Einfluss Sozialer Netzwerke auf den Bewerbungsprozess

Torsten Reiners12, Baktas Dost1, Nuno Monteiro13

1Universität Hamburg, Institut für Wirtschaftsinformatik2DHL Supply Chain, Shanghai, China3Curtin Business School, Curtin University, Perth, Australia

Aufbau des Vortages

1. Motivation

2. Online-Bewerbung und Soziale Netze

3. Methode der Untersuchung

4. Umfrage und dessen Ergebnisse (Ausschnitt)

5. Hypothesen

6. Konklusion und weitere Forschung

Motivation

Internet nimmt bereits seit mehreren Jahren eine dominante Position in der Informationsbeschaffung bei Studierenden und Unternehmen ein

Trend durch die sozialen Netzwerke verstärkt und die Darstellung sowie Vernetzung eigener Profile ermöglicht

• berufliche Ausrichtung

• Fokussieren auf Kommunikation und Darstellung des sozialen Lebens

Motivation

(Online-)Bewerbungsprozesses (E-Recruiting) spielen wichtige Faktoren für die Entscheidung des Bewerbers bzw. des Personalmanagers

Gründe und Erwartungshaltungen beim Besuch der jeweiligen Profile • Besteht Einfluss auf die finale Entscheidung • Sind Länderspezifika erkennbar • Internationalisierung des Bewerbungsmarktes

• die Bewerber bzw. Unternehmen innerhalb von sozialen Netzwerken erleben und inwiefern Bewerber einen Einfluss auf die Wahrnehmung und Reaktion bei Betrachtung der Profile nehmen können.

Online Bewerbung und Nutzung von Sozialen Netzwerken zur Informations-Anreicherung sowohl aus studentischer wie auch unternehmerischer Sicht betrachtet

Fokus auf Deutschland

Online-Bewerbung und Soziale Netze

Trend zur Ausschreibung von offenen Stellen in elektronische Job-Foren (z.B. Monster.de, GigaJob.com)

Vorteile bei Online-Bewerbungen:

• 24/7 Verfügbarkeit für die Bewerber

• Erweiterung des Suchbereiches für Bewerber

• Effektivere Verbreitung bei geringeren Kosten im Vergleich zu Anzeigen in Zeitungen oder Agenturen

• Direkte Filterung durch Abgleich mit Online-Datenbanken und –Quellen

• Vereinfachung der Auswertung durch Standardisierung der Eingaben in Web-Formulare

Online-Bewerbung und Soziale Netze

Vorteile einer Vernetzung:

• Erhöhung der Chancen durch gut gepflegte Kontakte eine angestrebte Position zu erlangen

• erfolgreiche Manager 70% mehr Zeit mit Netzwerken und 10% mehr Zeit in Kommunikation investieren

primären Informationsgewinnung hin zu einem Verbund von Gleichgesinnten mit einem direkten (asymmetrischen) Austausch von Informationen das Netzwerken zum Alltag

• direkt (Freunde, Bekannte)

• indirekt (Kollegen, Fan-Seiten von Unternehmen)

Online-Bewerbung und Soziale Netze

Multiple Kanäle (Video, Bilder, Verlinkungen)

Sharing von Inhalten im Internet: „Like-it“-Mechanismus (Facebook) oder „+1“ (Google) innerhalb der eigenen Netzwerke bzw. – bei entsprechender Freigabe – sichtbar für jeden.

Bedeutung von soziale Netzwerke bei Bewerbungen

• Bei 45% der Bewerber werden die Profile in Sozialen Netzwerken für eine Entscheidung hinzugezogen.

• Zu den Bewerbungsunterlagen werden durch die Sozialen Netzwerke ggf. zusätzliche Einblicke in soft skills, (private) Interessen, (soziales) Verhalten, Loyalität zu vorherigen Arbeitgebern und das private Umfeld mittels Text, Verweisen, Bildern und Videos geboten

• Durch eine aktive Pflege des Netzwerkes durch den Bewerber können Unternehmen bestehende Beziehungen analysieren und daraus Indikatoren ableiten bzw. Nachfragen zum Bewerber initiieren

Online-Bewerbung und Soziale Netze

Unternehmen nutzen soziale Netzwerke fürs Beziehungsmanagement

• Durch Marketingmaßnahmen oder attraktive Angebote auf die Profilseite aufmerksam zu machen; hier kommt das Like-it-Mechanismus ins spiel

• Hier erreicht das Unternehmen eine größere Zielgruppe

• Nutz die Netzwerk-Effekte für Werbemaßnahmen sowie Ankündigungen

Unternehmen im DAX 2010 erst mit knapp 40% in sozialen Netzwerken aktiv

Jedoch i.d.R. mit einer statischen Profilseite

Methode der Untersuchung

Ziel: Bewertung der Relevanz von Sozialen Netzwerken bei der (internationalen) Online-Bewerbung

Zielgruppe: geographischen Grenzen wurde auf Grund der fehlenden Wahrnehmung von Barrieren im Internet und Sozialen Netzwerken vorgenommen.

Unternehmen sind durch ihr internationales Agieren auf Märkten mit zum Teil starker Konkurrenz auf eine breite Suche nach Experten angewiesen

Hohe Tendenz bei Absolventen, die eine Beschäftigung im Ausland anvisieren.

Methode der Untersuchung

Datenerhebung: speziell ausgerichtete Fragebögen für Studierende sowie Unternehmen

Wichtige Ansätze: Verhalten, Wahrnehmung und Relevanz aus den jeweiligen Perspektiven

Hypothesen:

Haupthypothese -> Studenten und Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen ihrer Aktivitäten in SON untereinander

Weitere Hypothesen

1. Studenten unterschätzen den Einfluss der Aktivitäten auf den Auswahlprozess

2. Bewertung der Kriterien unterscheidet sich bei Unternehmen und Studierenden

3. Unternehmen schätzen die Auswirkung ihrer Profile auf die Entscheidung einer Bewerbung falsch ein

4. Das Land des Studenten bzw. Unternehmens hat Auswirkung auf den Bewerbungsprozess

Umfrage

Abbildung : Übersicht der Fragebögen an die Studierenden und Unternehmen

Experteninterviews

drei aus dem Bereich Soziale Netzwerke

• Top Management von Xing AG

• Headhunter bei BaileyHoffmannCurcui LLP,

• Partner bei Riebling v. Elst Performance Consulting

zwei aus dem Personalwesen

• Leiterin des Personalmarketing bei der Deutschen Telekom AG Europe

• Einstellungsberater bei Direct HR Ltd

Umfrage von 1497 Studenten und 405 Unternehmen vollständig abgeschlossen

Altersstruktur: 20-24 (59.8%), 25-29 (27.59%)

Unternehmen: Bis zu 200 Mitarbeitern (41.7%), 201-1000 (31.6%), 1001-5000 (14.3%), mehr als 5000 (12.3%) aus unterschiedlichen Branchen

Zielgruppe Studierende → Nutzungsgrad mit 88.38% hoch• Deutschland mit 94.4% führend

Dominante SONs in D: • Facebook 91.2% • VZ-Netzwerke (72.2%)• Xing (55.2%)

Fragen zielen insbesondere auf Bewerbungsprozess sowie Wahrnehmung ab.

Demographische Daten

Fragen S1/C1Erwartungsabweichung beim Profil: Studenten / Unternehmen

Weltweit ein relativ gleichmäßiges Bild

Frage S4Wer betrachtet vermutlich das Profil?

Fragen S5 / U7Angaben bei Bewerbung und Ihre Relevanz

42.08% der Unternehmen überprüfen Profile (D: 36.59%) Afghanistan + Polen deutlich über den Mittel USA, Indien und China deutlich darunter

• Ergebnisse korrelieren mit Ergebnissen aus Frage S6 und U5 (Vermuteter Einfluss der Profile in SONs (S6) bzw. Vermutung der Unternehmen, ob Bewerber über die Wirkung der Profile bewusst sind (U5)

Wirkung von Studierenden wird unterschätzt (auch in D) • 23.45% der Studierenden gehen von einem Einfluss aus• 36.59% der Unternehmen glauben: “Studierende sind sich der Wirkung

bewusst“• Besonders in USA (3.1%) und Brasilien (6.12%) gehen Studierende von

keiner Auswirkung auf die Bewerbung aus• China (59.26%) und Afghanistan (70.97%) haben Werte über 25%. • In Polen (46.39%), China (44.11%) und Russland (41.06%) ist • Unterschied deutlich erkennbar

Fragen S4/S6/U6Wirkung der Profile

Sicht der Studenten :

Angebot an offenen Positionen (5.4 )

Karrierechancen (4.87)

Unternehmensphilosophie (4.79)

Sicht der Unternehmen:

Angebot an offenen Positionen (4.55)

Philosophie (4.26)

Karrieremöglichkeiten (4.19)

Frage S7 / U9Relevante Angaben in einem Unternehmensprofil

Mehrheit geht davon aus: Es ist mir bekannt, was im Internet und SONs über mich veröffentlicht wurde (über 50%)

WOBEI!! Vollkommene Sicherheit nur von 18.05% (Frage S8)

Grundsätzliche Forderung nach mehr Eigenkontrolle & Einverständnis vor Veröffentlichung

Bekannte Angst in D: • Daten können einem anderen Kontext verwendet werden (4.33 von 6)• Sicherheit der Daten (3.82)

Nachteilen von SONs (Typische Internetphänomene) • Datenmissbrauch (64.13%) • Spam (64.86%)• Gefahr des Stalking (59.79%)

Allgemeine Fragen zu Sozialen NetzwerkenRisiken, Nachteile und Erwartungen an SONs

Hypothese 1: Studenten unterschätzen den Einfluss der Aktivitäten auf den Auswahlprozess bei einer Bewerbung

Hypothese 1 kann angenommen werden

• Studierende meinen, Unternehmen und Headhunter schauen nicht in die Profile (impliziert die Annahme)

• Obwohl je nach Land und Branche 45-75% der Unternehmen SONs für Recruiting-Zwecke nutzen

• Tendenz steigend (Zur Jakobsmühlen 2010, Basu, 2009)

Auswertung der Hypothesen

Hypothese 2: Bewertung der Bewerbungskriterien unterscheidet sich bei Unternehmen und Studenten

Hypothese 2 gilt ebenfalls als angenommen

• Experten bestätigen: Sachverhalt gerade bei eingehenden Bewerbungen erkennbar

• Bewerbungen nicht mehr auf die Ausschreibung angepasst

• Folglich gesetzte Kriterien verfehlt

Auswertung der Hypothesen

Hypothese 3: Unternehmen schätzen die Auswirkung ihrer Profile auf die Entscheidung einer Bewerbung falsch ein

Hypothese 3 kann aufgrund Antworten S7 und U9 abgelehnt werden

• Unternehmen veröffentlichen auf ihren Profilen die richtigen Informationen für Bewerber

• Kritik bleibt jedoch bestehen

• Unternehmen sollten Funktionalitäten verstärkt einsetzen, um Vorteile von SONS hervorzuheben

Auswertung der Hypothesen

Hypothese 4: Das Land des Studenten bzw. Unternehmens hat Auswirkung auf den Bewerbungsprozess

Hypothese 4 gilt als angenommen(S1/U1, S5/U7 und S7/U9 auf Zusammenhang „Nationalität“ untersucht)

• Bei ersten beiden Kombinationen wurde Zusammenhang aufgezeigt

• Bei S7/U9 nicht

• Experten wurden ebenfalls zu Sachverhalt gefragt: Zusammenhang bestätigt (Praxiserfahrung)

Diskussion und Interviews…

Haupthypothese: Studenten und Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen ihrer Aktivitäten in SON untereinander

Haupthypothese gilt als angenommen(wird von drei der vier unterstützenden Hypothesen getragen)

• Experten bestätigen Relevanz der SONs bei Selektion der Bewerber

• U.a. kann mit „Fake-Profilen“ Einblick in die soft kills erreicht werden

• Qualität wichtiger als Quantität

• (Eindruck fließt bis zu 25% in die Auswahl ein)

• Headhunter: „Studenten müssen bewusst mit Sozialen Netzwerken umgehen oder Unternehmen diese ignorieren“

Auswertung der Hypothesen

E-Recruiting steckt noch in Kinderschuhen, allerdings viel Potential

Kulturelle/nationale Faktoren spielen eine bedeutende Rolle

Bewerber + Recruiter müssen ihre (traditionelle) Sicht ändern

Einfluss von Profilen in SONs werden unterschätzt (Potentiale bleiben ungenutzt)

Fehleinschätzung zwischen Ergebnisse und Experteninterviews• Folge: Erfolgloses Bewerbungsverfahren auf beiden Seiten

Besonders große Lücke besonders in Ländern mit hoher Durchdringung von SONs

Konklusion

Wie hoch ist die Überforderung, sich von der Masse abzuheben?

Woher rühren die Unterschiede in „gleichartigen Ländern“?

Welche Rolle spielt die Branchenzugehörigkeit bei der Nutzung der SONs?

Wie wirkt sich die Größe des Unternehmens auf die Nutzung aus?

…

Offene Fragen …

Scheitelpunkt des Hypes von SONs ist erreicht

Wandel zu einem Produktivsystem

Nutzen > anfängliche Erforschung von Funktionalitäten

Potential noch nicht ausgeschöpft

Stay tuned: Akzeptanz über die Offenlegung der Privatsphäre im Internet

Aussichten …