Human Capital Ratingaktueller Stand
* Human Potential Index* Human Capital Transparency Monitor
Beiträge der Celidon Managemententwicklung zum
modernen Human Capital Management
Projekt : Human Potential Index
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales– vertreten durch die Bundesagentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin als
beauftragende Stelle• psychonomics AG, CELIDON MANAGEMENTENTWICKLUNG
– psychonomics Gesamt-Projektsteuerung, Analyse– Entwicklung des Rating-Instruments in Zusammenarbeit mit Peter Friederichs
(Leiter des Human Capital-Clubs Deutschland und der Schweiz und Inhaber der CELIDON MANAGEMENTENTWICKLUNG)
– Durchführung des Erstratings und Validierung/Eichung des Instruments • Beirat
– Wissenschaftlicher Beirat: Prof. Sackmann (Universität der Bundeswehr München, Lehrstuhl f. Personal- & Organisationsforschung), Prof. Fischer (Universität Erlangen- Nürnberg, Lehrstuhl f. Rechnungswesen & Controlling)
– Experten aus Unternehmen: u. a. Allianz Global Investors, Commerzbank AG, Douglas Holding AG, Procter & Gamble AG, Sick AG, Sparkassen Rating & Risikosysteme
– Experten aus Politik: Ministerialrat A. Horst, Ministerialrat A. Große-Jäger
2
Unternehmen des Erstratings
(Ausschnitt aus 113 Unternehmen) • 3 M Deutschland GmbH• All Service Gebäudedienste• AneCom AeroTest GmbH• ATB Umwelttechnologien GmbH• Bacardi GmbH:• Bausparkasse Schwäbisch Hall AG• Boehringer Ingelheim Pharma• Carmeq GmbH• Computacentre AG• ConSol* Software GmbH• Deutsche Bahn• Delta Lloyd Deutschland AG• Deutsche Energie Agentur• Deutsche Kreditbank AG• DFS Deutsche Flugsicherung GmbH• DIS AG• DMT GmbH• Doll Fahrzeugbau GmbH• Douglas Holding • Dr. R. Pfleger• Douglas Holding• E.ON Ruhrgas• Federal Logistics Europe• Fraport AG
• GmbH• Lufthansa AirPlus Servicekarten GmbH• Fujitsu Microelectronics Europe Phoenix Contact GmbH• Q- Cells AG• QSC AG• R+V Versicherung AG• Randstad Deutschland GmbH & Co. KG• RheinEnergie AG• RWE AG• Sapient GmbH• Schenker Deutschland AG• Schreiner Group GmbH & Co. KG• Secaron AG• SECURITAS Sicherheitsdienste GmbH & Co. KG• Senator Lines GmbH• Siemens Medical Solutions GSD Gesellschaft für• Softlab GmbH• Solarworld AG• SOPHOS GmbH• Soziotherapeutische Einrichtung Laufer Mühle• Stabilus GmbH• Ströer Media Deutschland GmbH• T- Systems Multimedia Services• Vivento Interims Services
3
Übergeordnetes Ziel und Projekthintergrund
Übergeordnetes Ziel
Berücksichtigung humanvermögenorientierter Faktoren in der
Unternehmensführung und -bewertung
Nutzen für Unternehmen
Beweis der Unternehmenssolidität gegenüber dem Markt
strategisches Steuerungsinstrument
Benchmark der HR-Instrumente
2
1
3
Nutzen für Finanzintermediäre
Verbesserte Markt-Positionierung
Instrument zur besseren RisikobewertungBeratungsunterstützung von Unternehmen
2
1
3
4
Der ZertifizierungsprozessStufen der Nachhaltigkeitsprüfung
Ausführlicher Online-FragebogenAbbildung und qualitative Bewertung der eingesetzten humanressourcen-erhaltenden und fördernden Maßnahmen (Selbstausfüller)
1Branchen-Benchmark
Vor-Ort-AuditingPrüfung der Ausgestaltung, Schlüssigkeit, Verbreitung undstrategischen Verankerung der HC-Maßnahmen über HR-Gespräche, Management-Gespräche, Dokumentenanalyse
2
Evaluation durch MitarbeiterbefragungEvaluation der Nachhaltigkeit der HC-Maßnahmen über Mitarbeiterbefragung oder Mitarbeiterinterviews
3
5
HPI: Die 12 signifikanten Werttreiberbereiche
6
Personalplanung & AuswahlSystematische PersonalplanungSystematische Bearbeitung des BewerbermarktesSystematische AuswahlverfahrenAusgeschiedene MA in der Probezeit
PersonalentwicklungRegelmäßige, strukturierte MitarbeitergesprächeIndividuelle EntwicklungspläneSystematische PotenzialanalysenWeiterbildungen für Fach- und SozialkompetenzenSystematische JobrotationDefinierte KarrierewegeFestgelegte BeförderungskriterienSystematische NachfolgeplanungVerhältnis interne/externe Besetzungen von VakanzenSystematische Bewertung der PersonalentwicklungsmaßnahmenWertschöpfungsbeitrag der Personalentwicklung
Compensation & BenefitsGehaltssystem mit variablen AnteilenBemessungsbstandteile der variablen VergütungRegelmäßige branchen-/marktbezogene GehaltsvergleicheFreiwillige ZusatzleistungenBeteiligung der Mitarbeiter am UnternehmensergebnisBeteiligung der Mitarbeiter am UnternehmenskapitalAufwandsentschädigung von Praktikanten
PersonalmanagementExistenz einer speziellen Personal-StrategieHierarchische Ansiedlung des HR-ManagementsSystematische Einbindung des Personalbereichs in wichtige EntscheidungenVerhältnis von Mitarbeitern im strategischen Personal-Management zur GesamtmitarbeiterzahlVerknüpfung zwischen Unternehmensleitlinien und Personalstrategie und - zielenFormulierung messbarer Ziele für den Personalbereich
FührungFormulierte FührungsleitlinienMaßnahmen, die die Beachtung dieser Führungsleitlinien unterstützenIndividuelle Entwicklungsunterstützung für FührungskräfteSystematische Trainings zur Entwicklung von FührungskompetenzenSystematische VorgesetztenbeurteilungIst die die systematische Führungskräftebeurteilung gehalts- oder beförderungsrelevantZielvereinbarungsgespräche mit Führungskräften
Kommunikation & InformationRegelmäßige Information des Top-Managements zur Geschäftslage und Zielen des UnternehmensKlar definierte Kommunikationsregeln
Change ManagementEinbeziehen der Mitarbeiter in EntscheidungenRegelmäßige MitarbeiterbefragungenDefinierter Umsetzungsprozess für Ergebnisse der MitarbeiterbefragungUmgang mit InnovationManagement von Veränderungsprozessen
MitarbeiterbindungSystematische Erhebung MA-Engagement/Fluktuation und Steuerung der Mitarbeiterbindung
Work-Life-BalanceArbeits- und Zeitmodelle zur Vereinbarkeit von Familie und BerufFlexibilität zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
GesundheitsförderungLeitlinien zur Förderung von Gesundheit am ArbeitsplatzGezielte Maßnahmen zur Förderung der psychischen GesundheitMaßnahmen der psychosozialen BetreuungStändige medizinische GesundheitsförderungGesundheitsförderliche Freizeiteinrichtungen
Chancengleichheit & DiversityFörderung der ChancengleichheitLeitbild zur kulturellen VielfaltAusdrückliche Richtlinien zur Verhinderung von DiskriminierungMaßnahmen zur Beachtung dieser Werte
DemografieBerücksichtigung der demografischen EntwicklungSpezielle Maßnahmen zur Förderung äterer Mitarbeiter
Aufklärung Finanz-Erfolgskennziffern durch Human-Potenzial (erhoben über HPI-Instrument)
7
38% Varianzaufklärung (R = ,65)
Basis: Human-Asset-Befragung durch psychonomics bei 113 Unternehmen in Deutschland, 2007* Index aus bilanziertem, standardisiertem Unternehmenserfolg und aggregierter Managementeinschätzung der Ertrags- und Umsatzentwicklung / ** Management-Beurteilung
12 zentrale Werttreiberbereich
zumHuman-Potenzial
aus InstrumentHuman Potenzial-Index (HPI)
12 zentrale Werttreiberbereich
zumHuman-Potenzial
aus InstrumentHuman Potenzial-Index (HPI)
EBIT-Erfolgsindex*EBIT-Erfolgsindex*
32% Varianzaufklärung (R = ,60)
14% Varianzaufklärung (R = ,42)
EBIT pro MitarbeiterEBIT pro Mitarbeiter
Umsatz pro MitarbeiterUmsatz pro Mitarbeiter
Umsatzentwicklung*Umsatzentwicklung*
Gewinnentwicklung*Gewinnentwicklung*
22% Varianzaufklärung (R = ,51)
46% Varianzaufklärung (R = ,73)
Innovationen*Innovationen*52% Varianzaufklärung (R = ,76)
Aufklärung Erfolgskennziffern durch Human-Potenzial-Index
8
12 zentrale Werttreiberbereich
zumHuman-Potenzial
aus InstrumentHuman Potenzial-Index (HPI)
12 zentrale Werttreiberbereich
zumHuman-Potenzial
aus InstrumentHuman Potenzial-Index (HPI)
Mitarbeiterzufriedenheit*Mitarbeiterzufriedenheit*38% Varianzaufklärung (R
= ,66)
Leistungsbereitschaft*Leistungsbereitschaft*57% Varianzaufklärung (R
= ,80)
Fluktuation*Fluktuation*31% Varianzaufklärung (R
= ,60)
Basis: Human-Asset-Befragung durch psychonomics bei 113 Unternehmen in Deutschland, 2007*erhoben durch Management-Beurteilung
8
Ergebnis-Beispiel:
HPI der Treiberbereiche
9
Human Capital Transparency Monitor
HCTMEntwickelt von TU München, HCC e.V. und Celidon
Leitung: Peter Friederichs (HCC e.V./Celidon) Dr. Jürgen Glaser (TUM)
Das HCTM - Indikatorenmodell
0,83
0,87
0,89
0,93
0,97
1,19
1,3
1,34
1,41
1,48
1,56
1,65
1,66
1,74
1,76
1,86
1,91
1,95
1,98
2
2,05
2,07
2,08
2,09
2,17
2,17
2,21
2,24
2,24
2,69
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4
Hypo Real Estate Holding
Fresenius Medical AG
MAN AG
Thyssen Krupp AG
Deutsche Börse AG
SAP AG
Infineon AG
Merck AG
Münchner Rück AG
Siemens AG
Adidas Salomon AG
Lufthansa AG
Bayer AG
Deutsche Post AG
TUI AG
Deutsche Bank AG
Linde AG
Henkel KGaA
Deutsche Telekom AG
Continental AG
Daimler Chrysler AG
Metro AG
E.ON AG
Deutsche Postbank AG
BASF AG
Allianz AG
Volkswagen AG
RWE AG
Commerzbank AG
BMW AG
Gesamtranking der 30 DAX Unternehmen
ALLGEMEINE INFORMATIONEN
Anzahl MA 106.575
Personalaufwand in Mio.€ 7.448
Ausbildungsplätze 4359
MITARBEITER
Weiterbildungstage/-kosten 1,8
Investitionen 184 Mio. Invest in Aus- und Weiterbildung
Gesundheitsmanagement Gesundheitsmanagement & -prävention, Programm Move Up, Netzwerk Reha, Forum Gesundheit, zahlreiche Angebote die unentgeltlich von MA in Anspruch genommen werden können übersichtliche, ausführliche Erklärung im Nachhaltigkeitsbericht
Work-Life-Balance individuelle Arbeitszeit-Modelle, in höheren Positionen eigenverantworliche Zeiteinteilung, Job sharing, Sabbaticals
erfolgsabhängige Vergütung leistungsbezogene, erfolgabhängige Vergütung, basierend auf Zielvereinbarungsprozess und Beurteilung
UNTERNEHMEN
Sozialbericht vorhanden
Talent Management Jobathlon, Recruiting Tage, systematisches Kompetenzmanagement
Führungsgrundsätze internationale Standards zur Personalführung, Corporate Governance
Corporate Social Responsibility 1x jährl. Erklärung, ob Empfehlungen der "Regierungskommision Deutscher Corporate Governance Kodex" entspr. wurde; Ad-hoc-Gremium; eigenen Corporate Governance Kodex f. BMW Group entwickelt, 8 Leitlinien der wertorientierten Personalpolitik bei BMW
Beispiel: Datenblatt der BMW AG (Auszüge)