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Prof. Dr. Jutta RumpErnst-Boehe-Str. 467059 Ludwigshafen0621 / 5203-238jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de
Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Das Projekt, die Akteure, Zielsetzung,Vorgehensweise und Ergebnisse
Ludwigshafen, den 03. Februar 2011
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Inhalt*
1. Zielsetzung und Akteure des Projekts
2. Lebensphasenorientierte Personalpolitik als Erfolgsmodell
3. Vorgehensweise und Projektablauf in den Modellbetrieben
4. Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Praxis der Modellbetriebe
5. Der 10 Punkte-Plan zur Umsetzung
6. Nächste Schritte
* Im gesamten Text wird aus Gründen der Lesbarkeit auf die Berücksichtigung der weiblichen Form verzichtet. Selbstverständlich beziehen sich alle Ausführungen sowohl auf Frauen als auch auf Männer.
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1. Zielsetzung und Akteure des Projekts
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Praxisnahe Antworten finden auf folgende Fragen:
1. Was ist eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik (Konkretisierung)?
2. Wie lässt sich eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik in der Praxis umsetzen? (Insbesondere in mittelständischen Unternehmen)
3. Welche Konzepte und Unternehmen sind Best-Practices und Best Processes?
Zielsetzung des Projekts
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BASF SE, Ludwigshafen
Bitburger Braugruppe GmbH, Bitburg
Boehringer Ingelheim, Ingelheim
Chem. Fabrik Budenheim, Budenheim
G+H Isolierung GmbH, 67059 Ludwigshafen
Karl-Otto Braun GmbH & Co. KG, Wolfstein
Kaufmann GmbH & Co. KG, Schwegenheim
LBS Rheinland-Pfalz, Mainz
Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau, Mainz
Modehaus Marx KG, Trier
Sabath Media Designagentur GmbH, Kandel
VON DER HEYDT GmbH, Speyer
Am Projekt beteiligte Modellbetriebe
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Die Besetzung der Jury spiegelte unterschiedliche Institutionen, die in Rheinland-Pfalz eine wichtige Rolle spielen, wider: IHK Pfalz, HwK Rheinhessen, Wirtschaftsjunioren, DGB Rheinland-Pfalz, MWVLW, Industrieverband, FH Mainz, Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens
Die Mitglieder der Jury
IHK Pfalz HauptgeschäftsführerDr. Rüdiger Beyer
DGB Bezirk West / Rheinland-PfalzBirgit GroßFachbereichsleiterin Sozialpolitik/Frauen- und Gleichstellung
Robert Claussen, Landesvorsitzender der Wirtschaftsjunioren
Progroup AGVorstandsvorsitzenderJürgen Heindl
Handwerkskammer PfalzHauptgeschäftsführerRalf Hellrich
Industrieverbände Neustadtan der WeinstrasseDipl.-Volkswirt Felix Mayer
Fachhochschule MainzProf. Dr. Susanne Rank
MWVLWDr. Dirk Seifert
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• IHKs
• HwKs
• Wirtschaftsjunioren
• DGB
• Arbeitgeberverbände
Unterstützende Transferpartner und Multiplikatoren des Projekts
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2. Lebensphasenorientierte Personalpolitikals Erfolgsmodell
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Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg.
Es ist von einem Mosaikcharakter der persönlichen und beruflichen Biographien auszugehen.
Ein Berufs- oder Lebensereignis kann vielfältige Veränderungen auslösen.
Nicht selten stimmen die Lebensphasen der Mitarbeiter nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Anforderungen überein.
Das „Rush-Hour-Dreieck“ zwischen individueller Lebensphase, individueller Berufsphase und betrieblichen
Anforderungen gilt es mithilfe einer lebenshasenorientierten Personalpolitik zu reduzieren.
Ziele
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Daraus resultieren folgende Ziele der Lebensphasenorientierten Personalpolitik:
Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auchüber eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg.
Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungs- kräften.
Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen.
Entzerrung des Lebensstaus.
Individualisierung der Personalpolitik.
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Lebensphase, -situation, -hintergründe
Lebens- und Arbeitssituation des Partners, Kinder, Pflege, Um-/Neuorientierung, Krankheit, Ehrenamt,…
Berufs- und Arbeitsphase, Berufshintergründe
Einstieg, Arbeitsalltag, Werdegang, Veränderung, Ausland, Ausstieg
Handlungsfelder
Unternehmenskultur, Führung, Kommunikation, Arbeitsorganisation, Personalentwicklung, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Berufliche Werdegänge, Gesundheitsförderung, Steuerung und Erfolgsbewertung
Beruf
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Lebenshintergründe
Han
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PhasenübergreifendeInstrumente
LebensphasenspezifischeInstrumente
HeLP Das Konzept „HeLP“ – Haus einer Lebensphasen- orientierten Personalpolitik
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Im Folgenden werden einige Maßnahmen exemplarisch bestimmten Lebens- und Berufsphasen zugeordnet.
Diese Maßnahmen lassen sich wiederum ausgewählte Handlungsfelder (wie z. B. Führung, Organisation, Personalentwicklung, Mitarbeiter-bindung, Gesundheitsförderung etc.) zuordnen.
Die Liste der Maßnahmen zeigt Möglichkeiten auf. Sie hat nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.
Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik
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Berufsphasen
Lebensphasen
Beruf. Einstieg
Arbeits-alltag
Werde-gänge
Ausland Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich)
Rückzug (zeitl. / endgültig)
Partnerschaft
Familie / Kinderbetreuung
Familie / Pflege
Um-/ Neuorientierung
Krankheit
Ehrenamt / bürgerschaftl. Engagement
Flexible Arbeitsmodelle (Zeit/Ort)
Mitarbeitergespräch
Information + Beratung
GesundheitsmanagementWissenstransfer
Kontakthalte- und Weidereinstiegs-Programm
Unterstützung im Alltag (z. B Kinderbetreuung, Pflege etc.)
Information und Kommunikation
Ansprechpartner
FreistellungCoaching
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Lebensphasen
Berufsphase: Einstieg
Partnerschaft Tag der offenen Tür; Bei gesuchten Fach- u. Führungskräften Unterstützung bei der Suche nach einem Job für den Partner
Familie / Kinderbetreuung
Informationen; Beratung; Services für die Familie; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort)
Familie / Pflege Informationen; Beratung; Erfahrungsaustausch; flexible Arbeitszeiten, flexibler Arbeitsort
Um- und Neuorientierung
Mitarbeitergespräch; Beratung; Coaching
Krankheit Krankenrückkehrgespräch, Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit; Flexible Arbeitsmodelle; Finden eines neuen Ausbildungsberufs; Behindertengerechte Ausbildung
Ehrenamt Mitarbeitergespräch, Freistellung, Flexible Arbeitszeiten
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Lebensphasen
Berufsphase: Arbeitsalltag
Partnerschaft Einladung zu Veranstaltungen auch für den Partner, Dual Career Thematik, Umgang mit der Ablehnung von Arbeitseinsätzen (Beförderung, Ausland etc.) aufgrund des Partners
Familie / Kinderbetreuung
Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Informationen; Beratung; Services für die Familie; Sensibilisierung von Führungskräften; Freistellung; Kontakthalteprogramme während der Elternzeit; Wiedereinstiegsprogramme
Familie / Pflege Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Informationen; Beratung; Sensibilisierung von Führungskräften; Freistellung; Kontakthalteprogramme während der Pflegezeit; Wiedereinstiegsprogramme
Um-/Neuorientierung
Mitarbeitergespräch; Coaching; Mentoring; Erstellen von Ausstiegsszenarien; Durchlässigkeit von Werdegängen
Krankheit Krankenrückkehrgespräch; Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Neue Arbeitsplatzgestaltung; Tätigkeitswechsel; Freihalten der Stelle bei kurz- und mittelfristiger Abwesenheit
Ehrenamt Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Freistellung
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Lebensphasen
Berufsphase: Werdegänge
Partnerschaft Integration der Situation des Partners in Qualifizierungs- und Beförderungs-Gespräche; Informationen für Partner bei größeren PE-Maßnahmen
Familie / Kinderbetreuung
Kontakthalteprogramme während der Elternzeit; Wiedereinstiegsprogramme; Teilzeit-PE; Kinderbetreuung während der PE; e-/blended Learning, Durchlässigkeit von Werdegängen
Familie / Pflege Kontakthalteprogramme während der Pflegezeit; Teilzeit-PE; E-/Blended Learning
Um-/Neuorientierung
Coaching; Mentoring; Persönlichkeitsentwicklungsseminare; Arbeiten für eine soziale Einrichtung für z.B. 1 Woche („Seitenwechsel“)
Krankheit Krankenrückkehrgespräch; Verschiebung von Karriereschritten, Verschiebung von Qualifizierungen; Teilzeit-Qualifizierung; Freistellungen; Arbeitsplatzwechsel
Ehrenamt Ehrenamt = Personal- und Kompetenzentwicklung
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Lebensphasen
Berufsphase: Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich)
Partnerschaft Dual Career Thematik; Beratung; Wenn ein Ortswechsel damit verbunden ist: Partnerprogramm (Informationen, Unterstützung bei Wohnungssuche etc.)
Familie / Kinderbetreuung
Überprüfung, ob der neue Arbeitsplatz flexible Arbeitsmodelle ermöglicht; Sensibilisierung von Führungskräften
Familie / Pflege Überprüfung, ob der neue Arbeitsplatz flexible Arbeitsmodelle ermöglicht; Sensibilisierung von Führungskräften
Um-/Neuorientierung
Mitarbeitergespräch; Coaching; Beratung; Outplacement
Krankheit Krankenrückkehrgespräch; Berücksichtigung der Krankheit bei Personaleinsatzplanung; Überprüfung der Arbeitsbedingungen; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Erstellen von Ausstiegsszenarien (temporär / endgültig)
Ehrenamt Mitarbeitergespräch
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Lebensphasen
Berufsphase: Ausland
Partnerschaft Sprach- und interkulturelles Training für den Partner; Look and See Trips; Unterstützung bei der Jobsuche im Ausland; Unterstützung bei der Integration in Communities im Ausland
Familie / Kinderbetreuung
Unterstützung bei der Kinderbetreuung beim Auslandseinsatz
Familie / Pflege Unterstützung bei der Organisation der Pflege von Angehörigen
Um-/Neuorientierung
Mitarbeitergespräch; Coaching; Beratung; Erstellen von Ausstiegsszenarien; Rückkehr- und Re-Integrationsprogramme
Krankheit Krankenrückkehrgespräch; Vorzeitige Rückkehr
Ehrenamt Mitarbeitergespräch, Unterstützung bei der Suche nach Möglichkeiten der bürgerschaftlichen Engagements im Ausland
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Lebensphasen
Berufsphase: Rückzug (temporär / endgültig)
Partnerschaft Austrittsgespräch
Familie / Kinderbetreuung
Elternzeit; Kontakthalte-Programme; Wiedereinstiegsprogramme; Informationen; Beratung
Familie / Pflege Pflegezeit; Kontakthalteprogramme; Informationen; Beratung
Um-/Neuorientierung
Mitarbeitergespräch; Outplacement; Sabbatical
Krankheit Krankenzeit; Kontakthalteprogramme; Krankenrückkehrgespräch; Kleine Aufmerksamkeiten, wie Blumen etc.
Ehrenamt Unterstützung beim Ausbau der Ehrenämter und des bürgerschaftlichen Engagements
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Übergreifende Handlungsfelder
Unternehmenskultur / Betriebsklima
Steuerung- und Erfolgsbewertung
Einige Handlungsfelder sind über alle Lebens- und Berufsphasen hinweg relevant.
FührungGesundheits-förderung
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3. Vorgehensweise und Projektablaufin den Modellbetrieben
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Die Modellbetriebe wurden in der einjährigen Projekt- und Umsetzungs-phase durch Prozessbegleiter unterstützt.
Die Prozessbegleiter verfügen über sehr gute Qualifikationen und Erfahrungen im Bereich Personalmanagement sowie in betrieblichen Veränderungsprozessen und Change Management.
Wissenschaftliche Mitarbeiter des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE schlossen sich den Prozessbegleitern an undstellten die wissenschaftliche Evaluierung der Ergebnisse sicher.
Begleitung der Modellbetriebe durch Beratungs-Tandems
Der Projektrahmen (1/2)
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1. Installierung je einer Projektgruppe in den ausgewählten Modellbetrieben, die von den Prozessbegleitern geleitet wurden.
2. Durchführung der Status-Quo-Bestimmung zur Ermittlung personal-politischer Ausrichtungen, Stärken, Schwächen und Handlungsbedarfe.
3. Identifizierung von Schwerpunkten im Rahmen der jeweiligen Lebensphasenorientierten Personalpolitik.
4. Einführung und Umsetzung einer für den jeweiligen Betrieb passendenLebensphasenorientierten Personalpolitik.
5. Verbindung mit den ökonomischen Steuerungsinstrumenten und Controllingansätzen.
6. Evaluierung der Erfahrungen und Ergebnisse.
Der Projektrahmen (2/2)
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4. Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Praxis der Modellbetriebe*
* Ausgewählte Zusammenstellung aus den Reporting-Berichten der Modellbetriebe
„Wichtig ist, einfach mal anzufangen. Alles Weitere ergibst sich dann von selbst!“Karin Kaltenkirchen, Modehaus Marx
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Unternehmens-LeitbildEinarbeitungsplanModehaus Marx
NachfolgeplanungChem. Fabrik Budenheim
Balanced ScorecardBoehringer
Employer BrandingKOB
Beruf & Familie,Wiedereinstieg
BASFDemografie-management
Bitburger
Einführung MAGGeneration 50+
GesundheitsförderungG+H Isolierung
Überblick: Umsetzung in den
Modellbetrieben
Kompetenz-management
Von der Heydt MitarbeiterentwicklungWeiterbildungskonzept
Sabath Media
MitarbeitergesprächNachfolgeplanung
Alter(n)sgerechte PELBS
WissensmanagementFührungskräfteentwicklung)
MWVLW
Stellenneu- und-umbesetzung
Kaufmann
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Welche positiven Erfahrungen haben die Unternehmen gemacht ?
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Mit welchen Schwierigkeiten war umzugehen?
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Welche Tipps sind an Unternehmen weiterzugeben, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik
einführen möchten?
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5. Der 10-Punkte-Plan zur Umsetzung
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1. Top-Thema: Verankerung auf der obersten Ebene.
2. Aufzeigen des Nutzens und der Kosten sowie Integration in das Controlling.
3. Ganzheitliche, integrative Herangehensweise (Unternehmenskultur, Führung, Organisation,...).
4. Sensibilisierung der Führungskräfte.
5. Im Fokus: Flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze.
Tipps aus der Praxis für die Praxis (1/2)
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6. Kostenneutrale Instrumente und Modelle in den Vordergrund stellen.
7. Umfassende Informationen über die Möglichkeiten und Kreativität für neue Wege.
8. Auf alle „Killer-Argumente“ vorbereitet sein !
9. Kontinuierliche Mitarbeiter-Befragung.
10. Progressive Öffentlichkeitsarbeit (intern wie extern): Ist ein Arbeitgeber als „lebensphasenorientiert“ in der Öffentlichkeit bekannt, ist es schwieriger, „das Rad zurückzudrehen“.
Tipps aus der Praxis für die Praxis (2/2)
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6. Veröffentlichung der Projektergebnisse
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Entwicklung einer strukturierten Übersicht lebensphasenorientierter Maßnahmen, die in Personalabteilungen zur Anwendung kommen kann und parallel dazu Führungskräften als Orientierungshilfe dienen kann.
Verbreitung einer Implementierungs-Toolbox mit allen Projektprodukten: Leitfaden mit praxisnaher Aufbereitung der Ergebnisse (Tabellen, Checklisten, Hilfsmittel) in Printform sowie eine elektronische Toolbox.
Bekanntmachung des Qualifizierungskonzeptes und der -module über die Transferpartner.
Publikationen in einschlägigen Fachzeitschriften.
Pflege und Ausbau der Homepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de .
Verbreitung der Best-Practices der Modellbetriebe über regionale und überregionale Medien, die damit als „Leuchttürme“ einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik „strahlen“.
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!