Post on 06-Apr-2016
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Zukunft durch nachhaltige Personalarbeit
Karen Hoyndorf, AccentureOliver Büdel, Goinger Kreis
IHK Frankfurt, 2. Fachkonferenz Personal, 31. August 2010
Lebensphasenbezogener Ansatz Lebenszyklen des Menschen
Biosozialer Lebenszyklus
Familiärer Lebenszyklus
In Anlehnung an Anita Graf „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“
Beruflicher Lebenszyklus- Von der Berufswahl bis zum Ausscheiden
aus dem Berufsleben
Betrieblicher Lebenszyklus- Vom Eintritt bis Austritt aus dem
Unternehmen
Stellenbezogener Lebenszyklus
Ziel: Strategische Ausrichtung der Personalarbeit an arbeits- und lebenszyklischen Bedürfnissen der Mitarbeiter, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auch unter demografischen Veränderungen zu gewährleisten!
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Lebensphasenbezogener Ansatz Phasen des beruflichen Lebenszyklus
Zeit
Leistung
Berufswahl, Ausbildung
Start ins Berufsleben
Etablierung, Professionalisierung
Wachstum?
Reife?
Stagnation?
Krise der Lebensmitte
Nach Austritt
Phase des Austritts aus dem Berufsleben
Phase der Sättigung
Phase der Reife
Phase des Wachstums
Phase der beruflichen Einführung
Phase vor beruflichemEintritt
Disengagement, Austritt
In Anlehnung an Anita Graf „Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“
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Leistung
BeruflicheNeuorientierung
Elternteilzeit
Wiedereinstieg
Sabbatical +Qualifizierung
Teilzeit / Pflege von Angehörigen
fließenderÜbergang
in denRuhestand
LebensalterZeit
Master-AbschlussBachelor-
Abschluss
Studium / Master
Zukünftig wird es den konstanten Vollzeit-Mitarbeiter nicht mehr geben.
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Lebensphasenbezogener Ansatz Zukünftig: dynamische Verläufe des beruflichen Lebenszyklus
Leistung
Zeit
Welche Konsequenzen hat das?Sind wir dafür gewappnet?
Arbeitszeit?
Führung?
Arbeitsplatzorganisation?
Unternehmenskultur?
Kooperation von Arbeitnehmerund Arbeitgeber?
Bindung und Loyalität?
Mobility?
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Lebensphasenbezogener Ansatz Zukünftig: dynamische Verläufe des beruflichen Lebenszyklus
Altersstruktur
Demografische Situation eines Unternehmens (Bsp.) Die Altersgruppe der 40-44 Jährigen ist am stärksten vertreten. Die Alterspyramide ist stark linkslastig.
über 60 Jahre
55 - 59 Jahre
50 - 54 Jahre
45 - 49 Jahre
40 - 44 Jahre
35 - 39 Jahre
30 - 34 Jahre
25 - 29 Jahre
20 - 24 Jahre
unter 20 Jahre
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
21
58
121130
155
107
8695
46
75
27
64
101
122
94
59 62
40
8
Männer FrauenAltersgrupen
Anz
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Herausforderungen für die Gestaltungder Arbeitswelt von im Durchschnitt50-jährigen Mitarbeiter/innen
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Diskussion: Herausforderungenfür nachhaltige Personalarbeit I• Wie können die Beschäftigten für ein Arbeiten ohne starre Altersgrenzen
motiviert und an das Unternehmen gebunden werden?• Welche Maßnahmen der PE ermöglichen und sichern eine Ausweitung der
Arbeitslebensspanne?• Mit welchen Konzepten der betrieblichen Gesundheitsförderung und der
Kompetenzentwicklung können sowohl körperliche als auch geistige Fitness erhalten und ausgebaut werden?
• In welcher Form können Anforderungsprofile, Qualifikationsprofile und Arbeitsprozesse dynamischer aufeinander abgestimmt werden?
• Welche neuen Karrieremodelle und Laufbahnentwicklungen können im Unternehmen eingeführt werden, die stärker horizontale und Bogenkarrieren ermöglichen und langfristige Perspektiven bis zum gesetzlichen Renteneintritt mit 65 oder 67 eröffnen?
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Diskussion: Herausforderungenfür nachhaltige Personalarbeit II• Welchen Beitrag kann verändertes Führungsverhalten bei der Steigerung der
Leistungsfähigkeit von Älteren haben? • Wie sehen die Führungskräftetrainings aus, die den Einstellungs- und
Wertewandel der Führungskräfte unterstützen und dadurch die Rahmenbedingungen für die Beschäftigten verbessern?
• Wie können die Altersbilder in den Köpfen der Beschäftigten verändert werden - weg vom überholten Defizitmodell hin zum Kompetenzmodell?
• In welcher Form kann das Thema „Altersvielfalt“ in der Unternehmenskultur verankert werden?
• Welche Möglichkeiten gibt es, das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit von der Entlohnung zu entkoppeln und die Senioritätsprinzipien außer Kraft zu setzen?
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Diskussion:Handlungsfelder im Projekt 45+
• Altersvielfalt – Unternehmenskultur• Rolle der Führungskräfte• Karrieremodelle und Laufbahnberatung für Ältere• Entlohnungssysteme: flexible Entgeltgestaltung• Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter• Wissensmanagement (insbesondere Wissenstransfer)• Gesundheitsförderung – Verbesserung der Arbeitsfähigkeit
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Back-up
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Vielen Dankfür Ihre Aufmerksamkeit!