ArbeitsgestaltungundBildunginderdigitalenIndustriegesellschaft
„Smarte Technik – ’smarte’ Beschäftigte? Ansätze für Arbeitsschutz und Arbeitsgestaltung 4.0“
Dr. Anja Gerlmaier (IAQ) Emanuel Beerheide (LIA.nrw) Jana Hausmann (DAA) Bad Oeynhausen, 13.02.2019
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Initiative betriebliche Gestaltungskompetenz stärken Ein neues Präventionsmodell für Unternehmen und Beschäftigte (InGeMo) Teilvorhaben Psycho-soziale Arbeits- und Organisationsgestaltung
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• Zunahme psychischer Anforderungen (Arbeitsintensivierung) • unklare Gefährdungslagen durch neue Formen hybrider Arbeit
(Entgrenzung von Arbeiten und Leben, Arbeit auf Abruf, Prekarisierung)
• ergebnisorientierte Führungsinstrumente (z.B. agile Führung, ziel-/ ergebnisorientierte Steuerung) mit der Gefahr persönlicher Selbstüberforderung (Stichwort: interessierte Selbstgefährdung)
• Zunahme von selbstorganisierten Arbeitsformen: Verlagerung von Arbeitsschutzaufgaben des Arbeitgebers auf den Mitarbeitenden
à Digitale Arbeit erfordert vermehrte Arbeitsgestaltungs-Kompetenzen auf allen Ebenen einer Organisation, um gesundheitliche Risikolagen frühzeitig zu erkennen und effizient abzubauen
Digitale Arbeit: Herausforderungen für die Prävention von morgen
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Stress und psychische Belastungen in der digitalen Arbeitswelt Einschätzungen von Beschäftigten (DGB, 2017)
• 61 % der Beschäftigten im produzierenden Gewerbe, die in hohem Maße mit digitalen Werkzeugen arbeiten, fühlen sich oft bei der Arbeit gehetzt (versus 43 % bei Befragten mit geringem Digitalisierungsgrad)
• 46 % der Befragten glauben, dass Multi-Tasking durch die Digitalisierung zugenommen hat, 5 % geben an, dass sie hierdurch abgenommen hat
• 27 % glauben, dass durch Digitalisierung die Entscheidungsspielräume größer geworden sind, 13% sehen eher eine Verringerung
• 46 % befürchten einen Anstieg der Überwachung ihrer Person bzw. der eigenen Arbeitsleistung durch Digitalisierung, 5% sehen eher eine Verringerung
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Das Konzept der organisationalen Gestaltungskompetenz (Gerlmaier / Latniak, 2016) (1)
Organisationale Gestaltungskompetenz soll als organisationale Fähigkeit verstanden werden, Arbeitssysteme so zu gestalten, dass sie psycho-soziale Gesundheitsressourcen stärken und psycho-physiologische Risiken vermindern. Es handelt sich um eine kollektive Fähigkeit aller im System agierenden Akteure, gesundheitswidrige Systemzustände zu erkennen und entsprechend ihrer individuellen Handlungsvoraussetzungen Ressourcen zu mobilisieren, um die psychische Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit wiederherzustellen und weiterzuentwickeln.
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Das Konzept der organisationalen Gestaltungskompetenz (Gerlmaier / Latniak, 2016) (2)
Psychische Belastung • Quantitative
Überforderung
Arbeitsressourcen • Gestaltungsspielraum • Zeitsouveränität • soziale Unterstützung • Gesundheitsgerechte
Führung • Pufferpotenzial • Polyvalenz • Qualifikationsmöglich
keiten
Akteursebenen: • Mitarbeitende • Führungskräfte • Betriebliche Arbeitsschutzakteure
Gestaltungskompetenz • Stressbezogenes Gefah-ren-/Gestaltungswissen
• Arbeitsbezogene Handlungskompetenz
• Gestaltungsmotivation
Beanspruchungsfolgen
• Stress-assoziierte Erkrankungen
• Psychische Erschöpfung
• Arbeitsbedingte Motivierung
• Erholungsfähigkeit
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Wie weit sind stressbezogenes Gefahrenwissen und arbeitsbezogenes Gestaltungswissen in Betrieben der Elektro- und Metallindustrie verbreitet? Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Arbeitsgestaltungskompetenz von Führungskräften und Arbeitsschutzakteuren und den erlebten Gestaltungsressourcen der Beschäftigten?
Ausgewählte Fragestellungen
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Stichprobe und Untersuchungsdesign
• Mitarbeiterbefragung • 622 Teilnehmer*innen • 5 Unternehmen der Metall- und Elektrobranche • zwischen 200 und 14000 Beschäftigte am Standort
• Expert*innen-Interviews • 93 Interviews mit Führungskräften, Betriebsrät*innen und Fachkräften
für Arbeitsschutz • Betriebsbegehungen • Durchführung von Mitarbeiter- und Führungskräfte-Workshops (10
Pilotbereiche)
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Ergebnisse – Stressbezogenes Gefahrenwissen Folgen von chronischem Stress
DurchschnittlicheAntwortrichtigkeit(inProzent)
(alleTeilfragen)
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Ergebnisse – Stressbezogenes Gefahrenwissen Wenn man regelmäßig nach der regulären Arbeitszeit dienstliche Dinge erledigt, dann ...
DurchschnittlicheAntwortrichtigkeit(inProzent)
(alleTeilfragen)
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Gestaltungskompetenz von Führungskräften und Arbeitsschutzakteuren: Auswirkungen auf Ressourcen der Mitarbeitenden
Signifikanz:*p<=0.05,**p<=0.01(Skalenmittelwerte,Wertebereich1bis5,hoheWerte=hoheAusprägung,unterBerücksichtigungderKovariaten„Qualifikationsniveau“und„Alter“)
GestaltungskompetenzF+A
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Arbeitsgestaltungsressourcen, Kompetenzen und psychische Gesundheit: wie hängen sie zusammen?
gering hoch
gering 3,06 3,47
hoch 3,26 3,66
Gestaltungsspielraum
Arbeitsbe
zogene
Handlun
gs-
kompe
tenz
gering hoch
gering 3,07 3,40
hoch 3,34 3,60
Zeitsouveränität
Arbeitsbe
zogene
Handlun
gs-
kompe
tenz
• eine hohe Handlungskompetenz in Verbindung mit einer hohen Ausprägung bei Gestaltungsspielraum bzw. Zeitsouveränität tragen bedeutsam zu einer höheren psychischen Gesundheit bei
(MittelwertefürpsychischeGesundheit,Wertebereich1bis5,hoheWerte=hoheAusprägung)
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Psychische Gesundheit durch Arbeitsgestaltung fördern: ein vorläufiges Fazit
Das Wissen um gesundheitliche Risikopotenziale bei neuen Formen der Produktionsarbeit ist bei allen betrieblichen Akteursgruppen in unserem Untersuchungssample als ausbaufähig zu bewerten, insbesondere bei der Gruppe der Führungskräfte. Die Arbeitsgestaltungskompetenz vom Führungskräften steht im bedeutsamen Zusammenhang zu den Arbeitsressourcen ihrer Mitarbeiter. Entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen der FK können einen Beitrag zur Prävention leisten. Gestaltungsressourcen wirken offenbar besonders dann gegen psychische Erschöpfung, wenn eine hohe Handlungskompetenz vorliegt. Kombinierte verhaltens- und verhältnispräventive Interventionen erscheinen daher sinnvoll.
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www.ingemo-projekt.de
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Dr. Anja Gerlmaier Institut Arbeit und Qualifikation Universität Duisburg-Essen Gebäude LE 47048 Duisburg Tel.: +49.203.379-2408 Mail: anja.gerlmaier(at)uni-due.de
Links:Stressquiz,
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„Entwicklung und Erprobung eines Assistenzsystems für ganzheitliches
Beanspruchungsmonitoring und gesunde Arbeit“
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Wandel der Arbeits- und Lebenswelten
(Psychische) Belastungen von Beschäftigten werden individueller, komplexer und dynamischer.
Mehrfachbelastung der Beschäftigten
erhöhte Anforderungen an Selbstorganisation
Das erfordert Gestaltungskompetenz von Beschäftigten und Organisationen
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Herausforderung für Arbeitsgestaltung und Arbeitsschutz
Etablierte kollektive Analyseinstrumente und Gestaltungsansätze stoßen an ihre Grenzen.
à Erprobt wurde daher ein neuer Ansatz für das Zusammenspiel von
Verhaltensbezogener Prävention
Verhältnisbezogener Prävention
und
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BalanceGuard: Projektziele
Inhaltliche und technische Entwicklung und Erprobung eines Assistenzsystems zum Belastungsmonitoring, das … • Beschäftigten eine kontinuierliche Selbstaufschreibung ihrer Stressoren,
Ressourcen und Beanspruchung über einen längeren Zeitraum ermöglicht,
• ihnen diese Werte zurückspiegelt, Handlungsempfehlungen gibt und individuelles Präventionshandeln unterstützt,
• in ein Interventionssetting und Beratungsangebote eingebettet wird,
• und Auswertungen anonymisierter und auf Gruppenebene zusammengefasster Daten für die Organisationsentwicklung zulässt.
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BalanceGuard …
Individuelles Belastungs- und Beanspruchungsmonitoring
- individuelle Arbeitsgestaltung
Kollektives Belastungs- und Beanspruchungsmonitoring
- Organisations- und
Personalentwicklung
Daten- aggregation
… für Einzelpersonen
... für Unternehmen
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Analyse
Auswertung
Maßnahmen-planung
Maßnahmen-durchführung
Evaluation
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BalanceGuard: Das Tool und die Begleitangebote Individuelle Beratung (extern)
Organisations-beratung
Befragung Individuelle Auswertung
Handlungs-empfehlungen Individuelle
Beratung (intern)
mindestens 2 Wochen
Verstehen
Verändern
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Ressourcen
Arbeit
Privatleben
PersonenbezogeneRessourcen
Erholung
Stressoren
Arbeit
Privatleben
BeanspruchungLangfristige
Beanspruchungs-folgen
ArbeitHandlungsspielraumAbwechslungsreichtumMitarbeiterorientierteFührung…Privatleben
SozialeUnterstützungAutonomie…
ArbeitZeitdruckArbeitsunterbrechungenRollenunklarheit…Privatleben
SozialeKonfliktePendeln…
SelbstwirksamkeitErholungsbereitschaft
AllgemeineBeanspruchungArbeitsfreudeNichtAbschaltenKönnenSchlafqualität…
ErholungindenPausenErholunginderFreizeit
GesundheitErschöpfungArbeitszufriedenheitZufriedenheitmitdemPrivatleben
Basis für den Fragebogen: Das Wirkungsmodell
In Anlehnung an Rohmert & Rutenfranz (1975), Bakker & Demerouti (2007), Bamberg, Busch & Ducki (2003), Geurts & Sonnentag (2006)
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BalanceGuard: Fragebogen und individualisierte Anwendung
Inhalte • Stressoren, Ressourcen,
Beanspruchung, Erholung, Beanspruchungsfolgen
Baukasten
• Kernfragen für wissenschaftliche Auswertung
• unternehmensspezifische Fragen • individuelle Auswahl von Fragen
©svort/Fotolia.com
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BalanceGuard: Anstöße zur Arbeitsgestaltung
Rückmeldungen und Informationen im Tool BalanceGuard
Organisationsberatung
Individuelle Beratung (extern oder intern)
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Organisationsberatung auf Basis aggregierter Daten
Gemeinsam mit Organisationsberatern aus dem BalanceGuard Projekt: • Moderierte Diskussion
und Interpretation der Daten
• gemeinsame Ableitung von Maßnahmen …
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Stressmonitoring im Längsschnitt wirkt sowohl auf der individuellen als auch auf der betrieblichen Ebene, indem es
• für Gesundheitsrisiken und -ressourcen sensibilisiert, • Wirkungen verdeutlicht und Zusammenhänge visualisiert, • „Objektivität“ herstellt und damit Argumentations- und
Handlungsgrundlagen für eine verbesserte Arbeitsgestaltung schafft, • die Fähigkeit fördert, über Problemkonstellationen zu reden, und • damit die Handlungsbereitschaft und Handlungssicherheit von
Beschäftigten und Akteuren des Arbeitsschutzes stärkt.
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Organisationale Voraussetzungen • Betriebsspezifika müssen berücksichtigt werden. • Es besteht ein Commitment der Entscheidungsträger/innen und der
Beschäftigten. • Ressourcen auf individueller und organisationaler Ebene stehen zur
Verfügung. • Das Monitoring wird in bestehende betriebliche Strukturen (z. B. des
Arbeitsschutzes) eingebettet. Lernprozesse und betriebliche Veränderungen werden ermöglicht.
• Die Vertraulichkeit der Daten wird gewährleistet (!!!). • Die Nutzer/innen werden eng und niedrigschwellig begleitet.
à hohe Herausforderungen an die Gestaltung von Tools, aber auch große Chancen für digitale Tools zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung
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Smartes Gesundheitsmanagement durch digitales Stressmonitoring
Jana Hausmann DAA OWL
Veranstaltung, Datum o.ä.
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Stressmonitoring Coaching
Training OE-Beratung
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Kernelement sind das webbasierte Tool BalanceGuard und die Smartphone-App DOSIMIRROR, die jeder Beschäftigte für das eigene Stressmonitoring nutzen kann.
Sie sind ohne großen Zeitaufwand leicht zu bedienen und bieten automatisierte Auswertungen über die individuellen Belastungen und Ressourcen im Alltagsleben.
Stressmonitoring
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Smartphone-App DOSIMIRROR – Der kleine Bruder von BalanceGuard
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WennBeschäftigteihreProblememiteinemCoachbesprechenmöchten,könnensiesichandie„SchnelleHilfe“wenden.
DasisteineHotlinemitprofessionellenCoaches,diedenMitarbeiter/-innenWegeaufzeigen,ihrepersönlichenProblemezulösen,seiesimBetrieboderimPrivat-leben.
Coaching
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Coaching durch die „Schnelle Hilfe“
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AufBasisanonymisiertzusammen-geführterDatengebenunsereOrganisationsberaterdenUnternehmeneinFeedbacküberdieBelastungs-undGefährdungs-situation,überProblemschwerpunkteoderkritischeEntwicklungeninspeziellenBereichen.
HierauslassensichauchGefährdungs-beurteilungenpsychischerBelastungenableiten.
OE-Beratung
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OE-Beratung: BalanceGuard als Längsschnitt- Mitarbeiterbefragung
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BeimGesundheitsmanagementsindbetriebsinterneAnsprechpartnerofthilfreich.
WirbietenwebbasierteWeiterbildungenfürGesundheitscoachesundFachkräftefürdasbetrieblicheGesundheitsmanage-mentan.
DiearbeitsbegleitendenKursekönnenmiteinemZertifikatabgeschlossenwerden.
Training
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Weiterbildung: Modular und multimedial
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Stressmonitoring Coaching
Training OE-Beratung
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Stressmonitoring, Coaching, Organisationsberatung und Training Das SCOUT-Modell
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Quellen Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands�Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), 309-328. Bamberg, E., Busch, C. & Ducki, A. (2003): Stress und Ressourcenmanagement. Strategien und Methoden für die neue Arbeitswelt. Bern: Hans Huber. Geurts, S. A. & Sonnentag, S. (2006). Recovery as an explanatory mechanism in the relation between acute stress reactions and chronic health impairment. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 32(6), 482–492. Rohmert, W. & Rutenfranz, J. (1975): Arbeitswissenschaftliche Beurteilung der Belastung und Beanspruchung an unterschiedlichen industriellen Arbeitsplätzen. Bonn: Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung, Referat Öffentlichkeitsarbeit.