Post on 28-Aug-2019
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© Provadis
Der Fachkräfte-Entwickler der Industrie
Bewerber-Akquise: Rechnet sich das Outsourcen?
Referent: Dipl.-Psych. Markus Vogel, Leiter Personalcenter, Provadis
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● Zahlen, Daten, Fakten
● Umsatz Provadis-Gruppe (Mio Euro 2011) 40
● Bewerbungen (Anzahl pro Jahr) > 8.000
● Anzahl der Auszubildenden > 1.400
● Ausbildungsberufe 48
● Weiterbildungsthemen > 250
● Teilnehmer Fort-/Weiterbildung (pro Jahr) > 10.000
● Anzahl der Studenten > 700
● Tochterunternehmen
● NOVIA Chromatographie- und Messverfahren GmbH
● Provadis School of International Management and Technology AG
● Provadis Professionals GmbH
● Standorte
● Frankfurt am Main
● Marburg
Unternehmensprofil (Fakten)
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Provadis Standort im Industrieparks Höchst
Industriepark Höchst:
> 100 Unternehmen mit rund 22.000 Beschäftigten
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Problem
Deutlich sinkende Zahl an Schulabgängern bis 2025
Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2011
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● Lt. BIBB lag 2011 die Quote der Ausbildungsabbrecher bei Ø 20,5 %
● Beendigung des Vertragsverhältnisses nach ca. 12 Monaten
● Höchste Vertragsauflösungen im Handwerk mit rund 25%,
geringe im öffentlichen Dienst mit ca. 7%
● Nettokosten für vorzeitige Vertragsauflösung
Problem
Hohe Kosten durch vorzeitigen Ausbildungsabbruch
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Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), 2012, Untersuchung von 51 Berufen aus allen Branchen
Ausbildungsberuf Nettokosten in €
Industriemechaniker, andere
mechanische Berufe,
Chemikant
15000,-
Medizin. Fachangestellte 2100,-
Bäcker 1000,-
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● Lt. der Unternehmensberatung Strim Group und der Hochschule Bremen liegen die
Gesamtkosten pro Rekrutierung eines Azubis bei Ø 2400,- € (incl.
Vertragsausstellung)
● Hierin sind Kosten enthalten für:
● Bewerberansprache (z.B. Anzeigenerstellung und Ausschreibung, Schulkontakte
pflegen, Ausbildungsmessen, Jobbörsen im Internet,…)
● Bewerberauswahl (z.B. Bewerbungsanalyse, Tests einkaufen und durchführen,
Interviews)
● Administrative Kosten (Schriftverkehr, Vertragsausstellung, Anmeldung bei
Berufsschule,…)
Kosten für die Rekrutierung eines Auszubildenden
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● Mit wissenschaftlich validierten Auswahlverfahren (biografische
Bewerbungsanalysen, Eignungstests und Persönlichkeitstests, strukturierte
Interviews) kann die Abbrecherquote verringert werden
● Zudem hilft eine erfahrene Betreuung während der Ausbildung mit bewährten
Instrumenten (z.B. Leistungs- und Fehlzeitenmonitoring)
● Vergleich der Abbrecherquoten:
Lösung
Valide Tests verringern die Abbrecherquote
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Ø Abbrecherquote in
Deutschland (Lt. BIBB, 2012)
Abbrecherquote bei Provadis bei
jährlich 350 Rekrutierungen
20,5 % 1,5% (nach der Probezeit)
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Lösung - Valide Tests verringern die Abbrecherquote -
Beispiel zu Persönlichkeitstests
Welche Handlungsfelder zur Sicherstellung von
Beschäftigungsfähigkeit werden berücksichtigt?
Überfachliche
Kompetenzen
• Teamfähigkeit
• Einfühlungsvermögen
• Reflexionsfähigkeit
Einstellung/Haltung • Eigenverantwortung
• Initiative
• Offenheit
• Engagement
• Belastbarkeit
• Lernbereitschaft
● Wissenschaftlich validierter Persönlichkeitstest
(Selbsteinschätzungstest) erhebt die erfolgskritischen
Persönlichkeitseigenschaften von
Ausbildungskandidaten (z.B. Zuverlässigkeit,
Teamfähigkeit, Leistungsbereitschaft)
● Identifikation von Potenzialkandidaten, die aufgrund
ihrer Persönlichkeit geeignet sind, eine Ausbildung
erfolgreich zu absolvieren (trotz möglicher Schwächen
im Leistungsbereich)
● Effiziente Ausschöpfung des eigenen Bewerberpools in
Zeiten des demographischen Wandels
● Höhere Effektivität der Personalmarketing- und
Rekrutierungsmaßnahmen
● Erster normierter Persönlichkeitstest für
Ausbildungskandidaten ab 15 Jahre in Deutschland
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Vorteile:
● Hohe Zuverlässigkeit durch professionelles Auswahlverfahren
● Entfall von eigenen Marketingmaßnahmen (z. B. Anzeigen) durch den Auftraggeber
● Keine umfangreiche Sichtung und Qualifizierung von eingegangenen Bewerbungen
durch den Auftraggeber erforderlich
● Keine unnötigen Bewerbergespräche mit ungeeigneten Kandidaten
● Keine Portokosten für Rücksendung der Bewerbungsunterlagen
● Schnelle Abwicklung möglich
● Verrechnung nur im Erfolgsfall
Lösung -
Rekrutierung über einen externen Partner
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● Hinsichtlich des demografischen Wandels muss mehr ausgebildet werden, um
zukünftig Mitarbeiter zu gewinnen
● Die Kosten für Bewerberaquise werden aufgrund des knapper werdenden
Bewerbermarkts ansteigen, da mehr Aufwand für die Anwerbung von Interessenten
betrieben werden muss
● Gute valide Auswahlinstrumente helfen die hohe Abbrecherquote und somit
hohe Kosten zu minimeren
Das Outsourcen der Rekrutierung an einen erfahrenen Partner lohnt sich
dadurch insbesondere für kleinere und mittelständische Unternehmen und kann
insgesamt zu geringeren Kosten führen
Geeignete Azubis arbeiten zufriedener und können langfristig als Facharbeiter die
Produktivität steigern
Fazit – Lohnt sich das Outsourcen der Rekrutierung
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Rekrutierung über Provadis –
Leistungsspektrum im Überblick
• Anwerbung von Interessenten und Bewerbern (Durch Schulkontakte,
Tag der offenen Tür, Ausbildungsmessen, Anzeigenschaltungen,
Internetwerbung etc. bewerben sich jährlich rund 8000 junge Menschen
um eine Ausbildungsstelle bei Provadis)
• Vorauswahl der Bewerber nach Wunschprofil in Absprache
mit dem Auftraggeber (Die Bewerbung wird nach den Kriterien Lebenslauf, Schulnoten,
Kopfnoten und unentschuldigte Fehlzeiten analysiert und mit dem Anforderungsprofil
verglichen. Passende Bewerber werden zu einem Eignungstest eingeladen)
• Auswahl der Bewerber durch eignungsdiagnostische Testverfahren
(Wissenschaftlich fundierte Eignungstests erlauben eine objektive Aussage
über das Potential eines Bewerbers. Das Testprofil wird mit dem Anforderungstestprofil
verglichen. Dementsprechend geeignete Bewerber werden zu einem persönlichen Interview
eingeladen)
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Leistungsspektrum im Überblick
• Durchführen von strukturierten Bewerberinterviews (Professionelle Interviewer
bilden sich einen persönlichen Eindruck über die Motivation, Soziale Kompetenzen
und Passung zum Unternehmen)
• Erstellung einer Empfehlung zur Berufseignung (Jeder Bewerber wird nach
dem Interview anhand der Kriterien Noten, Eignungstest und Interview beurteilt,
die in eine Eignungsempfehlung mündet).
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● Personaldienstleistungen und Beratung im Rahmen
der Ausbildung in Partnerschaft
● Personaladministration und –Verwaltung (u.a.
Abrechnungsmanagement, Praktikantenmanagement,
Leistungs- und Fehlzeitenmonitoring, Unterkunftsvermittlung)
● Partner- und Vertragsmanagement (IHK, Berufsschule,
Partnerunternehmen)
● Beratung zur Prüfungsdurchführung und gezielte
Prüfungsvorbereitung
● Stellung des Prüfers und des Prüfungsortes
● anschließendes Beschäftigungsverhältnis optional über die
Provadis Professionals GmbH möglich
Fachkräfte gewinnen
Personaldienstleistungen
Beratung
Rekrutierung
Ausbildung
Personal-
dienstl.
IHK-
Prüfung*
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Einzigartiges Leistungsportfolio der Provadis-Gruppe
Gewinnung und Rekrutierung von Fachkräften durch attraktive Einstiegsmodelle
Bindung durch unternehmensspezifische Entwicklungsmodelle
Jobfitness und Rechtssicherheit durch passgenaue und nachhaltige Bildungskonzepte
Ausbildung Weiterbildung Hochschule NOVIA Professionals
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Der Fachkräfte-Entwickler der Industrie
Mitarbeiter
gewinnen
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Ihre Ansprechpartner - Rekrutierung
Wolfgang Rein
Leiter Vertrieb
Provadis
Partner für Bildung und Beratung GmbH
Industriepark Höchst – Geb. B845
65926 Frankfurt am Main
Tel.: +49 (0) 69 305-17012
Fax: +49 (0) 69 305-21515
Mail: wolfgang.rein@provadis.de
Weitere Informationen zur Ausbildung mit Provadis unter: www.provadis.de/leistungen
Markus Vogel
Leiter Personalcenter
Provadis
Partner für Bildung und Beratung GmbH
Industriepark Höchst – Geb. B845
65926 Frankfurt am Main
Tel.: +49 (0) 69 305-17394
Fax: +49 (0) 69 305-26513
Mail: markus.vogel@provadis.de
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Fachkräfte gewinnen
Ausbildungsberufe von Provadis (1)
● Produktion/Technik
● Chemikant/-in
● Produktionsfachkraft Chemie
● Pharmakant/-in
● Elektroniker/-in für Betriebstechnik
● Elektroniker/-in für Automatisierungstechnik
● Industriemechaniker/-in
Einsatzgebiet Maschinen- und Anlagenbau
● Industriemechaniker/-in
Einsatzgebiet Feingerätebau
● Industriemechaniker/-in
Einsatzgebiet Instandhaltung
● Verfahrensmechaniker/-in für Kunststoff- und
Kautschuktechnik
● Kraftfahrzeugmechatroniker/-in
Schwerpunkt Pkw
● Zimmerer
● Bauzeichner/-in Schwerpunkt Architektur
● Kraftfahrzeugmechatroniker/-in
Schwerpunkt Nutzfahrzeuge
● Mechatroniker/-in
● Werkzeugmechaniker/-in
Einsatzgebiet Formentechnik
● Zerspanungsmechaniker/-in
Einsatzgebiet
Drehmaschinensysteme
● Holzmechaniker/-in
● Teilezurichter/-in
● Mechatroniker/-in für Kältetechnik
● Anlagenmechaniker/-in
Einsatzgebiet Apparate- und
Behälterbau
● Berufskraftfahrer/-in
● Eisenbahner/-in im Betriebsdienst
● Konstruktionsmechaniker/-in
Einsatzgebiet Feinblechbau
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Fachkräfte gewinnen
Ausbildungsberufe von Provadis (2)
• Informatik
● Fachinformatiker/-in
Fachrichtung
Anwendungsentwicklung
● Fachinformatiker/-in
Fachrichtung
Systemintegration
● Informatikkaufmann/-frau
• Kaufmännischer Bereich
● Fremdsprachenkorrespondent/-in
● Kaufmann/-frau für Bürokommunikation
● Industriekaufmann/-frau
● Kaufmann/-frau für Spedition und Logistikdienstleistung
● Fachkraft für Lagerlogistik
● Fachlagerist
● Fachkraft für Schutz und Sicherheit
● Immobilienkaufmann/-frau
● Kaufmann/-frau für Groß- und Außenhandel
● Medizinische/-r Fachangestellte/-r
• Labortechnik
● Chemielaborant/-in
● Biologielaborant/-in
● Physiklaborant/-in
● Tierpfleger/-in Fachrichtung Forschung und Klinik
„Profiling ist die halbe Miete“
Gedanken zur Bewerbersuche
anlässlich des
Azubi-Recruiting-Tages in der
IHK Frankfurt am 22.02.2013
Verfassen Sie ein
firmenspezifisches
Anforderungsprofil
für „Ihren“ Azubi
Zielgruppe
definieren
Durchführung von
Einstellungstests
Wie erstelle ich das passende
Stellenprofil? Soziale Kompetenzen
• Empathie • Kommunikations-fähigkeit
• Konfliktfähigkeit etc.
Persönliche Kompetenzen
• Lern-/ Leistungs-bereitschaft
• Zuverlässigkeit • Konzentrations-
fähigkeit etc.
Fachliche Kompetenzen
• Fremdsprachen-kenntnisse
• Organisationsfähig-keit etc.
Methodische Kompetenzen
• zielgerichtete Gesprächsführung
• Problemlösefähigkeit • Interkulturelle Kompetenz etc.
Quelle: www.k1-mediendesign.de
rechtzeitige
Bewerberakquise
Angebot von
Betriebspraktika
Internetauftritt
Azubimarketing
Wie finde ich den geeigneten
Bewerber?
Quelle: http://www.krafthand.de
Quelle: http://www.b-w-c.de
Feststellung der Mittel zur
innerbetrieblichen Unterstützung
Transparenz von Firmenphilosophie,
offiziellen / unausgesprochenen Regeln
Festlegung der Ansprechpartner für
den Azubi während der Ausbildung
Wie kann ich verhindern, dass
mein Azubi abbricht?
Quelle: www.rauchfisch-nottdorf.de
Gegenseitiger Respekt,
Wertschätzung und mehr
Lob als Tadel
Grenzen setzen -
Orientierung geben
Routinen als Ankerpunkte
festlegen
Aufgaben statt Aufträge
Wie kann ich verhindern, dass
mein Azubi abbricht?
www.QuABB.inbas.com
Ein gemeinsames Projekt des Hessischen Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr und
Landesentwicklung und des Hessischen Kultusministeriums zur frühzeitigen Erkennung und
Stabilisierung von Jugendlichen, die zum Ausbildungsabbruch tendieren
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
und Ihr Interesse!
© 2013 U-‐Form:e Felicia Ullrich Azubi-‐Recrui9ng Tag, IHK Frankfurt
e-‐Recru9ng -‐ eine Defini9on
E-‐Recrui9ng oder E-‐Rekru9erung bezeichnet die Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Medien und Personalsysteme. Dabei werden idealerweise sämtliche am Bewerbungsprozess Beteiligten unterstützt, also die Personalabteilung die Fachabteilung und auch der Bewerber selbst.
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E-‐Recrui9ng
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Umwerben Entscheiden
Karriereseite
Jobbörsen
Bewerben
Online-‐Bewerbung
Online-‐Tests
Online-‐Bewerbung
Verwalten
Bewerbermanagement
Bewerbungsprozess
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Zwei unterschiedliche Gesichtspunkte
Effizienz• schnellere Entscheidungen
• weniger Aufwand
• weniger Bürokra9e
• bessere Vergleichbarkeit
• geringere Kosten
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Marke9ng
?
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E-‐Recrui9ng -‐ wie es Sie unterstützt
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Umwerben EntscheidenBewerben Verwalten
Bewerbungsprozess
•Anzeigen Vorlagen -‐ einfaches Erstellen und Schalten von Anzeigen
• automa9sches Schalten von Anzeigen bei Arbeitsagentur oder Jobbörsen
• automa9sches Schalten von Anzeigen auf Ihrer Karriereseite
• individuelles Bewerbungsformular: auf die Stelle zugeschni`enes Bewerbungsformular
• Schnellerfassung für schrialiche Bewerbungen
•Upload-‐Funk9on•Login und Datenübernahme aus Facebook
•Nachträgliche Datenpflege
•Bewerberranking• Integrierte Online-‐Tests
•Automa9sch Übernahme und Integra9on von Testdaten
• alle Bewerberdaten in einem PDF zur Entscheidungsfindung (zum Beispiel in der Fachabteilung)
• Kommentarfunk9on
• Einladen und Absagen mit einem Klick
•AutomaIsche EingangsbestäIgung
•Dokumenten-‐verwaltung
•Terminplanung
• Statusanzeige•Übernahme der Daten in Ausbildungs-‐ und Arbeitsverträge
• Sta9s9ken-‐ und Auswertungen
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Darauf sollten Sie Wert legen
• Auf die Zielgruppe zugeschniLenBewerbungsformulare sollten auf die Zielgruppe zugeschni`en sein -‐ erfassen Sie so nur die Daten, die Sie wirklich zur Entscheidung benö9gen
• Einfache BedienbarkeitSowohl für Sie als auch Ihre Bewerber sollte das System einfach zu bedienen sein. Je komplexer das System, desto eher verliert der Bewerber die Lust
• Hohe AutomaIsierung bürokraIscher ProzesseBürokra9sche Prozesse wie Zwischenbescheide, Einladungen, Absagen sollten mit geringstem Aufwand durchführbar sein
• Hohe SicherheitsstandardsSie arbeiten mit personenbezogenen Daten und sollten daher auch auf Sicherheit viel Wert legen
• Hohes Maß an FlexibilitätDas System sollte sich nach Ihrem Workflow richten und nicht Sie sich nach den Vorgaben des Systems
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Marke9ng ?
• Der Bewerbermarkt wandelt sich vom Verkäufermarkt zum Käufermarkt
• Wir sollten Bewerber begeistern und nicht abschrecken
• Daher sollten wir uns die Frage stellen: „Was macht Bewerbungsprozesse für Bewerber a`rak9v?“
• Ich glaube: Auswahlverfahren können a`rak9v sein und trotzdem können wir können trennscharf entscheiden
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Ein paar Zahlen
Unsere Zielgruppe
• 100 % Ihrer Zielgruppe sind im Internet -‐ im Durchschni` 2,5 Std. täglich
• Das Internet ist nach Prak9kas die am zweit häufigsten genutzte Quelle, um sich über Ausbildung zu informieren
• rund 80 % Ihrer Zielgruppe haben eine Facebook Seite
• 75,2 % informieren sich nur
• 15,5 % verfolgen dauerhaa Ereignisse
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Wir
• rund 30 % der Unternehmen verfügen nicht über eine Karriereseite (58 % der KMUs) -‐ viele Karriereseiten sind wenig ansprechend gestaltet
• rund 60 % der befragten Unternehmen nutzen kein Bewerbermanagement-‐System
• 95 % der befragten Ausbildungsunternehmen nutzen Facebook nicht
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Er ist ungeduldig - er will schnelle Reaktionen
Er erwartet ein Feedback - zu Recht
Er ist bequem und guckt lieber als dass er ließt
Er entscheidet spontan und will dann sofort handeln können
Ihre Zielgruppe: der Internetnutzer
Er erwartet einen Dialog und keinen Monolog
Er erwartet Authentizität - offen realistisch, kritisch
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BiLe bestellen Sie schriRlich
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Gutes Auswahlverfahren
Validität
Prak9kabilität
Akzeptanz
Reliabilität
Objek9vität
Transparenz
Kennzeichen eines guten Auswahlverfahrens -‐ aus Sicht des Bewerbers
Transparenz
Akzeptanz
Mehrwert
Prak9kabilität
Objek9vität
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Bewerber
Ausbilder5. Zugriff auf die
Ergebnisse
4. Auswertung
Server
Prak9kabilität -‐ Testen Sie online
3. Übermittlung der Ergebnisse
2. Durchführung Online-Tests
1. Bewerber loggt sich ein
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Und was ist mit pfuschen?
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• NegaIvselekIon
Der Online-‐Test dient in erster Linie einer Nega9vselek9on und deren Ergebnis wird durch Täuschungsversuche nicht beeinflusst!
• Mehrstufiger Auswahlprozess
Der Auswahlprozess sollte sequen9ell gestaltet sein. Kürzere Nachtests (Re-‐Tests) validieren die Ergebnisse oder bringen zusätzliche Erkenntnisse.
• Hinweis auf Nachtests
Ein deutlicher Hinweis im Anschreiben oder vor Testbeginn, dass Sie sich eine Nachtestung vorbehalten verringert die Täuschungsquote erheblich.
• Je besser, desto ehrlicher
Es zeigt sich, dass schwache Kandidaten eher zu Täuschungsversuchen neigen als gute Kandidaten.
© 2013 U-‐Form:e Felicia Ullrich Azubi-‐Recrui9ng Tag, IHK Frankfurt
Noch mehr zum Thema?
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„Wer kämpft, kann verlieren. Wer nicht kämpft, hat schon verloren.“ - Berthold Brecht
Die A-Recruiter Tage 2013 – Für erfolgreiches Azubi-Recruitment
Prof. Christoph Beck
Fachbereich Betriebswirtschaft,
Hochschule Koblenz
Diana Klömpken
Ausbildungskoordinatorin,
3M Deutschland GmbH
Jan Kirchner
Kaufmännischer Geschäftsführer,
atenta GbR / Wollmilchsau
Workshop 1 - „Den Bewerber besser erkennen und lesen!“ Wie Sie leichter hinter die Fassade Ihrer Bewerber schauen.
Sandra Sprünken
Rhetoriktrainerin, Radiomoderatorin
Vortrag - Berufsnah statt praxisfern - Tiefe Einblicke in die Welt der Testverfahren
Nils Benit
Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Universität Hildesheim
Workshop 3 - „Wie social können, müssen oder sollten Sie sein?“ Ruhiges Fahrwasser für Arbeitgeber
Jan Kirchner
Kaufmännischer Geschäftsführer, atenta GbR / Wollmilchsau
Podiumsdiskussion - Wer braucht schon Goethe?
Erwin Stickling
Chefredakteur, Personalwirtschaft Hellweg-Sauerland
Vortrag - Mehr als bloß Tourismus: das Sauerland.Wir tun mehr für unsere Wirtschaft!
Klaus Bourdick
Geschäftsbereichsleiter Berufsbildung, IHK Arnsberg
Vortrag - Ausbildungsaktivitäten bei 3M Deutschland: Die bleiben sicher kleben.
Diana Klömpken
Ausbildungskoordinatorin, 3M Deutschland GmbH
Workshop 2 - „Von Konfrontation durch Kommu-nikation zur Kooperation“ Oder vom Umgang mit scheinbar schwierigen Kandidaten
Holger Wende
Gründer Standort Köln, ROCK YOUR LIFE! gGmbH
Vortrag - Ehe- statt Karriereberatung? Überra-schende Ergebnisse einer spannenden Studie.
Prof. Hans-Joachim Flocke
Studienleiter Essen und Wuppertal, FOM Hochschule
Vortrag - Suchst Du noch oder rekrutierst Du schon? Ausbildungsmarketing vor der größten Herausforderung
Prof. Christoph Beck
Fachbereich Betriebswirtschaft, Hochschule Koblenz
Referenten & Themen der A-Recruiter-Tage 2013
© 2013 U-‐Form:e Felicia Ullrich Azubi-‐Recrui9ng Tag, IHK Frankfurt 16
Für Fragen oder Anregungen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung:
Jetzt gleich, an unserem Stand oder per Mail: f.ullrich@u-‐form.deTel.: 0212/22207-‐27
Haben Sie noch Fragen?