Date post: | 05-Apr-2015 |
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BEMBEM•
Betriebliches Eingliederungsmanagement • Betriebliches Eingliederungsmanagement
Paul Müller Disability Manager
Ablauf des Vortrages:Ablauf des Vortrages:
Paul Müller Disability Manager
● Betriebliches Gesundheitsmanagement
● Ausgangssituation
● Einführung/Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
– Daten
– Ziele
– Vorteile
● Bestandteile des BEM-Prozesses
● Datenschutz
● Organisatorische Einbindung des BEM-Teams
Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
• Die gesetzliche Grundlage zum Betrieblichen
Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2, SGB IX) gilt seit 2004 und verpflichtet alle Arbeitgeber, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) in den Betrieben durchzuführen. Es soll frühzeitig gesundheitsbedingte Gefährdungen der Arbeitsverhältnisse abwenden und gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, besonders für diejenigen, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.
• Die Betriebsgröße spielt keine Rolle
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Betriebliches Gesundheitsmanagement
- Bestandteile -
Betriebliches Gesundheitsmanagement
- Bestandteile -
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Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliche Gesundheitsförderung (SGB V, § 20, § 74)verhaltensorientierte und verhältnisorientierte Maßnahmenstufenweise Wiedereingliederung
Personalmanagement• Personalentwicklung• Personalführung• Personaleinsatz
Organisationsentwicklung• Leitbild• Strategische Leitlinien• Führungsgrundsätze• Umweltmanagement
Betriebliches Eingliederungsmanagement (SGB IX, § 84, Abs.2)
Wiedereingliederung
Ausgliederungsverhinderung
Arbeits- undGesundheitsschutz(ArbSchG, ASiG)
AusgangssituationAusgangssituation
Paul Müller Disability Manager
• Das Betriebliche Eingliederungsmanagement • ist wichtiger denn je!
● erhöhte Anforderungen an den Beruf Risiko für gesundheitliche Einschränkungen
● demografischer Wandel mehr Krankheitsfälle in der Zukunft
● Sicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen
AusgangssituationAusgangssituation
Paul Müller Disability Manager
Was ist BEM nicht?Was ist BEM nicht?
• Ein „Muss“ für den Arbeitnehmer/ in
• Ein Krankenrückführgespräch
Paul Müller Disability Manager
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WichtigWichtig
Wichtig ist die freiwillige Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person. Ohne die freiwillige Zustimmung kann und darf das Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wer-den. Erst einmal ist es ein Unterstützungsangebot. Eine Ablehnung durch den Betroffenen/die Betroffene darf nicht zu seinen/ihren Lasten gewertet werden. Es sollte aber im eigenen Interesse der Betroffenen liegen, alle Möglichkeiten auszuschöpfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. In keinem Fall erfüllen Krankenrückkehrgespräche diese Anforderungen, da sie nicht freiwillig sind, sondern vom Vorgesetzten angeordnet werden. Sie sind in diesem Zusammenhang kontraproduktiv.
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Grundlagen und Zielsetzung des BEM
• Überwindung der
Arbeitsunfähigkeit (Rehabilitation)• Vorbeugung erneuter
Arbeitsunfähigkeit• Vermeidung von krankheits-
bedingten Kündigungen
• Erhalt und Förderung der Gesundheit
• Vermeidung chronischer
Erkrankungen und Behinderungen• Dauerhafte Sicherung der
Arbeitsfähigkeit• Verzahnung des BEM mit der
betrieblichen Gesundheitspolitik
Kurzfristige Zielsetzungen Langfristige Zielsetzungen
Beschäftigungssicherung durch Prävention und Rehabilitation als Pflichtaufgabe des Arbeitgebers und der Interessenvertretungen
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Vorteile eines BEM für die MitarbeiterVorteile eines BEM für den Betrieb
Mitarbeiter fühlt sich in seiner individuellen Situation ernst genommen
persönliche Arbeitsunfähigkeit wird reduziert
vorhandene Leistungsmöglichkeiten werden sinnvoll eingesetzt
Einkommenssicherung
soziale Kontakte bleiben bestehen
Erhöhte Motivation
Verantwortung für die eigene Gesundheit wird gestärkt
wertvolles Wissen bleibt erhalten
Ausfallzeiten werden reduziert
Erhalt und optimaler Einsatz der Mitarbeiter
der Prozess wird aus einer Hand gesteuert
Zusatzbelastungen für Kollegen sind deutlich vermindert
Perspektivisch: Stärkung der Verantwortung für die eigene Gesundheit
Mitarbeiter Betrieb
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Vorteile für den Betrieb
BEM-Team ist Dienstleister und Kooperationspartner im Rahmen der Personalführung
BEM-Team ist neutraler Ansprechpartner und Fachexperte (Analyse Einschränkungen/Arbeitsplatz, Gesprächsführung, Netzwerke)
mehr Planungssicherheit im eigenen Führungsbereich
Sensibilisierung der Mitarbeiter für Krankheiten und Fehlzeiten
langfristiger Erhalt von Fachkräften
Zielsetzung: Arbeitsplatzerhaltung
Führungskräfte, Vorgesetzte und Kollegen
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Möglicher Ablauf des BEM
Steuerung des G
esamtpro
zesses durch F
allbegleiter
D o k u m
e n t a t i o n
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– Monatliches standardisiertes Anschreiben an betroffene Mitarbeiter (inkl. „Antwortbogen“)
– Arbeitsunfähigkeit größer/gleich 42 Kalendertage, bezogen auf die letzten 12 Monate
– 14 Ansprechpartner (aus sieben Funktionsbereichen) stehen für das Informationsgespräch zur Verfügung
– das Gespräch wird dokumentiert
nur ein Brief pro Jahr möglich (Sperrzeit)
Formaler Ablauf
Der BEM-Prozess
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Das Informationsgespräch
• Information zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
• unverbindliches Motivationsgespräch
– über Ziele und Beteiligte des BEM informieren– Bereitschaft des Mitarbeiters zur Mitwirkung abklären– Gemeinsame Beratung, ob BEM sinnvoll– Erwartungen/Befürchtungen aufdecken– über mögliche nächste Schritte informieren– Entscheidung zur Teilnahme am Erstgespräch bei einem der
Fallbegleiter– Teilnahme am BEM-Prozess ist freiwillig und kann jederzeit
abgebrochen werden
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Das Erstgespräch
• Der Fallbegleiter (CDMP) steuert den Prozess und führt das Erstgespräch
• für das Erstgespräch planen wir 2 Stunden Zeit ein• Fragen zu folgenden Themen (Angaben sind freiwillig):
- Person- Aktuelle Tätigkeit- Gesundheitszustand/Erkrankung- bereits durchgeführte Maßnahmen
ZIELE:– Vertrauen aufbauen bzw. vertiefen– Gründe für die Erkrankung aufdecken
Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen?!– Gemeinsam Lösungsansätze entwickeln und nächste Schritte planen– es werden ausschließlich relevante Daten erhoben– Zusammensetzung des Eingliederungsteams besprechen
„Nichts ohne den Betroffenen“
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Mögliche Akteure im BEM
Das Informationsgesprächdokumentierte Gesprächsinhalte
Das Informationsgesprächdokumentierte Gesprächsinhalte
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Hinweis auf Datenschutz innerhalb des BEM- gestuftes Einwilligungsverfahren (2 Schritte) nach § 4 BDSG- nur so viele Daten erheben, wie für den BEM-Prozess erforderlich
Personalakte
- Angebot des BEM sowie Teilnahmebogen mit Anfangs- und Enddatum
- keine medizinischen Daten, nur von der Arbeitsmedizin attestierte Einschränkungen
Die BEM-Akte- Interne BEM-Dokumentation (z. B. Fragebogen, Protokolle,
Maßnahmenverfolgung)- der Mitarbeiter darf jederzeit in die eigene Akte sehen- Aufbewahrungsfrist: 3 Jahre
Rechtsstellung des BEMRechtsstellung des BEM
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Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für den Arbeitgeber und die betriebliche Interessenvertretung gesetzliche Pflicht. Allerdings ist die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert, weshalb ein gewisser Spielraum zur Entscheidung besteht, ob und zu welchem Zeitpunkt das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt werden soll.
Die Pflicht zum BEM setzt ein, sobald die zeitliche Grenze von 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Der Betrachtungszeitraum ist ein Jahr (nicht Kalenderjahr). Unerheblich ist, ob eine zusammenhängende Arbeitsunfähigkeit oder mehrere Arbeitsunfähigkeitszeiten vorliegen.
Folgen eines unterlassenen BEMFolgen eines unterlassenen BEM
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Ein Verstoß gegen die Verpflichtung zur Durchführung des BEM ist nicht im Ordnungswidrigkeitenkatalog des § 156 SGB IX aufgeführt, sodass er ohne staatliche Sanktionen bleibt
Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, führt das unterlassene BEM nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kann sich die Unterlassung jedoch auf die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung auswirken:
Folgen eines unterlassenen BEMFolgen eines unterlassenen BEM
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Die Durchführung ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung.Es kann jedoch ein Verstoß gegen das "ultima-ratio-Prinzip" vorliegen, der die Kündigung unwirksam macht. Nach diesem allgemeinen Grundsatz des Kündigungsrechts, ist die Kündigung immer nur nach Ausschöpfung aller anderen Möglichkeiten als letztes Mittel zulässig. Deshalb ist vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich das BEM durchzuführen.
Die grundlegende Rechtsprechung des BAG zum BEM
Die grundlegende Rechtsprechung des BAG zum BEM
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BAG vom 10.12.2009 (2 AZR 400/08):
1.Die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM hat Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung.
2.Hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt, hat er von sich aus darzulegen, weshalb denkbare oder vom Arbeitnehmer aufgezeigte Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen. Das gleiche gilt, wenn ein Verfahren durchgeführt wurde, dass nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt.
Die grundlegende Rechtsprechung des BAG zum BEM
Die grundlegende Rechtsprechung des BAG zum BEM
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3.Hat das ordnungsgemäß durchgeführte BEM zu einem negativen Ergebnis geführt, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er auf diesen Umstand hinweist und vorträgt, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Es ist Sache des Arbeitnehmers im einzelnen darzutun, dass es entgegen des Ergebnisses des BEM weitere Alternativen gebe, die entweder während des BEM trotz ihrer Erwähnung nicht behandelt worden seien oder sich erst nach dessen Abschluss ergeben hätten.4.Hat ein BEM stattgefunden und zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die betreffende Empfehlung umzusetzen.Kündigt er das Arbeitsverhältnis, ohne diese Umsetzung zumindest versucht zu haben, muss der Arbeitgeber von sich aus darlegen, warum die empfohlene Maßnahme entweder undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung nicht zu einer Reduzierung der Ausfallzeiten geführt hätte.
EmpfehlungEmpfehlung
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Betriebsrat kann Eingliederungsverfahren erzwingen
Als Betriebsrat haben Sie ein Mitbestimmungsrecht beim betrieblichen Gesundheitsschutz aus § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Nach der Rechtsprechung dient das BEM-Verfahren dem betrieblichen Gesundheitsschutz, weil die in diesem Verfahren vorgesehene Überwindung der Arbeitsunfähigkeit regelmäßig auf die Sicherung und Verbesserung des betrieblichen Gesundheitsschutzes bezogen ist. Sie können hier den Abschluss einer Betriebsvereinbarung sogar erzwingen.
Nur als Betriebsvereinbarung hat BEM einen rechtsverbindlichen Charakter und man kann die Inhalte einklagen!
Zum SchlussZum Schluss
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Vielen Dankfür Ihre Aufmerksamkeit!