HR in der Digital Journey

Was steckt hinter dem Hype

und welchen Beitrag kann HR leisten?

Meilensteine unserer Unternehmensgeschichte.

2000 2001 2002 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Gründung ish, bestehend aus den ehem. DTAG- Kabelnetzen NRW und BW

Netzausbau von mehr als

1 Mio. Haushalten/

Upgrade 1

Trennung der Kabelnetze NRW und BW, ish bleibt der Netzbetreiber in NRW, Gründung Kabel BW

iesy akquiriert ish, aus den Kabelnetzen Hessen und NRW wird Unitymedia

Start des Netzausbaus Upgrade 2, bis 2010 mehr als

7 Mio. Haushalte erschlossen

Unitymedia gründet ARENA und erwirbt die Bundesligarechte

Unitymedia akquiriert Telecolumbus

Liberty Global akquiriert Unitymedia

Unitymedia startet den Bandbreiten-turbo, Einführung

DOCSIS 3.0 mit Geschwindigkeiten

von bis zu

100 Mbit/s

Liberty Global akquiriert Kabel BW

Fusion von Unitymedia/Kabel BW und Gründung des Geschäftsbereichs B2B

Launch der TV- und Medien-

plattform Horizon

Einheitlicher Markenauftritt; Mit mehr als 3 Mio. Kunden

2003 2004 2014

Unitymedia KabelBW erhöht Download- Geschwindigkeit netzweit auf bis zu

200 Mbit/s

2015

Unitymedia erhöht Download-Geschwindigkeit

auf bis zu 400 Mbit/s

2016

Unsere Produkte.

Internet Mobil

Telefon TV

Zuhause in den bevölkerungsreichsten Bundesländern…

Nordrhein-

Westfalen Hessen

Baden-

Württemberg

Zugang zu attraktiven soziodemografischen Regionen

NRW/Hessen/BW

Einwohner (in Millionen) 34,4

Haushalte (in Millionen) 16,5

% des BIP (in %) 45,3

Unitymedia ist der zweitgrößte Kabelanbieter Deutschlands

Kunden 7,2 Mio.

RGUs 12,8 Mio.

Umsatz 2016 (in €) 2,3 Mrd.

… und über Liberty Global auch international präsent.

50 mio.

Erreichbare Haushalte

26 mio.

Festnetz Kunden

54 mio.

RGUs (Abos)

Länder

12

Lateinamerika Europa

CWC Consumer/B2B/Networks

CWC B2B/Networks

6 mio.

Erreichbare Haushalte

3 mio.

Festnetz Kunden

5 mio.

RGUs (Abos)

Länder

>20

Mobilfunk Kunden

7 mio.

Mobilfunk Kunden

4 mio.

Es gibt keine HR Strategie außerhalb der

Unternehmensstrategie …

Vision und Unternehmenswerte Employee Lifecycle

Ausbildung

Mitarbeiter- und Führungskräfte-

entwicklung

HR Themen im Alltag

Performance Management

Austritt

Personal-planung

Recruiting

Eintritt Onboarding

Kultur- und

Organisations-

entwicklung

ALLES WAS WIR TUN, GEHT AUF VISION UND WERTE DES UNTERNEHMENS ZURÜCK.

… sondern wir bringen Unitymedia durch die strategischen

Erfolgshebel Talente und Mitarbeiterentwicklung nach vorne.

Business Partners

Partnering

Projekt Management

Transformation

Business Verständnis sowie

vertrauter Ansprechpartner

Organisationsentwicklungs- sowie Change

Expertise (insbes. co-create Methoden)

Lösungsdesign sowie operatives

Projektmanagement

UNSER PORTFOLIO BAUT AUF DREI SÄULEN AUF... Unser integratives HR Dienstleistungsportfolio nutzen wir…

… auch für den digitalen Wandel.

Ist Digitalisierung Hype oder

Selbstverständlichkeit?

Unitymedia ist für mehr als 7 Millionen Menschen das Tor zur

digitalen Welt…

DON´T

JUST TALK

ABOUT IT

BE ABOUT IT

Walk the talk!!

… und so müssen wir DIGITAL in der DNA des Unternehmens

verankern.

Was bedeutet das für Digitales

Marketing?

Seite 13

Seite 14

23-Apr-17 –

Dokumentname – AB

Was bedeutet das für

Digital Operations?

Seite 17

Seite 18

Why digital? …es ist kein Hype, es ist Realität…

Internet of Things

Industry Disruption

Industrie 4.0 Convergence

Big Data

Beispiel: Wirksamkeit von Einzelkunden und Multiplikatoren in der

digitalen Welt.

Wer digital verkauft muss selber digital arbeiten

Digitale DNA des Unternehmens gestalten als Auftrag – für HR?

Welche Rolle spielt HR dabei?

HR forciert die Digitalisierung bei Unitymedia – mit eigenen

Prozessen sowie im Partnering mit anderen Bereichen.

HR

Digital DNA

Digital Experience

Digital Academy

Digital Performance

Digitaler Kulturwandel

2

3

4

5

1

Wir haben unsere Vision und unsere Werte definiert und die daraus

resultierenden Kompetenzen abgeleitet –

danach galt es diese mit Leben zu füllen.

Mit unseren kulturprägenden Interventionen

seit 2012 sehen wir…

Unsere Vision

Unsere Werte

Unsere

Kompetenzen

13 Kultur-

versprechen

2013 2012

30+ Initiativen

Sommerfest

Launch der

Vision

1. gemeinsames

Top 100

Meeting

Montabaur

Top 100

13 Versprechen

Kick-off

Kulturwandel

Business Unit

Workshops

Digitaler Kulturwandel 1

… dass es für das Paradigma Digitalisierung

andere Antworten braucht.

Selbstmanagement & Adaption Prognostik & Planbarkeit

Vernetzung &Vielfalt Hierarchie & Kontrolle

Partizipation & Sinnhaftigkeit Information und Buy-in

Digitaler Kulturwandel 1

Paradox: Wandel managen wird unmöglich –

und bleibt essentiell.

Kontinuierliches

Erkunden

Stärken, was

funktioniert

Verankerung in

Strategie uns Kultur

Eine gemeinsame

Basis schaffen

Digitaler Kulturwandel 1

Die Übersetzung in die HR Praxis: Das “Wie?” wird

wichtiger als das “Was?”

Aufgaben für den Personalbereich:

Positionierung als Unternehmensentwickler

eines „mitarbeiterzentrierten Betriebssystems“

• Agile Zusammenarbeit jenseits von Silos

• Moderator kollaborativer Prozesse und “co-

create“ Workshops

• Innovationsplattformen für strategische

Initiativen schaffen

• Lean, Design Thinking, etc. als agile Org-

Design Elemente methodisch beherrschen

• Leadership Development als zentraler

Anker

Pragrammatischer Wandel

• Top-down Hypothesen

• Detaillierte zentrale Planung

• Controlling, Audits, formale Strukturen

Planning Execution Tracking Scoping Project

decision

Co-create Ansatz: höhere Akzeptanz und

Integration

• Höheres Innovationspotential durch gemeinsames Explorieren

• Selbstbestimmte und ergebnisoffene Entwicklung von Lösungen

• Dezentrale, themenbezogene Governance Strukturen

Digitalisierung ist gleichzeitig Ursache,

Katalysator und Produkt von

Veränderungen

Digitaler Kulturwandel 1

© Transcend Consultancy 2010

Container

Edge & Tension Attractor

Pulls people towards the organisation purpose

and strategic intent through constantly creating

shared atmosphere, spirit and meaning across

the organisation

Names and confronts tough issues, especially strongly

held assumptions, beliefs and ways of doing things, with

the intention shifting the organisation’s capacity to

perform

Sets boundaries, expectations and hard rules, and gives

affirming signals that channels the energy of the

organisation in the direction you want it to go

Makes and takes opportunities to

shift things in the “here and now”

Magnetic energy Amplifies disturbance

Creates movement Holding structure

Transforming Space

Welche Leadershipkompetenzen benötigen wir dafür? Digitaler Kulturwandel 1

Digital Governance: Kein eigenes Board, sondern

tiefe Integration in bestehenden Gremien.

MB

Comm.

Board

OPS

Board

IRB

B2B/

MNV

Cons.

Board

COPS

JF

IT &

Network

JF

KP 3 JF

KP 4 & 6 JF

KP 5 JF

Acquisit. KP1/2

Connectivity

Entertainment

Loyal Board KP7

Network

Alignment

Meeting

Digital DNA 2

Als cross-funktionales Projekt bilden 8-tägige Camps

die Absprungbasis für die Zukunft des Marketings. Digital DNA 2

Mit agilen Methoden arbeiten wir on

und off the road … Digital DNA 2

… und nutzen diese Ideen als Pitch-Vorlagen für die

Camps. Digital DNA 2

Offene Kultur muss “ganzheitlich” erlebt werden:

Beispiel Raumkonzept. Digital Experience 3

Raumkonzept:

• Offen

• Kollaborativ

• Flexibel

• Kommunikativ

• Hierarchie-neutral

Digital Experience für Mitarbeiter im Open Office

„Unitymate“ – Online Billboard Digital Experience 3

Auch die Digital Customer Experience wird neu

durchdacht… Digital Experience 3

… und hält in praxiserprobten Prototypen Einzug. Digital Experience 3

Agilität ist die Antwort auf die Frage, wie digitaler

Wandel erfolgreich zu gestalten ist…

Zusammenarbeit

über Silos hinweg

Vertrauen in Mitarbeiter

Eigen-

verantwortung &

Selbst-

organisation

Kürzere T2M

Wendigkeit und

Proaktivität

Schnellere

Produktzyklen

Kundenzentrizität

Digital Academy 4

…und bezieht sich sowohl auf schnelle

Markteinführungen als auch auf interne Abläufe.

Quellen:

Prof. Dr. Cathrin Eireiner, Hochschule Pforzheim

Digital Leadership (Petry, 2016)

Skills

• Reaktions-

fähigkeit

• Proaktivität

• Schnelligkeit

• Flexibilität

• Qualität

• Innovation

• Zuverlässigkeit

• Strategische

Visionsfähigkeit

Haltung &

Werte

• Vertrauen

• Mut

• Fokus

• Respekt

• Beziehungsfähig

keit

• Vernetzung

Motivation

• Engagement

• Commitment

• Partizipation

• Offenheit

Agilität kann nicht

ohne Einfluss auf

Unternehmenskultur,

Marke

und Zusammenarbeit

im Unternehmen

gedacht werden

Digital Academy 4

Um den neuen Bedarfen gerecht zu werden, wird ein

spezielles Lernangebot geschaffen.

• Inspirieren / U-Talk

Die Kernaufgabe der Digital Academy ist es, Skills, Haltung & Werte sowie Motivation im Arbeitskontext positiv

zu beeinflussen, um Führungskräfte und Mitarbeiter besser auf die Herausforderungen der Zukunft

vorzubereiten. Damit wird ein Milieu für die Transformation geschaffen.

• Erfahrungen machen /

Blended Learning

Angebote

• Vernetzen und Diskutieren

/ Miet nen Boss, Miet nen

Team, BBS

Digital Academy 4

Inspiration für Mitarbeiter und Führungskräfte zu Digitalisierung, New Ways of Working & Leadership

30 Videos in 2017, Länge 5-10 Minuten

Videokanal inkl. moderiertem Forum

Digital Academy 4

Streams

Leadership

• Modelle

• Change Mangement

• Dialogische OE

New ways of working

• Interne Expertise

• Von Start Ups lernen

• Empirische Evidenzen

Digitalisierung

• Digital Customer Experience

• Vom Silicon Valley lernen

• Plattform-Ökonomie

Digital Academy 4

Digital Academy 4 Von Dialogformaten bis zu Blended Learningangeboten

werden neue Optionen geschaffen.

Qualifizierung-on-the-job (Lernen

durch die Arbeit) 70%

Qualifizierung-near-the-job

(Lernen durch Andere)

20%

Qualizierung-off-the-job (Lernen außerhalb der

Arbeit) 10%

- Habe einen offenen

Blick für

Verbesserungs-

potenziale im Team

und spreche diese

offen in Meetings an

- Beobachte dich bei

der Planung und

Bearbeitung Deiner

Aufgaben: was ist

bereits erledigt? Was

ist in Arbeit? Was ist

noch offen?

- Überlege, Du

benötigst, um wendig

und flexibel zu

arbeiten.

- Gehe in Dialog mit

Kollegen bei

Unitymedia, die aus

Deiner Sicht agiles

Arbeiten umsetzen:

was fällt ihnen leicht,

was fällt ihnen

schwer?

- Tausche Dich mit

Deiner Führungskraft

und dem Team aus:

was brauchen wir, um

wendig und flexibel

zu arbeiten?

- Angebote aus der

Digital Academy:

Gut im Team

zusammenarbeiten:

Einfacher Einstieg in

agiles Arbeiten.

Kurze Video-Einführung

// Variabler Bonus nur auf

Unternehmensziel – keine

bonusrelevanten individuellen Ziele

// Entwicklungsdialog auf Augenhöhe –

FK nicht als Bewerter sondern Coach

• Vertrauen in die Führungskraft: 85%

• Faire Behandlung durch die

Führungskraft: 93%

• Wertschätzung durch die

Führungskraft: 72%

Selbstverantwortung

// Weiterbildungsangebote werden

intensiver und eigenverantwortlich

genutzt

// Die Mitarbeiterzufriedenheit mit den

Weiterbildungsangeboten stieg um 16%

// 80% der Belegschaft nehmen das

Performance Management System positiv

wahr

// Everybody „A“ als Mindset – keine

Bewertungsskalen

// Als Resultat der Performance Kultur

erhielt Unitymedia den Best Employer

Award und HR Excellence Award 2016

Mitarbeiterzufriedenheit: Performance Kultur

Der Performance Prozess ist ein Leuchtturm für die radikale

Umstellung auf ein neues Paradigma des Zusammenarbeitens. Digital Performance 5

Wrap-up und Fazit

Wrap-up und Fazit (1/2)

Digitalisierung und new work:

• Digitalisierung ist mehr als

ein Hype

• Keine radikale Komplett-

Lösungen sondern mit agilem

Arbeiten klein anfangen und

dann bei Erfolg weiter

ausbauen

• Bevor man Agilität einführt,

sollte geklärt werden, was

damit erreicht werden soll

Bullshitbingo oder

Relevanz?

• Weniger Strategie &

Beratung - mehr eigenes

Explorieren

• Buzzwords – weder

beeindrucken lassen noch

ignorieren

Wrap-up und Fazit (2/2)

Kulturwandel:

• Wechselwirkung zwischen

Technologie und Kultur

gemeinsam denken

• Braucht es neue Werte?

Nein, aber eine

Neuinterpretation dieser

Werte

• Es hilft, den eigenen

„positiven Kern“ zu kennen

und diesen zu bewahren

Neues Leadership Bild:

• Transparenz, Augenhöhe,

Offenheit, Vertrauen,

Kollaboration, Passion

• Dezentrale Selbst-

organisation und agile

Strukturen

• Struktur geben und

Offenheit schaffen als

Führungsparadox

ROOM FOR

DISCUSSION

THOUGHTS

OPINIONS

QUESTIONS

IDEAS

VIELEN DANK Felix Schumann

Organizational Development Human Resources felix.schumann@unitymedia.de