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PERSONALPERSPEKTIVEN Entwicklungswege bieten – Attraktivität steigern – Bindung schaffen
PERSONALPERSPEKTIVENEntwicklungswege bieten – Attraktivität steigern – Bindung schaffen
Inhaltsverzeichnis2
Impressum:
Herausgeber: ADG Business School an der Steinbeis-Hochschule Berlin
Redaktion: Peter Sahl, Katja Schwickert
Grafik: ADG
INHALT
1. Editorial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
2. Die ADG Business School an der Steinbeis-Hochschule Berlin . . . . . . . 4
3. Herausforderung Nachwuchs- und Fachkräftemangel . . . . . . . . . . . . . . . 5
3.1 Der Kampf um die besten Talente schreitet voran! . . . . . . . . . . . . . . . . 6
3.2 Neue Generation der Arbeitnehmer – Neuer Fokus in der Personalarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
3.3 Studienabschluss, und dann? Unsere Absolventen berichten! . . . . . . . 9
4. Perspektiven bieten, Mitarbeiter qualifizieren und Bindungen schaffen 13
4.1 Talente gewinnen und binden – aber wie? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
4.2 Wunsch nach Perspektiven besteht auch in späteren Berufsjahren . . 15
4.3 Branchenübergreifender Blick – Was bieten andere? . . . . . . . . . . . . 16
5. Duale und berufsbegleitende Studiengänge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
5.1 Studium & Praxis in einem: Duale Studiengänge gewinnen an Attraktivität . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
5.2 Das Studienangebot der ADG Business School . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
5.3 Exemplarische Entwicklungswege für Ihre Potentialträger! . . . . . . . . 21
5.4 Interview mit Gerhard Ursprung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
5.5 Studium erfolgreich beendet und dann? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
5.6 Angebote und Services der ADG Business School . . . . . . . . . . . . . . 26
6. Forum „PersonalPerspektiven“ 2016: Tauschen Sie sich mit Ihren Potentialträgern aus! . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
1. Gewinnen, qualifizieren & binden Sie Potenzialträger durch attraktive Bildungs- & Bindungswege!
Wie gelingt es Unternehmen, ihren Bedarf an qualifiziertem Personal auch in Zukunft nachhaltig zu decken? Eine einfache Erfolgsformel gibt es nicht. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, den individuellen Ansprüchen ihrer Mitar-beiter gerecht zu werden und zugleich die betrieblichen Anforderungen im Blick zu halten. Längst lassen sich leistungsstarke Kandidaten nicht mehr durch standardi-sierte Entwicklungswege überzeugen und halten. „Dass man mich immer entspre-chend meiner Fähigkeiten und Interessen
gefördert hat.“ „Dass mich mein Arbeitgeber bei meinen Wünschen und Vorstellungen sehr gut unterstützt.“ – so lauten vielmehr die Antworten von Studierenden der ADG Business School auf die Frage, was sie an ihrem Arbeitgeber besonders schätzen. Wenngleich sich Unternehmen der Wichtig-keit von Arbeitgeberattraktivität, Zufrie-denheit und Identifikation ihrer Mitarbeiter bewusst sind, fehlen häufig die Instru-mente, um geförderte Potentialträger zu halten. Doch welche Faktoren motivieren Arbeitnehmer wirklich, im Unternehmen zu
bleiben und dort vollen Einsatz zu zeigen? Wir möchten mit Ihnen eine Antwort finden!
Unter dem Motto „PersonalPerspektiven 2015“ wollen wir mit Ihnen gemeinsam Bildungs- und Bindungswege finden, mit denen Sie junge Talente und potenzialstarke Mitarbeiter langfristig für Ihr Haus gewinnen. Hierzu haben wir unsere Studierenden – Ihre Potentialträger – und Unternehmen nach ihren Erfahrungen und Erwartungen gefragt. Die Ergebnisse finden Sie in diesem E-Magazin.
Am 24. Februar 2016 bieten wir Ihnen dann erstmalig ein einzigartiges Format, bei dem wir Sie und weitere Unternehmen persönlich mit den Potentialträgern an einen Tisch bringen. An unserem Forum „PersonalPerspektiven“ tauschen Sie sich über gegenseitige Erwartungen aus, disku-tieren unterschiedliche Anforderungen und erarbeiten gemeinsam attraktive Wege für eine langfristig gewinnbringende Zusam-menarbeit!
Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!
Carsten RasnerGeschäftsführer ADG Business Schoolan der Steinbeis-Hochschule Berlin
„Ein attraktiver Arbeitsplatz ist da, wo die Mitarbeiter denen vertrauen, für die sie arbeiten, stolz sind auf das, was sie tun, und Freude an der Zusammenarbeit mit ihren Arbeitskollegen haben.“Robert Levering, Mitbegründer von Great Place to Work® (Quelle)
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Inhaltsverzeichnis
1 | Editorial
Die ADG Business School mit Hauptsitz auf Schloss Montabaur wurde im Jahr 2011 gegründet und ist ein Institut der Stein-beis-Hochschule Berlin (SHB), Deutsch-lands größter Privatuniversität. In Koopera-tion mit zahlreichen Unternehmen bietet sie duale und berufsbegleitende Bachelor- und Masterstudiengänge in den Bereichen BWL und Management an. Alle angebotenen Studiengänge sind Programme der Stein-beis-Hochschule Berlin und durch die FIBAA (Foundation for International Business Administration Accreditation) akkreditiert.
Junge Talente und potentialstarke Mitar-beiter studieren hier, ohne die berufliche Praxis verlassen zu müssen. Dank der Kombination aus Selbststudium, kompakten Intensivpräsenzen und dem konsequenten Praxistransfer lassen sich Studium und Beruf problemlos unter einen Hut bringen. Die Qualifizierung berufserfahrener Kandi-daten ist mit dem berufsbegleitenden BWL-Bachelor möglich. (Fach-)Abituri-enten erhalten mit dem dualen Bachelor die Möglichkeit, das Studium mit der prakti-schen Ausbildung im Betrieb zu verbinden.
Für leistungsstarke Mitarbeiter mit ersten akademischen Abschluss eignen sich die ebenfalls berufsbegleitenden Masterpro-gramme. Hier erwerben die Studierenden wichtige Management- und Führungskom-petenzen.
Derzeit studieren mehr als 1300 Studenten an den insgesamt sechs Studienstandorten der ADG Business School. Neben ihrem Sitz auf Schloss Montabaur sind das die Stand-orte Berlin, Stuttgart, Hannover, München und Alsfeld.
2. Die ADG Business School an der Steinbeis-Hochschule Berlin
Die Steinbeis-Hochschule Berlin (SHB)
Die 1998 gegründete Steinbeis-Hoch-schule Berlin (SHB) mit Sitz in Berlin ist eine staatlich anerkannte private Hochschule im Verbund der Stein-beis-Stiftung und zugleich die größte private Hochschule Deutschlands mit Universitätsstatus. Sie steht für praxis-nahe und transferorientierte Aus- und Weiterbildung nach dem dualen Prinzip – für den Kompetenz-Transfer zwischen Wissenschaft und Wirtschaft. Zertifikats-lehrgänge, nebenberufliche branchen-fokussierte Bachelor- und Masterstu-diengänge sowie die Möglichkeit zur Promotion sind konsequent auf die Praxis ausgerichtet und bieten eine fundierte wissenschaftliche Ausbildung.
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2 | Die ADG Business School an der Steinbeis-Hochschule Berlin
HERAUSFORDERUNG NACHWUCHS- UND FACHKRÄFTEMANGEL
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3.1 Der Kampf um die besten Talente schreitet voran!
Unternehmen beklagen es bereits seit Jahren: Ihnen fehlen qualifizierte Nachwuchs- und Fachkräfte. Allein im vergangenen Jahr hatten 40 % der deutschen Betriebe Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeiter für ihre offenen Stellen zu finden. Das ergab die Studie des Personaldienstleisters Manpo-werGroup (2014). Und der Bundesverband der Personalmanager fand sogar heraus, dass bis zum Jahr 2020 rund 2,4 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte fehlen werden. Für Unternehmen eine echte Herausforderung. Sie befinden sich mitten im Kampf um die besten Talente.
Dabei machen es ihnen vor allem die jungen Nachwuchskräfte nicht leicht. Längst reichen hohe Gehälter und verantwortungsvolle Führungspositionen nicht mehr aus, um den Nachwuchs, der auch als Generation Y bezeichnet wird, zu begeistern. Die Genera-tion Y, das sind die zwischen 1980 und 1995 Geborenen, die den Buchstaben Y bekamen, der im Englischen wie „why“ (zu Deutsch „warum“) ausgesprochen wird – weil sie angeblich alles hinterfragen. Anspruchsvoll, ehrgeizig und verwöhnt sind sie, mit hohen Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Das fand das Marktforschungsinstitut facit research im Auftrag der Unternehmensberatung Consul-ting Cum Laude in einer Studie (2014) mit 1000 Akademikern (Studenten, Absolventen, junge Berufseinsteiger) heraus. Dabei sind sie durchaus an einer langfristigen und stabilen Bindung an ihr Unternehmen inter-essiert – jedoch nicht um jeden Preis.
Wünsche der jungen Generation ernst nehmenDie Erwartungen der Generation Y an ihr Arbeitsumfeld sind hoch. Unter den Top 5 Anforderungen an einen idealen Arbeitgeber rangiert ein angenehmes Arbeitsklima auf Platz 1, gefolgt von Arbeitsplatzsicherheit, guter Work-Life-Balance, persönlicher Entwicklung und attrak-tiven Arbeitsaufgaben. „Viele Unternehmen müssen grundlegend an ihrer Unternehmens-kultur arbeiten. Ohne einen partizipativen Führungsstil und ein wertschätzendes, offenes Betriebsklima verspielen Unternehmen das Potential der Generation Y und werden sich im Wettbewerb um die besonders begehrten Fachkräfte nicht durchsetzen können“, so Roman Diehl, Geschäftsführer von Consul-ting Cum Laude.
Überraschung für Arbeitgeber: Zur Generation Y kommt ZDamit nicht genug, kommt eine weitere Herausforderung auf die Arbeitgeber zu: Zur Generation Y gesellt sich deren Nachfolge-generation, die Generation Z. Die tenden-ziell nach 1995 geborenen Jugendlichen haben keine Bindung an Unternehmen und
Marken und trennen klar zwischen Arbeitswelt und Privatleben. Zwar wollen sie sich im Unternehmen einbringen, aber in einem geregelten Rahmen. Das
fand Prof. Dr. Christian Scholz, Inhaber des Lehrstuhls für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Univer-sität des Saarlandes, heraus, der über die Generation Z forscht und bereits ein Buch zu diesem Thema veröffentlicht hat. „Diese Generation ist sehr realistisch und weiß genau, dass vieles, was in Richtung Karriereversprechen geht, am Schluss
nicht eingelöst wird“, so Scholz. Eine umso größere Herausforde-rung für Unternehmen, diese kritischen Nach-wuchstalente mit at traktiven Karriere-perspektiven für sich zu gewinnen und langfristig zu binden.
Wunsch nach Weiterbildung im fortgeschrittenen AlterDoch nicht nur junge Nachwuchskräfte stellen hohe Anforderungen. Auch Mitar-beiter mittleren Alters haben Ansprüche und fordern vermehrt Weiterbildungsmöglich-keiten ein. So stellte das Bundesministerium für Bildung und Forschung fest, dass sich 2012 die Hälfte aller Personen der Alters-gruppe von 30 bis 44 Jahren an einer Weiter-bildung beteiligte. Spitzenreiter waren die 45- bis 49-Jährigen, von denen sich sogar 54 % weitergebildet hatten. Arbeitgeber stehen somit vor der Herausforderung, nicht nur Nachwuchskräften, sondern auch älteren Mitarbeitern Qualifizierungsmöglich-keiten zu bieten, wollen sie diese für ihren Betrieb gewinnen und langfristig dort halten. Keine leichte Situation für Unternehmen, die ein hohes Maß an Arbeitgeberattrakti-vität und beeindruckende Karriereperspek-tiven bieten müssen, um den wachsenden Ansprüchen zu genügen. Gleichzeitig haben natürlich auch sie Anforderungen an ihre (potentiellen) Mitarbeiter. Sie müssen Grenzen abstecken und deutlich machen, wo sie den Wünschen nicht nachgeben wollen und können.
Fakt ist jedoch, dass Unternehmen nicht darum herum kommen, im Hinblick auf ihre Personalarbeit umzudenken. Sonst haben sie den Kampf um die besten Talente vermeintlich schon verloren.
Klare Trennung zwischen Arbeit und
Privatleben
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3 | Herausforderung Nachwuchs- und Fachkräftemangel
3.2 Neue Generation der Arbeitnehmer – Neuer Fokus in der Personalarbeit
Die sich wandelnden Ansprüche der Arbeit-nehmer führen zwangläufig zu einem neuen Fokus in der Personalarbeit. In der Kienbaum HR-Trendstudie 2014 gaben 37 % der 190 befragten Personalverant-wortlichen führender Unternehmen an, dass das Thema Arbeitgeberattraktivität in ihrem Haus höchste Priorität hat. Mit 33 % folgt der Spitzenreiter der vergangenen Jahre, die Steigerung der Führungs- und Management-qualitäten. Platz drei nimmt die Rekrutierung (28 %) und Rang vier das Talent Manage-ment (25 %) ein.
Auch wenn das Thema Arbeitgeberattrak-tivität eine zunehmend größere Rolle in der Personalarbeit einnimmt, sind auch die Themen „Weiterbildung“ und „Qualifizie-rung“ weiterhin wichtige Faktoren bei der Suche und Bindung von Nachwuchs- und
Fachkräften. Das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) fand 2014 heraus, dass deutsche Unternehmen jährlich rund 2,5 Milliarden Euro für akademische Bildung ausgeben. Der größte Teil dieses Betrages fließt in die Studenten selbst – vor allem in Form von Stipendien, dualen Studien-plätzen, Praktikumsplätzen und berufsbe-gleitenden Studienmöglichkeiten.
Der Grund für diese Investition? Das wollten die Wissenschaftler des IW von mehr als 1.800 Unternehmensvertretern wissen. Das Resultat: Mit gut 88 % Zustimmung steht der Kompetenzausbau durch Weiterbildung an erster Stelle. Knapp 80 % gaben auf Platz 2 die erhöhte Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter an, dicht gefolgt von der Mitar-beiterbindung mit 71 %.
Mit betrieblicher Weiterbildung können wir die Kompetenzen unserer Mitarbeiter ausbauen. 88,5
Betriebliche Weiterbildung erhöht die Motivation und Arbeitszufriedenheit unserer Mitarbeiter. 79,4
Weiterbildung trägt zur Mitarbeiterbindung bei. 71,1
Weiterbildungsangebote erhöhen die Attraktivität unseres Unternehmens für neue Mitarbeiter und erleichtern die Rekrutierung. 54,3
Weiterbildung ist ausdrücklicher Wunsch unserer Mitarbeiter. 48,6
Wir müssen unsere gesetzliche Pflicht zur Weiterbildung erfüllen. 30,8
Motivation für betriebliche Weiterbildung
Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2014
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3 | Herausforderung Nachwuchs- und Fachkräftemangel
Von ihren Erfahrungen berichten:
Jörg Retzlaff Husumer Volksbank eGBereichsleiter Privatkunden
Anja Kohlhass Vecoplan AG Personalabteilung
Thomas Stephan EDEKA Juniorengruppe e.V.Abteilung Nachwuchsförderung
Was sagen unsere Kooperationspartner zum Wandel der Ansprüche?
Wir haben unsere Kooperationsunternehmen gebeten, von ihren Erfahrungen mit den wandelnden Ansprüchen der Arbeitnehmer zu berichten. Im Folgenden erklären sie, wo ihrer Meinung nach Unterschiede zwischen der jüngeren und der älteren Generation liegen und beschreiben, welche Auswirkungen das auf ihre Personalarbeit hat. Sie erklären, was sie tun, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu qualifizieren und zu binden.
Welche Erfahrung haben Sie mit der Generation junger Arbeitnehmer gemacht und wo liegt der Unterschied zu älteren Generationen?Jörg Retzlaff: Sie sind meines Erachtens hinsichtlich ihrer Motivation in drei Kategorien unterteilbar: 1. die Arbeitnehmer, für die Freizeitaktivitäten die höchste Priorität haben,2. die Arbeitnehmer, die das eigene Ich im Fokus haben und „Scheine sammeln“ und3. die Arbeitnehmer, die leidenschaftlich ihre Arbeit ausüben und die das Wir-Gefühl leitetHinzu kommt, dass sich das Berufsbild des Bankkaufmanns stark verändert hat. Das Anspruchsdenken einiger jüngerer Mitarbeiter überrascht und erschreckt viele ältere Kollegen, dies wäre früher – insbesondere in dieser Ausprägung – undenkbar gewesen.
Anja Kohlhaas: Die junge Generation wählt ihre Arbeitgeber wesentlich kritischer aus, als es früher der Fall war. Vor allem die Möglichkeiten zur Entwicklung und Weiterbildung werden von der Generation junger Arbeitnehmer hinterfragt. Aber auch die Strukturen und Einrich-tungen des Unternehmens – ganz nach dem Motto ‚Was bietet Ihr Unternehmen mir?‘ Hier sind die Ansprüche sehr gewachsen.
Thomas Stephan: Bis vor wenigen Jahren lag der Fokus der jungen Arbeitnehmer noch auf der Karriere. Heute ist ihnen vor allem wichtig, dass sich Beruf und Privatleben vereinbaren lassen. Gleichzeitig ist auch das Interesse an akademischer Bildung stark gestiegen. Vor allem junge Mitarbeiter streben dabei einen breit angelegten Bildungsgang an, der ihnen entsprechend viele Möglichkeiten der weiteren Qualifizierung offen lässt.
Welche Auswirkungen hat das auf Ihre Personalarbeit?Jörg Retzlaff: Was früher noch selbstverständlich war, muss heute thematisiert (und teilweise) erarbeitet werden. Hierbei dreht es sich vor allem um die Frage nach der Leistung: Was erwarten wir als Unternehmen und welches Leistungsversprechen geben wir den jungen Mitarbeitern?
Anja Kohlhaas: Wir unternehmen zahlreiche Aktivitäten hinsichtlich des Employer Brandings, um uns insgesamt als attraktiver Arbeitgeber darzustellen und von den Wettbewerbern abzusetzen. Wir wollen sowohl die Attraktivität des Westerwaldes als auch des Unterneh-mens deutlich herausstellen. Personalentwicklung ist zum festen Bestandteil der täglichen Personalarbeit geworden.
Thomas Stephan: Wir bieten ein vielfältiges Aufstiegs- und Weiterbildungsprogramm an, um dem verstärkten Wunsch nach akademischer Bildung nachzukommen. Neben den berufsbe-gleitenden Studiengängen der ADG Business School bieten wir 14 Fortbildungsprogramme an, die die Teilnehmer gezielt auf bestimmte Positionen vorbereiten.
Was tun Sie, um gute Mitarbeiter zu gewinnen, zu qualifizieren und zu binden?Jörg Retzlaff: Hinsichtlich unserer Personalarbeit sehen wir es als unsere Hauptaufgabe an, junge Leute zu fördern und zu fordern. Die Mitarbeiter müssen Markenbotschafter sein. Sie sollen durch eigene Ideen zur Weiterentwicklung des Unternehmens beitragen. Hierfür sind fordernde Arbeitsaufträge zu absolvieren, Potentiale im Unternehmen zu erkennen und Ideen und Lösungsansätze zu entwickeln. In jeder Abteilung und immer wieder neu. Hierauf beruht unser Trainee-Konzept, das wir seit 2014 anbieten.
Anja Kohlhaas: Das Thema Personalentwicklung hat bei uns einen hohen Stellenwert. Wir überprüfen unser Qualifizierungsangebot regelmäßig und passen dieses an, um die Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen. Außerdem bilden wir eigene Fachkräfte aus. Hier bieten wir unter anderem Führungstrainings, Fachseminare und Auslandspraktika für Auszubildende an. Darüber hinaus führen wir regelmäßig Mitarbeitergespräche zur Potentialanalyse. Attraktive und flexible Arbeitszeitmodelle sowie individuelle Vergütungssysteme sind ebenfalls wichtige Faktoren im Kampf um die besten Mitarbeiter.
Welche Erfahrung machen Sie mit Mitarbeitern mittleren Alters hinsicht-lich des Wunsches nach Weiterbildung?Jörg Retzlaff: Der überwiegende Teil der Mitarbeiter mittleren Alters möchte gefördert werden. Einige haben das Gefühl, dass die „jungen Wilden“ zu sehr im Fokus stehen. Sie haben daher nur wenig Verständnis für Maßnahmen wie das Trainee-Programm und sind nicht daran interessiert, dass die Ideen der Studierenden umgesetzt werden. Teilweise haben sie auch einfach Angst, von ihnen überholt zu werden.
Anja Kohlhaas: Wir stellen immer wieder fest, dass sich auch unsere älteren Mitarbeiter für Weiterbildung und Qualifizierung interessieren. Diesem Wunsch kommen wir mit punktuellen internen und externen Maßnahmen nach.
Thomas Stephan: Auch Mitarbeiter im mittleren Alter haben zuneh-mend den Wunsch, sich weiterzubilden. Diesem kommen wir natür-lich gerne nach. U.a. bieten wir spezielle Ausbildungsprogramme für Mitarbeiter in fortgeschrittenem Alter an.
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3 | Herausforderung Nachwuchs- und Fachkräftemangel
Im Interview berichten Absolventen der ADG Business School an der Steinbeis-Hochschule Berlin, welche Erfahrungen sie in ihrem Unternehmen nach dem Studienabschluss gemacht haben. Sie erklären, warum sie gerne bei ihrem Arbeitgeber geblieben sind und welche Möglichkeiten dieser ihnen eröffnet hat.
3.3 Studienabschluss, und dann? Unsere Absolventen berichten!
Ute Happe (27), Vereinige Volksbank eG (Brakel)
„Das Engagement meines Arbeitgebers war enorm – dafür bin ich sehr dankbar!“
Stellen Sie uns doch einmal kurz Ihren beruflichen Werde-gang vor.
Ute Happe: Nach dem Abitur wollte ich immer ein duales Studium absolvieren. Um einmal vorab einen Einblick in ein Unternehmen zu bekommen, entschied ich mich für ein Praktikum bei der Vereinigten Volksbank eG (Bilanzsumme knapp 987 Mio. €; rund 280 Mitarbeiter; Stand 2014), die damals noch Volksbank Bad Driburg - Brakel - Steinheim eG hieß. Während meiner Praktikumszeit lief auch gerade die Bewerbungsfrist für die Ausbildungsplätze des Folgejahres aus. Quasi „für alle Fälle“ habe ich mich deshalb an meinem ersten Praktikumstag für einen Ausbildungsplatz beworben und schließlich die Zusage erhalten.
Da der Vorstand von meinen Plänen um ein Studium wusste, bot er mir diese Möglichkeit (erstmals) im eigenen Haus an – was ich natürlich mit Freude annahm! Nach erfolgrei-chem Abschluss der „IHK Bankkauffrau“ und
betrieblichen Ausbildung habe ich parallel zum laufenden Studium ein Trainee-Pro-gramm bei der Vereinigten Volksbank absolviert: Ich war für zweieinhalb Jahre im Kreditmanagement Firmenkunden (Markt-folge) tätig – von vornherein mit dem Ziel, in die Beratung zu wechseln. Im Jahr 2012 erlangte ich den Bachelorabschluss und arbeite seit Ende 2012 als Firmenkunden-betreuerin.
Sind Sie zufrieden mit Ihrer derzeitigen beruflichen Situation?Ute Happe: Ja. Ich bin bei all meinen Plänen immer von meinem Arbeitgeber unterstützt worden und genieße großes Vertrauen. Ich habe einen Job, der mir viel Freude bereitet, arbeite in einem tollen Team und habe einen Chef, dessen Tür immer offen steht.
Was schätzen Sie besonders an Ihrem Arbeitgeber?Ute Happe: Dass ich immer gefördert und unterstützt wurde. So habe ich nicht nur das komplette Studium finanziert bekommen,
sondern es gab zusätzlich zu meinen Urlaubstagen auch „Lerntage“, an denen ich mich auf die Klausuren vorbereiten durfte. Als die Studien- und Bachelorarbeit anstand, wurde ich darüber hinaus passend zu meinem Thema in der zuständigen Abtei-lung eingesetzt. Hier war das Engagement meines Arbeitgebers wirklich enorm – dafür bin ich sehr dankbar.
Heute erhalte ich außerdem die Freiheit, neben meiner eigentlichen Tätigkeit auch Gastvorträge z.B. an der Hochschule OWL zu geben. Und ich bin Ansprechpartnerin einer im vergangenen Jahr gegründeten Schülergenossenschaft am Hüffertgymna-sium in Warburg. Dass ich diese Aufgaben und Ämter zusätzlich wahrnehmen kann, schätze ich sehr.
Was sind die entscheidenden Argumente für Ihren Arbeitgeber?Ute Happe: Unter anderem sind das die große Nähe zu den Führungskräften und das Arbeiten auf Augenhöhe. Wir führen in der Vereinigten Volksbank zudem regelmäßig Mitarbeitergespräche, in denen man unter anderem kritisch seine Meinung äußern darf und auch gehört wird. Ich persönlich hatte immer die positive Wahrnehmung, dass man mich entsprechend meiner
Fähigkeiten und Interessen gefördert hat. Verantwortungsvolle Aufgaben hat man mir daher unabhängig von Alter oder Geschlecht vergleichsweise früh zugetraut und übertragen. Darüber bin ich sehr glücklich.
Was wollen Sie beruflich erreichen?Ute Happe: Ich bin seit etwa zweieinhalb Jahren Firmenkundenbetreuerin und komme immer mehr in meinem Job an. Ich festige bestehende Kundenbeziehungen, baue neue auf und entwickele eine immer bessere Menschenkenntnis. Mein Ziel ist es, diesen Job (weiterhin) richtig gut zu machen und mich darin weiterzuentwickeln. Was noch kommt, ist offen.
Wäre ein Masterstudium eine Option?Ute Happe: Nein. Durch das Bachelorstu-dium an der ADG Business School habe ich mir die relevanten betriebswirtschaftlichen Grundlagen aneignen können. Meine nach dem Abschluss frei gewordenen Ressourcen setze ich lieber engagiert für den Vollzeitjob und alle damit verbundenen Inhalte ein. Zwar bin ich natürlich weiterhin an Weiterbildung interessiert, mich sprechen aber eher die praxisnahen Weiterbildungsmöglichkeiten im Firmenkundenbereich an.
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3 | Herausforderung Nachwuchs- und Fachkräftemangel
Thomas Jürgenschellert (24), Raiffeisenbank Oldenburg eG:
„Ich bin froh, dass mich mein Arbeitgeber bei meinen Wünschen und Vorstellungen unterstützt.“
Stellen Sie uns doch einmal kurz Ihren beruflichen Werde-gang vor.
Thomas Jürgenschellert: Nach dem Abitur und einem Freiwilligen Sozialen Jahr habe ich mein duales Studium bei der Raiffeisen-bank Oldenburg eG (Bilanzsumme rund 603 Mio. €; rund 120 Mitarbeiter; Stand 2014) begonnen. Seit meinem Abschluss im Sommer vergangenen Jahres arbeite ich hier als Privatkundenbetreuer und mache parallel meinen Master an der ADG Business School. Ende des Jahres gehe ich als Trainee für ein halbes Jahr zur DZ BANK nach New York. Nach meiner Rückkehr in die Raiffeisenbank Oldenburg eG werde ich voraussichtlich in der Firmenkundenbera-tung tätig sein.
Sind Sie zufrieden mit Ihrer derzeitigen beruflichen Situation?Thomas Jürgenschellert: Auf jeden Fall. Ich erhalte seitens der Bank sehr viele Möglich-keiten, mich zu entwickeln. Zudem ist meine aktuelle Position als Privatkundenberater ein guter Einstieg in den Vertrieb, die sich sehr gut mit dem berufsbegleitenden Master verbinden lässt.
Was schätzen Sie besonders an Ihrem Arbeitgeber?Thomas Jürgenschellert: Er gibt mir stetig die Möglichkeit, mich fortzubilden und weiter-zuentwickeln – erst durch den berufsbe-
gleitenden Bachelor und nun durch den vertiefenden Master. Zudem gefällt es mir, dass man sich im Finanzbereich in viele Richtungen entwickeln kann. Überhaupt fühle ich mich im genossenschaftlichen Sektor sehr wohl. Ich mag die dort gelebten Werte.
Was sind die entscheidenden Argumente für Ihren Arbeitgeber? Warum haben Sie sich für ihn entschieden?Thomas Jürgenschellert: Neben dem regio-nalen Bezug habe ich mich vor allem wegen des guten Rufs hinsichtlich der Ausbildung und der Möglichkeit des dualen Studiums für die Raiffeisenbank Olden-burg eG entschieden. Ich schätze sehr, dass junge Mitarbeiter hier so gefördert werden. Außerdem haben wir ein sehr gutes Betriebsklima.
Warum wollten Sie gerne noch den Master absolvieren?Thomas Jürgenschellert: Um meine theore-tischen und methodischen Kenntnisse aus dem Bachelor zu vertiefen und neue Erkenntnisse für die Arbeit in der Bank zu erlangen, habe ich mich für den vertiefenden Master entschieden. Darüber hinaus kann ich durch den Austausch mit Dozenten und Kommilitonen auch mal „über den Tellerrand schauen“. Nicht zuletzt gehört der Master-abschluss meiner Meinung nach heutzutage zu einem universitären Bildungsweg einfach dazu.
Welche Perspektiven erhoffen Sie sich durch den Master?Thomas Jürgenschellert: In erster Linie verspreche ich mir eine persönliche Weiterentwicklung. Gleichzeitig sollte das Ziel eines Studiums immer sein, dass man die Theorie in die Praxis übertragen und davon profitieren kann. Langfristig bietet ein Masterabschluss natürlich auch einen höheren Marktwert und damit verbesserte Karriere- und Aufstiegschancen. Auch die Möglichkeit, sich ein Netzwerk aufzubauen, schätze ich sehr.
Ihre Bank ermöglicht es Ihnen, für ein halbes Jahr ins Ausland zu gehen. Was bedeutet das für Sie?Thomas Jürgenschellert: Für mich ist das großartig. Ich war bereits zweimal für längere Zeit im Ausland und habe unglaubliche Erfahrungen gemacht. Dass ich den Aufent-halt dieses Mal sogar mit einem Praktikum bei der DZ BANK in New York verbinden kann, ist toll. Ich werde versuchen, sowohl fachlich als auch persönlich, so viel wie möglich mitzunehmen und meinen Horizont zu erweitern.
Was wollen Sie beruflich erreichen?Thomas Jürgenschellert: Ich stehe noch ziemlich am Anfang meiner beruflichen Karriere, daher ist es schwer zu sagen, was ich in 20 Jahren machen möchte. Aktuell versuche ich, so viel wie möglich mitzu-nehmen. Nach meinem Auslandsaufenthalt
geht es für mich in der Firmenkundenbera-tung in der Bank weiter. Davon verspreche ich mir viele spannende Eindrücke und tolle Kundenbeziehungen. Ob ich langfristig im Vertrieb bleiben möchte, kann ich heute noch nicht sagen. Momentan fühle ich mich sehr wohl, möchte aber auch nicht ausschließen, dass ich später in anderen Bereichen wie der Strategie oder Organi-sation arbeiten werde.
Inwieweit unterstützt Sie Ihr Arbeitgeber bei Ihren Plänen?Thomas Jürgenschellert: Schon während der Ausbildung habe ich gemeinsam mit dem Vorstand und der Personalabteilung einen Entwicklungsplan aufgestellt. Ich bin froh, dass mich mein Arbeitgeber bei meinen Wünschen und Vorstellungen sehr gut unter-stützt. Sicherlich wäre es in vielen anderen Häusern schwierig geworden, für einen halbjährigen Auslandsaufenthalt freigestellt zu werden. Gemeinsam mit meinen Vorge-setzten haben wir nach der zeitlich bestmög-lichsten Lösung gesucht und diese einver-nehmlich gefunden. Dazu gehört sicherlich beidseitige Offenheit und Bereitschaft.
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3 | Herausforderung Nachwuchs- und Fachkräftemangel
Björn Halberstadt (33), Volksbank Kaiserslautern-Nordwestpfalz eG:
„Es ist nicht selbstverständlich, dass junge Mitarbeiter verantwortungsvolle Aufgaben übertragen bekommen.“
Stellen Sie uns doch einmal kurz Ihren beruflichen Werde-gang vor.
Björn Halberstadt: Nach meiner Ausbildung zum Bankkaufmann bei der Volksbank Kaiserslautern-Nordwestpfalz eG (Bilanz-summe rund 772 Mio. €; rund 170 Mitar-beiter; Stand 2014) und einer Weiterbildung zum Bankcontroller habe ich das berufsbe-gleitende Diplomstudium an der ADG absol-viert, das damals noch in Kooperation mit der FH Kaiserslautern durchgeführt wurde. Nach dem Abschluss habe ich ein Stipen-dium für den Master an der ADG Business School erhalten. Parallel habe ich im Job immer mehr Aufgaben wahrgenommen und Projekte betreut. Danach habe ich die Position des stellvertretenden Bereichs-leiters übernommen und schloss meinen Master erfolgreich ab. Seit dem 1. Januar dieses Jahres bin ich nun der Bereichsleiter in dieser Abteilung.
Sind Sie zufrieden mit Ihrer derzeitigen beruflichen Situation?Björn Halberstadt: Ich bin sehr zufrieden. Die Position des Bereichsleiters war definitiv das nächste Ziel, das ich mir gesteckt hatte. Diesen Wunsch habe ich auch in der Bank schon früh kommuniziert. Da mein damaliger Chef kurz vor der Rente stand, hat das auch zeitlich sehr gut gepasst. Es ist schön, dass diese persönliche Weiterentwicklung im eigenen Haus erfolgt ist und bei meinem Arbeitgeber möglich war.
Was schätzen Sie besonders an Ihrem Arbeitgeber?Björn Halberstadt: Dass er mir sehr viel Raum für die Entwicklung geboten hat. Ich bin immer gefördert worden und habe anspruchsvolle Aufgaben und Projektver-antwortung übertragen bekommen. Auch während des Studiums wurde ich unterstützt – beim Diplom sowohl finanziell als auch zeitlich und beim Master durch die zeitliche Freistellung.
Was sind die entscheidenden Argumente für Ihren Arbeitgeber?Björn Halberstadt: Meiner Meinung nach ist das entscheidende Argument die Möglich-keit zur Entwicklung – vor allem für junge Kollegen. Es ist nicht selbstverständlich, dass junge Mitarbeiter verantwortungsvolle Aufgaben übertragen bekommen, um sich so beweisen zu können. Das schätze ich sehr an der Volksbank Kaiserslautern-Nord-westpfalz eG und das macht sie zu einem attraktiven Arbeitgeber.
Was wollen Sie beruflich erreichen?Björn Halberstadt: Ich bin momentan wirklich sehr zufrieden mit meiner Position. Außerdem steht in unserer Bank bald eine Fusion an, die im Moment Priorität hat. Meine persönliche und fachliche Weiterent-wicklung steht daher vorerst hinten an – ist aber keineswegs abgeschlossen.
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3 | Herausforderung Nachwuchs- und Fachkräftemangel
Arbeitgeberwechsel nach der Ausbildung
Wie schon bei vielen Abiturienten stehen Unternehmen auch bei einem Teil der Studi-enabsolventen vor der Herausforderung, diese nach dem Abschluss im Unternehmen zu halten. Dabei sind die Gründe für einen Wechsel vielfältig.
Henrik Conrad (28) wechselte beispiels-weise nach seinem Studium an der ADG Business School innerhalb des genos-senschaftlichen Finanzverbunds von einer kleineren VR-Bank zu einer Großbank, um die dortigen Prozesse kennenzulernen. „Ich war neugierig, wie gewisse Prozesse
und Themen in anderen Häusern gelebt und umgesetzt werden. So musste ich einsehen, dass meine Zukunft erst einmal nicht in meinem Ausbildungsbetrieb lag. Dennoch pflege ich auch heute noch einen freundlichen Kontakt zu meinen damaligen Kollegen und Vorgesetzten. Ich würde auch nicht ausschließen, irgendwann wieder dort zu arbeiten“, so Conrad.
Christian Müller (27) entschied sich nach dem Bachelor für ein Masterstudium in Vollzeit. „So hatte ich die Gelegenheit zu Auslandsaufenthalten und konnte mir andere
Neue Wege in der systematischen PEAuch neue Wege in der systematischen PE können Abwanderung reduzieren und gegebenenfalls frühzeitig die Weichen für eine Rückkehr stellen. Die ADG – deren Tochtergesellschaft die ADG Business School ist – bietet hier beispielsweise für genossenschaftliche Banken und Unter-nehmen Angebote wie:
ó ADG Talente-Center ó STEP – Strategieorientierte
Entwicklung von Potentialträgern ó Nachfolge- und Talentmanagement
– das Potential der Bank entdecken und nutzen!
Betriebe anschauen. Da mich ohnehin die Idee reizte, Unternehmen nicht nur auf finan-zieller Seite zu analysieren und zu beraten, sondern auch operativ, entschied ich mich nach dem Master dazu, eine Stelle in der Unternehmensberatung anzutreten“, erklärt Müller seine Entscheidung.
Natürlich spielen die individuellen Interessen der Studierenden eine entscheidende Rolle. Für viele Absolventen sind aber vor allem die Perspektiven entscheidend, die ihnen ihr Arbeitgeber nach beendetem Studium bietet. Dies soll nicht darüber hinwegtäu-schen, dass es trotzdem Studierende wie Henrik Conrad oder Christian Müller geben kann, die sich trotz attraktiver Perspektiven ihres Arbeitgebers für einen Unternehmens-wechsel entscheiden. Nicht immer ist auch ein Entwicklungsschritt zur richtigen Zeit möglich.
So ging es beispielsweise Sebastian Thiemann (29), der durch seinen Arbeit-geber sowohl im Bachelor- als auch im anschließenden Masterstudium unterstützt wurde. „Als es jedoch an der Zeit für den nächsten Entwicklungsschritt war und dieser leider im eigenen Unternehmen nicht statt-finden konnte, entschied ich mich dazu, die Stelle zu wechseln. Das verstand auch mein Arbeitgeber, der sich sehr kollegial verhalten hat und vollstes Verständnis für mich und meine Entscheidung aufbrachte“, so Thiemann.
Unternehmen tun somit gut daran, ihren jungen Talenten attraktive Perspektiven im eigenen Betrieb zu bieten, um sie langfristig zu halten. Dabei muss es nicht zwangs-weise immer eine Führungsposition oder ein aufbauendes Masterstudium sein. Es gibt vielfältige Möglichkeiten, junge Poten-tialträger zu unterstützen, wie die positiven Beispiele von Ute Happe, Thomas Jürgen-schellert und Björn Halberstadt zeigen.
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Inhaltsverzeichnis
3 | Herausforderung Nachwuchs- und Fachkräftemangel
PERSPEKTIVEN BIETEN, MITARBEITER QUALIFIZIEREN UND BINDUNG SCHAFFEN
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Jedes Unternehmen möchte die besten Talente für sich gewinnen und langfristig im eigenen Betrieb halten. Viele Firmen haben bereits erkannt, dass sie den Nachwuchs fördern und fordern müssen, wenn sie im Konkurrenzkampf bestehen wollen. Die Frage, die sich jedoch stellt: Welche Perspek-tiven genau müssen sie den Mitarbeitern bieten und wie gelingt es, Bindung zu schaffen? Um Sie hierbei zu unterstützen, haben wir ein paar hilfreiche Tipps und Hinweise für Ihre weitere Personalplanung zusam-mengefasst:
1. Jeder Mitarbeiter ist individuell – Entwicklungs- und Bindungswege auch: Betrachten Sie Ihre Mitarbeiter als Individuen, denn den für alle gültigen Standardweg gibt es nicht. Als Arbeit-geber ist es wichtig, auf die individu-
ellen Bedürfnisse jedes Einzelnen einzugehen. In einem regelmäßigen Austausch lernen Sie den Mitarbeiter, seine Bedürfnisse und Potentiale kennen. Damit signa-lisieren Sie nicht nur ein Interesse am und Wertschätzung
gegenüber dem Mitarbeiter, sondern ermöglichen es auch, einen gemeinsamen Weg zu finden, die Potentiale Ihrer Mitar-beiter für das Unternehmen zu nutzen und sie zu fördern. Im Bestfall zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter konkrete Perspek-tiven und Entwicklungsmöglichkeiten
auf – individuell auf ihn und seine Lebens-umstände abgestimmt. Denn nicht immer passt eine umfang-reiche Qualifizierungs-maßnahme oder der nächste Karriereschritt in jede Lebensphase.
2. Nicht jeder Kandidat wünscht sich ein aufbauendes Masterstudium: Viele, insbesondere kleinere Unter-nehmen, die ihre Mitarbeiter durch ein Bachelorstudium fördern, haben Bedenken, ob sie dem Kandidaten nach
dem Abschluss eine adäquate Position bieten können. Zugleich besteht häufig Sorge vor weiteren Forderungen wie beispielsweise einem anschließenden Masterstudium. Dabei hat nicht jeder Kandidat Interesse hieran. Wichtig ist es, rechtzeitig Perspektiven aufzu-zeigen. Arbeitgeber können ihre Mitar-beiter auch durch andere Maßnahmen fördern und so eine Bindung schaffen. Denkbar ist beispielsweise, dass Sie Ihnen Projekte übergeben und ihnen so schrittweise – je nach Bewährung – mehr Verantwortung übertragen. Auch der Besuch fachbezogener Seminare kann eine attraktive Möglichkeit darstellen. Fehlende Kompetenzen können zudem durch spezielle (Inhouse-)Seminare geschult werden. Viele Arbeitgeber sind häufig mit der Qualifikation der Bache-lorabsolventen unzufrieden. Das ergab eine Umfrage des Deutschen Indus-trie- und Handelskammertages (DIHK), deren Ergebnis im April 2015 veröffent-licht wurde. Seminare wie „Training on the job“ können fehlende Fertigkeiten ergänzen. Eventuell bietet sich dann – je nach geplanten Einsatzfeldern und Wünschen des Mitarbeiters – ein aufbau-endes Masterstudium an.
3. Nicht jeder Absolvent strebt mit dem Master eine Führungsposition an: Es ist nicht gesagt, dass jeder Mitarbeiter mit Bachelorabschluss automatisch mit dem Wunsch nach einem Master auch eine Führungsposition anstrebt. Zudem bereitet ein Masterstudium nicht immer auf eine solche Position vor. Viele Master-studiengänge qualifizieren die Studie-renden für eine Spezialisten-Laufbahn. So bereiten beispielsweise der Master Banking & Finance oder der Master Vertriebs- & Marketingmanagement der ADG Business School vordergründig auf eine Spezialistenlaufbahn vor, wohin-gegen General Management-Programme stärker auf die Übernahme von Manage-ment- und Führungsverantwortung ausge-richtet sind.
Nur 47 % der Unternehmen gaben an,
dass Berufseinsteiger mit Hochschul
abschluss ihre Erwartungen erfüllen.
Zu wenig auf die Arbeitswelt vorbereitet? Die Antworten der Arbeitgeber bei der Umfrage des DIHK waren nur wenig schmeichelhaft. U.a. seien Bachelorabsolventen zu schlecht auf die Arbeitswelt vorbereitet sowie zu jung und unerfahren. Auch seien die Zahlen der Abbre-cher und die der Studierenden an Hochschulen zu hoch. Befragt wurden insgesamt 2000 Unternehmen. Berufsbegleitende Studienpro-gramme bieten diesbezüglich klare Vorteile, da die Mitarbeiter parallel zum Studium wertvolle Praxiserfahrung und essentielle Kompetenzen erwerben.
4.1 Talente gewinnen und binden – aber wie?
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4 | Perspektiven bieten, Mitarbeiter qualifizieren und Bindungen schaffen
Markus Stenger und Reinhard Raake machen es vor: Studieren ohne Altersgrenze!Auch im Hinblick auf das Studium zeigt sich, dass sich zunehmend mehr Menschen mit einigen Jahren Berufserfahrung dafür entscheiden, eine Hochschule zu besuchen. Dabei sind die Gründe vielfältig. Bei Markus Stenger, Student der ADG Business School, fehlte nach der Schule schlichtweg das Geld und er entschied sich für eine Ausbildung zum Chemikanten. Es folgten weitere berufsbeglei-tende Qualifizierungen und schließlich das Bachelorstudium an der ADG Business School – da war er 30.
Reinhard Raake entschied sich sogar noch später für ein Studium. Der heute 52-Jährige studiert im fünften Semester an der ADG Business School und arbeitet als Prokurist und Leiter der Abteilung Organisation/Personal bei der Raiffeisen Spar + Kreditbank eG in Lauf a. d. Pegnitz. Dort leitet er den inner-betrieblichen Unterricht und berät die Auszu-bildenden und Bewerber hinsichtlich eines berufsbegleitenden Studiums. „Daraus hat sich auch mein Interesse entwickelt, an der ADG Business School zu studieren. Offen gesagt, hatte ich nach dem Abitur keine Lust auf ein Studium, das hole ich nun nach – auch, wenn ich zunächst aufgrund meines Alters Zweifel hatte, die im Nachhinein jedoch völlig unbegründet waren“, berichtet Raake und
ergänzt: „Ich glaube, es war sogar bereits in vielen Diskussionen gegenseitig inspirierend, wenn ich aus meiner Position heraus andere Denkansätze angeschnitten habe.“
Unternehmen sind somit zunehmend gefor-dert, für jede Altersgruppe interessante Perspektiven und Möglichkeiten der Weiter-bildung zu bieten. Bereits viele Firmen sind hier auf einem guten Weg und haben unter-schiedliche Angebote für ihre Mitarbeiter im Portfolio.
„Das berufsbegleitende Studium ist die ideale Möglichkeit, meiner ‚Verpflichtung‘ als Ehemann und Vater von vier Kindern nachzukommen und gleichzeitig weiter an meiner Karriere zu arbeiten.“Markus StengerBachelorstudent General Management an der ADG Business School
4.2 Wunsch nach Perspektiven besteht auch in späteren Berufsjahren
Nicht nur in jungen Nachwuchstalenten steckt viel Potenzial. Es ist wichtig, jeder Altersgruppe Perspektiven zu bieten. So hat die BBBank beispielsweise das Ausbil-dungsprogramm „Zeit für Veränderung“ entwickelt. Es richtet sich an „lebenser-fahrene Menschen in der zweiten Lebens-hälfte“ und bietet die Möglichkeit, neu oder wieder ins Berufsleben einzusteigen. Das Programm führt zu einem qualifizierten Berufsabschluss, der den neuen Bankkauf-leuten Karrierechancen in allen Bankbe-
reichen bietet – im Vertrieb, als Spezialist im Backoffice oder als Führungskraft. Das BBBank-Ausbildungskonzept vereint so Auszubildende aus mehreren Generationen und erfreut sich einer großen Resonanz. Das Programm hat es innerhalb kurzer Zeit zu bundesweiter Beachtung gebracht.
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4 | Perspektiven bieten, Mitarbeiter qualifizieren und Bindungen schaffen
WAS? Unter anderem: Flexible Arbeitszeitmodelle (Vertrauensarbeitszeit, Modelle für „Wieder-einsteiger“, Arbeitszeitreduzierung bei Studium, Job-Sharing etc.) Entwicklung und Perspektiven: regelmäßige Entwicklungsgespräche, Coaching-Angebote, umfangreiche und individuelle Weiterbildungsange-bote Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (z. B. Kinderferien-betreuung) Betriebliches Gesundheitsmanagement Zahlreiche Auszeichnungen und Qualitätsprüfungen als sichtbarer Nachweis einer hohen Arbeitgeberattraktivität
VORTEILE „Unser Erfolgsfaktor sind die Menschen, die bei uns arbeiten. Unsere Mitarbeiter sind das, was unsere Bank ausmacht. Sie sind unser Leistungs-merkmal und das, was uns Mut gibt.“ - VR Bank Südpfalz eG -
4.3 Branchenübergreifender Blick – Was bieten andere?
Womit locken andere, teils große und renommierte Unternehmen, gute Kandidaten in ihr Haus? Es gibt eine Vielzahl an Firmen, die bereits verschiedene Programme für ihre Mitarbeiter anbieten, um Talente – sowohl jüngere als auch ältere – zu gewinnen und diese
WAS? PreMaster-Programm für Bachelorabsolventen, die vor dem Master praktische Erfahrung im Unternehmen sammeln wollen. Sie sind zunächst bis zu einem Jahr im Unternehmen tätig, übernehmen Projekte, besuchen Fachseminare und erhalten einen Mentor zur persönlichen Betreuung und Entwicklung (langjähriger Mitarbeiter). Anschließend gehen sie ins Masterstudium, mit der Option, weiter bei Bosch zu arbeiten und/oder ihre Abschlussarbeit dort schreiben und falls gewollt, ihre Promotion abzuschließen. Der Kontakt zum Unter-nehmen wird so stets aufrechterhalten. Die Bosch Management Support GmbH schafft Bindung auch über die Pensionierung hinaus, um Schlüsselqualifikationen und Erfahrung im Unternehmen zu halten. Als Seniorexperte unterstützen die Bosch-Pen-sionäre das Unternehmen beispielsweise bei Projekten und erhalten hierfür ein Beratungshonorar (Schulung neuer Mitarbeiter, Aufbau neuer Standorte, Reorganisation von Bereichen, Qualitätssicherung etc.)
VORTEILE PreMaster-Programm: Verbindung von Theorie und Praxis, Kontakt zum Unternehmen, Sammeln von Praxiserfahrung
Bosch Management Support: Erfahrung und Know-how von Führungs-kräften auch über Pensionierung heraus nutzen, Wertschätzung ehemaliger Mitarbeiter, zweite Karriereoption als Seniorexperte
VR BankSüdpfalz
Gewinner des Deutschen Bildungspreises 2014 in der Kategorie „Dienstleistungen: kleine und mittelständische Unternehmen“ und Auszeichnung als „Exzellenzunternehmen“ (Vergabe an Unternehmen mit vorbildlichem Bildungs- und Talentmanagement)
längerfristig an den Betrieb zu binden. Die Angebote sind weitreichend. Im Folgenden stellen wir einige Unternehmen und deren Maßnahmen im Konkurrenzkampf um die besten Mitarbeiter vor:
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4 | Perspektiven bieten, Mitarbeiter qualifizieren und Bindungen schaffen
4.3 Branchenübergreifender Blick – Was bieten andere?
WAS? GapYear-Programm: Einjähriges Vorprogramm zum Master speziell für engagierte Bachelorabsolventen. In dieser Zeit absolvieren die Studie-rendenden bis zu drei Praktika in internationalen Top-Unternehmen. Sie erhalten die Möglichkeit, in verschiedene Branchen (Medien, Finanzen, Konsum & Industriegüter, Management) einzublicken und arbeiten an komplexen und strategischen Projekten mit. Der zweite Teil des GapYears steht zur freien Verfügung. Optional können sie an sozialen Projekten teilnehmen, reisen und andere Kulturen kennenlernen.
VORTEILE Studierende: berufliche Orientierung, Praxiserfahrung sammeln, Netzwerk aufbauen Unternehmen: Kontakt zu qualifizierten und motivierten Absolventen schon vor Studienabschluss, Identifikation geeigneter Kandidaten, Bindung, Qualifizierung
WAS? Spezielle Programme zur Gewinnung von Auszubildenden/Nachwuchs-kräften sowie zur Qualifizierung von Haupt- und Realschülern. Das Programm „Start in den Beruf“ bietet beispielsweise auch Kandidaten ohne Schulabschluss Einstiegschancen. Sie arbeiten ein Jahr im Unter-nehmen, verdienen Geld, besuchen die Berufsschule und können hier ihren Hauptschulabschluss nachholen. Je nach Bewährung haben sie anschließend die Möglichkeit, eine Ausbildung bei BASF zu absolvieren.
VORTEILE Das Unternehmen lernt die Kandidaten während des Programms intensiv kennen und kann gezielt auswählen, welche Potentiale weiter gefördert werden sollen. ©
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4 | Perspektiven bieten, Mitarbeiter qualifizieren und Bindungen schaffen
DUALE UND BERUFSBEGLEITENDE STUDIENGÄNGE
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Duale Studiengänge werden zunehmend beliebter. Laut des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) gab es in Deutsch-land 2014 mehr als 95.000 Studierende in dieser Doppelrolle – im Vorjahr waren es noch rund 30.000 weniger. Im Gegensatz zum klassi-schen Vollzeitstudium verzahnt das duale Studium Ausbildung und Studium mitein-ander und führt in vergleichsweise kurzer Zeit zur Doppelqualifikation. Das BIBB fand in einer Betriebsbefragung ebenfalls heraus, dass 97 % der Unter-nehmen (sehr) zufrieden mit diesem Quali-
fizierungsinstrument seien. Zwei Drittel waren sogar der Meinung, dieses besonders praxisorientierte Studienmodell sei „besser“
oder „deutlich besser“ als das klassische Studium. Befragt wurden deutsch-landweit rund 1.400 Unternehmen.
Verglichen zur klassischen Ausbildung oder dem Vollzeitstudium bietet das duale Studium viele Vorteile. Nicht nur die Praxis-nähe ist garantiert, die Studierenden erhalten auch eine finanzielle Sicherheit durch die Ausbildungsvergütung und/oder die Betei-ligung des Unternehmens an den Studi-engebühren. Neben der Selbstständigkeit
und Unabhängigkeit vom Elternhaus steigen darüber hinaus ihre Karrierechancen durch eine hohe Übernahmequote und schnellere Aufstiegsmöglichkeiten.
Aber nicht nur die Studierenden selbst, auch die Unternehmen profitieren vom dualen Studienangebot. Sie steigern ihre Attraktivität als Arbeitgeber und haben ein starkes Argument bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern im Kampf um die
besten Nachwuchstalente. Somit haben sie die Möglichkeit, ihren zukünftigen Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungs-kräften erfolgreich zu decken. Denn schon während des Studiums ist ein diszipliniertes, motiviertes und zielgerichtetes Arbeiten der Studierenden entscheidend für den erfolg-reichen Abschluss. Diese Anforderungen entsprechen denen der Wirtschaft. Darüber hinaus kennen die Studierenden das Unter-nehmen und entwickeln häufig eine enge Bindung zu diesem. Dies ist bei extern gewonnenen Mitarbeitern häufig nicht der Fall.
Der duale Bachelor an der ADG Business School
Carsten Rasner und Ralf Kleinheinrich sprechen über Nutzen und Mehrwert des dualen Bachelors an der ADG Business School.
Ralf Kleinheinrich, Direktor von Hotel Schloss Montabaur
Carsten Rasner, Geschäftsführer der ADG Business School
5.1 Studium & Praxis in einem: Duale Studiengänge gewinnen an Attraktivität
2014 gab es so viele dual Studierende
wie noch nie
Starke Argumente für Unternehmen
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5 | Duale und berufsbegleitende Studiengänge
Die ADG Business School an der Steinbeis-Hochschule Berlin bietet verschiedene Programme vom Bachelor über den Master bis hin zur Promotion an und unterstützt Unter-nehmen aus den Branchen Finanzdienstleistungen, Handel, Hotellerie, Industrie und Dienstleistung sowie dem Steuerfach dabei, Nachwuchs- Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, zu binden und zu qualifizieren. Dabei müssen diese im Beruf keineswegs kürzer treten. Denn dank der Kombination aus Selbststudium, intensiven Präsenzphasen (i.d.R. nur 48 Abwesenheitstage im gesamten Studium) und integrierter Projektarbeit lassen sich Beruf und Studium problemlos verbinden.
Zehn Spezialisierungsrichtungen im Bachelorstudium zur WahlBerufserfahrenen Kandidaten ermöglicht der berufsbegleitende Bachelor, sich durch den Erwerb eines akademischen Abschlusses weiter zu qualifizieren. Nach dem betriebswirtschaft-lichen Grundstudium haben die Studierenden die Wahl zwischen folgenden Vertiefungen:
ó General Management ó Vertrieb & Marketing
(Industrie- und Dienstleitungsbranche) ó Vertrieb & Marketing (Finanzbranche) ó IT-Management ó Technologie- & Innovationsmanagement
Marc Baumbauer, Bachelorstudent Management & Finance
Schiva Yazdanpanah, Bachelorstudentin Management & Hotellerie
Carsten Schlösser, Bachelorstudent Management & Handel
Florian Averbeck, Masterstudent Banking & Finance
5.2 Das Studienangebot der ADG Business School
Was sagen die Studierenden der ADG Business School?In den kurzen Videostatements erfahren Sie, was die Studierenden über das Studium an der ADG Business School denken. Sie erklären, warum sie sich dafür entschieden haben, hier zu studieren und was ihnen besonders gut gefällt.
ó Hotellerie ó Handel ó Agrarhandel ó Taxation & Accounting ó Finance & Banking
Auch Bewerber ohne Abitur können unter bestimmten Voraussetzungen zum Studium an der ADG Business School zugelassen werden. (Fach-)Abiturienten verbinden mit dem dualen Bachelor ihr Studium mit der praktischen Ausbildung im Betrieb.
Aufbauender Master für Führungs- & Fachkräfte Spezialisten und (Nachwuchs-)Führungskräfte aller Branchen, die über einen ersten akade-mischen Abschluss verfügen, entwickeln mit dem berufsbegleitenden Masterstudium ihre Management-, Führungs- und Innovationskompetenzen weiter. Sie wählen zwischen den Vertiefungen:
ó Banking & Finance ó Vertriebs- & Marketingmanagement ó General Management ó Digital Innovation & Business Transformation
Exzellenten Master-Absolventen steht darüber hinaus auch die Möglichkeit zur Promotion an der Steinbeis-Hochschule Berlin offen.
Das Steinbeis-Transferstudium Dank des einzigartigen Steinbeis-Transferstudiums steht der Praxistransfer während des gesamten Studiums im Vordergrund. Daher lehren an der ADG Business School ausschließ-lich Professoren und Dozenten, die in beiden Welten – Wissenschaft und Wirtschaft – zu Hause sind und die wissen, was aktuell in der Praxis passiert und relevant ist. Das erlernte Wissen wenden die Studierenden unmittelbar auf ihr Unternehmen an. Die Bearbeitung des Praxisprojektes schafft einen Mehrwert für beide Seiten: Die Studierenden können sich beweisen und das Unternehmen erhält die Lösung einer unternehmensrelevanten Fragestellung.
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5 | Duale und berufsbegleitende Studiengänge
Häufig fällt es Unternehmen schwer, Potentialträgern langfristige Bildungs- und Bindungswege aufzuzeigen. Oft ist es der Versuch, standardisierte Qualifizierungs-wege für alle Mitarbeiter zu definieren, der vermehrt das Gegenteil bewirkt. Wichtig ist vor allem, dass Sie individuell auf jeden Kandidaten, seine Schulbildung, die Eignung und Motivation eingehen. Jeder Entwick-lungsweg sollte individuell abgestimmt und auf den Kandidaten zugeschnitten sein.
Um Sie dabei zu unterstützen, attraktive und effektive Entwicklungswege für Ihre Mitar-beiter und Bewerber zu schaffen, stellen wir Ihnen im Folgenden exemplarische Qualifi-zierungswege vor, die Ihnen zur Orientie-rung dienen können.
5.3 Exemplarische Entwicklungswege für Ihre Nachwuchstalente an der ADG Business School
Der exemplarische Werdegang für (Fach-)Abiturienten: Dualer WegAbiturienten mit allgemeiner Hochschul- oder Fachhochschulreife steigen direkt zu Beginn ihrer Ausbildung in den dualen Bachelor (obere Grafik) ein und erwerben hiermit zwei anerkannte Abschlüsse in einem. Durch spezielle BWL-Zusatzkurse kompensieren sie ihre noch fehlende Berufserfahrung und profitieren hiervon auch im Ausbildungsunterricht.
Der exemplarische Weg für (Fach-)Abiturienten: Berufsbegleitender Weg(Fach-)Abiturienten, denen die „Doppelbelastung“ direkt zu Beginn zu hoch ist, bieten Sie mit dem berufsbegleitenden Bachelor die notwendige Perspektive. Nach zwei Jahren Berufserfahrung, die z.B. durch eine Ausbildung gesammelt werden kann, ist der Studienbeginn im berufsbegleitenden Bachelor möglich.
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5 | Duale und Berufsbegleitende Studiengänge
Auswahl geeigneter Kandidaten: Es muss nicht immer „sehr gut“ sein Bei der Auswahl geeigneter Kandidaten sollten nicht ausschließlich hervorragende Schulnoten eine Rolle spielen. Auch „gut“ ist gut genug. Viel wichtiger sind Faktoren wie Persönlichkeit, Lernbereitschaft und Motivation!
Nach dem erfolgreichen Abschluss des Bachelorstudiums bieten Sie mit einem berufsbegleitenden Master weitere Perspek-tiven und binden Ihre Talente an Ihr Haus. Je nach Potential und Eignung entscheiden Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter, ob ein aufbauender Master in Frage kommt und ob sich eher eine Experten- oder Führungslauf-bahn anbietet.
Der exemplarische Werdegang für RealschülerAn der ADG Business School können Kandidaten ohne Abitur zum berufsbegleitenden Bachelor zugelassen werden, wenn sie über einen Realschulabschluss, eine dreijährige kaufmännische Ausbildung und eine dreijährige Berufserfahrung verfügen. Die Realschüler sammeln zunächst einige Jahre Berufserfahrung. In dieser Zeit stärken sie ihr betriebswirtschaftliches Praxis-Know-how und stärken ihre Sozialkompetenzen.
Nach dem erfolgreichen Bachelorstudium bieten Sie mit einem berufsbegleitenden Master weitere Perspektiven. Je nach Potential und Eignung entscheiden Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter, ob ein aufbauender Master in Frage kommt und ob sich eher eine Experten- oder Führungslaufbahn anbietet. Gerne unterstützt Sie die ADG Business School bei der Auswahl geeigneter Kandidaten.
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5 | Duale und Berufsbegleitende Studiengänge
5.4 Interview mit Gerhard Ursprung zum Studium an der ADG Business School
Herr Ursprung, Sie entsenden regelmäßig Studierende in die dualen und berufs-begleitenden Bachelorstudiengänge der ADG Business School. Worauf achten Sie bei der Auswahl der Kandidaten und wonach entscheiden Sie, für wen welches Modell geeignet ist?Gerhard Ursprung: Die VR Bank Hessen-Land eG entsendet seit 2000 regelmäßig Studierende in die Studiengänge der ADG. Zunächst in den Diplom-Studiengang der damaligen Kooperation mit der Fachhoch-schule Zweibrücken, später in die Bache-
lorstudiengänge der ADG Business School. Eine hohe Qualität in der Aus- und Weiter-bildung genießt in unserem Haus einen hohen Stellenwert. Unsere dual Studie-renden entsenden wir daher in das Modell des „Doppelt dualen Bachelors“ in Verbin-dung mit dem Besuch der regionalen Berufs-schule. Wir erreichen auf diesem Weg, dass die Gruppe eines Ausbildungsjahrganges nicht getrennt wird. Gleichzeitig genießen unsere Teilnehmer eine hohe Flexibilität beim Strukturieren von Ausbildung und Studium.
Gerhard Ursprung ist Bereichsleiter Unternehmensentwicklung/Personal bei der VR Bank HessenLand eG und entsendet regelmäßig Studierende an die ADG Business School.
Für junge Potentialträger bieten wir nach erfolgreichem Abschluss der Berufsaus-bildung den berufsbegleitenden Bachelor an. Bei der Auswahl achten wir natürlich auch auf die Notenbilder aus Schule und Ausbildung. Unserer Bank ist es aber zudem wichtig, dass die Bewerber den Ansprüchen einer effizienten zeitlichen Strukturierung gerecht werden können. Gerne begleiten wir sie auch aktiv während des Studiums.
Aus welchen Gründen nutzen Sie das Studienangebot der ADG Business School? Welche Motive haben Sie?Gerhard Ursprung: Zum einen kommen wir damit dem Wunsch unserer Mitarbeiter und Bewerber nach – Die Nachfrage nach einem dualen oder berufsbegleitenden Studium ist sehr hoch. Gleichzeitig sehen wir als Arbeitgeber, wie kontinuierlich anspruchs-vollere Herausforderungen an unsere Mitar-beiter herangetragen werden. Aufsichts-recht, Verbraucherschutz, Demografie und Ansprüche, die seitens der Generation Y und Z gelebt werden, sind nur einige Schlag-worte, die verdeutlichen, wie wichtig eine persönliche Weiterentwicklung für jeden Mitarbeiter ist. Es werden nur die Unter-nehmen erfolgreich sein, die innovativ sind und sich am schnellsten an neue Rahmen-bedingungen anpassen können. Diese Kompetenzen müssen wir in unseren Mitar-beitern entwickeln und fördern. Dabei ist das Studienangebot der ADG Business School ein idealer Baustein.
Bachelor beendet – und wie geht es nach dem Abschluss weiter? Wo setzen Sie Ihre Absolventen ein?Gerhard Ursprung: Nach dem Studium setzen wir unsere Absolventen ganz unter-schiedlich ein. Manche starten unmittelbar in Führungs- oder Spezialistenpositionen, andere beginnen ihren Entwicklungsweg als Trainee oder klassisch im Kundengeschäft. Aber egal, wie wir unsere Absolventen in der Bank einsetzen, ist die Perspektive klar besprochen und für Bank und Absolvent ein verbindlicher Weg. Für uns ist Trans-parenz und Planungssicherheit von großer Bedeutung – und ich denke auch für unsere Mitarbeiter.
Können Sie sich vorstellen, Mitarbeiter auch in einen weiterführenden Master der ADG Business School zu entsenden? Gerhard Ursprung: In unserer Bildungs-landschaft entdecken wir immer wieder neue Möglichkeiten, uns weiterzuentwi-ckeln. Diese neuen Wege beobachten wir in unserem Haus und prüfen kontinuierlich, wie die neuen Angebote die Entwicklung unserer Bank voranbringen können. Wenn wir erkennen, dass sowohl die Bank als auch unsere Mitarbeiter einen Nutzen aus neuen Studiengängen ziehen können, entsenden wir sie gerne. Es kann daher durchaus sein, dass Mitarbeiter der VR Bank HessenLand eG zukünftig auch im weiterführenden Masterstudiengang starten werden.
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5 | Duale und Berufsbegleitende Studiengänge
5.5 Studium erfolgreich beendet und dann?
Reicht ein solider Bachelorabschluss für eine bestimmte Position aus oder ist ein aufbauender Masterstudiengang erforder-lich? Eine eindeutige Antwort gibt es nicht, denn viele Faktoren spielen bei der Beset-zung von Stellen eine Rolle: die Größe Ihres Unternehmens und der Fachabteilungen, die Anzahl der Mitarbeiter und nicht zuletzt die Kandidaten und ihre Kompetenzen. Die Entscheidung muss also sehr individuell getroffen werden. Entscheidend ist, dass Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter bestmöglich fördern und Perspektiven bieten.
Bachelor – Für Fachkräfte mit PotentialAbsolventen dualer Bachelor (Durchschnittsalter 23 Jahre)Nach erfolgreichem Abschluss haben Ihre dualen Studierenden alle wichtigen Abtei-
lungen des Unternehmens durchlaufen. Sie haben einen wertvollen Gesamtein-druck und verstehen interne und externe betriebliche Zusammenhänge. Der Ausbil-dungsplan sollte im Idealfall auf die Studien-inhalte und den -ablauf des dualen Bache-lors abgestimmt werden – so entstehen wichtige fachliche Synergieeffekte. Wichtig: Finden Sie in regelmäßigen Personalent-wicklungsgesprächen mit den dual Studie-renden heraus, wo individuelle Stärken und Schwächen liegen und welche Ziele die Kandidaten verfolgen. Einzelne Fachabtei-lungen sollten dementsprechend länger oder kürzer geplant werden. So können Sie einen guten Gesamteindruck von den Mitarbei-tern erhalten und entscheiden, für welche Position sich er oder sie am besten eignet.
Absolventen berufsbegleitender Bachelor (Durchschnittsalter 25 Jahre)Auch bei berufserfahreneren Bachelorstu-denten empfiehlt es sich, die Stelle genau anzuschauen und zu prüfen, ob diese für einen Bachelorabsolventen geeignet oder ob weitere Qualifizierungsmaßnamen, wie ein aufbauender Master, noch empfehlens-wert sind. Je nach Stellenanforderung sollte hier von Fall zu Fall entschieden werden. Warum Masterstudiengänge immer wichtiger werden!Duale Studiengänge kommen der Wissbe-gierde und Zielstrebigkeit junger Talente entgegen. Haben sie die Ausbildung und das Studium in der Tasche wollen viele aber auch weiterhin gefördert werden. Sinnvoll ist es, sie zunächst eine Zeitlang im Unternehmen einzu-setzen, um ihre Praxiserfahrung zu erweitern. Durch den Besuch kürzerer Fortbildungen und Seminare können fehlende Fach- und Methodenkenntnisse kompensiert werden. Im Unternehmen selbst bietet es sich an, die Kandidaten an Projekten mitarbeiten zu lassen, anhand derer sie sich weiter beweisen können. Langfristig gesehen, bietet es sich je nach angestrebter Position an, über ein aufbauendes Masterstudium oder eine alter-native weiterführende Management- oder Leadership-Qualifizierung nachzudenken. Dieses dient keineswegs ausschließlich der Vorbereitung auf eine Führungslaufbahn. Fachspezifische Masterprogramme eignen sich hervorragend zur Spezialistenausbildung.
Berufsbegleitendes Studium bildet Basis im Beruf
„Nach meinem berufsbegleitenden Bachelorstudium ‚Management & Finance‘ an der ADG Business School habe ich mich als Unternehmensberater in Bayern selbständig gemacht. Das Studium bildet für mich das Fundament meines Berufs. Vom Aufbau, den Schwerpunkten und der Verknüpfung zwischen Theorie und Praxis sowie einigen Koryphäen unter den Dozenten sind meine Erwartungen sogar übertroffen worden. Das Studium ist die perfekte inhaltliche Verknüpfung zu meinen bisherig erlangten Qualifikationen sowie für meinen weiteren Karrie
reweg.“
Julian Schnell, Bachelorabsolvent
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5 | Duale und Berufsbegleitende Studiengänge
5.5 Studium erfolgreich beendet und dann?
Master – Für Spezialisten, Entscheider & (angehende) Führungskräfte(Durchschnittsalter 28 Jahre) Masterabsolventen sind Kandidaten, die oft über erste Führungserfahrung verfügen oder in absehbarer Zeit Führungsverant-wortung übernehmen werden. Oft sind es Nachwuchsführungskräfte die bereits eine feste Stelle inne haben sowie strategische und personelle Verantwortung übertragen bekommen. Zugleich haben sich viele Masterstudierende durch ein umfangreiches und tiefgehendes Know-how in ausge-wählten Fachbereichen für anspruchsvolle Spezialistenaufgaben qualifiziert. Oft ist es bei diesen Kandidaten nicht der Wunsch nach Führungsverantwortung, sondern das Interesse und die Fachkenntnisse in einem bestimmten Gebiet, die diese Mitarbeiter besonders wertvoll für Ihr Unternehmen machen. Erste Projekterfahrung bringen die meisten Masterabsolventen bereits mit.
MBA – Für Entscheider (Durchschnittsalter 32 Jahre)MBA-Kandidaten verfügen i. d. R. über langjäh-rige Führungserfahrung. Sie besetzen oft Spitzenpositionen in Unternehmen oder haben die Aussicht auf eine Stelle im gehobenen Management. Umfassende Erfahrungen in der Leitung von Projektteams sind häufig gegeben. Zudem verfügen sie meist über eine ausge-prägte unternehmerische Denkweise und haben einen ganzheitlichen Blick auf unter-nehmerische Herausforderungen.
Erfolgshungrige Mitarbeiter mit einem Master binden
„Das Masterstudium ist ein sehr gutes Medium, um Potentialträger zu fördern und junge engagierte und erfolgshungrige Mitarbeiter zu binden und diesen die Möglichkeit zu geben, sich weiterzuentwickeln. Den Banken empfehle ich dennoch, genau zu prüfen, wer für ein solches Studium geeignet ist, da es ein enormes Maß an Eigeninitiative und motivation erfordert.“ Björn Halberstadt, Masterabsolvent
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5 | Duale und Berufsbegleitende Studiengänge
5.6 Angebote und Services der ADG Business School
Die ADG Business School unterstützt Sie dabei, potentialstarke Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden. Mit unseren Angeboten und Services stehen wir Ihnen als kompetenter Partner beratend zur Seite, damit Sie sich garantiert die besten Nachwuchstalente für Ihren Betrieb sichern.
Initiative „Dualer Bachelor“: Wir unterstützen Ihr Personal-marketing!Durch Ihre Mitgliedschaft in der Initiative „Der duale Bachelor“ profitiert Ihr Unter-nehmen von zahlreichen Vorteilen. Wir steigern Ihre Bekanntheit bei talentierten
Nachwuchskräften, indem wir Ihr Unter-nehmen auf Messen, bei Schulbesuchen, Info-Veranstaltungen etc. vor interessierten Abiturienten präsentieren. Darüber hinaus erhalten Sie ein kostenloses Firmenprofil in unserem „Firmenguide für Abiturienten“ sowie auf unserer Website. Bei Veranstal-tungen wie dem „Business (meets) School Event“ haben Sie zudem die Möglichkeit, sich als potentieller Arbeitgeber bei den jungen Nachwuchskräften vorzustellen. Die ADG Business School stellt Ihnen hierfür ein umfangreiches Marketingpaket zur Verfügung, sodass Sie potentiellen Kandi-daten Flyer, Informationsbroschüren oder Postkarten mit auf den Weg geben können.
Gerne besuchen wir Sie auch vor Ort und informieren Sie über unsere Initiativen und Kooperationsmöglichkeiten. Gleichzeitig berät und unterstützt Sie das Team bei Bedarf beim Vertragsabschluss mit Ihren Mitarbeitern und stellt Musterverträge bereit. Derzeit gibt es Initiativen zum dualen Bachelor in den Großräumen Wester-wald („Dualer Bachelor für die Region“) und Hessenland („Initiative HessenLand- Studium“).
Wir prüfen die Voraussetzungen Ihres KandidatenAuch Kandidaten ohne Abitur können als beruflich Qualifizierte zum Studium an der ADG Business School zugelassen werden. Sollte bei einem potentiellen Kandidaten die Zulassungsmöglichkeit unklar sein, lassen wir dies kostenlos für Sie durch die Stein-beis-Hochschule Berlin überprüfen. Des Weiteren prüft die ADG Business School individuell die Anerkennungsmöglichkeiten von Vorleistungen.
Potentialanalyse: Wir führen persönliche Beratungs- & Bewer-bungsgesprächeBei allen Fragen rund ums Studium berät das Team der ADG Business School Unternehmen, Interessenten und aktive Studierende – wahlweise vor Ort oder auf Schloss Montabaur. Auch im Rahmen von Inhouse-Informationsveranstaltungen unter-stützen wir Sie gerne und stehen Ihren Mitar-
beitern beratend zur Verfügung. Da sich die Anforderungen an das berufsbegleitende Studium stark von denen eines Vollzeitstu-diums unterscheiden, unterstützen wir Ihr Unternehmen bei der Auswahl geeigneter Kandidaten hinsichtlich der Studieneig-nung. Wir führen persönliche Beratungs- und Bewerbungsgespräche (im Master verpflichtend im Vorfeld der Zulassung) mit Kandidaten im Hinblick auf deren Werde-gang, ihre aktuelle Tätigkeit, Perspektiven, Studienmotivation und Persönlichkeit.
Auch während des Studiums finden sogenannte Verlaufsberatungsgespräche statt. Außerdem berät das ADG Business School-Team auch bei der Wahl der Vertie-fungsrichtungen und gibt Tipps, wie Syner-gien zwischen Job und dem Studium inten-siviert und optimal genutzt werden können.
Zusatzkurse: Wir vermitteln fächer-übergreifende KompetenzenZahlreiche optional angebotene Zusatz-kurse vermitteln Fachwissen und Kompe-tenzen, die über die reinen Studieninhalte hinausgehen. So gibt es ein umfangrei-ches Angebot an Kursen und Coachings zu Soft-Skills, Persönlichkeitsentwicklung, Business English, Management, Führung und vielem mehr.
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5 | Duale und Berufsbegleitende Studiengänge
6. Forum „PersonalPerspektiven“ 2016: Tauschen Sie sich mit Ihren Potentialträgern aus!
Mit unserer Kampagne „PersonalPerspektiven“ wollen wir Sie dabei unterstützen, Bildungs- und Bindungswege zu finden, mit denen Sie junge Talente und potentialstarke Mitarbeiter begeistern und langfristig für Ihr Haus gewinnen.
Daher laden wir Sie ein:
Das Forum „PersonalPerspektiven“ ist ein einzigartiges Format, bei dem wir Sie und Ihre Potentialträger – unsere Studierenden – an einen Tisch bringen! Tauschen Sie sich aus, diskutieren Sie Erwartungen und Anforderungen und erarbeiten Sie gemeinsam attraktive Wege für eine langfristig gewinnbringende Zusammenarbeit! Neben anregenden Vorträgen und interaktiven Workshops erwartet Sie auch eine spannende Podiumsdiskussion.
Die Themen: ó Mitarbeitergewinnung & innovatives Personalmarketing:
Wie mache ich als Bank/Unternehmen einen Unterschied? ó Aufräumen mit dem Mythos „Generation Y“:
Wie Unternehmen und junge Talente zueinander finden! ó „Vielfalt verstehen“:
Bedürfnisse der Generationen kennen, verstehen und für sich nutzen.
Teilnahmegebühr: 49,00 Euro
Forum „PersonalPerspektiven“Mittwoch, 24. Februar 2016 I Schloss Montabaur
Catharina HüttenProgramm-Managerin, M. Sc.Ihre Ansprechpartnerin für die Studiengänge der Finanzbranche
Tel.: (02602) [email protected]
Sinja BohnProgramm-Managerin, M. Sc.Ihre Ansprechpartnerin für die Studiengänge der Branchen Industrie, Dienstleistung, Handel, Hotellerie und Steuer
Tel.: (02602) [email protected]
Sie sind interessiert? Dann geht es hier zur Anmeldung.
Für weitergehende Fragen stehen Ihnen gerne zur Verfügung:
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6 | Forum „PersonalPerspektiven“ 2016
