ‚Wissen ist Macht‘ Modell
Titelkultur Ausrichtung auf Titel vs. Ausrichtung auf Position/Karriere
Statuskultur Total Compensation Fokus vs. Statusausrichtung (PKW, Mobile, Reisen)
Inhaberkultur Ausrichtung auf 1-2 Personen vs. Sparten-organisation
….
Kulturelle Aspekte begleiten auf der Makro-Ebene alle Bereiche einer Unternehmung
Auswirkungen der Kulturellen Aspekte Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Die Nichtbeachtung der kulturellen Implikationen innerhalb eines Post Merger Projekts kann zu einer Vielzahl von Problemen für die Integration und für die Wirtschaftlichkeit der Investition führen.
Exemplarisch dafür:
• De-Motivation der Mitarbeiter / Verlust wichtiger Mitarbeiter• Führungs- / Machtvakuum• Glaubwürdigkeitsverlust intern und extern• Fokussierung auf den Integrationsprozess• Vernachlässigung der operativen Arbeit• Umsatzrückgang / Gewinnrückgang• etc
Fallbeispiel – Kulturelle Aspekte Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Im vorliegenden Fall wird ein kleines mittelständisches Unternehmen (100 Mitarbeiter, 20 Mio € Umsatz, 1 Standort in Deutschland) von einem Konzern (10.000 Mitarbeiter, 4 Mrd. € Umsatz, 80 Standorte weltweit) erworben.
Es handelt sich um eine strategische Akquisition für den Konzern. Der Standort soll bestehen bleiben, wird als ‚key asset‘ angesehen, ebenso wie die Mitarbeiter.
Der Standort soll in den Konzern und dessen Strukturen integriert werden.
Welche potentiellen kulturellen Risiken können sich aufgrund der Ausgangssituation ergeben?
Fallbeispiel Konzern Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Konzern Mittelstand
Kommunikationskultur
Entscheidungsfindung
Prozesse
Titelkultur
Statuskultur
Leitungsstruktur
Außenauftritt
Fallbeispiel Konzern Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Konzern Mittelstand
Kommunikationskultur Offener, abhängig vom Netzwerk
Hierarchisch, ‚Wissen ist Macht‘
Entscheidungsfindung Mehr beteiligte Funktionen, Absprache und Diskussion
Weitgehende Freiheiten ab 2. Leitungsebene – keine breite Diskussion
Organisationstruktur Matrix-Struktur Linien-Struktur
Prozesse Klar definierte Prozesse dienen der Steuerung
Persönliches Vorgehen geht über Prozesse
Titelkultur Titel bedeuten nicht viel Titel sind wichtig, nach außen und innen
Statuskultur Eher untergeordnet, Netzwerk steht an Stelle der Symbole
Status Symbole sind wichtig (Auto etc)
Leitungsstruktur Konsenz-Kultur aufgrund der Matrix-Strukturen und übergeordneten Zielen
Klare hierarchische Leitung – Machtbewusstsein
Außenauftritt Marktmacht und Größe geben Selbstvertrauen
Es wird um jeden Auftrag gekämpft
Die Rolle des Beraters in der kulturellen Post Merger Integration
• Externe Sicht auf die wirklichen Kulturen beider Unternehmen
• Neutraler Ansprechpartner für die Mitarbeiter
• Vermittler für beide Seiten (inhaltlich wie kulturell)
• Kernkompetenz in der kulturellen Arbeit (Werkzeuge in der Analyse und operativen Umsetzung von kulturellen Fragestellungen
• Kulturanalyse & Cultural Due Dilligence
Schultz & PartnerUnternehmens- und Personalberatung
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Ihre Fragen?
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