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Arbeitswissenschaften SS 2009Vorlesung vom 08. Juni 2009
Es kann durchaus zu Missverständnissen führen, wenn man sich einen Zweisitzer mit allen Schikanen wünscht.
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• Feedback und Fragen zur aktuellen Vorlesung
• Führung
• Motivation
• Gruppenarbeit - Arbeitsfeldvergrößerung
Überblick Vorlesung
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F E E D B A C K - F R A G E N - A N R E G U N G E N
„Feedback hat immer 2 Seiten“
Aktuelle Vorlesung
Erfolg:
„Stärken“ und „Wollen“ zusammenbringen
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Führung ist Arbeit …
•
•
… viel Arbeit !
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Warum ist Führung so wichtig ?
?
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Ressourcen eines Unternehmens
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• Personen und Knowledge (Daten/Informationen)sind die wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens.
Ihre Hebelwirkung bezüglich allen anderen Potentialen und Ressourcen ist unbestritten.
Personen und Knowledge müssen als Unternehmensressource
betrachtet, professionell geplant, beschaffen, verwaltet
und eingesetzt werden.
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Führung (Def.1)
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Führung hat 2 Dimensionen \Hermann Simon\
• Personale Dimension
Wie führt eine Person eine andere?
• Organisatorische Führung
Wie führt man ein Unternehmen und Unternehmenseinheiten?
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Führung (Def.2)
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Führung ist eine \Rosenstiel, Molt und Rüttinger\
unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme
durch Inhaber von Vorgesetztenpositionen auf Unterstellte
mit Hilfe von Kommunikationsmitteln.
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Führung (Def.3)
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Was ist Führung? \Peter Drucker\
Zuallererst ist Führung per se weder gut noch wünschenswert.
Führung ist Mittel zum Zweck.
Das zweite, was zu sagen ist, ist, dass sie Arbeit ist.
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Nicht produktive Arbeitszeit
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Nicht produktive Arbeitszeit in deutschen Unternehmen \FAZ im Mai 2000\
0 10 20 30 40 50 60
MangelndeQualifikation
EDV Probleme
MangelndeKommunikation
MangelndeFührung
in %
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Führungsgrundsätze
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Führungsgrundsätze/-leitlinien
• beschreiben die „normale“ Führungssituation• verdeutlichen die Rolle des Vorgesetzten• beschreiben die Pflichten der Mitarbeiter
Führungsgrundsätze richten sich an Mitarbeiter in Führungspositionen und dienen als Instrument zur Verhaltensstandardisierung in einem Unternehmen.
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Führungsleitlinien
•Zielen Sie auf Erfolg.
Zeigen Sie Initiative.
Zeigen Sie Mut.
Setzen Sie Ihre Mitarbeiter ins Bild.
Führen Sie über Ziele.
Geben Sie Feedback.
Schenken Sie Vertrauen.
Wechseln Sie die Perspektive.
Gestalten Sie gemeinsam.
Fördern Sie Ihre Mitarbeiter.
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Führungsstile
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Theorie X und Y von McGregor
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Fazit: selbsterfüllende Prophezeiung
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Eindimensionaler Führungsstil
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Typologie nach Tannenbaum und Schmidt
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Eindimensionaler Führungsstil
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• autoritärDer Vorgesetzte entscheidet und ordnet an.
• patriarchalischDer Vorgesetzte entscheidet. Er ist aber bestrebt, die Mitarbeiter von seinen Entscheidungen zu überzeugen, bevor er sie anordnet.
• beratendDer Vorgesetzte entscheidet. Er gestattet jedoch Fragen zu seinen Entscheidungen, um durch deren Beantwortung deren Akzeptierung zu erreichen.
• kooperativDer Vorgesetzte informiert über seine beabsichtigten Entscheidungen. Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern, bevor der Vorgesetzte die endgültige Entscheidung trifft.
Typologie nach Tannenbaum und Schmidt
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Eindimensionaler Führungsstil
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• partizipativDie Mitarbeiter entwickeln Vorschläge. Aus den gemeinsam gefundenen und akzeptierten möglichen Problemlösungen entscheidet sich der Vorgesetzte für die von ihm favorisierte.
• demokratischDie Mitarbeiter entscheiden, nachdem der Vorgesetzte zuvor das Problem aufgezeigt und die Grenzen des Entscheidungsspielraumes festgelegt hat.oderDie Mitarbeiter entscheiden. Der Vorgesetzte fungiert als Koordinator/Moderator nach innen und nach außen.
Typologie nach Tannenbaum und Schmidt
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Eindimensionaler Führungsstil
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Typologie nach Tannenbaum und Schmidt
??? Welcher ist in der Zukunft der Richtige ???
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Flexibles / Situatives Führen
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Besonders erfolgreiche Führungskräfte verlassen sich nicht auf einen Führungsstil allein.
Sie wechseln ihren Stil – je nachdem, was die Situation jeweils erfordert.
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Wirksame Führung
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Keine Zeit für Gespräche
Warum Gespräche scheitern:
Studie von managerSeminare, Januar 2000
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Management by walking around
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Das Mitarbeitergespräch
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Text
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Gesprächsführung
Basis guter Gesprächsführung
zielorientiert souverän partnerschaftlich authentisch
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• Ziele und Aufgaben sind so zu formulieren, dass sie eine Anleitung für den Arbeitsalltag bieten.
► Ziele und Aufgaben »SMART« formulieren • spezifisch, • messbar, • aktional, • realistisch, • terminierbar.
Ziele SMART formulieren
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… der Weg zum Erfolg !!!
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Text
Wer sich nicht verzettelt, sein Ziel klar definiert und sich ganz danach ausrichtet, geht den Weg zum Erfolg - denn der führt über Ziele.
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Motivation
MYTHOS MOTIVATION
FREIRÄUME
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Motivation
„Es ist die oberste Aufgabe jeder Führungskraft, seine Mitarbeiter unabhängig arbeiten zu lassen,ihnen Freiraum –ihnen Chancen zu geben. Lass sie Sachen ausprobieren undentdecken.“
Jack Welch, General EIectrc
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Motivation
Individuelle Gesamtleistung des Menschen
Leistungsfähigkeit =
Können
Leistungsbereitschaft=
Wollen
Leistungsverhalten = Motivation x (Fähigkeiten+Fertigkeiten)
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Motivation
\nach:Timmermann\
Motivation ist kein Endzustand.Motivation ist ein dynamischer Prozess mit Zwischenstufen.Motivation wird man mit einer definitorischen Behandlung nicht gerecht.
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Bedürfnispyramide von Maslow
Wachstumsmotiv
Defizitmotive
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Bedürfnispyramide von Maslow
Der Amerikaner Abraham Maslow erstellte 1954 eine grundlegende Systematik der menschlichen Bedürfnisse.
Auf der Basis von Befragungen bei arbeitenden Menschen gelangte er zu seiner berühmten und viel zitierten Bedürfnispyramide, wobei er zwischen - Grundbedürfnissen und dem - Wachstumsbedürfnis unterschied.
Das Modell ist wissenschaftlich nicht abgesichert und dient als Erklärungsmodell. Das Modell ist transparent, nachvollziehbar und anerkannt.
Motivation ist ein Prozess,der damit beginnt,
dass nicht voll befriedigte Bedürfnisse vorliegen.
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Bedürfnispyramide von Maslow
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1 Grundbedürfnisse2 Sicherheitsbedürfnis3 Kontaktbedürfnisse4 Anerkennungsbedürfnisse5 Selbstverwirklichung.
Zusammenhang zwischen der Stärke des Einflusses der Bedürfnisse und dem Lebensalter.
Motivation ist Maslow zufolge ein Prozess, der damit beginnt, dass nicht voll befriedigte Bedürfnisse vorliegen.
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Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
Es gibt zwei Arten von psychischen Einflussfaktoren im Arbeitsbereich:
- Motivatoren (= Zufriedenmacher) und
- Hygienefaktoren (= Unzufriedenheitsvermeider).
Herzbergs Erkenntnisse nennt man deshalb die Zwei-Faktoren-Theorie, weil er behauptet, dass das
Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit
nicht Arbeitszufriedenheit sei.
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Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
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Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
Arbeitszufriedenheit ergibt sich aus Motivatoren. Hierzu zählen:
- die Leistung selbst,
- die Art der Aufgabe,
- der Arbeitsinhalt, Verantwortung, Anerkennung,
- sowie Beförderung bzw. Aufstieg.
Zu den wichtigsten der erkannten Hygienefaktoren zählen:
- Bezahlung/Entlohnung, Status,
- Entfaltungs- und Entwicklungsaussichten,
- Beziehung zu Mitarbeitern, Vorgesetzten und Kollegen,
- Führungsverhalten der Vorgesetzten,
- Unternehmenspolitik und Verwaltung,
- gute ergonomische Arbeitsbedingungen,
- Beschäftigungssicherheit.
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Herzbergs 2-Faktoren-Theorie
Ihrem Charakter nach sind Hygienefaktoren nur in der Lage, eine Verschlechterung der Arbeitsmoral zu verhindern.
Viele Motivationsversuche „laufen ins Leere“, weil die angebotenen Anreize von den Mitarbeitern eher als Hygienefaktoren und nicht als Motivatoren betrachtet werden.
Aufgabe und Ziel ist es die Motivatoren zu erkennen und zu fördern.
Herzberg: „... the work itself must be motivation“.
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Rubikon-Modell
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RubikonRubikon
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Arbeitsfeldvergrößerung
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•Bei der Planung und Gestaltung von Arbeitsplätzen ist zu berücksichtigen, dass es auch so genannte gemischte Belastungen geben kann.
Eine einseitige Belastung sollte grundsätzlich vermieden werden.
Hier gibt es Ansätze in der Umsetzung wie z. B. Job-Rotation, Job-Enlargement und Job-Enrichment.
Besonders Gruppenarbeit verbindet die verschiedenen Ansätze und führt zu Arbeitszufriedenheit und dem Erhalt der Motivation.
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Arbeitsfeldvergrößerung
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Erweiterung des Handlungsspielraumes
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Arbeitsfeldvergrößerung –> quantitative Maßnahmen
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Job-Enlargement
Gilt als erste Reaktion auf die Überspezialisierung der Arbeitsplätze. Hier wird nur der Tätigkeitsspielraum der Arbeitskraft durch Umorganisation erweitert. Die motivationstheoretische Grundannahme ist, dass mit der größeren Abwechslung der Tätigkeitsinhalte die Befriedigung aus der Arbeit (und damit die Motivation zur Arbeit) steigt.Beispiel: Vier verschiedene gleichartige Tätigkeiten (Maschinenbedienung, Einrichten, Instandhalten und Kontrollieren) wurden von vier Mitarbeitern ausgeübt. Nach der Neuorganisation werden alle vier Tätigkeiten einer Person übertragen.
Job-Rotation
Die Mitarbeiter werden für die verschiedenen relativ einfachen Tätigkeiten geschult und wechseln sich in der Besetzung der einzelnen Arbeitsplätze turnusmäßig ab. Der organisatorische Aufwand ist relativ gering, der Tätigkeitsspielraum der Mitarbeiter steigt und aus ergonomischer Sicht wird eine zu einseitige Belastung des Körpers am Arbeitsplatz vermieden.
Kritisch muss zu beiden Konzepten angemerkt werden, dass mit der reinen Tätigkeitserweiterung keine Chance zur höheren Bedürfnisbefriedigung (Persönlichkeitsentfaltung) verbunden ist.
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Arbeitsfeldvergrößerung –> qualitative Maßnahmen
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Job-Enrichment
Job-Enrichment bezieht sich vornehmlich auf die Vergrößerung des Kontroll- bzw. Entscheidungsspielraumes. Hier sieht man eine echte „Anreicherung“ der Arbeit, da mit der Zusammenfassung von Arbeitsvorbereitung, Arbeitsausführung und Eigenkontrolle der Arbeitsausführung sowohl Umfang der der Tätigkeit und vor allem die Verantwortung steigt.
Gruppenautonomie (Gruppenarbeit)
Diese selbststeuernden (autonomen) Gruppen handeln wie ein „Unternehmen“ im Unternehmen. Neben einer Entspezialisierung der Arbeit und Abwechslungsmöglichkeiten bezüglich des Arbeitsinhaltes wird den Gruppenmitgliedern die Möglichkeit gegeben, innerhalb ihres Aufgabenbereiches die anfallenden Arbeiten selbst zu organisieren und Verantwortung gegenüber sich selbst und gegenüber der Gruppe zu übernehmen. Beispielsweise können alle anfallenden Aufgaben ab Auftragseingang bis hin zur Auslieferung von der Gruppe organisiert und koordiniert werden. Typisch für dieses Konzept sind regelmäßige Treffen der Gruppenmitglieder, um die Aufgaben zu besprechen und zu verteilen.
Dies ist das wohl beste Konzept zur Persönlichkeitsentfaltung innerhalb einer Gruppe am Arbeitsplatz.
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Gruppenarbeit – Arbeitszufriedenheit
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Arbeitswissenschaften SS 2009
Es kann durchaus zu Missverständnissen führen, wenn man sich einen Zweisitzer mit allen Schikanen wünscht
