Gender und Qualitätsmanagement

als Herausforderung für Universitäten

Dorothea Sturn

Besondere Einrichtung für Qualitätssicherung

Universität Wien

Wie macht man eine „gute“ Universität?

Was ist „universitäre Qualität“?

"Man berufe eben tüchtige Männer und lasse das ganze sich auskandieren." Humboldt

Qualitätsmanagement an der Universität Wien

1. Organisation der „Besonderen Einheit“:

Fachlich unabhängige Leitung

Scientific Evaluation Board2. Kernaktivitäten:

Periodische Evaluation der Fakultäten, DLEs und Stabstellen als „comprehensive Evaluation“ mit Peer Review

Lehrveranstaltungsbewertung durch Studierende3. Sonderprojekte:

Universitäre Schwerpunktsetzungen

Qualität bei Berufungsverfahren

Arbeitsgruppe Szientometrics

Publikations- und Forschungsstrategien der Geisteswissenschaften

Themenstellung

1. Wissenschaftliche Qualität und Chancengleichheit – Widerspruch oder zwei Seiten der gleichen Medaille?

2. Daten und Fakten – Frauenanteile in wissenschaftlichen Führungspositionen

3. Qualitätsmanagement und Peer Review Verfahren

4. Kritik und „Genderbias“

5. Aktuelle Bemühungen an der Universität Wien: Qualitätssicherung bei Berufungsverfahren

1. Chancengleichheit und/trotz/durch Exzellenz

„Gleichstellung ist ein Beitrag zu Innovation und Exzellenz. Eine Gleichstellungsoffensive ist eine Reaktion auf Forderungen der Gerechtigkeit oder ökonomisch notwendig, aber sie ist in der Wissenschaft – und muss es sein, um Erfolg haben zu können – auch eine Qualitätsoffensive.“ Susanne Baer, Humboldt Universität

„Der Frauenanteil ist kein Kerngeschäft der Universitäten. In keinem weltweiten Uni-Ranking ist das eine Vorgabe, da geht es nur um die universitäre Qualität“ Rektor Skalicky gegenüber der „Presse“ in Alpbach 2007

2.Daten und Fakten 1

2. Daten und Fakten 2

2. Daten und Fakten 3

2. Daten und Fakten 4

weibl. wissenschaftliches Personal (VZÄ)

206

429,6

1.838,00

285,1

537,8

2.342,00

0

500

1000

1500

2000

2500

Professorinnen Dozentinnen Assistentinnen

2002

2006

2. Daten und Fakten 5

2. Zu den Daten

Steigerungen beim wissenschaftlichen Personal in den letzten Jahren beachtlich, auch auf Professoren Ebene

Allerdings:

Niveau immer noch sehr niedrig – auch internationale Elite Unis haben zum Teil sehr geringe Frauenanteile – Uni Oxford bei full professors 8%

Glass ceiling Effekt nahezu unverändert

„Entwertung“ des Professorenstatus durch die zunehmenden Frauenanteile (wie historisch bereits mit vielen Berufen passiert, in den Ländern mit den höchsten Anteilen wie Portugal oder Türkei sind Positionen in der Forschung sehr schlecht bezahlt)

Frauen in wenigen Fächern konzentriert

Die Altersstrukturen geben Hoffnung

3. Qualitätsmanagement und Peer-Review 1

Gängige Methoden und Kriterien für das Messen und Bewerten von Qualität oder Exzellenz:

Quantitative Kriterien: Publikationsanalysen (Anzahl Publikationen, Impact, Zitationen), „Esteem factors“, Drittmitteleinwerbung, Dissertationen, etc.

Qualitative Kriterien: Forschungs- und Publikationsstrategie, Lehrentwicklung, Didaktische Qualität, Nachwuchsförderung, etc.

Benchmarking (international national, eigene Universität) Peer Review

4. Kritik und Gender Bias

„Neutralität“ der Methoden? Bestimmte Formen von Forschung werden benachteiligt (inter- und

transdisziplinäre Forschungen, oft auch innovative oder risikoreiche Forschung)

Kritisch gegenüber Karrierewegen jenseits der „Normkarriere“ Kontakte und Unterstützung („encouragement“) sind für den Erfolg in

der Wissenschaft ausschlaggebend, Peers agieren vielfach als „old-boy-networks“

Evidenz auf Biases bezüglich Geschlecht, Sprache, und vor allem Prestige der Einrichtung

„Self Selection“ Bei Bewerbungsprozessen oder Forschungsförderungsprojekten

Beispiel und Diskussion: „Nepotism and sexism in peer-review” (Wenneras C, Wold A, Nature 1997): Weibliche Bewerberinnen mußten beim Swedish Medical Research Council 2,5 mal produktiver sein um gleiche Wertungen im Peer Verfahren zu erhalten

5. Beispiel: Qualitätssicherung bei Berufungsverfahren an der Universität Wien

Aktive und internationale Suche nach geeigneten KandidatInnen: Entwicklung von Suchstrategien, Einsatz von Such Komitees – Steuerung des Self Selection Prozesses

Transparenz und Fairness: Standardisierungen und klare Kriterien

Begutachtung der Gutachter um „old-Boy network“ Effekte auszuschließen,

Ausgewogene Alters- und Geschlechterverteilung in den Gremien

Alternative Karrierepfade ermöglichen, keine Diskriminierung aufgrund von Alter oder Berufsunterbrechungen