Post on 06-Apr-2015
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Gender und Qualitätsmanagement
als Herausforderung für Universitäten
Dorothea Sturn
Besondere Einrichtung für Qualitätssicherung
Universität Wien
Wie macht man eine „gute“ Universität?
Was ist „universitäre Qualität“?
"Man berufe eben tüchtige Männer und lasse das ganze sich auskandieren." Humboldt
Qualitätsmanagement an der Universität Wien
1. Organisation der „Besonderen Einheit“:
Fachlich unabhängige Leitung
Scientific Evaluation Board2. Kernaktivitäten:
Periodische Evaluation der Fakultäten, DLEs und Stabstellen als „comprehensive Evaluation“ mit Peer Review
Lehrveranstaltungsbewertung durch Studierende3. Sonderprojekte:
Universitäre Schwerpunktsetzungen
Qualität bei Berufungsverfahren
Arbeitsgruppe Szientometrics
Publikations- und Forschungsstrategien der Geisteswissenschaften
Themenstellung
1. Wissenschaftliche Qualität und Chancengleichheit – Widerspruch oder zwei Seiten der gleichen Medaille?
2. Daten und Fakten – Frauenanteile in wissenschaftlichen Führungspositionen
3. Qualitätsmanagement und Peer Review Verfahren
4. Kritik und „Genderbias“
5. Aktuelle Bemühungen an der Universität Wien: Qualitätssicherung bei Berufungsverfahren
1. Chancengleichheit und/trotz/durch Exzellenz
„Gleichstellung ist ein Beitrag zu Innovation und Exzellenz. Eine Gleichstellungsoffensive ist eine Reaktion auf Forderungen der Gerechtigkeit oder ökonomisch notwendig, aber sie ist in der Wissenschaft – und muss es sein, um Erfolg haben zu können – auch eine Qualitätsoffensive.“ Susanne Baer, Humboldt Universität
„Der Frauenanteil ist kein Kerngeschäft der Universitäten. In keinem weltweiten Uni-Ranking ist das eine Vorgabe, da geht es nur um die universitäre Qualität“ Rektor Skalicky gegenüber der „Presse“ in Alpbach 2007
2.Daten und Fakten 1
2. Daten und Fakten 2
2. Daten und Fakten 3
2. Daten und Fakten 4
weibl. wissenschaftliches Personal (VZÄ)
206
429,6
1.838,00
285,1
537,8
2.342,00
0
500
1000
1500
2000
2500
Professorinnen Dozentinnen Assistentinnen
2002
2006
2. Daten und Fakten 5
2. Zu den Daten
Steigerungen beim wissenschaftlichen Personal in den letzten Jahren beachtlich, auch auf Professoren Ebene
Allerdings:
Niveau immer noch sehr niedrig – auch internationale Elite Unis haben zum Teil sehr geringe Frauenanteile – Uni Oxford bei full professors 8%
Glass ceiling Effekt nahezu unverändert
„Entwertung“ des Professorenstatus durch die zunehmenden Frauenanteile (wie historisch bereits mit vielen Berufen passiert, in den Ländern mit den höchsten Anteilen wie Portugal oder Türkei sind Positionen in der Forschung sehr schlecht bezahlt)
Frauen in wenigen Fächern konzentriert
Die Altersstrukturen geben Hoffnung
3. Qualitätsmanagement und Peer-Review 1
Gängige Methoden und Kriterien für das Messen und Bewerten von Qualität oder Exzellenz:
Quantitative Kriterien: Publikationsanalysen (Anzahl Publikationen, Impact, Zitationen), „Esteem factors“, Drittmitteleinwerbung, Dissertationen, etc.
Qualitative Kriterien: Forschungs- und Publikationsstrategie, Lehrentwicklung, Didaktische Qualität, Nachwuchsförderung, etc.
Benchmarking (international national, eigene Universität) Peer Review
4. Kritik und Gender Bias
„Neutralität“ der Methoden? Bestimmte Formen von Forschung werden benachteiligt (inter- und
transdisziplinäre Forschungen, oft auch innovative oder risikoreiche Forschung)
Kritisch gegenüber Karrierewegen jenseits der „Normkarriere“ Kontakte und Unterstützung („encouragement“) sind für den Erfolg in
der Wissenschaft ausschlaggebend, Peers agieren vielfach als „old-boy-networks“
Evidenz auf Biases bezüglich Geschlecht, Sprache, und vor allem Prestige der Einrichtung
„Self Selection“ Bei Bewerbungsprozessen oder Forschungsförderungsprojekten
Beispiel und Diskussion: „Nepotism and sexism in peer-review” (Wenneras C, Wold A, Nature 1997): Weibliche Bewerberinnen mußten beim Swedish Medical Research Council 2,5 mal produktiver sein um gleiche Wertungen im Peer Verfahren zu erhalten
5. Beispiel: Qualitätssicherung bei Berufungsverfahren an der Universität Wien
Aktive und internationale Suche nach geeigneten KandidatInnen: Entwicklung von Suchstrategien, Einsatz von Such Komitees – Steuerung des Self Selection Prozesses
Transparenz und Fairness: Standardisierungen und klare Kriterien
Begutachtung der Gutachter um „old-Boy network“ Effekte auszuschließen,
Ausgewogene Alters- und Geschlechterverteilung in den Gremien
Alternative Karrierepfade ermöglichen, keine Diskriminierung aufgrund von Alter oder Berufsunterbrechungen