Herzlich Willkommen am Fraunhofer IAO
Fachtagung –Werkerinnen und Werker in der ProduktionPotenziale erkennen – Kompetenzen entwickeln
14. Februar 2007
Agenda 10.00 – 10.15 Uhr Begrüßung und Kurzvorstellung der Projekte
10.15 – 11.15 Uhr Projekt FreQueNz/Transfer von Know-How für die berufliche Nachqualifizierung
Perspektiven einfacher Tätigkeiten in der Produktion (Dr. Lutz Galiläer, Ralf Wende)Modulare Qualifizierungskonzepte (Off-the-job/On-the-job) (Annelies Hilger)
11.30 – 12.30 Uhr Projekt CM ProWork
Tool Kompetenzmanagement (Rainer Uhrmann-Nowak)Betrieblicher Nutzen und Erfahrungen (Iris Modrow)
12.30 – 13.30 Uhr Imbiss und Infomarkt
13.30 – 14.30 Uhr Projekt KoPro
Kompetenzentwicklung und Lernkulturen (Bernd Dworschak)Neue Konzepte des On-the-Job-Lernens (Uwe Schäfer)
14.45 – 15.45 Uhr Projekt Q-Net
Qualifizierung mit dem Medienwerkzeug Lernalbum (Dr. Elmar Witzgall)Spracherwerb in der Werkertätigkeit (Dr. Elmar Witzgall)
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1© f-bb gGmbH
Perspektiven einfacher Perspektiven einfacher
Arbeit in der Arbeit in der
ProduktionProduktion
Werker und Werkerinnen in der Produktion. Potenziale erkennen – Kompetenzen entwickeln, Stuttgart 14.2.2007
Dr. Lutz Galiläer, Ralf Wende Dr. Lutz Galiläer, Ralf Wende
Projekt Frequenz Projekt Frequenz –– Tool PE Tool PE ––
Einfache Arbeit im WandelEinfache Arbeit im Wandel
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2© f-bb gGmbH
Teil I (Lutz Galiläer)
Informationen zum Projekt
Entwicklung einfacher Tätigkeiten
Tendenz: Segmentierung von Anforderungsniveaus
Teil II (Ralf Wende)
Branchenbeispiel Elektroindustrie
Nutzung der Ergebnisse in Betrieben
Gliederung
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3© f-bb gGmbH
Rahmendaten
Gründung: 2003
Standort: Nürnberg
rund 60 Wissenschaftlern (Geistes-, Sozial-und Wirtschaftswissenschaftler)
Institutsdirektor: Prof. Dr. E. Severing
www.f-bb.de
Forschungsinstitut betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH
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4© f-bb gGmbH
Medien und Methoden
• Zertifizierung• Medien (eLearning/Blended Learning)• Europäisierung der Berufsbildung
Forschungsinstitut betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH
Ausbildung und Bildungsplanung• Erforschung neuer Ausbildungsbedarfe• Qualifikationsforschung• Berufsorientierung• Benachteiligung in der Ausbildung
Administration
Qualitätsmanagement
Öffentlichkeitsarbeit
Weiterbildung
• Alternsgerechte Qualifizierung• Gesundheit• Betriebliche Personalentwicklung
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5© f-bb gGmbH
Früherkennungsinitiative des bmbfetabliert seit 1999
Beteiligte:
IAO StuttgartBIBB BerlinKWB BonnHelmut Kuwan - sozialwissenschaftliche Forschung und Beratung MünchenInfratest Sozialforschung MünchenISW Halle DGB FBH Kölnf-bb Nürnberg
Forschungsverbund „FreQueNz“
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6© f-bb gGmbH
Einfache Arbeit?„Wir arbeiten auf einem hohen technischen Niveau. Kleinste Fehler können große kostenträchtige Störungen des gesamten Prozesses verursachen. Wir finden für diese Arbeitsplätze nur schwer das geeignete Personal.“
„Ein Maschinenbediener müsste eigentlich auch beim Umrüsten der Maschine helfen können. Dafür braucht er fachliches Know-how und muss zur Teamarbeit fähig sein. Es ist Glücksache, so jemanden zu finden.“
„Wo es allgemein hapert, ist die Abrufbarkeit von Schlüsselqualifikationen … Aber wir haben z. B. acht Gemeindebürgermeister, die im Betrieb nur einfache Arbeit verrichten und die in ihrer Freizeit eine Gemeinde managen können.“
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7© f-bb gGmbH
Die Gleichung
„Einfache Arbeit =
Arbeit ohne besondere Anforderungen
an die Qualifikation“
gilt nicht mehr.
Einfache Arbeit?
Untersuchungsgegenstand:
Arbeit unterhalb des Facharbeiterniveaus, Tätigkeiten von Un- und Angelernten
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8© f-bb gGmbH
Einfache Arbeit?
19911995
Projektion 2010
20,1
17,9
28,4
14,4
19,3
19,6
16,6
29,2
14,6
20,2
15,7
13,6
30,1
16,4
24,1
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Hochqualifizierte Tätigkeiten
Fachtätigkeiten mitFührungsausgaben
Qualifizierte Fachtätigkeiten
Einfache Tätigkeiten
Hilfstätigkeiten
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9© f-bb gGmbH
Experteninterviewsmit Personalverantwortlichen, Ausbildungsleitern, Abteilungs- und Fertigungsleitern
Fallstudien – Analyse von Tätigkeiten, Anforderungen
Branchenübergreifende Untersuchung:Verarbeitendes Gewerbe (Metall- und Elektroindustrie, Textilindustrie, Recycling)Dienstleistung (Logistik, Reinigungsdienst, Call-Center, Verkauf, Bürobereich)Handwerk (Großbäckerei, Gebäudeausrüstung)
Branchenspezifische Untersuchung: Kreislauf- und AbfallwirtschaftMetall- und Elektroindustrie
Im Fokus: Arbeitsplätze und Tätigkeiten
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10© f-bb gGmbH
Das 6-Prozesse-Modell
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11© f-bb gGmbH
Kurzzusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse
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12© f-bb gGmbH
Operative Prozesse
AnforderungenEinsatz an verschiedenen Maschinen
"Ein Helfer kann nichts und muss doch alles können"
Veränderungstrends
Geschicklichkeit
Flexibilität
Kognitive Anforderungen
QualitätskriterienkennenKundenanforderungen kennenProduktwissen
Materialkontrolle
Endkontrolle
Ausschuss mindern
Qualitätsprozesse
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13© f-bb gGmbH
Technische Prozesssicherung
Veränderungstrends
Geschicklichkeit
Kognitive Anforderungen
Verantwortung fürtechnische Voraus-setzungen der Arbeit
Problemlösungs-kompetenz
Anforderungenkleinere Wartungs-arbeiten an Anlagen durchführen
kleinere Störungen beheben
einfache Maschinen einstellen
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14© f-bb gGmbH
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Prozesselemente Fachwissen Erfahrungswissen Prozesswissen Prozesskompetenz
Operative Prozesse Maschinenfunktion (Aufbau undArbeitsweise der Maschinen) undtechnische HilfsmittelArbeitsabläufe
Gespür für:Maschinenbedienung und -einstellungArbeitsroutinenArbeitsrhythmus
Bedeutung der einzelnenArbeitsschritte im Fertigungsprozess
Zeitmanagement und Arbeitsorganisation:Strukturierendes Denken, Zeitverläufe korrekteinschätzen, Planungskompetenz,multitasking
TechnischeProzesssicherung
Vorgehen bei Pflege, Reinigung undWartung der Maschinen bzw. desArbeitsplatzesVorgehen bei FehlfunktionenTechnische Grundkenntnisse
Atypische, maschinenspezifischeWartungserfordernisse erkennenStörungsprävention: Störungen an denMaschinen oder im Arbeitsablaufantizipieren
ProzessübergreifendeFehlerdiagnose:Störungsmöglichkeiten und ihreAuswirkungen auf den Gesamt-prozessProzessübergreifendeZuständigkeiten
Fehlermanagement:Analytisches Denken, Zusammenhänge undWechselwirkungen erkennen,Problemlösekompetenz
Qualitätsprozesse Produktkenntnisse,QualitätsstandardsOperative Maßnahmen(Sichtkontrolle, Messen,Protokollieren, Nachbearbeiten,...)
Gespür für Eigenschaften desArbeitsmaterialsEinschätzen von Materialanforderungen
Funktionen und Anforderungen an dieTeilprodukte im FertigungsprozessFunktionen undKundenanforderungen an dasEndprodukt
Qualitätsmanagement:Ziele konkretisierenEntscheidungsfähigkeit
Geschäftsprozess Betriebswirtschaftliche KenntnisseKosten (Material, Arbeitszeit,Umsatzspannen, Abfallentsorgung,...)
Sensibilität für KostenstrukturenAuslastungsgrad, Materialkalkulation
Arbeits- und Materialfluss imUnternehmen
Kosten- und Verbesserungsmanagement:Kostenbewusstsein, Kundenorientierung,Entscheidungsfähigkeit,dispositive Fähigkeiten, GanzheitlichesDenken, Kreativität, Innovationsfähigkeit
Informationsprozesse Unternehmensorganisation:Betriebsabläufe, TeamregelnUmgang mit betriebsinternenFormalismenLesen, Anwenden und Erstellen vontechnischen UnterlagenEDV-Grundkenntnisse
Einschätzen von Gruppenprozessen bzw.GruppendynamikGespür für logistische Abläufe
Informationsfluss im UnternehmenSelektion und Integration für denArbeitsbereich relevanterInformationen
Informationsmanagement:Informationsstrukturierung, -vermittlung und-darstellung, Logistisches DenkenZwischenmenschliche Interaktion:Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen,Kommunikationsfähigkeit, Kooperations-bereitschaft, Konfliktlösungsbereitschaft,Partnerzentrierte Interaktion,Konsensfähigkeit, Verständnisbereitschaft,Selbstreflexionsbereitschaft,OrganisationstalentInteraktion Mensch – Maschine:Abstraktionsvermögen, Offenheit fürtechnische Innovationen, Lernbereitschaft,Bereitschaft zur Selbstentwicklung
Umweltmanagement /Arbeitssicherheits-systeme
SicherheitsbestimmungenVorschriften zur Abfalltrennung
Gespür für Gefahrenbereiche Energiewirtschaft Sicherheitsoptimierung undEnergiemanagement:Verantwortungsbewusstsein für sich undandereSelbstreflexionsbereitschaft
Technische Prozesssicherung
•Vorgehen bei Pflege, Reinigung und Wartung der Maschinen
•Vorgehen bei Fehlfunktionen
•technische Grundkennt-nisse
•atypische War-tungserforder-nisse erkennen
•Störungen antizipieren
Prozessüber-greifendeFehlerdiag-nose:
•Auswirkungen auf den Gesamtprozess
•prozessüber-greifende Zu-ständigkeiten
Fehlermanagement:
•analytisches Denken
•Wechselwirkungen erkennen
•Problemlösekom-petenz
Technische Prozesssicherung
Kompetenzmatrix
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15© f-bb gGmbH
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Prozesselemente Fachwissen Erfahrungswissen Prozesswissen Prozesskompetenz
Operative Prozesse Maschinenfunktion (Aufbau undArbeitsweise der Maschinen) undtechnische HilfsmittelArbeitsabläufe
Gespür für:Maschinenbedienung und -einstellungArbeitsroutinenArbeitsrhythmus
Bedeutung der einzelnenArbeitsschritte im Fertigungsprozess
Zeitmanagement und Arbeitsorganisation:Strukturierendes Denken, Zeitverläufe korrekteinschätzen, Planungskompetenz,multitasking
TechnischeProzesssicherung
Vorgehen bei Pflege, Reinigung undWartung der Maschinen bzw. desArbeitsplatzesVorgehen bei FehlfunktionenTechnische Grundkenntnisse
Atypische, maschinenspezifischeWartungserfordernisse erkennenStörungsprävention: Störungen an denMaschinen oder im Arbeitsablaufantizipieren
ProzessübergreifendeFehlerdiagnose:Störungsmöglichkeiten und ihreAuswirkungen auf den Gesamt-prozessProzessübergreifendeZuständigkeiten
Fehlermanagement:Analytisches Denken, Zusammenhänge undWechselwirkungen erkennen,Problemlösekompetenz
Qualitätsprozesse Produktkenntnisse,QualitätsstandardsOperative Maßnahmen(Sichtkontrolle, Messen,Protokollieren, Nachbearbeiten,...)
Gespür für Eigenschaften desArbeitsmaterialsEinschätzen von Materialanforderungen
Funktionen und Anforderungen an dieTeilprodukte im FertigungsprozessFunktionen undKundenanforderungen an dasEndprodukt
Qualitätsmanagement:Ziele konkretisierenEntscheidungsfähigkeit
Geschäftsprozess Betriebswirtschaftliche KenntnisseKosten (Material, Arbeitszeit,Umsatzspannen, Abfallentsorgung,...)
Sensibilität für KostenstrukturenAuslastungsgrad, Materialkalkulation
Arbeits- und Materialfluss imUnternehmen
Kosten- und Verbesserungsmanagement:Kostenbewusstsein, Kundenorientierung,Entscheidungsfähigkeit,dispositive Fähigkeiten, GanzheitlichesDenken, Kreativität, Innovationsfähigkeit
Informationsprozesse Unternehmensorganisation:Betriebsabläufe, TeamregelnUmgang mit betriebsinternenFormalismenLesen, Anwenden und Erstellen vontechnischen UnterlagenEDV-Grundkenntnisse
Einschätzen von Gruppenprozessen bzw.GruppendynamikGespür für logistische Abläufe
Informationsfluss im UnternehmenSelektion und Integration für denArbeitsbereich relevanterInformationen
Informationsmanagement:Informationsstrukturierung, -vermittlung und-darstellung, Logistisches DenkenZwischenmenschliche Interaktion:Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen,Kommunikationsfähigkeit, Kooperations-bereitschaft, Konfliktlösungsbereitschaft,Partnerzentrierte Interaktion,Konsensfähigkeit, Verständnisbereitschaft,Selbstreflexionsbereitschaft,OrganisationstalentInteraktion Mensch – Maschine:Abstraktionsvermögen, Offenheit fürtechnische Innovationen, Lernbereitschaft,Bereitschaft zur Selbstentwicklung
Umweltmanagement /Arbeitssicherheits-systeme
SicherheitsbestimmungenVorschriften zur Abfalltrennung
Gespür für Gefahrenbereiche Energiewirtschaft Sicherheitsoptimierung undEnergiemanagement:Verantwortungsbewusstsein für sich undandereSelbstreflexionsbereitschaft
Technische Prozesssicherung
Geschäftsprozess
Informations-prozesse
•Kosten (Material, Arbeitszeit, Umsatzspan-nen, Abfall-entsorgung, ..)
•Sensibilität für Kostenstrukturen, Auslastungsgrad, Material-kalkulation
•Arbeits- und Materialfluss im Unternehmen
Kosten- und Verbesserungsma-nagement:
•Kostenbewusstsein
•Kundenorientierung
•Entscheidungs-fähigkeit
Geschäftsprozess
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16© f-bb gGmbH
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Prozesselemente Fachwissen Erfahrungswissen Prozesswissen Prozesskompetenz
Operative Prozesse Maschinenfunktion (Aufbau undArbeitsweise der Maschinen) undtechnische HilfsmittelArbeitsabläufe
Gespür für:Maschinenbedienung und -einstellungArbeitsroutinenArbeitsrhythmus
Bedeutung der einzelnenArbeitsschritte im Fertigungsprozess
Zeitmanagement und Arbeitsorganisation:Strukturierendes Denken, Zeitverläufe korrekteinschätzen, Planungskompetenz,multitasking
TechnischeProzesssicherung
Vorgehen bei Pflege, Reinigung undWartung der Maschinen bzw. desArbeitsplatzesVorgehen bei FehlfunktionenTechnische Grundkenntnisse
Atypische, maschinenspezifischeWartungserfordernisse erkennenStörungsprävention: Störungen an denMaschinen oder im Arbeitsablaufantizipieren
ProzessübergreifendeFehlerdiagnose:Störungsmöglichkeiten und ihreAuswirkungen auf den Gesamt-prozessProzessübergreifendeZuständigkeiten
Fehlermanagement:Analytisches Denken, Zusammenhänge undWechselwirkungen erkennen,Problemlösekompetenz
Qualitätsprozesse Produktkenntnisse,QualitätsstandardsOperative Maßnahmen(Sichtkontrolle, Messen,Protokollieren, Nachbearbeiten,...)
Gespür für Eigenschaften desArbeitsmaterialsEinschätzen von Materialanforderungen
Funktionen und Anforderungen an dieTeilprodukte im FertigungsprozessFunktionen undKundenanforderungen an dasEndprodukt
Qualitätsmanagement:Ziele konkretisierenEntscheidungsfähigkeit
Geschäftsprozess Betriebswirtschaftliche KenntnisseKosten (Material, Arbeitszeit,Umsatzspannen, Abfallentsorgung,...)
Sensibilität für KostenstrukturenAuslastungsgrad, Materialkalkulation
Arbeits- und Materialfluss imUnternehmen
Kosten- und Verbesserungsmanagement:Kostenbewusstsein, Kundenorientierung,Entscheidungsfähigkeit,dispositive Fähigkeiten, GanzheitlichesDenken, Kreativität, Innovationsfähigkeit
Informationsprozesse Unternehmensorganisation:Betriebsabläufe, TeamregelnUmgang mit betriebsinternenFormalismenLesen, Anwenden und Erstellen vontechnischen UnterlagenEDV-Grundkenntnisse
Einschätzen von Gruppenprozessen bzw.GruppendynamikGespür für logistische Abläufe
Informationsfluss im UnternehmenSelektion und Integration für denArbeitsbereich relevanterInformationen
Informationsmanagement:Informationsstrukturierung, -vermittlung und-darstellung, Logistisches DenkenZwischenmenschliche Interaktion:Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen,Kommunikationsfähigkeit, Kooperations-bereitschaft, Konfliktlösungsbereitschaft,Partnerzentrierte Interaktion,Konsensfähigkeit, Verständnisbereitschaft,Selbstreflexionsbereitschaft,OrganisationstalentInteraktion Mensch – Maschine:Abstraktionsvermögen, Offenheit fürtechnische Innovationen, Lernbereitschaft,Bereitschaft zur Selbstentwicklung
Umweltmanagement /Arbeitssicherheits-systeme
SicherheitsbestimmungenVorschriften zur Abfalltrennung
Gespür für Gefahrenbereiche Energiewirtschaft Sicherheitsoptimierung undEnergiemanagement:Verantwortungsbewusstsein für sich undandereSelbstreflexionsbereitschaft
Technische Prozesssicherung
Geschäftsprozess
Informations-prozesse
•Betriebs-abläufe
•Teamregeln
•Lesen, An-wenden und Erstellen von technischen Unterlagen
•EDV-Grund-kenntnisse
•Einschätzen von Gruppendynamik
•Gespür für logistische Abläufe
•Informations-fluss im Unter-nehmen
•Selektion und Integration für den Arbeits-bereichrelevanter In-formationen
Informationsmana-gement:
•Zwischenmensch-liche Interaktion:Teamfähigkeit, Ein-fühlungsvermögen, Kommunikations-fähigkeit
•Interaktion Mensch - Maschine: Abstraktionsvermö-gen, Offenheit für techn. Innovationen
Informations-prozesse
Kompetenzmatrix
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17© f-bb gGmbH
Segmentierung der Arbeit
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18© f-bb gGmbH
Folgen/Konsequenzen
Verlässliche Qualifikationsbedarfs- und Eignungskriterien für Angelernte fehlen.
Formalqualifizierte werden bei Stellen für Nicht-Facharbeit bevorzugt.
Nutzung der Potenziale von Angelernten verbessern.
Motivationsprobleme bei unterforderten Facharbeitern (Abwanderung).
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19© f-bb gGmbH
Transparenz der Anforderungsprofile(„Welche Qualifikationen sind notwendig, um die branchentypischen Anforderungen heute und in Zukunft zu bewältigen?“)
Passgenaue Weiterbildung auf allen Hierarchieebenen
lernförderliche Arbeitsorganisation gestalten
Unterstützungsangebote, die auf den jeweiligen Betrieb zugeschnitten sind
Was ist zu tun?
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20© f-bb gGmbH
Wir entwickeln gemeinsam mit Unternehmen Arbeitshilfen für die Personalarbeit.
Diese Arbeitshilfen sollen dazu beitragen, die Entwicklung von Qualifikationsanforderungen transparent zu machen.
Auf dieser Basis ist eine vorausschauende Personalentwicklung möglich.
Unterstützung? Aber wie?
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© f-bb gGmbHFolie 1
FallstudienFallstudien
Untersuchung von Arbeitsplätzen imSegment zwischen Hilfsarbeit und Facharbeit
Interviews mit Ausbildungs- bzw. Personal-verantwortlichen, mit Produktionsleitern und mit Arbeitern
Arbeitsplatzbeobachtungen in 14 Betrieben der Elektroindustrie und in 13 Betrieben der Kreislauf- und Abfallwirtschaft
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© f-bb gGmbHFolie 2
Maschinen- und Anlagenverdrahtung
Maschinen- und Anlagenverdrahtung
SchaltschrankbauSchaltschrankbau
Produktion von Elektromotoren
Produktion von Elektromotoren
Montage von Baugruppen/Systemen
Montage von Baugruppen/Systemen
Reparatur von Elektrogeräten
Reparatur von Elektrogeräten
Segment Segment „Einfache“ Fachtätigkeiten„Einfache“ Fachtätigkeiten
in der Elektroindustriein der Elektroindustrie
Prüffeldelektronische Baugruppen
Prüffeldelektronische Baugruppen
Handbestückung /Lötrevision
Handbestückung /Lötrevision
MaschinenbedienungMaschinenbedienung
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© f-bb gGmbHFolie 3
BetriebsbefragungBetriebsbefragung
0% 20% 40% 60% 80%
Handbestückungund Lötrevision
Montage vonBauteilen
Bedienen vonProduktionsanlagen
(Teil-)automatisiertePrüfung
Maschinen-/Anlagenverdrathung
FacharbeiterAn- und Ungelernte
Frage: Welche der folgenden Tätigkeiten bestehen in Ihrem Betrieb und wer arbeitet zur Zeit hauptsächlich darauf (Angelernte/ Facharbeiter)? n=140
Betriebe der bayerischen Metall-und Elektroindustrie, Automobil-industrie, sonstiger Fahrzeugbau Bruttostichprobe: 725 BetriebeNettostichprobe: 140 Betriebe Rücklaufquote: 19,3%
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© f-bb gGmbHFolie 4
Technische Zeichnungen und Schaltungsunterlagen lesen, auswertenund kontrollieren Kommissionierte Bauteile und Materialien kontrollierenBaugruppen/Anlagen verdrahten, konfigurieren und montierenLeitungen auswählen und zurichten Teile durch mechanische Bearbeitung anpassenSchutzeinrichtungen, Verkleidungen und Isolierungen anbringenOptische und manuelle Überprüfung der vorherigen ArbeitsschritteElektrische Prüfung / Fehlersuche:
Funktionsprüfung – Durchgangsprüfung, Drehrichtung des MotorsFehlersuche auf Anweisung des EndprüffeldsBedienung spezieller Prüfgeräte
Vorbereitung der Inbetriebnahme (ggf.): Prüfen der Eingangsspannung, Phasenfolge am Netzeingang
Tätigkeitsbeschreibung für die Tätigkeitsbeschreibung für die ElektromontageElektromontage
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© f-bb gGmbHFolie 5
Vorschriften (Umwelt, Gefahren, Material- und Verhaltensnormen)Metallgrundwissen (Materialkunde, Metallverarbeitung, Werkzeuge)Elektrogrundwissen- Betriebsmittelwissen/Bauteilekunde- Schaltplanlesen- Verbindungs- /Installationstechnik- Prüf- /Messverfahren PC-Kenntnisse (Standard- und Spezialsoftware, Betriebssystem, Hardware)
Vorschriften (Umwelt, Gefahren, Material- und Verhaltensnormen)Metallgrundwissen (Materialkunde, Metallverarbeitung, Werkzeuge)Elektrogrundwissen- Betriebsmittelwissen/Bauteilekunde- Schaltplanlesen- Verbindungs- /Installationstechnik- Prüf- /Messverfahren PC-Kenntnisse (Standard- und Spezialsoftware, Betriebssystem, Hardware)
Wissen / Kenntnisse / KönnenWissen / Kenntnisse / Können
feinmotorische Fertigkeit„geschultes Auge“FlexibilitätKonzentrationsfähigkeitBelastbarkeitTeamfähigkeitVerantwortung
feinmotorische Fertigkeit„geschultes Auge“FlexibilitätKonzentrationsfähigkeitBelastbarkeitTeamfähigkeitVerantwortung
überfachliche Anforderungenüberfachliche Anforderungen
Anforderungsprofil für dieAnforderungsprofil für dieElektromontageElektromontage
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© f-bb gGmbHFolie 6
Zusammenhang der Instrumente
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C:\ © f-bb gGmbH
Anforderungsprofile
Personalauswahl
Stellenausschreibung
Personalauswahl
Personalentwicklung
Trendanalyse
Spezifische Weiterbildungs-bedarfsanalyse
Personalbeurteilung
Nutzen für
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© f-bb gGmbHFolie 8
Transfer in die betriebliche Personalarbeit
Direkte Nutzung der vorgefertigten
Anforderungsprofile
Angeleitete, selbständige Erhebung der
Anforderungsprofile durch die BetriebeNutzung der Arbeitshilfen
SOLL-Profil
IST-Profil
PersonalauswahlStellenausschreibung
Trendanalyse
Spezifische Weiterbildungs-bedarfsanalyse
Personalbeurteilung
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© f-bb gGmbHFolie 9
Selbstevaluation der TätigkeitenSelbstevaluation der Tätigkeiten
Eigenständige Erhebung eines Anforderungsprofils durch den Betrieb
Berichtsheft Mitarbeiter A Berichtsheft Mitarbeiter B
Abgleich: → Konsistentes Tätigkeitsprofil
Tätigkeitsbeschreibung durch fachlich verantwortlichen Vorgesetzten
Fremdevaluation der TätigkeitenTätigkeitsprofil Mitarbeiter XEinbezugDiskussion
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© f-bb gGmbHFolie 10
Der Erhebungsplan
systematische Erfassung und Fixierung von Tätigkeiten und Qualifikations-anforderungenVergleichbarkeit von Tätigkeiten und Anforderungenabgeleitet aus dem 6-Prozesse-Modell
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© f-bb gGmbHFolie 11
Das Anforderungsprofil – (SOLL-Profil)
ÜbersichtlichkeitIntegration von AusprägungsgradenIntegration von Prognosen auf Basis betrieblicher Expertenmeinungen
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© f-bb gGmbHFolie 12Stör- und Gefahrenstoffe erkennen, umsichtiger Umgang mit dem Fahrzeug (Arbeitsschutz, richtige Beladung)Zuverlässigkeit/Sorgfalt
Arbeit in permanenter Absprache mit Hofpersonal (Waage, Platzmeister), Schichtführer, Vorsortierer etc.Teamfähigkeit
Arbeit im Freien (ganzjährig), Lärm-/StaubbelastungBelastbarkeit, Robustheit
Nur z. T. selbständiges Arbeiten (Erkennen von Aufgaben), Arbeitsschutz beachtenSelbständigkeit
Soft skills
Sicherheitsvorschriften (Fahrzeuge, Maschinen) kennen und einhalten
Störungen, Defekte an den Fahrzeugen erkennen, Beseitigung organisieren
Sortierpersonal anleiten
Betriebsablauf (Warenein-/-ausgang etc.) überwachen, zuarbeiten
Nicht-Manuell
Springerfunktion
Fahrzeuge warten, reinigen, kleine Reparaturen durchführen (abschmieren, Verschleißteile wechseln)
Material lagern, umlagern (im Hof)
Maschinen bedienen (z. B. Presse, Schere)
Sortieren mit dem Bagger (z. B. Metalle), zerkleinern, umschichten, trennen (z. B. Holz, Säcke)
Beschickung von Maschinen/Anlagen (Presse, Sortieranlage)
Be- und entladen von Fahrzeugen (LKW), Containern (verschiedene Bagger, Greifer, Schaufeln)
Manuell
Können / Fertigkeite
n
Führerschein Kl. B, C; Gablerschein, …Nachweise (Führerscheine…)
Deutsch (lesen, schreiben, sprechen), Grundlagen Physik (z. B. Hebelgesetz)Allgemeinbildung
Fahrzeug (Aufbau, Funktionsprinzipien), Ladungssicherheit (Grundlagen), Maschinen (Presse, Schere- Aufbau, Funktionsprinzipien), Funktionalitäten: Funkgeräte, Steuereinrichtungen …Technisches Verständnis
Grundbegriffe (Kreislaufwirtschaft, Abfall, Entsorgung, Verwertung), StoffströmeGrundkenntnisse KAW
Papier, Pappe, Metalle, gewerbliche Abfälle, Produktionsabfälle, Bauabfälle: die relevanten Materialien und Sorten/Fraktionen kennen, unterscheiden können
Material- und Sortenkenntnisse
Grundkenntnisse (wesentliche Vorschriften kennen): UVV, betriebliche BrandschutzverordnungenVerordnungen/Vorschriften
Materialkenntnisse: grobe Unterscheidung der relevanten Materialien (Metalle, Kunststoffe, Papier, Holz usw.) und Sorten
Arbeitsweise der Fahrzeuge, Umgang mit dem Fahrzeug, (Lastaufnahmemittel: verschiedene Greifer, Schaufeln, Magnet)
Unternehmensabläufe (Wareneingang/-ausgang, Lagerung, Sortierung, Verwertung)
Erfahrungswissen
Wissen / Kenntnisse
QualifikationenAnforderungsfelder
Anforderungsprofil Maschinenführer
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© f-bb gGmbHFolie 13
Die Qualifikationsmatrix
Überblick über relevante Qualifikationen Vergleichbarkeit von Soll- und Ist-Profilen Vergleichbarkeit von Mitarbeitern untereinanderIdentifikation des Schulungsbedarfs
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© f-bb gGmbHFolie 14
Der Qualifikationsnachweis
Anlehnung an das personenbezogene Ist-ProfilBilanz der erworbenen Erfahrungen, Qualifikationen und Berechtigungen Teil des Arbeitszeugnisses
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© f-bb gGmbHFolie 15
Ablaufschema zur Anwendung der Instrumente
Abstimmung und Diskussion der Beteiligten;
Personen bezogene Historie der Tätigkeiten und Aufgaben, transparenter Nachweise der Befähigung des einzelnen Mitarbeiters
Qualifikationsnachweis, Unterlagen zum Mitarbeiter
Qualifikationen nachweisen
5. Schritt
Abstimmung und Diskussion der Beteiligten;
Wissen über Veränderungen der Anforderungen und die wahrscheinliche Ausprägung des Qualifizierungsbedarfs
SelbstbefragungsbogenPrognose Qualifikationsbedarf
4. Schritt
Abstimmung und Diskussion der Beteiligten
Systematischer und vergleichender Überblick über Mitarbeiterqualifikationen im Verhältnis zu ausgewählten Anforderungen
QualifikationsmatrixErstellen einer Qualifikationsmatrix
3. Schritt
Mitarbeitergespräch, Diskussion der Beteiligten
Wissen über Defizite, Qualifikationsbedarf, entwicklungsfähige Potenzen
Erhebungsplan, Unterlagen zum Mitarbeiter, Formular IST-Profil
Abgleich Anforderungsprofile mit Könnensprofilen der Mitarbeiter
2. Schritt
Begehung und Beobachtung der Arbeitsplätze, Diskussion der Beteiligten
AnforderungsprofileErhebungsplan, Formular SOLL-Profil
Arbeitsplätze, Tätigkeiten auswählenAnforderungen feststellen
1. Schritt
Unterstützende Maßnahmen
Ergebnis Instrumente, Materialien, Dokumente
Schritte
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© f-bb gGmbHFolie 16
Fragebogen1. Können Sie gestiegene Anforderungen an Mitarbeiter unterhalb der Facharbeiterebene
in Ihrem Betrieb feststellen?
2. Wie bewerten Sie die Arbeitshilfen, die in dem heutigen Vortrag vorgestellt wurden (siehe u.A. Anforderungsprofil in der Auslage)? Wären diese für Ihren Betrieb interessant und würden Sie diese ggf. nutzen?
Bewertung von 1 „sehr interessant“ über 4 „weder noch“ bis 7 „gar nicht interessant“
a, Vorgefertigte Anforderungsprofile 1 2 3 4 5 6 7
b, Instrumente zur eigenständigenErhebung von Anforderungsprofilen 1 2 3 4 5 6 7
3. Meinungen/Kritik/Anmerkungen zum Thema „Personalentwicklung bei Angelernten“ und zu den vorgestellten Arbeitshilfen:
Allgemeine Angaben zum Unternehmen / Betrieb / Institution:4. Wie viele Beschäftigte hat Ihr Unternehmen am Standort?
5. Welcher Branche gehört Ihr Unternehmen an?
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© f-bb gGmbHFolie 17
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Kontakt:
Dr. Lutz Galiläer [email protected] Wende [email protected]
Forschungsinstitut Betriebliche BildungForschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbHObere Turnstr. 890429 Nürnbergwww.fwww.f--bb.debb.de
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© f-bb gGmbHFolie 18
Tätigkeits- und Anforderungsprofile für Anlernarbeitsplätze in der Kreislauf- und Abfallwirtschaft
•Radladerfahrer,•Baggerfahrer,•Schichtführer/Platzmeister,•Shredderführer,•Anlagenführer Sortieranlage,•Kompostwerker,•Vorsortierer,•Leiter Wertstoffhof/Wiegemeister,•Mitarbeiter Logistik,•Mitarbeiter Bereich Sondermüll,•Partieführer, •Kraftfahrer im Bereich Entsorgung.
Qualifizierung nach Bedarf
Kernelementemodularer Qualifizierung und
Umsetzungsstrategien
Werkerinnen und Werker in der ProduktionModulare Qualifizierungskonzepte
Annelies Hilger
Stuttgart 14.02.2007
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 22
Themen
1. Anforderungen an eine betriebsnahe Qualifizierung
2. Kernelemente bedarfsgerechter Qualifizierung
3. Tipps zur praktischen Umsetzung- Lernort Arbeitsplatz- Kooperation- Modularisierung- Zertifizierung
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 33
Qualifikationsshift bei An- und Ungelernten
Befolgen von Regeln
Instandhalten der Maschinen durch die Mitarbeiter
Technische Prozesssicherung
Operative Prozesse
Geschäftsprozesse
Umweltmanagement/Arbeitssicherheit
Qualitätsprozesse
Informationsprozesse
Instandhalten der Maschinen durch Fachpersonal
Arbeitsplatzbezogen Denken und Handeln
Qualitätssicherung durch Fachpersonal
Entgegennehmen von Arbeitsanweisungen
Flexibler Arbeitseinsatz
Unternehmensbezogen Denken und Handeln
Eigenverantwortlich handeln
Qualitätssicherung durch die Mitarbeiter
Selbstgesteuerte Arbeitsorganisation im Team und Umgang mit EDV
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 44
Anforderungen an eine bedarfsgerechte Qualifizierung
Qualifizierung von An- und Ungelernten soll
• punktgenau am Bedarf des Unternehmens ansetzen
• zu einem möglichst großen Teil im Betrieb stattfinden
• so gestaltet sein, dass das Gelernte unmittelbar in der Arbeit umgesetzt werden kann
• berufstypischen Standards genügen und für das Unternehmen transparent sein
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 55
Kernelemente bedarfsgerechter Qualifizierung
Qualifizierung in enger Kooperation von Betrieb und Bildungsträger
Flexible Gestaltung der Qualifizierung durch ein Modulsystem mit Bezug zum Berufskonzept
Transparenz der erworbenen beruflichen Qualifikationen durch Zertifizierung
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 66
Beispiel modularer Gestaltung
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 77
Praxisbeispiel
Montagearbeiterinnen werden zu Gerätezusammensetzerinnen qualifiziert (Theorieentlastete Weiterbildung)- Branche Metall/Elektro- 20 an-und ungelernte Mitarbeiter- IHK unterstützende und prüfende Instanz- Teilweise Finanzierung aus dem Programm
Wegebau (mit Mitteln des SGB III §229 – 233, Agentur für Arbeit)
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 88
Schritte der Umsetzung
• Bedarfsfeststellung – Was sind die Kompetenzen, die im Unternehmen gebraucht werden
• Suche nach Kooperationspartnern• Erstellung der Konzeption
- Inhalt der Module- Möglicher Bezug zur Beruflichkeit- Kosten- Fördermöglichkeiten- Zeitliche Planung- Klärung der Anteile „on the job“ – „off the job“
• Klärung der Zertifizierung• Klärung der Rahmenbedingungen
- Flankierende Maßnahmen- Arbeitsplatz als Lernort- Betriebliche Lernmethoden- Fördermöglichkeiten
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 99
Bildungsträger und Betrieb –Partner im Qualifizierungsprozess
• BildungsträgerVom Bildungsanbieter zum Bildungsdienstleister
• BetriebVom Bildungsnachfrager zum Bildungsmitgestalter
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 1010
Kooperation
Erfolgreiche Kooperation zwischen Betrieb und Bildungsträger …
• wird vom Betrieb initiiert und vom Bildungsträger mitorganisiert
• beginnt bei der Konzeption der Qualifizierung
• ist gekennzeichnet durch einen fortwährenden Austausch
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 1111
Lernen im Arbeitsprozess –Trend in der beruflichen Weiterbildung
Lernen im Arbeitsprozess ist attraktiv für
Betriebe, weil …• kostengünstig (Kosten-Nutzen-Aspekte)• bedarfsgerecht und anwendungsorientiert• in die betrieblichen Abläufe integrierbar
Nutzer beruflicher Weiterbildung, weil …• praxisbezogen• individualisierbar• flexibel
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 1212
Lernen im Arbeitsprozess –eine pädagogische Herausforderung
Arbeitsplätze sind keine Lernorte …… sie müssen erst dazu gemacht werden.
Der lernfreundliche Arbeitsplatz:• Zeit für Reflexion und Generalisierung/
Ausprobieren und Experimentieren• Veranschaulichung von Arbeitsabläufen• Transparenz automatischer Prozesse• Auskopplung einzelner Arbeitsschritte• Rückkopplung mit qualifizierten Fachkräften• Lernberatung
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 1313
Projektdaten
Transfer von Know-how für die berufliche NachqualifizierungEingebunden in das Bundesprogramm
Partner: INBASgefördert: aus Mitteln des BMBF und
des Europäischen Sozialfonds
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 1414
Projektziele
• Sensibilisieren für die Qualifizierung von an- und ungelernten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
• Informationen für Betriebe und Argen bereitstellen zu- Kompetenzfeststellung- Bedarfserhebung- Konzepterstellung- Suche nach Kooperationspartnern- Zertifizierungsmöglichkeiten- Fördermöglichkeiten
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 1515
Informationsmöglichkeit
• www.transfer-qualifizierungswege.de
• http://www.good-practice.de
Ansprechpartner:
Dauser DominiqueTel.: 09111/[email protected]
Hilger AnneliesTel.: 0911/[email protected]
21.02.200721.02.2007 © bfz Bildungsforschung, Nürnberg© bfz Bildungsforschung, Nürnberg 1616
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Kompetenzmanagement für Werkerinnen und Werker
Ein neues Werkzeug für industrielle Produktionssysteme
Rainer Uhrmann-NowakVortrag auf der Fachtagung
Werkerinnen und Werker in der Produktionam Fraunhofer Institut IAO Stuttgart
14. 02. 2007
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Was ist CM ProWork?
• Pilotprojekt des EU-Programms Leonardo da Vinci
• Laufzeit: September 2005 bis September 2007
• Ziel: Vergleichbarkeit (Transparenz) von Output-Faktoren des Lernens im Arbeitsprozesses mit Hilfe eines softwaregestützten Tools
• Zielgruppe: Werkerinnen und Werker
• Vier transnationale Partner (UK, Portugal, Slowakei, Spanien)
• Jeder Partner arbeitet mit einem Erprobungsbetrieb zusammen
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Entwicklung eines Software-Tools, das es Führungskräften in der Produktion und Personalentwicklern in Industriebetrieben ermöglicht
– die Kompetenzen der Mitarbeiter in der Produktion zu erfassen und darzustellen
– aufgaben- und personenbezogene Lernbedarfe zu erkennen
– darauf Lehr- und Lernprozesse auszurichten
– die Aufgabenverteilung und damit die Arbeitsorganisation zu optimieren
Zielsetzung der Entwicklung des Software-Tools
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Kompetenz und Kompetenzentwicklung ①
Kompetenzentwicklung zielt
• nicht auf formale Qualifikationen,
• sondern auf die Förderung von personalen Dispositionen zur Selbstorganisation von Handlungen
Diese Dispositionen können durch die in der Handlung zusammen wirkenden Faktoren Wissen, Können und Wollen beschrieben werden
Wissen
Können
Wollen
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Kompetenz und Kompetenzentwicklung ②
• Kompetenz kann nicht formal abgeprüft werden, sie zeigt sich in erworbener und sich entwickelnder Handlungsperformanz
• Performanz aufgabenbezogenen Handelns: besonders geeignet für die Einschätzung von Kompetenzen
• Die einschätzende Personen sollte– diese Aufgaben kennen– die Entwicklung diesbezüglicher Handlungsfähigkeit über längere
Zeit beobachten können.– Besonders geeignet sind Führungskräfte im Produktionssystem
• Daher Konzentration auf die
AUFGABENKOMPETENZ
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Modell: Aufgaben im industriellen Arbeitsprozess
Dem Tool CM ProWork liegt ein prozessorientiertes Aufgabeninventar zugrunde.
Dieses stellt die zur Vorbereitung, Durchführung, Beendigung und Optimierung von Produktionsaufträgen notwendigen Aufgaben dar
Prozess CProduktivität und Qualität kontrollieren und verbessern
Prozess BProduktionsaufträge vorbereiten und abschließen
Prozess AProduktionsaufträge bearbeiten
Vor-gelagerteProzesse
Nach-gelagerteProzesse
Übergeordnete Prozesse
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Das Kompetenzmodell von CM ProWork
AUFGABENKOMPETENZ
AUFGABEN-ZUSTÄNDIG-
KEITQuantitative Aufgaben-
verantwortung
Qualitative Aufgaben-
verantwortung
AUFGABEN-KÖNNEN
Beherrschung von Aufgaben
AUFGABEN-WISSEN
Kenntnisse müssen vergegen-
wärtigt werden
ZUSÄTZLICHE KOMPETENZ-DIMENSIONEN
Lernbereitschaft
Kommunikations-kompetenz
Kooperations-kompetenz
Sozialkompetenz
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Struktur des Tools
SETUP-Menü• Werker
• Positionen
• Aufgaben
• Zusätzliche Kompetenzen
COLLECT-Menü
• Momentane Verant-wortlichkeiten für die einzelnen Aufgaben
• Jeweilige Aufgaben-beherrschung
• Geplante Verant-wortlichkeiten für die einzelnen Aufgaben
ANALYSIS-Menü
• Kompetenzbericht
• Lernbedarfsbericht
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
SETUP: Was wird eingegeben?
1. Produktionsbereich / Arbeitssystem festlegen
2. Werker/innen anlegen mit Namen, ID-Nummer geordnet nach Gruppen und Einsatzbereich
3. Einstufung der Werker nach zusätzlichen Kompetenzen
4. Festlegung der im Arbeitssystem relevanten Aufgaben(Auswahl dem Katalog / Inventar oder Neuanlage)
5. Positionen definieren als Zusammenfassung von Aufgaben im Sinne einer Stellenbeschreibung
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Setup: Anlage der Werker nach Gruppe und Name
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Setup: Anlage der Aufgaben im Arbeitssystem
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Setup: Festlegung von Positionen mit zugehörigen Aufgaben
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Betriebliche Besonderheiten: Möglichkeiten zur Anpassung
Im SETUP-Bereich:
• Werker und Gruppen können jederzeit neu angelegt, geändert, entfernt werden
• Positionen können jederzeit neu definiert werden
• Aufgaben werden aus dem bestehenden Katalog ausgewählt oder es können neue Aufgaben nach betrieblicher Besonderheit angelegt werden
• Zusätzliche Kompetenzen können eingegeben werden:
– Lernbereitschaft– Kommunikationskompetenz– Kooperationskompetenz– Sozialkompetenz
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Collect: Was wird eingegeben?
• IST-VerantwortlichkeitAufgabenwahrnehmung des einzelnen Werkers für einzelne Aufgaben (ob und in welchem Grad an Verantwortlichkeit)Quelle: Zuordnung durch Anwender (Führungskraft, Werker,..)
• Aufgabenbeherrschung:Aufgabenbeherrschung jedes Werkers für jede wahrgenommene AufgabeQuelle: Einstufung durch Anwender (Führungskraft, Werker,..)
• SOLL-Verantwortlichkeit:Zukünftige AufgabenverantwortlichkeitenQuelle: Einschätzung künftiger Erfordernisse, z. B. durch Führungskräfte
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Analysis: Was wird ausgegeben?
• Kompetenzbericht:– stellt alle Werker in einer Gruppenanordnung dar– Zeigt die aufgabenbezogenen Kompetenzen jedes Werkers in
Abhängigkeit der eingegebenen Werte von:• Aufgabenverantwortung • Aufgabenbeherrschung
– Stellt die zusätzlichen Kompetenzen dar, wie sie eingegeben wurden
• Lernbedarfsbericht:– Stellt die Lernrelevanz jeder Aufgabe im Arbeitssystem dar (mit
Werten zwischen 0 und 1)– Ordnet ausgewählten Aufgaben zu, für welche Werker Lernbedarf
besteht
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Nutzen für das Unternehmen
• Optimierung der Aufgabenverteilung im Arbeitssystem• Lokalisierung von Lern- und Qualifizierungs-
erfordernissen• Möglichkeit zur Selbsteinschätzung der Werker• Förderung der Selbstbeurteilung von Kompetenz-
entwicklung• Identifizierung und Anerkennung von Kompetenzen,
die durch das Lernen im Arbeitsprozess erworben wurden
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Unterstützung des Managements
• Darstellung der Werkerkompetenzen: Transparenz und Vergleichbarkeit von Kompetenzprofilen
• Beurteilung der Aufgabenbeherrschung• Optimierung der Aufgabenverteilung• Langfristige Qualifizierungsplanung anhand der aufgaben- und
personenbezogenen Lernbedarfe• Personal- und Zielgespräche werden durch solide Datenbasis
versachlicht• Darstellungshilfe für Personalakten und Arbeitszeugnisse• Nutzbarkeit für Stellenbeschreibungen und -ausschreibungen• Anknüpfung an bestehende Entgeltsysteme möglich• Unterstützung der Organisationsentwicklung• Darstellung und Einführung von Aufgaben des Qualitäts- und
Umweltmanagements sowie des Arbeitsschutzes
CM ProWork Leonardo da Vinci Pilot
Fachtagung „Werkerinnen und Werker in der Produktion“Fraunhofer IAO Stuttgart 14. 02. 2007
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
GF AutomotiveGeorg Fischer Automobilguss GmbHSingenIris Modrow
Projekt CM ProWork
CM ProWork 22007 GF Automotive
Die Georg Fischer Automobilguss GmbH
gegründet 1895 zur Herstellung von Temperguss-fittings, bereits seit 1928 Automobilgussproduktion
seit 1997 ausschließlich Zulieferer für die Automobilindustrie
1 230 Mitarbeitende
250 Mio. EUR Jahresumsatz
CM ProWork 32007 GF Automotive
Produktspektrum
Im Sphärogussverfahrengegossene Komponenten für PKW und Nutzfahrzeuge
beispielsweise:• Radträger• Längslenker• Schaltgabeln• Getriebegehäuse• Hinterachsgehäuse• Bremssättel• Luftbalgträger• Sattelkupplungen• Lagerböcke • Radnaben
CM ProWork 42007 GF Automotive
Mitarbeitende
Produktionsbereiche:
Gießerei: rund 550 MitarbeitendeBearbeitung: rund 270 Mitarbeitende
Insgesamt: 38 % low skilled51 % semi skilled
Anteil ausländische Mitarbeitende (Automobilguss Singen gesamt): 34%
Erprobungsbereich:
BMW Radträger Linie in der Fertigbearbeitung (Teil der Bearbeitung)
21 % der Mitarbeitenden sind älter als 50 Jahre
32 % unskilled68% semi skilled
CM ProWork 52007 GF Automotive
Historie
CM ProWork 62007 GF Automotive
Historie
CM ProWork 72007 GF Automotive
Heute: hochmoderne Gießanlagen
CM ProWork 82007 GF Automotive
Voll- und teilautomatische Bearbeitungszentren
CM ProWork 92007 GF Automotive
Veränderte Anforderungen an die Werker
Früher überwiegend:starke körperliche Belastungen (Hitze, Staub, schwere Teile)hoher Anteil manueller Tätigkeiten (Bearbeitungsschritte)viele Einzelarbeitsplätze mit singularen Tätigkeiten (Drehen, Bohren, …)starke MonotonieFokus aus Ausübung der manuellen Tätigkeiten
Heute vermehrt:automatische Bearbeitungszentren Bearbeitung mehrerer Schritte gleichzeitighoher AutomatisierungsgradVerlagerung der Aufgaben: Vorbereitung, Nachbereitung, KontrolleBerücksichtigung von PackvorschriftenMaschinenbedienungProgrammierung und Instandhaltung
CM ProWork 102007 GF Automotive
Herausforderungen der Zukunft
Mitar-beiter/in
Alternde Bevölkerung
Rente mit 67 ?
Fachkräftemangel
lernentwöhnteMitarbeitende
Wissen als Wettbewerbsfaktor
Prozess-optimierung
neue Aufgaben
Verant-wortung
unternehm. Denken
…
Unter-nehmen
CM ProWork 112007 GF Automotive
Wettbewerbsfähigkeit
Wettbewerbsvorteil auf Werkerebene:
Mitar-beiter/in
kompetent
vielseitig einsetzbar
lernbereit
breites Grundlagen-
wissen
Verantwortung übernehmend
eigene Arbeit selbst kontrollierend mitdenkend
CM ProWork 122007 GF Automotive
Qualifizierung
Zur Qualifizierung der Werker notwendig:
Anforderungs-profil
der Aufgabe
(bezogen auf Jetzt oder Zukunft)
Ist-Profil des Mitarbeiters:
Wissen
Können
Tun
Potenzial:
LernbereitschaftKooperations-bereitschaft
Kommunikations-fähigkeit
CM ProWork 132007 GF Automotive
Wohin geht die Reise?
Bisher:Abgleich von Soll-Anforderungen und Ist-Profilen in der Qualifikationsmatrix
• statisch: Ist-bezogen, nicht zukunftsbezogen• keine Berücksichtigung der individuellen Voraussetzungen
(Potenzial)Ziel:
Berücksichtigung des Potenzials (Kompetenzen)und dadurch:
zukunftsbezogene AussagenFlexibilisierung der EinsatzmöglichkeitAussagen über die Handlungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit bei neuen AufgabenBerücksichtigung erfolgsrelevanter weicher Faktoren
Erhöhung der Flexibilität und der „Erfolgsquote“ des Personaleinsatzes
Potenzial:
LernbereitschaftKooperations-bereitschaft
Kommunikations-fähigkeit
CM ProWork 142007 GF Automotive
Synergieeffekte bei der Kompetenzentwicklung
weitere Möglichkeiten des Kompetenzmanagement-Tools:
Aufzeigen von Kompetenzentwicklungsbedarf
Transferkontrolle: Kompetenzentwicklung für den Einschätzenden beobachtbar?
auch informell erworbene Kompetenzen werden bei Anwendung berücksichtigt
CM ProWork 152007 GF Automotive
Erfahrungen
Erfassung im Februar 2006 (noch ohne Kompetenz-Dimensionen)
Gute Resonanz bei Werkern und VorgesetztenKeine BerührungsängsteBewusstmachung und VerbalisierungErkenntnis: Notwendigkeit der stärkeren Qualifizierung der Stellvertreter
allerdings:
geringe Benutzerfreundlichkeit der damaligen Version
Zielrichtung:
leichte Anwendungbenutzerfreundliche Datenpflegeflexible Auswertungsmöglichkeiten
1
Kompetenzentwicklung von Werkerinnen und Werkern
Fachtagung »Werkerinnen und Werker in der Produktion«14. Februar 2007, Fraunhofer IAO, Stuttgart
Bernd Dworschak, Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement der Universität Stuttgart
2
Das Projekt „Betriebliche Kompetenzentwicklung für Geringqualifizierte“KoPro – Kompetenzentwicklung in der industriellen Produktion
Projektziel: Die Identifizierung, Weiterentwicklung und Bewertung betrieblicher „Good-Practice“-Modelle für die Kompetenzentwicklung von geringqualifizierten Erwerbstätigen und Erwerbssuchenden.
3
Die ProduktionsunternehmenDie Schefenacker Vision Systems Germany GmbH produziert Kfz-Rückleuchtensysteme. Fertigungsschwerpunkte der ca. 600 Mitarbeiter am Standort Schwaikheim sind die Endmontage von Kfz-Rückleuchtensystemen, Kunststoffspritzguss sowie Aluminiummetallisierung.
Die Vorwerk Elektrowerke GmbH & Co. KG beschäftigt am Standort Wuppertal rund 850 Mitarbeiter. Produziert werden elektrisch betriebene Haushaltsgeräte wie Staubsauger und Bodenreinigungsgeräte mit diversem Zubehör.
Die Saxonia Umformtechnik GmbH ist ein Automobilzulieferer mit Spezialisierung im Bereich Metallumformung. Von ca. 300 Mitarbeitern werden Feinschneid-, Stanzteile und Baugruppen in Verbindung mit Kunststoffspritztechnik für komplexe Anwendungen produziert.
4
Innovationsfähigkeit der Unternehmen
• Abnehmendes Arbeitsplatzangebot in Produktionsbereichen– Aber: Weiterhin Einsatz auch nicht formal qualifizierter Mitarbeiter
in den Kernprozessen (jedoch keine Ungelernten)• Produktionsfachkräfte werden in der Perspektive rar.
– Tendenz zur zunehmenden Einstellung von fachfremd Ausgebildeten (Umgelernte)
• In hochproduktiven, flexiblen und qualitätsfähigen Produktionsprozessen entsteht ein neuer Werker-Typus:
– Der qualifizierte Routinearbeiter. • Dessen Kompetenzentwicklung ist durch das klassiche Anlernmodell
– Anlernung Einarbeitung punktuelle Schulung
nur noch schwer abzudecken.
5
Weiterbeschäftigungsfähigkeit der WerkerInnen
• Lernungewohntheit / Lernentwöhnung
– Kaum Zugang zur Fort- und Weiterbildung innerhalb und außerhalb der Betriebe
– Schwierigkeiten der Integration in die betriebliche Personalentwicklung (deren Instrumente greifen nur bedingt)
• Abhängigkeit der Lernchancen und der Lernbereitschaft von...– den Arbeitsinhalten und
Arbeitsbedingungen– dem betrieblichen Rollen- und
Funktionsbild – Ressourcen im Arbeitsprozess
Ausgangssituation:
6
Lernbarrieren
Unternehmensseite
Geringe Investitionsbereitschaft in die ZielgruppeWenig Nachqualifizierung, Schulung oder WeiterbildungEinsatzkonzepte und Entwicklungsprozesse der Geringqualifizierten sind nurmangelhaft in betriebliche Personalentwicklungskonzepte eingebunden.
Individuell
die Beherrschung deutscher Sprache in Wort und Schrift die Fähigkeit zur selbständigen Informationsbeschaffung und WissensweitergabeUmgang mit/ Nutzung von abstrakteren Methoden (z. B. QM, PPS, Kaizen, Aufgabenanalyse)
7
Die Zielgruppe „Geringqualifizierte“
Die Begriffe für die betreffende Zielgruppe sind vielfältig: An- und Ungelernte, Geringqualifizierte, Niedrigqualifizierte, Bildungsferne, nicht formal Qualifizierte oder (weniger wertend) im Bereich der Produktion Werkerinnen und Werker.
Im Projekt: Ca. 400 Werker/-innen in 5 Arbeitssystemen von 3 Betrieben:Bisherige „Berufsbezeichnung“: An- und UngelernteSchulbildung: In der Mehrzahl Hauptschulabschluss, zunehmend auch Mittelschulabschluss (und höher)Ausbildung: In der Mehrzahl ohne Ausbildung, zunehmend fachfremd ausgebildetNicht selten: Schul- und Berufskarrieren mit BrüchenÜberwiegend Deutsch als MutterspracheFrauen überwiegen in der Montage / Männer in der Teilefertigung
8
Kompetenz und Kompetenzentwicklung –Eine Alternative zu den Defizitmodellen?• Die Zielgruppe der Geringqualifizierten wird v.a. im Rahmen von Defizitmodellendiskutiert und charakterisiert: Defizite hinsichtlich Ausbildungsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit, Lernfähigkeit, Einbindung in Personalentwicklungskonzepte etc.
• Im Unterschied zu einer anforderungs- oder qualifikationsbezogenen Betrachtung ist das Kompetenzkonzept weniger auf die Statik, sondern mehr auf die Dynamik von Systemen (Befähigungen, Situationen, Problemkonstellationen, Prozesse, Wissenskontexte, Organisationen ...) sowie von Individuen und Gruppen orientiert.
• So wird im Kompetenzkonzept dem nonformalen Lernen ein höherer Stellenwert zugemessen und damit einer Lernform, die von den Werkerinnen und Werkern im Rahmen unserer Fallstudien und Interviews als sehr wichtig erachtet wurde.
9
In der Mehrzahl der Arbeitsysteme haben sich unterschiedliche Werker-Positionen herausgebildet:
„Einfache“ Werker/-innen: Überwiegend auf Einzelarbeitsplätzen (teilweise auch auch in die Gruppen integriert), an einfacheren Maschinen, ev. Schonarbeitsplätzen eingesetzt
„+“-Werker/-innen: Mit erweiterten und angereicherten Arbeitsinhalten, vor allem in den Bereichen Einrichten, Qualitätssicherung, Disposition u. ä.
Gruppensprecher/-innen: Aus den Gruppen heraus vorgeschlagen und gewählt.
Qualitative Veränderungen der Werker-Tätigkeiten durchZunahme indirekter, prozessbezogener (auch sozialer) Aufgaben (Schnittstelle Mensch-Geschäftsprozess)Zunahme von Operationen an der Mensch-Maschine-SchnittstelleIntegration von symbolverarbeitenden Operationen
Aufgaben und Positionen der Werker/-innen
10
Anforderungen an Denk- und Planungsprozesse
Sensumot.Regulation
Handlungs-planung
Teilziel-planung
KoordinationVon Bereichen
Einrichtungneuer Arbeits-prozesse
Spannweite bei Fa. A
(in Gruppen-strukturen)
• Gruppenarbeit erhöht die Mindestanforderungen und ermöglicht angeho-bene / differentielle Denk- und Planungs-anforderungen
• Die Einführungautomatisierter Betriebsmittel kann derFortentwicklung von Werker-Tätigkeiten zugute kommen.
• Ausführende Produktionsaufgaben bieten relativ wenig Entwicklungspotential
9 –stufige VERA-Skala5
4
3
2
1
Spannweite bei
Fa. B
Spannweite bei Fa. C
11
Lernarrangements in den Projektbetrieben
Qualifizierung weitgehend „vor Ort“ durchAnlernung: Unterweisungen überwiegend durch Vorgesetzte und Fachleute,
teilweise auch - vom Meister gesteuert - durch erfahrene Werker/-innen.Einarbeitung: Von sehr unterschiedlicher Dauer (bis zu einer Woche – bis zu
mehrere Monate), nach Beistellverfahren, teilweise ergänzt durchPatensystem.
Schulungen im System: Meistens auf Qualitäts- und Arbeitssicherheitsanforderungen konzentriert (teilweise auf die Werker/-innen übertragen).
Fortlaufendes On-The-Job-Lernen:Ist in informelle und / oder formelle Gruppenstrukturen integriert.
Wichtig v. a. für kollektive Kompetenzentwicklung.Qualifizierung außerhalb eher selten:Zum Beispiel für Gruppensprecher/-innen oder teilweise Besuch von
Herstellerschulungen.
12
Wie lernen Werker – und welche Rolle spielt die Lernkultur?
Natürliche Praktikergemeinschaften (Schichten, Gruppen, Subgruppen rund um bestimmte technische Systeme, eingeschliffene Kooperationsbeziehungen zwischen Werkern und Facharbeitern) stellen die wichtigste Ressource nicht nur für eine Bewältigung der Arbeitsanforderungen und -belastungen, sondern auch der Lernanforderungen dar. „Schulungen“ in Form von systematischen Unterweisungen und kurzen Unterrichtungen lassen sich relativ gut in diese Strukturen integrieren -gemeinsame Praktiken müssen dabei nur punktuell angepasst werden. Bei Problemlösungs-Workshops und ähnlichen Angeboten ist die Integration schwieriger, insofern es dabei um eine umfassendere Veränderung gemeinsamer Praktiken gehen kann.Lernangebote in Form von Lehrgängen und Seminaren sprengen die Strukturen. Bei ihnen wird das Lernen nicht nur vom Arbeiten abgekoppelt, auch der Transfer des Gelernten - bis in die Praktikergemeinschaft hinein - funktioniert nicht mehr im Selbstlauf.
13
Lernpotentiale
Potentiale finden sich v. a. hinsichtlich – der Bereitschaft zum Aufgabenwechsel und zur Übernahme auch schwierigerer
Aufgaben– dem Interesse an konkreten fachlichen Themen und Lernangeboten– der Fähigkeit zur Entfaltung und Nutzbarmachung kollektiver Kompetenz
(leistungs- und belastungsbezogen)– dem Interesse an mehr Verantwortung und beruflicher Entwicklung
Wichtigste Lernform: Auseinandersetzung mit neuen Arbeitsaufgaben, mit Situationen und Personen direkt im Arbeitsprozess, mit der Arbeitsumgebung und der Unternehmenskultur (soziotechnisches, praktisches Lernen)
Wichtigste Lernumgebung: Reale Communities of Practice (mit direkten Kollegen und Vorgesetzten sowie Fachleuten im Arbeitssystem), d. h.: Lernen findet i. d. R. informell, kollegial und erfahrungsgebunden statt – Einbindung von formalen Lernangeboten (z. B. Schulungen) ist schwierig
14
Schlussfolgerungen für die Gestaltung von KE-Maßnahmen
► Man kann aus dem Dargestellten schlussfolgern, dass nur solche Interventionen zu positiven KE-Effekten führen werden, welche die wichtigste Lernressource Praktikergemeinschaft achten und stärken, aber auch deren Begrenztheit berücksichtigen.
Es ist wichtig, Grenzlinien durchgängig zu machen und Übergänge herzustellen:Öffnung der Grenzlinien zwischen der Werker-Tätigkeit und der Facharbeit
(vermittelndes Coaching, direkte Kooperation auch in Problemsituationen...) Übergang Erfahrung- und Fachwissen, Spezial- und Allgemeinwissen
Öffnung der Grenzlinien zwischen den informellen Praktikergemeinschaften(Wechsel der Einsatzbereiche in der Produktion, gemischt besetzte Problemlösungsworkshops, Förderung des „Grenzgängertums“ interessierter Werker/-innen)
Ermöglichung von Übergängen zwischen individuellem und kollektivem Wissen(Gruppenarbeit, Workshops, allerdings nicht zur reinen Problemlösung, sondern im Sinne von „Wissenswerkstätten“)
15
Schlussfolgerungen für die Gestaltung von KE-Maßnahmen
Gestaltungsfaktor KollektivitätDie Entfaltung kooperativer Arbeits- und Lernprozesse ermöglichenKooperativ erbrachte Leistungen und Entwicklungen bekräftigen
Gestaltungsfaktor ArbeitsaufgabeAufgaben auch aus indirekt produktiven Arbeitsprozessen (einschließlich Verbesserungsaufgaben) übertragenAufgabenimmanente Belastungen reduzieren
Gestaltungsfaktor WissenstransferAufgabenteilung ja – Wissenstrennung nein (Fachkräfte – Zielgruppe)Übergänge zwischen kollektivem und individuellem Wissen ermöglichenÜbergänge zwischen Erfahrungswissen und Fachwissen ermöglichen
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Kompetenzentwicklung in die Personalentwicklung integrierenam Beispiel von Kompetenzdarstellungen
• Kompetenzdarstellungen können (und sollen aus berufsbildungspolitischer Sicht) die informellen Lernleistungen der Zielgruppe sichtbar und bewertbar machen.
• Kompetenzdarstellungen können die betriebliche Weiterbildungsplanung für die Zielgruppe Werker/-innen öffnen.
• Werden die Führungskräfte vor Ort in die Kompetenzerfassung eingebunden, dann kann dies deren Personalführungskompetenz zugute kommen.
17
Herausforderungen der Kompetenzentwicklung
• Bereitstellung von Ressourcen des Lernens
• Gestaltung lernförderlicher Arbeits- und Organisations-bedingungen
• Ermöglichung von Lerntätigkeiten über das „Alltagslernen“ hinaus
Produktion 2006/2007Trainingsprogramm zur Kompetenzentwicklung
von Uwe Schäfer – Fa. SVS Germany GmbH
ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEIT
SVS Schwaikheim Uwe Schäfer Okt. 2006 Seite 2 Weitergabe oder Vervielfältigung ausschl. zum Zwecke des Ergebnistransfers „LiPA“ genehmigt
ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEITDas Projekt – Motive zur Teilnahme
LiPA – Lernen im Prozess der Arbeit:
- Allgemein: Interesse der Firma an organisierter Qualifizierung der Mitarbeiter „bis in die Werkerebene“.
- Erfüllung der tariflichen Qualifizierungsvereinbarungen („BV zurQualifizierung der Mitarbeiter“).
- Anregung zur Teilnahme erfolgte durch den Betriebsrat.- Antragstellung erfolgte durch die Personalleitung Ende 2004.- Sollte auch zur Reflexion zur Anwendung kommender Normen und
Regelungen dienen (z.B. QS-Handbuch).- Freigestellter Projektleiter war notwendig! - Als Folge werden (wurden) ökonomische Verbesserungen erwartet.
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEITDie Automobilindustrie im Fokus
Schefenacker ist ein globaler Tier 1 Lieferant für die Automobilindustrie
Schefenacker Gruppe Umsatz 2005*: € 930 Mio.
Leuchten SoundsystemeSpiegel
- Außenspiegel
- Außenspiegel mit Fahrtrichtungsanzeiger
- Innenspiegel
- Integrierte Sensoren und Kommunikationsfunktionen
- Außenbeleuchtung
- Komplette LED-Heckleuchte
- Innenbeleuchtung
- LED Fertigung
- EL-Leuchtfolien
- Komponenten fürPremium-Soundsysteme
- Ab 2006 verantwortlich fürDachbedieneinheiten
Umsatz 2005: € 56 Mio.**Umsatz 2005: € 675 Mio. Umsatz 2005: € 184 Mio.
*beinhaltet 16 Mio. EUR aus anderen Geschäftsfeldern darunter Dachbedieneinheiten;**ohne Dachbedieneinheiten
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEIT
• Außenspiegel: #1 Lieferant weltweit für Außenspiegel. Einziger Außenspiegel-Lieferant weltweit mit signifikanten Marktanteilen in allen wichtigen Märkten.
• Innenspiegel: #1 Lieferant in Europa für Innenspiegel im Luxus Segment.
• Heckleuchten: #1 Lieferant weltweit von “High-End”-Heckleuchten, insbesondere in Europa. Wachsendes Geschäft im Volumensegment.
• Sound Systeme: #1 Hersteller von Komponenten für Premium-Soundsysteme für mehrere europäische OEM
Führende und stabile Marktposition
Anmerkung: beinhaltet Fahrzeuge >50.000€ Netto; ohne Sportwagen und SUV
Außenspiegel - Marktanteile 2005 (nach Einheiten)
Anmerkung: beinhaltet alle Fahrzeuge unter 6 t;*nur West-Europa, Nord-America und Asia-Pacific
Europa Luxus Segment - Marktanteile 2005 (nach Einheiten)
37%
19%
24%26%
0%
10%
20%
30%
40%
West-Europa Asien-Pazifik Nord-Amerika Global*
45%55%
80%
36%
0%
20%
40%
60%
80%
Außenspiegel Innenspiegel Heckleuchten Sound-systeme*
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEIT
Anmerkung: beinhaltet ausschließlich Produktumsätze
• Ausgewogene Kundenstruktur mit max. 22% Umsatzanteil pro Kunde
• Präsenz in mehr als 200 aktuellen Fahrzeugmodellen mit 400 Produkten
• Fokus auf globale Kundenbeziehung mit globalem Key Account Management
• Asien nimmt steigenden Umsatzanteil ein
2005 Umsatz nach Regionen (Ursprungsland)
Ausgewogene Umsatzverteilung
2005 Umsatz nach Kunden
Ford/PAG21%
Tier 1 / Sonstige11%
DaimlerChrysler20%
GM12%
Hyundai / Kia9%
Renault / Nissan9%
VW/Audi9%
BMW3%
PSA3%
Toyota3%
Asien/Australien18%
Nord-America23% Europa
59%
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEITWeltweite Präsenz
In der Schefenacker Gruppe sind weltweit 7.000 Mitarbeiter beschäftigt
• Präsenz in nahezu allen Schlüsselmärkten der Automobilindustrie
• Produktionen in Niedriglohnländern
SML (Indien)
SLS Australia (Taree)
SVS USAR&S USA
SVS Australia (Adelaide)
SVS Beijing (China)SVS Yangcheng (China)
SVS UK
SVS España
Schefenacker AG, Hauptsitz (D)SVS GermanyR&S Sound (D)
SAPU (Ungarn)
SGA (Slowenien)
SVS France
GLI (D)
freeglass® (D)SVS Germany (D)
SML (Indien)
ULO, SVS Spare parts (D)
SPJ (Korea)
SVS Japan Office
Hyosang Engineering(Korea)
SVS Oberrot (D)
Sarom (Rumänien)
Joint Venture (China)
Mitarbeiter nach Regionen 2005
Europa58%
N. Amerika15%
Asia-Pacific27%
Werte beinhalten befristet Beschäftigte und Leasingkräfte
SAPS (Slowenien)Lizenzpartner (China)
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEIT
• Team 1 ist die größte Einzelabteilung im Haus
Personalstruktur (im Projektbereich „Team 1“)
• ca. 120 Mitarbeiter sind hier im Bereich Leuchtenfertigung tätig (Spritzguss, Aufdampfen, Montage)
• 3-Schicht-Betrieb – bis zu 18 Schichten/Woche• Im Bereich Spritzguss und Aufdampfen: ca. 45 Werker und 14 Teamtechniker –
hauptsächlich männliche, angelernte Mitarbeiter!• Im Bereich Montage sind 7 Teamtechniker und ca. 50 Mitarbeiter als Montagepersonal
(ca. zu 95% weiblich) tätig• Anteil Leasingkräfte (im gesamten Projektbereich): ca. 25-30%• Anteil ausländischer Mitarbeiter (im gesamten Projektbereich): > 50%• Das Durchschnittsalter der Belegschaft liegt bei 41 Jahren.
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEITWas sollte erreicht werden?
1. Projektziele (bei Projektstart)- Verbesserung des Qualitätsverständnisses (der Beschäftigten/ der Produktionsteams)
Also z.B. Verbesserungen in Fragen der Problembeschreibungen, Schnittstellen und Verantwortungsbereiche, Unterweisungsqualität, Grenzmuster, Reklamationsreaktion, kundenspezifische Anforderungen….
- Verbesserung des Organisationsverständnisses (der Beschäftigten/ der Produktionsteams)
Also z.B. Verbesserungen in Fragen des Selbstverständnisses zum eigenverantwortlichen Handelns und des Rollenverständnisses, der internen und externen Kunden-/Lieferantenverhältnisse, der Unternehmensziele und von Prozessverbesserungen.
2. Projektziele, welche während des Projektverlaufs deutlich wurden- Schaffung von Freiräumen und von Lernkultur „im Prozess der Arbeit“ u.a. durch Stärkung des KAIZEN/KVP - Gedankens und der Übernahme und Verankerung von Elementen des „Schefenacker Produktionssystems“ (SPS).
- Umsetzung und Verbesserung bereits vordefinierter (innerbetrieblicher) Standards und Normen in Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung auch und vor allem gegenüber der Zielgruppe!
- Stärkung der Selbstorganisationsfähigkeit und Selbstautonomie der Produktionsteams (des Projektbereichs).
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEIT
Parallelentwicklung – Neukonzeption „Schefenacker – Produktionssystem (SPS)“
Stab
ilisi
erun
gO
ptim
ieru
ng Produktionssystem (SPS)
Kunden-takt
Nivellierung,Heijunka,
Ausbringung,Andon
…..
Kaizen/KVPProblemlösungstechniken
Beseitigung von VerschwendungStandardisierung
VisualisierungKennzahlen
SOS - Programm
Pull-System
KANBAN,Barcode
….
Ein-Stück-Fluss
SMEDU-LayoutChaku-Chaku
….
0 - FehlerProduk-
tionPoka-Yoke
JidokaTPM….
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEITModulare Trainingseinheiten
Dauer der Veranstaltungen/Block 0,5-
1 AT – je 5-10 Personen (Start Mitarbeiter aus den
Projektbereichen LiPA im Mai 2006)
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEITProjektergebnisse (qualitativ)
1. Gestaltung, Konzeption und Terminierung eines modularen Trainingsprogramms in Anlehnung an die Elemente des ganzheitlichen Produktionssystems „SPS“
Trainingsinhalte des „Schefenacker Produktionssystems“ werden durch weiterreichende Module (z.B. zur Handlungs- und Sozialkompetenz) erweitert.
Kurzseminare (3-4 Stunden), welche großteils am Arbeitsplatz mit starkem Praxisbezug stattfinden.
2. Einführung von (mehrtägigen) „Stabilisierungsworkshops“
Im Rahmen dieser Wokshops sollen Verbesserungen umgesetzt/angestoßen werden, welche innerhalb des direkten Arbeitsbereiches der Zielgruppe/der Teilnehmer und unter deren Mitwirkung erarbeitet werden.
3. Einführung des SVS „KOM. –Pass“
Zertifizierungssystem der KE-Maßnahmen. Der „KOM. –Pass“ (Kompetenzpass) dient den Teilnehmern als Nachweis an teilgenommenen Trainingsmodulen/Workshops. Er verbleibt beim Mitarbeiter. (Nachweis gegenüber „dritten“ ist somit möglich.)
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEITDer SVS „KOM. PASS“
- „KOM. – PASS“ kurz für „Kompetenz - Pass“.
- Persönliches Dokument –vorzugsweise für Mitarbeiter aus der Gruppe der „Geringqualifizierten“.
- Dient als Nachweis an teilgenommenen (internen) Qualifizierungsmaßnahmen.
- Trainingsmodul wird durch einen Aufkleber bescheinigt.
- System ist modular weitere Qualifizierungsmaßnahmen könnten ebenso bescheinigt werden (z.B. Staplerschein, Ersthelfer, Sicherheitsunterweisung, Brandschutz, UVV, Produkt- und Prozessunterweisungen, Workshops)!
Ziel der Personal- Unternehmens- und Projektleitung: Fortsetzung und Weiterentwicklung des Programms über den derzeitigen Förderungsrahmen (endet
im Oktober 2006) hinaus! Feste Verankerung innerhalb der Unternehmensstruktur – auch als globales Handlungsbeispiel
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ARBEITSGEMEINSCHAFT BETRIEBLICHE WEITERBILDUNGSFORSCHUNG E. V.
B W F Programmbereich LERNEN IM PROZESS DER ARBEITProjektergebnisse (quantitativ)
1. Bisher (seit Mai 2006): etwa 110 Mitarbeiter aus der Produktion haben am Trainingsprogramm teilgenommen.
2. Hiervon ca. 35% die direkt der Zielgruppe (An-/Ungelernte) zuzuordnen sind.
3. Bisher ca. 540 Mann/Frau – Stunden
4. Somit nahmen ca. 9% der Werker nachweislich in 2006 an (internen) Qualifizierungsmaßnahmen teil
5. Seit Anfang 2006 ist eine Abnahme der Ausschussrate von ca. 6% auf derzeit ca. 3% zu beobachten!
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 1
Qualifizierung mit dem Medienwerkzeug Lernalbum
Dr. Elmar WitzgallWissen-koennen.deProjektforschung und Beratung
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 2
Das Projekt Q - Net
Titel: Zukunftsfähige Qualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und Sicherung der Beschäftigung von An- und Ungelernten in Fertigung und MontageZiel: Qualifikationserhöhung auch ohne formale Aus- und Weiterbildung (mit den Möglichkeiten und Ressourcen "vor Ort")Mittel: Aufwertung schon bekannter Qualifizierungsmethoden (Unterweisung, Einarbeitung, Schulung) und Anregung zur SelbstqualifizierungBeteiligte: Koordination durch BBQ gGmbH, Unterstützung durch TAE, Fraunhofer IAO, wissen-koennen.deFinanzierung: Wirtschaftsministerium des Landes Baden-Würtemberg mit Mitteln der EU
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 3
Instrumente
WOZU
WAS und WER
WIE und WO
Bedarfs- u.Wirkungs-
analyse
Verbesserung derPerformance durch
Qualifizierung
Lernbedarf undQualifizierungsplan
Methoden undLernorte
Qualifikations-matrix
Wissens-transfer
Lernalben
Schwer-punkt der
Präsentation
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 4
Wie lernen Werkerinnen und Werker?
Bevorzugte Lernform: Lernen in der Tätigkeit mit direktem Kontakt zu Kollegen, Lernpartner, Coach, Trainer, Gruppe - verbunden mit direkten RückmeldungenBevorzugte Lernumgebung: Der Arbeitsplatz bzw. Arbeitsprozess (möglichst mit Lerninfrastruktur ausgestattet )Bevorzugter Lerninhalt: Arbeitsaufgaben und damit verbundenes, handlungsrelevantes Wissen
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 5
Wirkungsvolle Interventionen
Ziel: Ein intensiveres Lernen ermöglichen, mit günstigem Verhältnis von Aufwand / Resultat, durch
Verbindung des Lernens mit der Organisationsentwicklung / ProzessgestaltungVerbindung von Lernen und TransferVertiefung des Lernens (Aneignung von Wissen, um Aufgaben unter schwierigen / veränderten Bedingungen beherrschen zu können)Verbindung von Lernen, Problemlösen und Knowhow-Transfer
Das Lernalbum kann als Lern-Intensivierungs-Werkzeug der Vorgesetzten / Trainer / Prozessgestalter / Werker genutzt werden.
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Das Lernalbum (Definition)
ist ein Werkzeugzur medialen Darstellungdes Aufgabenwissens undder Aufgabenstruktur
orientiert an den Anforderungender Intensivierungdes Lernens an der Arbeitsaufgabe
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Die Werkzeugfunktion
Was wird benötigt?Ein Aufbewahrungs- und Transportbehälter für Aufgabenwissen, das in der Fertigung vorhanden, aber ungenügend dargestellt und verbreitet ist;ein Hilfsmittel zur Standardisierung und Optimierungvon Abläufen und Vorgehensweisen;ein möglichst einfach herzustellendes und einfach veränderbares Medium;ein an verschiedene Nutzer, Lerner und Bedingungen anpassbares Medium.
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Mediale Unterstützungsfunktion
Brückenbau zwischen
"Welt" des anschaulich-praktischen Denkens und Handelns
Doppelcodierung der Inhalte
Visueller Code
"Welt" des begrifflich-logischen Denkens und Handelns
Sprachlich-begrifflicher Code
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Darstellung eines Arbeitsschritts (1)
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Darstellung eines Arbeitsschritts (2)
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Aufgabenanalysen
bilden die Grundlage der Lernalbum-ErstellungWelche Aufgabenstruktur (linear, verzweigt, heuristisch)?Welche Arbeitsschritte?Welche Handlungsregeln?Welche Verknüpfungen von Regeln und Arbeitsschritten?
Methode: Arbeitszergliederung Was?Wie?Warum?Anders, wenn!Achtung
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Beispielhafte Einsatzformen
Als KVP-Werkzeug: Erstellung einer verbesserten Ablauf-und Regelstruktur durch direkte Einbeziehung der Aufgabenverantwortlichen in die LernalbumerstellungAls Unterweisungswerkzeug: Standardisierung und Darstellung des Aufgabenwissens (z. B. für die Unterweisung von Zeitarbeitskräften)Als Darstellungswerkzeug für komplexes Aufgabenwissen, z. B. bei kritischen Abläufen und VorgehensweisenAls Werkzeug der Selbstqualifizierung in Lern-Partnerschaften, Teams, ArbeitsgruppenAls Werkzeug des Arbeitsschutz-, Qualitäts- und Umweltschutzmanagements (lernförderliche Dokumentation von Handlungsregeln und –standards)
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Mehr zum Lernalbum …
InformationenLernalbum-BeispielLernalbum zur Lernalbum-ErstellungAnleitungenPowerpoint-VorlagenVeröffentlichungen
unter:www.lernalbum.wissen-koennen.de
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Spracherwerb in der Werker-Tätigkeit
Dr. Elmar WitzgallWissen-koennen.deProjektforschung und Beratung
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Die Bedeutung von Sprachkompetenz
nimmt auch bei der Tätigkeit von Werkerinnen und Werkern spürbar zu, weil immer mehr "Symbolarbeit" in die Produktionsprozesse integriert wird, z. B. in Gestalt von:
Verfahrens-, Prüf- und QualitätsanweisungenBedienungsanleitungen, BediendisplaysDatenein- und -ausgaben in Fertigungs- und Prozess-SteuerungssystemenVerständigung bei der Fehlersuche und FehlerbeseitigungGemeinsamer Problemlösung und Prozessoptimierung in KVP-Workshops
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Wissen und Können hängen über die Sprache zusammen
Wissen ist kommunzierbares Können Können kann ohne sprachliche Kommunikationnur eingeschränkt weitergegeben werdenSprache hat eine geistig-regulative Funktion
Sprachliche Superzeichen für AktionsprogrammeBewusste Regulation durch inneres SprechenSprechen dient der Verinnerlichung von Tätigkeiten
Sprache hat eine orientierende FunktionNicht alles kann bildhaft erkannt und verstanden werdenZuwendung, Sensibilisierung, Beziehungsstiftung
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Sprachprobleme in der Produktion
Es gibt einen relativ hohen Anteil von Werkerinnen und Werkern mit Migrationshintergrund:
Oft mehrere, unterschiedliche Muttersprachen
Es wirken sich Defizite der allgemeinschulischen Sprachförderungaus:
Die konzentrierte, differenzierte Auseinandersetzung mit Texten und Aussagen fällt schwer.
Es besteht Unsicherheit, in welcher Sprache was kommuniziert wird:
Sinnvoll ist eine Verkehrssprache: Meistens ist das Deutsch.
Ein nachholender Spracherwerb mittels außerbetrieblicher (seltener: innerbetrieblicher) Kurse findet wenig Anklang.Im Effekt dient nicht selten eine Art "Kinder-Deutsch" als Verkehrssprache, deren Aussage- und Kommunikationskraft eher gering ist (und die auch als diskriminierend aufgefasst werden kann).
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Förderung des Spracherwerbs im Arbeitsprozess durch die Vorgesetzten
Verkehrssprache – Deutsch – definierenKindersprache vermeiden – richtig sprechenBei allen Qualifizierungs- und Betreuungsaktivitäten sprachliche Förderungsmöglichkeiten berücksichtigenGrundsätzlich:
Langsam und deutlich sprechenSprachfehler freundlich, aber bestimmt korrigierenVollständige Sätze sprechen und schreibenTexte vorlesen (lassen) und komplizierte Darstellungen erläutern
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Vermittlungsanforderungen beim Fremdsprachenerwerb
Aufbau eines fremdsprachigen SpurennetzesNeue phonetische Lautfolgen und andere Bedeutungen müssen verinnerlicht werden
Stabilisierung durch Aktivität und VerstärkungAktiv sprechen – nur eine Sprache
Kontextualisierung: Sinn von Wörtern wird oft nur aus dem Zusammenhang ersichtlich
Verknüpfung von Situationen / Bildern mit ganzen Sätzen
Verinnerlichung unterstützenDas, was man tut, verbalisieren
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Eignung des Lernalbums für den Spracherwerb (1)
Spontane Nutzung des ersten Lernalbums auch zum Spracherwerb
Kollegiales Lehren und LernenErläuterung von BegriffenNutzung des Doppelcodes Bild - Sprache
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 8
Eignung des Lernalbums für den Spracherwerb (2)
Wissen – WieWissen – Warum
Der sprachliche Code kann sehr fein auf die Sprachvoraussetzungen der Zielgruppe abgestimmt werden (Satzlänge / Begriffsumfang / Sprachstandards)Eine duale Nutzung– fachlich / sprachlich –ist medial angelegt und leicht zu realisieren
wird doppelt codiert- visuell und sprachlich –
dargestellt
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 9
Duale Qualifizierung mit dem Lernalbum
Die Verbindung von fachlicher und sprachlicher Qualifizierung schafft bei Lernen Synergie- und Stützungseffekte.Besonders effizient ist die Darstellung von Themen, deren Vermittlung für die Zielgruppe Werker ohnehin verbindlich ist, z. B.:
ArbeitsschutzUmweltschutzQualitätssicherung
Aber auch Themen, die vertieft betrachtet werden sollen, eignen sich für die duale Qualifizierung, z. B.:
Geschäftsprozesse im BetriebQualitätsmanagement
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 10
Ein Beispiel aus dem Umweltschutz
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 11
Beispiel aus dem Arbeitsschutz
Fachtagung Werkerinnen und Werker am IAO Stuttgart– 14. Februar 2007S. 12
Lernalbeneinsatz bei der dualen Qualifizierung - Möglichkeiten
Vorlesen – Lesen – Sprechen – NachsprechenBegriffe visuell findenDem Gesehenen Begriffe zuordnenDarstellungen / Situationen verbalisierenMit dem Lernalbum zum LokalterminLernalben mit persönlichen / situativenErgänzungs- und AusgestaltungsmöglichkeitenPersönliche Lernalben (Bilder werden vorgegeben – Antworten auf die W-Fragen werden formuliert und eingegeben)
Themensammlung „Aktuelle Herausforderungen für die Kompetenzentwicklungvon Werkerinnen und Werkern“
Fachtagung »Werkerinnen und Werker in der Produktion«14. Februar 2007, Fraunhofer IAO, Stuttgart
David KremerCompetence Center PersonalmanagementFraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und OrganisationNobelstr.1270569 Stuttgart
Bedarf
Barrieren
Sensibilisierung von Unternehmen UND Werkern für Kompetenzentwicklung
Kompetenz-Potenziale von Werker/-innen betrachten, statt Ist-Zustand => zukunftsorientiert qualifizieren => neue "Denke" notwendig
Umsetzung
Umsetzung
Aktuelle Herausforderungen für die Kompetenzentwicklungvon Werkerinnen und Werkern
14.02.2007 - v 13
Enormer Zuw achs der Anforderungen an "einfache" Tätigkeiten
Qualif izierung an die schneller w achsenden Anforderungen von Produkten und Technologie anpassen
Informelle Qualif izierung von Facharbeitern für Ungelernte nicht mehr ausreichend => Schere geht auf
Besonders An- und Ungelernte an Qualif izierungsanforderungen heranführen
Systematisch vorgehen, w eil langfristige Entw icklung
Bei bestimmten "unattraktiven" Ausbildungsberufen macht es Mangel an qualif izierten Bew erbern notw endig, bisher "einfache" Werker w eiterzuqualif izieren => vorbeugend, noch nicht akut in der Fläche
Anforderungszuw achs w ird von Meistern und Vorarbeitern aufgefangen, Arbeitsanforderungen für An- und Ungelernte ändern sich nicht
Tätigkeitsspektrum der An-/Ungelernten verändert sich w enig => kaum Bedarf für Weiterqualifizierung
Nutzung vorhandener überfachlicher Qualif ikationen in der Arbeit (Bsp.: Gemeindebürgermeister)
Verhinderung von Demotivation/Abw anderung, w enn vorhandene (über-)fachliche Qualif ikationen nicht in der Arbeit angew endet w erden können
Beispiel: Werker sollen Produkte selbst überprüfen, Dezentralisierung der QS
Inhouse-SchulungenAneignung von PC-Kenntnissen, QS-Tools
Motivation bei Lernentw öhnten für Weiterbildungsmaßnahmen sehr eingeschränkt, Beharrungsvermögen ausgeprägt ("das haben w ir schon immer so gemacht")
Quali-Maßnahmen w erden als "Muss" erlebt, negativ
Aufgabe: Werker/-innen klarmachen, dass Weiterqualifizierung in die Breite w ichtig ist, auch w enn NICHT lohnrelevant
Hohe Fluktuation bei Zeitarbeitern/befristete Mitarbeiter erschw ert es, das Qualif ikationsniveau zu halten
Wie kann man von Zeitarbeitsfirmen passgenaue Qualifikationen abfragen?Schnittstelle zw . Zeitarbeitsanbieter und
Betrieb für Dokumentation der Kompetenzen
Investition in Qualifizierung sinnvoll aus Betriebssicht?
Problem: hoher Aufw and der Qualif izierungskonzepte für Werker/-innen
Kann ein KMU-Betrieb überhaupt die Rahmenbedingungen dafür schaffen, dass die Potentiale der Werker/-innen entw ickelt w erden können?
Qualif izierungsangebote müssen auf die Lern- und Umsetzungskompetenzen der Werker/-innen angepasst sein
Qualif izierungsangebote für überfachliche Qualif ikationen fehlen für diese Zielgruppe
Wissen über Qualif izierungsmöglichkeiten in diesem Bereich fehlt (Ansprechpartner, Vorgehen, Methoden) deshalb eher Neueinstellung qualif izierter
Mitarbieter als Entw icklung der vorhandenen Mitarbeiter
Hemmschw elle gegenüber Qualif izierungsmaßnahmen
Seminare nur in der Krise?Krisen-Charakter überträgt sich auf Qualif izierungsangebot
mehr Transparenz erforderlich
Reicht informelles Lernen nicht (mehr) für diese Zielgruppe?
Schw ierigkeiten
Motivierung von Mitarbeitern für Erhebung von Anforderungsprofilen
Aufgabe von Betrieb oder Forschern?
Setzen Mitarbeiter ihre Kompetenz tatsächlich in der Arbeit um?
subjektive Beeinflussung der Kompetenzeinschätzung möglich
Einbindung der betrieblichen Qualif izierung in das Berufsbild => Zertifizierung
Beispiel: Nachw eis informell erw orbener Kompetenzen (z.B. Qualif izierungspass)
Potenzialerkennung durch laufende Beobachtung, informell durch Vorgesetzte
Lernen lernen
Selbstorganisierenkleine, homogene Gruppenin kleinen Schritten ohne Druck an angstbesetzte Lerninhalte