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GUTE ARBEIT –
GESUNDE ARBEITSBEDINGUNGEN
Mehr als klassischer Arbeitsschutz –
der Demografietarifvertrag
Wir leben Gemeinschaft Eisenbahn- und
Verkehrsgewerkschaft
GUTE ARBEIT – Gesunde Arbeitsbedingungen
Der DemografieTV - Einführung
Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft
Vorstandsbereich Regina Rusch-Ziemba
Sozialpolitik und Senioren
Wir leben Gemeinschaft
Warum war es notwendig, den DemografieTV abzuschließen?
Auslaufen der befristeten Beschäftigungssicherung Ende 2010 Wegfall BeSiTV und BeSi-ZusatzTV –
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Wegfall Rationalisierungsschutz der Beschäftigten Es musste etwas Neues geschaffen werden mit dem Ziel, die Folgen des demografischen Wandels für die Beschäftigten positiv zu gestalten und die bewährten Regelungen zur Beschäftigungssicherung und zum Rationalisierungsschutz den heutigen Bedingungen anzupassen sowie tarifliche Regelungen für die Kolleginnen und Kollegen zu erhalten, die im Beruf krank geworden sind.
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GUTE ARBEIT – Gesunde Arbeitsbedingungen
Der DemografieTV - Einführung
Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft
Vorstandsbereich Regina Rusch-Ziemba
Sozialpolitik und Senioren
Wir leben Gemeinschaft
Personalgewinnung
Rekrutierungsbedarf: 7.000-8.000 Mitarbeiter p. a.
Neueinstellungen 2012: rd. 11.000 Mitarbeiter (n P)
Fachkräftemangel
Ingenieure, IT-Experten
Verkehrs-, Transportberufe
Technisch-gewerbliche Facharbeiter
Altersstruktur DB
Altersdurchschnitt DB: 46,0 Jahre (Dez. 2012)
43,5% der DB-Beschäftigten sind 50 Jahre und älter
Altersstruktur DB
Teilweise lange Qualifizierungsvorläufe
Hoher Bedarf an Erfahrungswissen in sicherheitsrelevanten
Bereichen
Qualifizierung & Erfahrung: Situation DB
Facetten des demografischen Wandels
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GUTE ARBEIT – Gesunde Arbeitsbedingungen
Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft
Vorstandsbereich Regina Rusch-Ziemba
Sozialpolitik und Senioren
Wir leben Gemeinschaft
DemografieTV
Tarifvertrags- parteien
Mitarbeiter
Arbeitgeber
Betriebspartner
Mit dem Demografietarifvertrag wollen die Tarifvertragsparteien und die DB neue Wege der gemeinschaftlichen Zusammenarbeit mit den Betriebspartnern und der Belegschaft einschlagen.
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Perspektiven in jeder Berufs- und Lebensphase
Individuellere und flexiblere Gestaltung der Beschäftigungsbedingungen von der Ausbildung bis zum gleitenden Übergang in die Rente.
Demografiemodell zur Absenkung Arbeitszeit und Demografievolumen
Entlastung für Arbeitnehmer in Wechselschicht, Nachtarbeit und Rufbereitschaft ab dem 60. Lebensjahr durch Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit um 20% mit teilweisem Entgeltausgleich.
Weiterentwicklung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Mehr Spielraum für die Betriebsparteien zur Individualisierung der Arbeitszeit, Förderung von Teilzeitmodellen, Unterstützung bei Kinderbetreuung und Pflege.
Beschäftigungssicherung – Ausbau und unbefristete Verlängerung
Unbefristeter Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen sowie Schutz für Mitarbeiter, die ihre Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben können.
Zusätzlich: Equal Pay und Job-Ticket
Vergütung Zeitarbeitnehmer nach 12 Monaten auf Niveau der DB Tarifmitarbeiter; Ausbau und Sicherung Job-Ticket, neu: inkl. SPNV Dritt-Gesellschaften und Verbundticket ÖPNV.
DemografieTV
Tarifvertrags-
parteien
Mitarbeiter
Arbeitgeber
Betriebspartner
Tarifvertrags-
parteien
Mitarbeiter
Arbeitgeber
Betriebspartner
Partnerschaftliche Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik – wesentliche Inhalte:
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GUTE ARBEIT – Gesunde Arbeitsbedingungen
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Sozialpolitik und Senioren
Wir leben Gemeinschaft
Neuausrichtung der
künftigen Personal-, Sozial-
und Tarifpolitik aufgrund der
Herausforderungen des
demografischen Wandels/
veränderter
Rahmenbedingungen
wesentlich stärkere
Orientierung der
Arbeitsbedingungen an
individuellen Interessen bzw.
Anforderungen einzelner
Arbeitnehmergruppen
adäquate Gewichtung der
Eigenverantwortung für
persönliche Entwicklung
Anpassung der Qualifikation
an jeweiligen Erfordernisse
Fortführung der
Beschäftigungssicherung
offener und fairer Dialog
über gemeinsame Vorstellungen
und jährlicher Austausch
Öffnung von einzelnen
Tarifbestimmungen
für differenzierte passgenaue
betriebliche Lösungen vor Ort
Stärkung der Verantwortung und
Entscheidungskompetenz der
Betriebspartner
passende Antworten auch für
künftige Absprachen, Tarifverträge
und betriebliche Regelungen
Mitarbeiter der DB
haben für ihr gesamtes
Berufsleben Perspektiven und
Entwicklungschancen im DB
Konzern und damit
auch in schwierigen
betrieblichen bzw.
persönlichen Situationen
einen sicheren Arbeitsplatz
Gemeinsames Handeln Gemeinsame Ziele
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Beruf 1
Lebensphasen
Individuelle Einflüsse Familienplanung, Pflege von
Angehörigen, Situation des Partners, Soziales Netzwerk, Ehrenamt, gesundheitliche
Einschränkungen, Krankheit, Wunsch zur Weiterentwicklung, traumatisches Ereignis …
Einstieg
Beruf 1
Auszeit
…
Beruf ..
Ausstieg Zentrales Element des DemografieTV ist das Lebensphasen-Modell. Mitarbeitern sollen Perspektiven und Entwicklungschancen für ein gesamtes Berufsleben im DB Konzern ermöglicht werden.
Der DemografieTV bietet Perspektiven für ein gesamtes Berufsleben bei der DB AG
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C. Zukunftsgerechte Tarifverträge Kapitel 1 – Grundlagen für die demografiefeste Gestaltung der Qualifizierung
Kapitel 2 – Arbeitszeitgestaltung
Kapitel 3 – Grundlagen für die demografische Gestaltung der Arbeitsorganisation und des Gesundheitsmanagements
Kapitel 4 – Vereinbarkeit von Beruf und Biografie
Kapitel 5 – Sicherheit der Beschäftigung
A. Grundsatzregelung für das gemeinsame Handeln
B. Schwerpunkte
D. Inkrafttreten und Schlussbestimmungen Anlage / Anhänge
DemografieTV
Tarifvertrags-
parteien
Mitarbeiter
Arbeitgeber
Betriebspartner
Tarifvertrags-
parteien
Mitarbeiter
Arbeitgeber
Betriebspartner
DemografieTV - Abschnitte A bis D
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Kapitel 3 – Grundlagen für die demografische Gestaltung der Arbeitsorganisation und des Gesundheitsmanagement
• Fähigkeit des einzelnen Arbeitnehmers stärken, seine eigene Beschäftigungsfähigkeit erhalten
• Präventiv ausgerichtete Maßnahmen, die dem Erhalt und der Verbesserung der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit dienen
• Angebote zur Gesundheitsförderung und Sozialberatung
• Prozesse und Projekte zu einer ergonomiegerechten Optimierung von Arbeitsabläufen und Arbeitsplatzgestaltung
• Altersgemischter Teams nachhaltig gefördert werden, dadurch Weitergabe von Erfahrungswissen
• Gefährdungsanalysen sollen in betrieblichen Modellprojekten physisch und psychisch besonders belastende Arbeitsplätze wirksam und wirtschaftlich tragfähig optimiert hinsichtlich der Arbeitsergonomie untersucht werden
• Auswirkungen auf den Erhalt der Beschäftigungs-fähigkeit der Arbeitnehmer mit berücksichtigen
Im Rahmen der demografiefesten Gestaltung der Arbeitsorganisation und des Gesundheitsmanagements werden die Unternehmen des DB Konzerns weiterhin auf die erfolgreiche Zusammenarbeit mit den Betrieblichen Sozialeinrichtungen der Bahn setzen und gezielt auch auf die Kompetenz der Betriebsärzte zurückgreifen. Angebote der Gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertrags-parteien ergänzen die zur Verfügung stehenden Maßnahmen.
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Projekte anhand 2 Beispielen
„CLARA“
CLEVER UND AKTIV IN RICHTUNG ALTER
HANDLUNGSHILFE
Psychische Belastung am Arbeitsplatz
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Zusätzlich: Mitarbeiter-Unterstützungsteam - MUT
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CLARA CLEVER UND AKTIV IN RICHTUNG ALTER
• Mit einem speziellen Gesundheitsprogramm für ältere Mitarbeiter stellt sich
die Deutsche Bahn auf den demografischen Wandel ein.
• In einem auf vier Monate angelegten Programm können die Mitarbeiter
lernen, wie sie ihre körperliche und geistige Fitness nachhaltig verbessern
und ihre Leistungsfähigkeit erhöhen können.
• Nach einer Eingangsuntersuchung und Tests der körperlichen und geistigen
Fitness sollen die Teilnehmer lernen, wie sie ihre Fitness,
Konzentrationsfähigkeit und ihr Denkvermögen verbessern können.
Außerdem gibt es Tipps für eine gesündere Ernährung und zur Prävention.
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o
Die jeweiligen Schulungseinheiten waren thematisch in folgender Hinsicht geordnet:
• Intelligenz und Alter
• Konzentrationsfähigkeit
• Schlussfolgerndes Denken
• Gedächtnis und Gedächtnisstrategien
• Räumliches Vorstellungsvermögen
• Aufmerksamkeit
• Sprachverständnis
Model nach Thurstone
• Vorstellung der einzelnen Dimensionen der menschlichen Intelligenz als Schulungseinheit zu Beginn
• Zu Grunde gelegt wurde das Modell der Primärfaktoren
• Praktische Anwendungsbeispiele in der Gruppe vorgestellt.
• „Typische“ Strategien wurden erörtert und erklärt.
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o
• unter 45 Jahre: 7
• 41 – 45 Jahre: 34
• 46 – 50 Jahre: 58
• 51 – 55 Jahre: 74
• 56 – 60 Jahre: 64
• 61 – 65 Jahre: 14
• ( N = 251; ♀ 112 ♂ 139)
Tests in 3 Bereichen des DB Konzerns
• Gesundheitswissen
• Geistige Fitness
• Körperliche Fitness
• Medizinische Untersuchung
Das Projekt gliedert sich in 4 Bereiche
Im Laufe der Pilotphase stellte sich heraus, dass das Projektdesign in Form von 3 Testungs-, sowie 4 Schulungstagen, also insgesamt 7 Arbeitstagen nur schwer in den betrieblichen Ablauf des Unternehmens einzugliedern war. Deshalb wurde die Testungsphase auf zwei Tage verringert. Testungs- bzw. Schulungstage wurden zeitlich angepasst.
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Die Veranstaltung hat mich zum Nachdenken über mich selbst angeregt nicht so gut gut sehr gut Schlecht = keine Aussage!
Die Inhalte waren nützlich nicht so gut
gut sehr gut
Schlecht = keine Aussage
Weitere Aussagen: „Ich möchte die Pause nutzen, um das Erlernte weiter zu üben“; „Ich würde das Projekt meinen KollegInnen weiterempfehlen“; „Die Themen tragen dazu bei, dass ich mich mehr um meine Gesundheit kümmere“
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Psychische Belastung am Arbeitsplatz • 2013 – Jahr der Gesundheit
• Artikel „imtakt“ Jan/Feb-Ausgabe
• Einführung einer Handlungshilfe
• Findung von Pilotbetrieben für Projekt
• Sonderausgabe „Psychische Belastung am Arbeitsplatz“
• Unterstützung der Betriebsräte
• Fachkongresse/Sozialwerkstatt
• Nachhaltigkeit auch in 2014
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Quelle: DB
Stufe 2: Durchführung
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Betriebliche Akteure sind: - unmittelbare Führungskraft - Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa) - Betriebsarzt - Betriebs- oder Personalrat - ggf. andere • Gemeinsame Begehung typischer Arbeitsplätze • Handlungsbedarf, Maßnahmen und Dringlichkeit werden
gemeinsam abgeleitet
Konsensorientiertes, beobachtendes Verfahren, das subjektive und objektive Ansätze kombiniert
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Quelle: DB
Anwendung im Unternehmen – Verfahren DB
Die Norm DIN ISO 10075 unterscheidet drei Präzisionsstufen bei der Ermittlung psychischer Belastungen: Stufe 1 für Orientierungszwecke Verfahren dieser Stufe dienen einer Grobeinschätzung und liefern eine allgemeine Einschätzung. Stufe 2 für Übersichtszwecke Verfahren dieser Stufe dienen einer Gesamtübersicht und sind insbesondere dort geeignet, wo entweder Probleme vermutet werden oder die Belastung in groben Umrissen (z. B. mit einem Verfahren der Stufe 3) bereits fest- gestellt ist. Stufe 3 für Zwecke der genauen Messung Verfahren dieser Stufe erfolgen durch exakte Messungen, die die Analyse und Interpretation der Ergebnisse durch Fach- experten (z. B. Arbeitspsychologen, Arbeitsmediziner) Erfordert und daher für einen gezielten Einsatz in Problembereichen geeignet sind.
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• Es wird nicht die Psyche des Menschen
betrachtet
• Der Arbeitsplatz und das Umfeld und die daraus entstehenden möglichen Belastungen werden untersucht
• Teams sollen sich entwickeln, die sich langfristig um die Weiterentwicklung der Gefährdungsbeurteilung kümmern
• Behandlung nicht als lästige Pflicht empfinden
• Aussage eines Teilnehmers: „Dieses sollte als abgeschlossenes Projekt betrachtet werden, die Maßnahme gelebt und mit Leidenschaft weitergeführt werden.“
Ergebnisse insgesamt positiv!
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MUT Mitarbeiter-Unterstützungsteam Anonym. Vertraulich. Professionell. Angebot der DB an ihre Mitarbeiter und Führungskräfte zur anonymen Unterstützung bei beruflichen, sozialen, familiären, gesundheitlichen und anderen persönlichen Fragestellungen.
Allen Mitarbeitern psychosoziale Hilfe anbieten –
das Mitarbeiter-Unterstützungsteam (MUT)
der DB
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• Diskussion
• Gruppenarbeit
• Weitere Vorschläge, Anregungen
• Mögliche Ergebnisse