Ignazio Cassis Bundesrat Chef Eidgenössisches Departement für auswärtige Angelegenheiten (ab 1.11.2017)
Psychische Gesundheit als gesellschaftliche Ressource in der föderalistischen Schweiz Tagung der Psychiatrie Baselland – 26.10.2017 Ignazio Cassis, MD MPH
• Psychische Gesundheit ist ein vielschichtiger Prozess, der Aspekte wie Wohlbefinden, Optimismus, Zufriedenheit, Ausgeglichenheit, Beziehungsfähigkeit, Sinnhaftigkeit, Alltagsbewältigung und Arbeitsbewältigung umfasst.
• Keine Gesundheit ohne psychische Gesundheit • Keine psychische Gesundheit ohne körperliche Gesundheit
(mens sana in corpore sano)
• Eigenschaften und Emotionen müssen nicht immer gleich intensiv vorhanden sein.
Was ist Psychische Gesundheit?
6
• Eine Person fühlt sich psychisch gesund, wenn es ihr möglich ist, ihre geistigen und emotionalen Fähigkeiten zu nutzen, die alltäglichen Lebensbelastungen zu bewältigen, produktiv zu arbeiten und in der Gemeinschaft einen Beitrag zu leisten (WHO, 2003).
Definition: Psychische Gesundheit
7
Auch psychische Gesundheit ist somit mehr als die Abwesenheit von psychischen Erkrankungen.
Auch hier bleibt die Grenze zwischen «Gesundheit» und «Krankheit» unklar.
Auch psychische Gesundheit ist hauptsächlich subjektiv definiert.
Gesundheitsdeterminanten Gesundheitsdeterminanten
Fakten zur psychischen Gesundheit in der Schweiz
9
• 77 % fühlen sich vital und energiegeladen
• 72 % voller Kraft, Energie und Optimismus
Aber….
• 27 % leiden im Verlaufe eines Jahres an einer psychischen Krankheit
• 18 % durch psychische Probleme beeinträchtigt
Quelle: SGB, 2012; Wittchen & Jacobi, 2005
Psychische Erkrankungen im Kindes- und Jugendalter
10
• Ca. 20 % aller Kinder und Jugendlichen weisen eine psychische Erkrankung auf
• Stress bei der Altersgruppe von Jungen am höchsten
• Suizide zweithäufigste Todesursache bei jungen Männern, bei Frauen die dritthäufigste Todesursache
Quelle WHO, 2001; Seco, 2011, Job-Stress-Index, 2015/2016; Bachmann et al. 2015
Psychische Erkrankungen im Alter
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• 15–25% der älteren Menschen leiden an mindestens einer psychischen Erkrankung
• Zu den häufigsten psychischen Erkrankungen im Alter gehören Depressionen, Angsterkrankungen, Delir, Suchterkrankungen und Schlafstörungen.
• Suizide häufen sich mit zunehmendem Alter. Suizidrate bei älteren Männern zweimal (65- bis 84-Jährige) bis viermal (ab 85 Jahren) höher als in der gesamten männlichen Bevölkerung.
Quelle: Weber et al. 2016
Folgen Psychischer Erkrankungen
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• Stigmatisierung • Verminderte Lebensqualität
• In der Schweiz 30,4% der verlorenen gesunden Lebensjahre (DALY) durch psychische Krankheit verursacht (Depression am häufigsten)
• Belastete Angehörige • Partner/innen, Geschwister, Eltern, Kinder,…
• Medizinische Versorgung • Medizinische Leistungen, Medikamentenkonsum,
Prämiensteigerung
Quelle: Bürli et al. 2016
Ein öffentliches System, nach dem die medizinische Versorgung der Bevölkerung politisch, sozial und finanziell geregelt ist.
http://www.duden.de/rechtschreibung/Gesundheitssystem
A health system, also sometimes referred to as healthcare system, is the organization of
people, institutions, and resources that deliver health care services to meet the health
needs of target populations. http://en.wikipedia.org/wiki/Health_system
Gesundheitssystem
Volkswirtschaftliche Kosten
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•7,8 Milliarden Franken pro Jahr
• 38,0% direkte Gesundheitskosten • 5.7% direkte nicht medizinische Kosten • 56,3% indirekte Kosten
Quelle: Maercker, Perkonigg Preisig, Schaller, Weller, 2013
Bund ist der schweizerische Begriff für den Staat (der andere häufig gebrauchte Ausdruck dafür ist Eidgenossenschaft).
Quelle: Der Bund kurz erklärt 2015.
Föderalistische Schweiz
Der Bund ist überall dort zuständig, wo ihn die Verfassung dazu ermächtigt.
Aufgaben, die nicht ausdrücklich Bundessache sind, fallen in die
Zuständigkeit der nächst unteren Ebene: in diejenige der Kantone.
Kompetenzaufteilung
Art. 117 Kranken- und Unfallversicherung 1 Der Bund erlässt Vorschriften über die Kranken- und die Unfallversicherung.
2 Er kann die Kranken- und die Unfallversicherung allgemein oder für einzelne Bevölkerungsgruppen obligatorisch erklären.
Bundeskompetenz
Art. 118 Schutz der Gesundheit 1 Der Bund trifft im Rahmen seiner Zuständigkeiten Massnahmen zum Schutz der Gesundheit. 2 Er erlässt Vorschriften über: a. den Umgang mit Lebensmitteln sowie mit Heilmitteln, Betäubungsmitteln,
Organismen, Chemikalien und Gegenständen, welche die Gesundheit gefährden können;
b. die Bekämpfung übertragbarer, stark verbreiteter oder bösartiger Krankheiten von Menschen und Tieren;
c. den Schutz vor ionisierenden Strahlen.
Bundeskompetenz
- Aussenpolitik - Verteidigung - Zoll - Geldpolitik - Eisenbahnen - Autobahnen - landesweit gültigen
Rechtsetzung
- Bildung - Gesundheit - Innere Sicherheit - Steuerpolitik
Kompetenzaufteilung
Föderalistische Schweiz
20
• Zuständig für die eigene Gesundheit ist in einem freiheitlichen Staat zuerst Mal jede Bürgerin und jeder Bürger.
• Zuständig für die öffentliche Gesundheit sind vor allem Kantone.
• Viele Kantone setzen in Zusammenarbeit mit
Gesundheitsförderung Schweiz Kantonale Aktionsprogramme (KAP) zur Förderung der psychischen Gesundheit um.
Föderalistische Schweiz
21
• Kantonale Aktionsprogramme (KAP) erlauben u.a., die flexible Berücksichtigung von … • Kantonsspezifischen Eigenheiten (z.B. Stadt vs. Land) • Entwicklungstand des Kantons (z.B. Anfang vs. Langjährige Erfahrung) • Kombination von Themen und Zielgruppen (z.B. mit Bewegung und
Ernährung über die Lebensspanne) • Bindung von Allianzen der Akteure vor Ort (Koordination)
• Es werden immer mehr Kantone…
• Bericht im Auftrag des Dialogs Nationale Gesundheitspolitik: „Psychische Gesundheit in der Schweiz. Bestandsaufnahme und Handlungsfelder.“ (Bürli et al., 2016)
Psychische Gesundheit in der Schweiz
23
= Gesundheitsförderung Schweiz
Kampagne
KAP/BGM
Psychische Gesundheit in der Schweiz
Kampagne
KAP psychische Gesundheit
Netzwerk Psychische Gesundheit
Erhöhung KVG-Prämienzuschlag Prävention
• Der Grundlagenbericht «Psychische Gesundheit über die Lebensspanne» liefert Evidenz dafür, wie und bei wem die psychische Gesundheit gefördert werden soll.
Grundlage für Kantonale Aktionsprogramme (KAP)
25
Empfehlungen aus dem Bericht
26
1. Person in ihrer Umwelt betrachten: Ressourcen bei Person und Umwelt mit verschiedenen Lebensbereichen
2. Interne und externe Ressourcen stärken: z.B. Selbstwirksamkeit und soziale Unterstützung
3. Fokus auf bestimmte Zielgruppen legen: junge/neue Eltern, frühe Adoleszenz, pflegende Angehörige
Stressverständnis
• Stress ist ein subjektiv wahrgenommenes Ungleichgewicht zwischen Belastungen (Stressoren) und Anforderungen an die Person und deren Möglichkeiten (Ressourcen), darauf zu reagieren
• Dieser Ungleichgewichtszustand
ist persönlich bedeutsam und wird als unangenehm erlebt und schränkt das Wohlbefinden ein
29
Stressoren Ressourcen
Befinden
Situation in der Schweiz
1,3 Mio. Erwerbstätige (25.4%) haben Stress oder sind erschöpft.
Ökonomisches Potenzial: rund 5.7 Mrd. Franken.
30
Quellen: • Gesundheitsförderung Schweiz (2016). Job Stress Index 2016 • Seco (2010). Stress bei Schweizer Erwerbstätigen, Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen, Personenmerkmalen,
Befinden und Gesundheit
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist das systematische Optimieren von gesundheitsrelevanten Faktoren im Betrieb. BGM schafft durch die Gestaltung betrieblicher Strukturen und Prozesse die Voraussetzungen für die Gesundheit der Mitarbeitenden und trägt so zum Unternehmenserfolg bei. BGM bedingt die Mitwirkung aller Personengruppen im Betrieb, ist integriert in die Unternehmensführung und zeigt sich in der gelebten Unternehmenskultur
Betriebliches Gesundheitsmanagement
31
Umsetzung BGM in der Schweiz
Im Durchschnitt setzen 23% der Betriebe in der Schweiz BGM systematisch und vollumfänglich um.
Je nach Grösse des Unternehmens variiert dieser Durchschnitt:
Kleinunternehmen: 11%
Mittelgrosse Unternehmen: 19%
Grossunternehmen: 32%
32
Quelle: • Gesundheitsförderung Schweiz (2017). Wie verbreitet ist betriebliches Gesundheitsmanagement in Schweizer Betrieben?
Politische Herausforderungen
1. Bessere Definition von Gesundheit und Krankheit
2. Dezentralisierung wegen unterschiedlicher Kulturen und Sprachen
3. Koordination zwischen Bund und Kantone
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
5. Trend zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten und –Bedingungen
6. Einbettung des Thema in die Wirtschaft
7. Anreizsysteme zur Steigerung der Egenverantwortung
35
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
«Politik ist die Kunst des Möglichen.» Otto von Bismarck
Märsi !
«Bedeutung psychischer Probleme bei Mitarbeitenden aus Unternehmersicht» Markus Jordi Leiter Human Resources, Mitglied der Konzernleitung 26. Oktober 2017
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 39
HR-Strategie: Strategische Stossrichtungen. U
nser
e st
rate
gisc
hen
Stos
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htun
gen.
St
rate
gisc
he S
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richt
unge
n H
R.
Kompetenzen steuern
Arbeitsmarktfähigkeit und Gesundheit stärken
HR fit machen für die Zukunft
Wir erhöhen die Effizienz und Agilität der HR-Organisation und gestalten unsere Produkte und Prozesse kundenorientiert, durchgängig und einfach.
Wir erkennen die zukünftigen Schlüsselkompetenzen und entwickeln die Mitarbeitenden gezielt weiter. So stellen wir sicher, dass die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit am richtigen Ort verfügbar sind. Mit kompetenten Mitarbeitenden unterstützen wir die Zukunftsfähigkeit der SBB.
Wir fördern die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden durch Prävention, erhalten sie mit Frühintervention und gewinnen sie durch Reintegrationsmassnahmen zurück. Dabei senken wir die Kosten für die berufliche Neuorientierung, Krankheit und Unfall und nehmen gleichzeitig unsere hohe soziale Verantwortung wahr.
Great place to work
Wir schaffen eine inspirierende, kreative und dynamische Arbeitsumgebung mit wettbewerbsfähigen Anstellungsbedingungen und attraktiven Arbeitszeit-modellen. Dabei sind wir innovativ und begeistern so Talente und Mitarbeitende für unser einzigartiges Unternehmen.
Kultur und Führung weiterentwickeln
Wir prägen eine Kultur des Vertrauens, der Ambition, der Verantwortungsübernahme und des Schaffens von Handlungsspielräumen und entwickeln unsere Führungskräfte gezielt im Hinblick auf die künftigen Herausforderungen. Dabei fördern wir die SBB-weite Zusammenarbeit und unterstützen die Transformation zu vermehrter Digitalisierung und agiler Organisation.
«Arbeit &
Gesundheit» ins
Management integrieren
Persönliche Ressourcen und gesunde Arbeits-
verhältnisse fördern
Frühintervention stärken
Leistungsfähigkeit erhalten
Gesundheitsstrategie 2016–2020: Strategische Stossrichtungen.
z.B. «Arbeit & Alter», Arbeitsgestaltung, Zukunftsmodelle
z.B. «Psychische Gesundheit», Präsenzmanagement, Frühintervention bei Stellenverlust/Sozialplan
z.B. Betriebliches Case Management, Integrationsstellen, Berufliche Neuorientierung
z.B. Steuergruppen zu «Arbeit & Gesundheit», KPIs, Mainstreaming
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 40
Jeder dritte Langzeitausfall weist psychische Beschwerden auf.
Jeder vierte Langzeitausfall zeigt Erschöpfungssymptome.
Jeder fünfte Langzeitausfall wird ausschliesslich durch eine psychische Problematik verursacht.
69%
10%
21%
Ursachen für Langzeitausfälle (Daten: 2013–2016, N = 3’583)
nur körperlich
körperlich & psychisch
nur psychisch
Facts zu Langzeitausfällen aus «psychischen Gründen»: Pro Jahr werden in der SBB ca. 1’600 Langzeitausfälle durchs Betriebliche Case Management betreut.
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 41
nur körperlich (vor allem muskulo-skelettale Beschwerden)
sowohl körperlich als auch psychisch
nur psychisch (vor allem Erschöpfung)
Die Zunahme des Risikos mit dem Alter, zum Langzeitausfall zu werden, ist durch körperliche Ursachen bestimmt.
Der Anteil an psychischer Erkrankungen variiert stark über die Altersgruppen. Am relativ ausgeprägtesten sind psychische Ursachen zwischen 30 und 39 J.
,
58% 64% 58% 55% 61% 67% 71%
72%
79%
7% 5% 8% 7% 10%
9%
11%
15%
8%
35% 32% 33% 38%
28% 24%
18%
13%
12%
0
2
4
6
8
10
12
14
<25 J. 25-29 J. 30-34 J. 35-39 J. 40-44 J. 45-49 J. 50-54 J. 55-59 J. >59 J.
RE
-Fäl
le p
ro 1
00 F
TE
nur psychisch
körperlich &psychischnur körperlich
Anzahl RE-Fällepro 100 FTE
Altersdifferenzierte Facts: körperlich vs. psychisch.
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 42
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 44
Planung Gewinnung
Massnahmen entlang dem HR-Prozess zu «psychischer Gesundheit».
Austritt Erhaltung Entwicklung Entlohnung
• Prüfen der medizinischen Tauglichkeit bei Berufsgruppen im Sicherheits-bereich
Einsatz
• Betriebliches Case Management • periodische Tauglichkeits-
prüfungen durch MedicalService • anyway und Integrationsstellen
• Führungsschulungen zu «Arbeit & Gesundheit»
• Weiterbildungen / Seminare
• Führungsarbeit • Arbeitsgestaltung • Präsenzmanagement • Sozialberatung • «Arbeit & Alter» • «Psychische Gesundheit» Prävention
Frühintervention Rehabilitation
Was wurde/wird bereits gemacht? Beispiele: Präsenzmanagement und Betriebliches Case Management flächendeckend.
Anlaufstelle Sozialberatung für individuelle Anfragen, flächendeckend.
Im 2016 Pilot zu «Herausfordernde Gespräche führen». ▪ Hat sich bewährt, jetzt im Aus- und Weiterbildungskatalog integriert.
Mittagsanlässe «persönliches Ressourcenmanagement».
Mittagsanlässe «Psychische Gesundheit». ▪ Der Umgang mit psychisch auffälligen Personen im Team und die Klärung
der eigenen Rolle im Thema ist ein Bedürfnis vieler Führungskräfte. ▪ 90% der Teilnehmenden geben an, dass der Anlass ihnen einen Mehrwert
geboten hat.
Im 2015/16 Pilot zu Kurzpausen im Verkauf. ▪ Zeigte gute Resonanz und hat sogar zu Produktivitätssteigerung geführt.
Ist heute eine Empfehlung an alle Regionenleitenden, die Einsatzplanung anzupassen.
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 45
Was Führungskräfte bewegt beim Thema «Psychische Gesundheit». Ein paar Aussagen von Führungskräften: Geht eine psychische Störung vorbei? Was ist meine Rolle/Verantwortung als Führungskraft? Darf ich psychische Probleme einer Person gegenüber ansprechen? Darf ich
das individuelle psychische Problem von jemandem im Team ansprechen? Ich fühle mich allein in der Problematik. Wer hilft mir?
Folgende Erkenntnisse der Studie von Niklas Baer, Ulrich Frick, Sarah Auerbach & Monica Basler sind für die SBB hilfreich / bestätigen ihren Weg: Keine aufwändige, isolierte Kampagnen, sondern professionelle
Unterstützungsangebote für Führungskräfte und betroffene Mitarbeitende. Nicht «one size fits all», sondern rasche differenzierte Hilfestellungen. Erfahrene und gute Führungskräfte können psychische Probleme nicht
unbedingt besser lösen als andere. Auch sie brauchen Unterstützung. Führungskräfte müssen nicht Therapeuten sein, sondern rasch Hilfe holen. Enttabuisierung/Entstigmatisierung von psychischen Problemen.
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 46
Was plant die SBB.
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 47
Forcierter Wandel im Arbeitsmarkt fordert viel Flexibilität. Mit Digitalisierung und Automatisierung wachsen kognitive, mentale und psychische Anforderungen in der neuen Arbeitswelt.
Verschiedene Generationen stellen unterschiedliche Ansprüche an Unternehmen. Lebensphasenangepasste Angebote und Rahmenbedingungen sind zentral für die Arbeitgeberattraktivität und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden.
Antwort der SBB ab 2018: Initiative «Arbeit und Alter» und Projekt «Psychische Gesundheit» inkl. flächendeckende Kampagne.
Ergonomie der Zukunft kann nicht mehr ausschliesslich auf körperliche Faktoren fokussieren, sondern muss vermehrt auch kognitive, mentale und psychische Anforderungen gestalten.
«Arbeit und Alter» (ab 2018): Chancen und Herausforderungen über die ganze Lebensspanne.
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 48
SBB
Priv
atle
ben
Ber
ufsl
eben
Sesshaft werden
Familie
Berufseinstieg
Weiterbildung
Pflege Angehöriger Scheidung Reiselust
Vorbereitung Pension
Reorganisation
Karriere
Verschuldung
Neuorientierung
Auszeit Wiedereinstieg
Private Ziele Krankheit / Unfall
Orientierung an Lebensphasen und kritischen Lebensereignissen und nicht primär am biologischen Alter.
Erhöhung der Flexibilität der Mitarbeitenden, um in der sich schnell verändernden Arbeitswelt gesund und leistungsfähig zu bleiben.
Körperl. Abnutzung
Kampagne zu «Psychische Gesundheit» (2018). Ziele: Aufklärung, Sensibilisierung und Enttabuisierung.
Keine isolierte Kampagne, sondern kombiniert mit zielgruppenspezifischen Massnahmen.
Schwerpunkt: Bekanntmachen der neuen internen Anlaufstelle von «Arbeitsmarktfähigkeit, Gesundheit & Soziales» sowie Animieren zum Handeln.
Bei Führungskräften folgenden Dreischritt etablieren:
Inhalt: Ressourcenfördernder Ansatz von «12 Schritte zu mehr psychischer Gesundheit».
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 49
Wahrnehmen Ansprechen und Handeln
Unterstützung holen
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 50
Sich entspan-
nen
Aktiv bleiben
Mit Freunde in
Kontakt bleiben
Sich selbst
annehmen
Darüber reden
Etwas Kreatives
tun
Um Hilfe fragen
Sich beteiligen
Neues lernen
Sich nicht aufgeben
Seine Arbeit
gestalten
Unterstütz-ung
anbieten
12 Schritte zu mehr psychischer Gesundheit.
Fazit. Massnahmen zur Förderung von psychischer Gesundheit müssen in
einem integralen Managementkonzept von Arbeitsmarktfähigkeit, Gesundheit und Sozialem eingebettet sein.
Die Führung muss hinter den Massnahmen stehen, vom Topkader bis zum Basiskader.
Ausgebildete FachspezialistInnen setzen die Massnahmen um und entlasten damit die Führungskräfte.
Der Zugang zu den FachspezialistInnen muss einfach und niedrigschwellig sein, sowohl für Mitarbeitende wie auch für Führungskräfte.
SBB • Human Resources • AGS • Oktober 2017 51
Christopher Prinz Projektleiter Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung OECD
ANREIZE ZUR VERHINDERUNG VON ARBEITSUNFÄHIGKEIT UND INVALIDITÄT
Internationale Erfahrungen
«Schwierige» Mitarbeitende – «Einfache» Chefs und Ärzte? Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze Tagung der Psychiatrie Baselland, 26. Oktober 2017
Christopher PRINZ
Direktion für Beschäftigung, Arbeit und Soziales OECD
SCHLUSSFOLGERUNG Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels
Drei wesentliche Elemente eines neuen Ansatzes:
– Zeitpunkt der Intervention: Rasche Erkennung des Problems und wenn notwendig rasche Intervention
– Art der Intervention: Koordinierte Politiken und parallele, integrierte Unterstützungsleistungen
– Intervenierende Akteure: Einbeziehung sogenannter “Mainstream” Akteure (also Lehrer, Manager, GPs)
PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN SIND HÄUFIG Beschäftigte und Sozialleistungsbezüger
1. Prävalenz psychischer Erkrankungen unter
Beschäftigten & Arbeitslosen (%)
2. Prävalenz psychischer Erkrankungen unter
Sozialleistungsbezügern (%)
Quelle: OECD (2012), Sick on the Job? Paris: OECD Publishing. 56
0
10
20
30
40
50
60
AUS AUT BEL DEN NLD NOR SWE CHE UK USA
Employed Unemployed Inactive
31.9 30.2
23.6
33.1
65.7
73.2
35.1
66.3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Disabilitybenefit
Sicknessbenefit
Unemploymentbenefit
Socialassistance
Average Minumim Maximum
PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN SIND KOMPLEX Eigenschaften erschweren Antworten
Charakteristische Eigenschaften von psychischen Erkrankungen: • Sie sind oftmals nicht offen
gelegt (und selbst erkannt)
• Sie treten überwiegend als co-morbide Erkrankung auf
• Sie sind nicht gleichzusetzen mit einer Behinderung
• Sie sind oftmals chronisch
• Sie sind aber auch heilbar
57
Median age of onset
Age of onset distribution (25th-75th
percentile)
Anxiety disorder 11 6 - 21
Mood disorder 30 18 - 43
Impulse-control disorder 11 7 - 15
Substance use disorder 20 18 - 27Any mental disorder 14 7 - 24
Years
• Und: sie beginnen sehr oft im Kinder- und Jugendalter
Quelle: OECD (2012), Sick on the Job? Paris: OECD Publishing.
Sickness absence incidence Average absence duration Presenteeism incidence
42
28
19
21
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Severe disorder
Moderate disorder
No disorder
7.3
5.64.8
5.2
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Severe disorder
Moderate disorder
No disorder
88
69
26
35
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Severe disorder
Moderate disorder
No disorder
Häufigkeit und Dauer der Fehlzeiten erhöhen sich mit psychischen Problemen und reduzierte Leistungsfähigkeit ist extrem weit verbreitet
PSYCHISCHE ERKRANKUNGEN SIND TEUER Kosten für den Arbeitgeber
Quelle: OECD (2012), Sick on the Job? Paris: OECD Publishing.
ROLLE UND ANREIZE FÜR ARBEITGEBER Bestehendes Arbeitsverhältnis nutzen
1. Personen im Krankenstand die Unterstützung zur Reintegration
erhalten (Niederlande, in %)
2. Arbeitswiederaufnahme nach längeren Krankenständen
(Niederlande, in %)
Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing. 59
0102030405060708090
Beschäftigte Arbeitslose
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
10Monate
18Monate
27Monate
10Monate
18Monate
27Monate
Arbeitslose Beschäftigte
Ohne Arbeit Teilzeit Vollzeit
VIELVERSPRECHENDE ANSÄTZE (#1) Anreize und Unterstützung für Arbeitgeber
– Niederlande: Massive finanzielle Kosten/Anreize für Arbeitgeber; plus passende Anreize für Arbeitnehmer
– Nordische Länder: Strikt regulierter Vorgang im Fall eines Krankenstandes (u.a. genau vorgeschriebene Mitarbeitergespräche); Einbeziehung aller Akteure
– Norwegen: Zugewiesener Ansprechpartner im RAV für jeden Arbeitgeber; massgeschneiderte Beratung
⇒Wichtig: Mehr Verantwortung und finanzielle Anreize für Arbeitgeber, mit entsprechender Unterstützung
Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing.
ROLLE UND ANREIZE FÜR BETROFFENE Schnelles Handeln ist notwendig
1. Rückkehr zum Arbeitsplatz nach dem Beginn eines
Krankenstandes (Belgien, in %)
2. Rückkehr zum Arbeitsplatz nach dem Beginn eines
Krankenstandes (Schweden, in %)
Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing. 61
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
100
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23Time since onset of sickness absence (months)
Percentage remaining on sickness/disability benefits
0102030405060708090
100
1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43Time since onset of sickness absence (months)
Mental ill-health Other health conditions
At 90 days At 180 days
Percentage remaining on sickness benefits
VIELVERSPRECHENDE ANSÄTZE (#2) Anreize für private Krankentaggeldversicherer und regionale Arbeitsvermittlungen
– Großbritannien: “Fit note” statt “sick note” (=Fähig-keitsnachweis statt traditioneller Krankmeldung)
– Österreich: “Fit for Work” Serviceeinrichtungen die auf Unterstützung für Arbeitgeber und psychische Probleme von Langzeitkranken spezialisiert sind
– Belgien: Rasche Identifikation psychischer Probleme bei Arbeitslosen; Weiterreichung an multidisciplinäre Aktivierungsteams (Jobcoach, Gesundheitscoach)
⇒Wichtig: Integrationsmassnahmen nicht erst nach allfälliger Genesung, sondern unbedingt gleichzeitig
Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing.
ROLLE UND ANREIZE FÜR PRAKTISCHE ÄRZTE Anbieter von Leistungen und «Gatekeeper»
1. Behandlung psychischer Erkrankungen nach Personal
(Australian, in %)
2. Zunahme an Diagnosen nach Einschätzung praktischer Ärzte
(Grossbritannien, in %)
Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing. 63
0
10
20
30
40
50
60
Psychiatrist General practitionerClinical psychologist Other psychologist
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Stre
ss an
d anx
iety
Menta
l ill-h
ealth
Deme
ntia a
nd…
Obes
ityAl
coho
lism
/…Mu
sculo
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Diab
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Irrita
ble bo
wel…
ME/C
hron
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ncer
Arthr
itisMi
grain
esHe
art d
iseas
eSt
roke
Othe
rAs
thma
VIELVERSPRECHENDE ANSÄTZE (#3) Anreize und Unterstützung für praktische Ärzte
– Schweden: Klare diagnosespezifische Richtlinien – von Ärzten für Ärzte – über die ideale Dauer von Krankenständen und Schritte zur Reintegration
– Australien und Niederlande: Psychiatrische Krankenschwestern zur Unterstützung von GPs
– Grossbritannien: Arbeitsberater arbeiten gemeinsam mit praktischen Ärzten und Psychotherapeuten
⇒Wichtig: kürzere Krankenstände; Zusammenarbeit mit Arbeitgebern und Spezialisten; Wiedereingliederung!
Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing.
ROLLE UND ANREIZE FÜR JUNGE MENSCHEN Zugang zu Invalidenrenten?
1. Invalidenrenten-Neuanträge: jährliche Wachstumsrate in Dänemark, 1999-2011 (in %)
2. Invalidenrenten-Neuanträge: jährliche Wachstumsrate in der
Schweiz, 1995-2012 (in %)
Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing. 65
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
15-24 25-34 35-44 45-54 55-66
All new claims New claims for mental health reasons
-6
-4
-2
0
2
4
6
8
18-19 20-24 25-29 30-39 40-64
% %
VIELVERSPRECHENDE ANSÄTZE (#4) Vermeidung von allzu frühen IV-Leistungen
– Dänemark: Integrierter Reha-Ansatz (mind. 5 Jahre) in der Verantwortung der jeweiligen Gemeinde; Zugang zu Invalidenrenten unter 30 kaum möglich
– Österreich: Fokus neuerdings auf Rehabilitation (KV) und Reintegration (AMS), statt (vor) Invalidenrente
– Australien: Netzwerk von Headspace-Servicestellen (oftmals in Jugendzentren) mit multidisziplinären Angeboten für Jugendliche bis 25 Jahre
⇒Wichtig: frühzeitige, niederschwellige, zugängliche und nicht-stigmatisierende Unterstützungsangebote
Quelle: OECD (2015), Fit Mind, Fit Job; Paris: OECD Publishing.
Der Beitrag der OECD zur Weiterentwicklung und Verbreitung rascher und integrierter Massnahmen
Formale Empfehlung des OECD Councils zu: “Integrated Mental Health, Skills and Work Policies”
– Im Januar 2016 von OECD Ministern verabschiedet
– Ein Instrument um Reformen in einem komplexen, immer noch stark stigmatisierten Feld voranzutreiben
– Ein Mittel um Fortschritte und Resultaten zu messen und zu vergleichen (zwischen Ländern, über die Zeit)
– Eine Möglichkeit alle OECD Länder zu erreichen
Kontakt:
Weitere Informationen und OECD Publikationen: www.oecd.org/employment/mental-health-and-work.htm
DANKE FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT
Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Erfahrungen der Arbeitgeber und behandelnden Psychiater
Niklas Baer
Themen
I. Wahrnehmungen
II. Interventionen
III. Krankschreibungen
Quellen:
Befragung Führungskräfte / Personalverantwortliche Basel-Stadt und Baselland, 2010 (N=1‘055; Baer, Frick, Fasel, 2011)
Befragung Führungskräfte Deutschschweiz, 2015 (N=1’540; Baer, Frick, Auerbach, Basler, 2017)
KMU-Befragung, Region Oberaargau, Kanton Bern, 2015 (N=320; Baer, Bachmann, Keller et al., 2015)
Befragung Psychiater Schweiz, 2016 (N=714; Baer, Frick, Rota, Vallon, Romann, Aebi, Kurmann, folgt 2017)
KMU-Befragung Nordwestschweiz, 2017 (N=469; Baer, Schweighauser, Werner, Frei, Ettlin)
0% 10% 20% 30% 40% 50%
stritt eigene Fehler ab, gab immer anderen Schuldwar launisch, Stimmung schwankte sehr stark
konnte sich nicht konzentrierenwar aufmüpfig bei Anweisungenbrachte Aufgaben nicht zu Ende
vergass häufig Dingewar entwertend gg Arbeitskollegen
kein Selbstvertrauenkeine Eigeninitiative
war entwertend gg Vorgesetztenkonnte Aggressionen nicht kontrollieren
packte Aufgaben nicht anrastete bei anständiger Kritik völlig aus
stark verlangsamtGeltungsdrang, egoistisch, nutzte andere aus
keine Ausdauerunverhältnismässig viele Überstunden
brachte Gedanken nicht zu Endekonnte sich zu nichts aufraffen
langsam, perfektionistischwirkte abwesend und teilnahmslos
ständig mit seinen Schmerzen beschäftigtinkohärentes Denken
vermied soziale Kontaktein extremer Hochstimmung, distanzlos
wirkte verladenzwanghaft
hatte Angst vor harmlosen Dingen
Arbeitsprobleme der Mitarbeiter aus Sicht der Chefs Befragung Führungskräfte / Personalverantwortliche Basel-Stadt und Baselland, 2010
Arbeitsprobleme der Patienten aus Sicht der Psychiater I Befragung Psychiater Schweiz, 2016
0 5 10 15 20 25
Durchsetzungsvermögen, kann nicht nein sagenArbeitstempo, perfektionistisch
wenig DurchhaltefähigkeitExtreme Angst, Fehler zu machen
Frustrationstoleranz, KritikfähigkeitKonzentrationsprobleme
Soziale WahrnehmungRegulation von Nähe und Distanz
Belastbarkeitviele/längere Absenzen
war launisch, emotional instabilunflexibel
Entscheidungsfähigkeitvermied soziale Kontakte
war 'aufmüpfig', passiv-aggressivPlanen und Organisieren
anhänglich, unselbständigmangelnde Eigeninitiative
Impulskontrolle, hatte AusrasterLeistungskonstanz
KompetenzüberschreitungenArbeitstempo, psychomotorisch verlangsamt
war leicht ablenkbarRealitätsprüfung
PünktlichkeitMobilität, Verkehrsfähigkeit
0 5 10 15 20 25
mangelnde Beachtung, Wertschätzung durch ChefMobbing-Erfahrungen
Unklare, ungeschickte Kommunikation Chefzu hohes Arbeitsaufkommen
Steigende Arbeitsanforderungen im BetriebUmstrukturierungen, Chaos, Ungewissheit für die…
beziehungsloses, unpersönliches Führungsverhaltenkognitiv überfordernde Arbeitsaufgaben
unklare Aufgabenverteilung, schlechte OrganisationErfordernis zu dauerndem Freundlich-Sein
zu starker TermindruckSchlechtes Teamklima
überforderndes MultitaskingDrohungen, Aggressionen, Gewalt
ungesunde oder unangenehme ArbeitszeitenUnfairness im Betrieb
Fluktuationen im Betrieb, wiederholte Chefwechselmangelnde Karrieremöglichkeiten
starke physische Beanspruchungbelastende physikalische Arbeitsbedingungen
Erfahrung von sexueller Belästigungsehr monotone Arbeit
ungenügender Lohn
Arbeitsprobleme der Patienten aus Sicht der Psychiater II Befragung Psychiater Schweiz, 2016
«Hatten Sie den Eindruck, den Patienten gegen Unfairness/Diskriminierung schützen zu müssen?» Befragung Psychiater Schweiz, 2016 (in %, falls jeweiliger Akteur involviert)
0
20
40
60
80
0.406
1.715
0.432 0.339
0.0
0.5
1.0
1.5
2.0
2.5
3.0
Verheiratet Pat gegen unfaire,diskriminierendeArbeitsumgebungschützen wollen
pos. Einfluss Psychiater pos. Einfluss IV-Berater
obere Vertrauensgrenze untere Vertrauensgrenze Odds Ratio
Risikofaktoren für einen negativen Verlauf bei der Arbeit Befragung Psychiater Schweiz, 2016
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Schutzimpuls gegenüberaktueller Arbeitsumgebung
kein solcher Impuls
Pat. hatte Konflikte mit Teams und Chefs an mehrerenfrüheren Stellen
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Launenhaftigkeit, emotional instabilFrustrationstoleranz, Kritikfähigkeit
KonzentrationExtreme Angst, Fehler zu machen
Durchsetzung, kann nicht nein sagenraschere Erschöpfbarkeit
Soziale Wahrnehmungmangelnde Belastbarkeit
perfektionistisch, übergenauFlexibilität, Anpassungsfähigkeit
Vermeidung sozialer KontakteLeistungskonstanz
Entscheidungsfähigkeitmangelnde Energie
viele / längere AbsenzenImpulskontrolle, aggressive…
AufmerksamkeitDistanzlosigkeiten
unrealistische Vorstellungen und…Planen und Organisieren
Disziplin, Einhalten von RegelnAnweisungen unterlaufen, intrigant
Kompetenzen überschreitenpsychomotorisch verlangsamt
Anhänglichkeit, Unselbständigkeitunfreundliches, egoistisches…Mobilität, Verkehrsfähigkeit
Pünktlichkeit
„Sehr wichtige“ Defizite: Theoretische Beurteilung … Emotional instabile Persönlichkeitsstörung; Befragung Psychiater Schweiz, 2016
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Launenhaftigkeit, emotional instabilFrustrationstoleranz, Kritikfähigkeit
KonzentrationExtreme Angst, Fehler zu machen
Durchsetzung, kann nicht nein sagenraschere Erschöpfbarkeit
Soziale Wahrnehmungmangelnde Belastbarkeit
perfektionistisch, übergenauFlexibilität, Anpassungsfähigkeit
Vermeidung sozialer KontakteLeistungskonstanz
Entscheidungsfähigkeitmangelnde Energie
viele / längere AbsenzenImpulskontrolle, aggressive Reaktionen
AufmerksamkeitDistanzlosigkeiten
unrealistische Vorstellungen und ZielePlanen und Organisieren
Disziplin, Einhalten von RegelnAnweisungen unterlaufen, intrigant
Kompetenzen überschreitenpsychomotorisch verlangsamt
Anhänglichkeit, Unselbständigkeitunfreundliches, egoistisches Verhalten
Mobilität, VerkehrsfähigkeitPünktlichkeit
… und wenn es sich um eigene Patienten handelt Patienten mit emotional instabiler Persönlichkeitsstörung; Befragung Psychiater Schweiz, 2016
Persönliche Erfahrungen von Chefs und Wahrnehmung KMU-Befragung Nordwestschweiz, 2017
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
selbst noch nieGesundheitsprobleme
gehabt (45%)
körperliche Problemegehabt (34%)
psychische Problemegehabt (12%)
körperliche undpsychische Probleme
gehabt (9%)
MA mit körperlichen Problemen (% an allen MA)
MA mit psychischen Problemen (% an allen MA)
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ich war achtsam, habe nicht übereilt reagiertMA persönlich unterstützt, viele Gespräche
MA direkt angesprochen, so gehe das nicht weiterMA geraten, professionelle Hilfe aufzusuchen
Arbeitskollegen informiert / unterstütztinterne oder externe Stellen kontaktiert
MA an die Pflichten erinnert, Konsequenzen…an Leistungsmotivation von MA appelliert
Gespräch mit dem ganzen Team gesuchtMA klare Vorgaben gemacht und kontrolliert
Arbeitsaufgaben oder-zeiten angepasstengen Kontakt mit MA während Krankschreibung
dem Team klare Spielregeln vorgegebenMA gesagt, er solle sich zusammenreissen
Problem an Teamsitzungen direkt angesprochenMA geraten, eine Auszeit zu nehmen
Vor die Wahl gestellt: Behandlung oder Kündigungarbeitsrechtliche Massnahmen eingeleitetGespräch mit Arzt / Therapeuten gesucht
MA bei der IV-Stelle gemeldet
Wie intervenieren Vorgesetzte (nicht)? Befragung Führungskräfte Deutschschweiz, 2015
Was hat Chefs am meisten geholfen, den MA zu halten? KMU-Befragung Nordwestschweiz, 2017
«Dass der Wille des Mitarbeiters auch vorhanden ist.»
«Die klare Bereitschaft der Mitarbeiterin , alles in ihrer Macht stehende zu tun, um im Betrieb zu verbleiben.»
«Die Offenheit des Mitarbeitenden selber. Er hat von Anfang an offen informiert und forcierte den Austausch zwischen den behandelnden Ärzten und uns als Arbeitgeber..»
«Geduld, Geduld und nochmals Geduld»
«Ich kann meinem Ehemann schlecht die Kündigung schreiben!»
«Alkohol»
Das «Bemühen» ist wichtig KMU-Befragung Nordwestschweiz, 2017
0%
20%
40%
60%
MA war niekrankgeschrieben
MA warkrankgeschrieben
arbeitet noch im Betrieb, nicht prekär
0%
20%
40%
60%
80%
100%
überhauptnicht um kurze
AuF bemüht
kaum bemüht weitgehendbemüht
voll und ganzum kurze AuF
bemüht
arbeitet noch im Betrieb nicht mehr / prekär im Betrieb
0 5 10 15 20
wenn Patienten Wiedereinstieg laufend hinauszögernWunsch nach med. ungerechtfertigter AuF
Patienten ein AuF-Zeugnis zu verweigernwenn arbeitsunfähige Patienten arbeiten wollen
AuF-Wunsch nach Kündigung/Zurechtweisungwenn Patienten immer wieder AuF-Zeugnis wollen
Unsicherheit, ob AuF die Kündigung begünstigtRisiko wenn ich Patienten 'gesundschreibe'
krankschreiben, wenn die Arbeit krank machttrückwirkender AuF-Wunsch
Entscheiden, ob wirklich AuF vorliegtdie Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorauszusagen
den Grad der Arbeitsunfähigkeit zu bestimmen etc.wenn Patienten AuF nur vom Hausarzt wollen
mit dem CM Procedere abzustimmendem CM die AuF erklären
CM / Arbeitgeber über Anpassungen informierenFunktionsdefizite benennen
Therapeutische Probleme im Umgang mit Arztzeugnissen Befragung Psychiater Schweiz, 2016
Schlussfolgerungen 1. Es fehlt nicht an Engagement
2. Barrieren sind tiefverwurzelt … … Wahrnehmungen, Vorurteile … Beziehungseffekte … Hemmungen … unterschiedliche Rollen … keine Tradition der Kooperation
3. Keine Appelle, sondern ernsthafte Lösungen … … gemeinsame Erarbeitung von Lösungen … Perspektivenerweiterung, Kontakte … Schulung … Leitlinien … finanzielle Anreize, Sanktionen
Corina Schweighauser Programmleiterin psychische Gesundheit Gesundheitsdepartement Kanton Basel-Stadt
Felix Werner Mitglied Geschäftsleitung Gewerbeverband Basel-Stadt
Niklas Baer1, Corina Schweighauser2, Peter Ettlin3, Alexander Frei4, Felix Werner5, Ulrich Frick6
Umgang mit gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitenden in KMU Eine Befragung von KMU in der Nordwestschweiz
1 Psychiatrie Baselland 2 Gesundheitsdepartement Basel-Stadt 3 Stiftung Rheinleben 4 Arbeitgeberverband Basel 5 Gewerbeverband Basel-Stadt 6 HSD University of Applied Sciences, Köln
Partner:
Privates Umfeld nach Art des Gesundheitsproblems
0
10
20
30
40
50
60
intaktesprivatesUmfeld
Wenigergutes
privatesUmfeld
weiss nicht intaktesprivatesUmfeld
Wenigergutes
privatesUmfeld
weiss nicht
körperliches Gesundheitsproblem psychisches Gesundheitsproblem
Privates Umfeld nach Funktion im Betrieb
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Lehrling EinfacherAngestellter
Teamleiter HöheresKader
wenig stützendes privates Umfeld
stützendes privates Umfeld
Mitteilung des Problems und Arbeitsplatzerhalt
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Probleme früh mitgeteilt Probleme spät mitgeteilt Probleme nie mitgeteilt
Arbeitet nach wie vor im Betrieb
Eigene Interventionen haben geholfen
0%
20%
40%
60%
80%
100%
körperliches Gesundheitsproblem psychisches Gesundheitsproblem
Mitarbeiter selbst hat geholfen
0%
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100%
körperliches Gesundheitsproblem psychisches Gesundheitsproblem
Kontakte zu Ärzten
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Arzt hat uns nie kontaktiert Wir hätten einen Kontaktzum Arzt gewünscht
Es gab einen Kontakt zumCase Manager
Wir haben MA bei der IVgemeldet
körperliches Gesundheitsproblem psychisches Gesundheitsproblem
Niklas Baer1, Corina Schweighauser2, Peter Ettlin3, Alexander Frei4, Felix Werner5, Ulrich Frick6
Umgang mit gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitenden in KMU Eine Befragung von KMU in der Nordwestschweiz
1 Psychiatrie Baselland 2 Gesundheitsdepartement Basel-Stadt 3 Stiftung Rheinleben 4 Arbeitgeberverband Basel 5 Gewerbeverband Basel-Stadt 6 HSD University of Applied Sciences, Köln
Partner:
Was kann der/die Vorgesetze tun?
• Sicherheit vermitteln, dass Rückkehr an
Arbeitsplatz möglich ist
• Klare Vereinbarungen und Kontrollen
• Kontakt zu behandelndem Arzt
• Bei Absenz Kontakt zu Mitarbeitendem halten
Was kann der/die Mitarbeitende tun?
• Früh offen kommunizieren
• Um kurze Absenzen bemüht sein
• Kontakt während Absenz aufrechterhalten
• Trotz Problemen freundlich bleiben
Alexander Minzer Hausarzt
Präsident Schweizerische Akademie für Psychosomatische und Psychosoziale Medizin
Der Hausarzt - im Spannungsfeld zwischen krankem Arbeitnehmer und Arbeitgeber - Was sind seine Möglichkeiten? Dr. med. Alexander Minzer, Rothrist, Präsident Schweizerische Akademie für Psychosomatische und Psychosoziale Medizin SAPPM, www.sappm.ch
Tagung der Psychiatrie Basel Land, 26.10.2017
Fallbeispiel 1 Anamnese: - 50j Patientin, verheiratet, 30j. Tochter, aus Italien
stammend - Schlafstörungen, 4 Wochen bestehend - Antriebsmangel, depressive Entwicklung - Konsultation, hausärztlich - Arbeitsunfähigkeit für Teilzeitarbeit im
Aussendienst (Fahrunfähigkeit)
Fallbeispiel 1 Verlauf: - Behandlung der Schlafstörungen mit Trittico - Krankschreibung - Überweisung in psychotherapeutische
Behandlung - Aufdeckung des Konflikts betreffend
langjährigem Alkoholmissbrauch des Ehemanns, mit psychosozialer Überlastungssituation
Fallbeispiel 1 Ergebnisse: - Gute Zusammenarbeit mit Arbeitgeber, runder
Tisch - Sukzessive Steigerung der Arbeitsfähigkeit mit
Erreichen einer vollen Arbeitsfähigkeit - Auflösen des psychosozialen Konfliktes - Keine Stigmatisierung!
Fallbeispiel 2 Anamnese: - 40j. Patientin, kinderlos - In fester Partnerschaft lebend, seit 18 Jahren - Mitarbeiterin Cafeteria eines mittelgrossen
KMUs - Zunehmende depressive Entwicklung - Arbeitsausfall zu 100% - Konflikt mit Vorgesetztem - In vertiefter Anamneseerhebung: als Kind
traumatische Erfahrung
Fallbeispiel 2 Verlauf: - Beginn einer ambulanten Psychotherapie - Verschlechterung des Gesamtbildes - Anmeldung für einen stationären Aufenthalt - «Gesundschreibung» durch Vertrauensarzt der
Taggeldversicherung - Weitere Verschlechterung des psychischen Bildes - Sofortige Hospitalisation in der Klinik für 6
Wochen trotz fehlender Leistung der Taggeldversicherung
Fallbeispiel 2 Verlauf: - Aufwendige Verhandlungen mit
Taggeldversicherung - Anschlussbehandlung für mehrere Wochen in
Tagesklinik - Situation etwas gebessert
Fallbeispiel 2 Ergebnisse: - Wiedereinstieg am Arbeitsplatz verunmöglicht
wegen konflikthafter Situation am Arbeitsplatz, Vorgesetzte verunmöglichen Reintegration (fehlendes Verständnis)
- Taggeldleistungen in Frage gestellt - Schwierige Reintegrations-Situation für Patientin
trotz hoher Eigenmotivation - Unnötige Verlängerung der Leidensdauer
Inhalt 1.) Funktion - Facts 2.) Zeugnisse 3.) Schweigepflicht 4.) Konflikte 5.) Möglichkeiten 6.) Zusammenfassung – take home messages
1.) Funktion Hausarzt - Facts • Berater in sämtlichen, auch psychischen
Gesundheitsfragen • Meist erste Anlaufstelle • Vertrauensperson des Patienten • Begleiter bei unterschiedlichen medizinischen
Abklärungen • Beurteilt individuell die Arbeitsfähigkeit Arbeitsplatz
bezogen • Ist nicht stigmatisierend • Hat v.a. in ländlichen Regionen oft gute Beziehungen zu
Arbeitgebern • Ist sehr gut vernetzt (Spitex, Spital, RAV)
Facts! Die hausärztlich-psychosomatisch geprägte Konsultation – eine Übersicht Anzahl Probleme pro Konsultation: Kollektiv aus Studie: 3 Eigene Patienten: 2.04
Facts! Zeitfenster pro Konsultation? 4 – 29 Minuten (im Durchschnitt 12.4 min)
• Neu maximale Konsultationsdauer 20 Minuten!
Facts - Praxisuntersuchung Die hausärztlich-psychosomatisch geprägte Konsultation – eine Wochen-Übersicht 99 aufeinanderfolgende Konsultationen, d.h. in 4 ½ Arbeitstagen, incl. einem Wochenenddienst. Sommerloch. Normalerweise, durchschnittlich 120 persönliche Konsultationen pro Woche. Im Schnitt pro Tag 20, plus telefonische Kontakte
Facts
Anzahl psychische Comorbiditäten und/oder zusätzliche funktionelle Störungen? Gesamthaft: 34/99
Facts! - Psychische Probleme (auch am Arbeitsplatz) werden vom
Patienten häufig nicht als solche wahrgenommen - Der Patient stellt sich meist in der Sprechstunde mit einem
somatischen Leiden vor, auch wenn es sich klar um psychische Probleme handelt. Türöffner!
- Dies führt zu umfangreichen somatischen, häufig unnötigen Abklärungen, die zeitaufwendig sind, und die Arbeitsunfähigkeit verlängern.
- Psychisches Leiden wird in der Hausarztpraxis generell früh erkannt. Trotzdem führen die umfangreichen Klagen der Patienten zu aufwendigen Abklärungen
- Der Patient wird generell nicht gern «psychiatrisiert». Stigma!
2. Zeugnisse - Die hausärztliche Kundschaft wünscht häufig
hausärztliche Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, auch wenn sie beim Spezialisten betreut wurde!
- Hausärztliche Zeugnisse sind nicht stigmatisierend - Hausärztliche Zeugnisse sind interdisziplinär
(Rückenschmerzen, Grippe, Bauchschmerzen, «Burn out»)
2. Zeugnisse - Hausärztliche Zeugnisse sind einfach zu bekommen - Wenig akzeptiert bei Taggeldversicherern (Spezialist hat mehr
Gewicht, sei weniger grosszügig) und bei IV (nur bei Arbeitsfähigkeit!). Misstrauen!
- Hausärzte (HÄ) werden immer wieder von Arbeitgebern (z.T. äusserst aggressiv) angegangen, Arbeitsunfähigkeitszeugnisse aufzuheben. Gehäuft bei psychiatrischen Diagnosen.
- HÄ werden von Arbeitgebern gelegentlich dazu gedrängt, Teilarbeitsunfähigkeiten in volle umzuwandeln.
3. Schweigepflicht Art. 321 Strafgesetzbuch … 1. Geistliche, Rechtsanwälte, Verteidiger, Notare, Patentanwälte, nach Obligationenrecht zur Verschwiegenheit verpflichtete Revisoren, Ärzte, Zahnärzte, Chiropraktikern, Apotheker, Hebammen, Psychologen sowie ihre Hilfspersonen, die ein Geheimnis offenbaren, das ihnen infolge ihres Berufes anvertraut worden ist oder das sie in dessen Ausübung wahrgenommen haben, werden, auf Antrag, mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft. …
3. Schweigepflicht - Der Hausarzt untersteht der Schweigepflicht! - Der kranke Arbeitnehmer ist der Kunde des Hausarztes - Der Arzt hat von Gesetzes wegen primär nicht die
Möglichkeit, einem Arbeitgeber medizinische Informationen seines Angestellten zu übermitteln, auch wenn diese dienlich sein könnten.
- Der Hausarzt muss sich für sämtliche relevanten Informationen an den Arbeitgeber von der Schweigepflicht entbinden lassen.
4. Konflikte - Der Hausarzt wird primär wegen körperlicher Beschwerden
aufgesucht, nicht wegen seelischer Beschwerden - Der Hausarzt erkennt frühzeitig psychische Erkrankungen,
jedoch ist es gelegentlich schwer, bei Erkennen derselben, diese an den Patienten zu vermitteln (Abwehr!)
- Der Hausarzt wird immer wieder fordernd von Arbeitgebern kontaktiert, die medizinische Auskünfte über den gesundheitlichen Zustand (Diagnose) ihrer kranken Angestellten haben wollen, gehäuft bei psychiatrischen Leiden.
- Die hausärztlichen Zeugnisse werden zunehmend angezweifelt (Freundschaftsdienst!)
4. Konflikte - Hausärztlich attestierte Arbeitsfähigkeit wird immer wieder
durch Beschwerdeaugmentation des Patienten verunmöglicht - Der Hausarzt betreut Arbeitgeber und Arbeitnehmer
medizinisch - Der Arbeitgeber schätzt den Patienten höher arbeitsfähig ein
als der Arzt - Arbeitgeber kann aus wirtschaftlichen Gründen keine
sukzessive Reintegration finanzieren (Kleinbetriebe) - Die Anliegen der Arbeitgeber an den Hausarzt sind häufig
nicht bekannt - Zeitnot
4. Konflikte - Fehlende Kommunikation - Fehlende Zusammenarbeit mit Spezialärzten/Psychologen - Hausarzt ist über Spezialisten Behandlung nicht informiert, da
er nichts davon weiss - Bei Informationsmangel gute Koordination mit
Taggeldversichern und IV schlecht möglich. - Zeugnisse werden unterschiedlich ausgefüllt - Hausarztbehandlung/Spezialisten Behandlung wird durch
Mitarbeiter der IV/Taggeldversicherer als schlecht oder unzureichend dargestellt
- Patient lehnt Überweisung an Psychologen/Psychiater ab.
4. Konflikte
Eine erfolgreiche Reintegration ist ein Ding der Unmöglichkeit, wenn ungelöste Konflikte am Arbeitsplatz bestehen! (Arbeitnehmer – Vorgesetzter, Arbeitnehmer – Mitarbeiter)
5. Möglichkeiten - Hausarzt ist geschult psychiatrische Leiden früh zu erkennen. - Erkennen von Problemen möglich bevor Krankheitswert
entsteht. - HA hat Möglichkeit zeitnah zu handeln! Flexibel! - Schnell! - HÄ sind niederschwellig erreichbar. - Der Hausarzt verfügt über ein Netz von
Psychologen/Psychiatern/Spitex/Sozialamt und kann hier verbindend wirken.
- HÄ können präventiv wirken. Kommunikation mit Arbeitgebern können Eskalationen vorbeugen
- In ländlichen Regionen kennt der Hausarzt häufig die Arbeitgeber-Betriebe, Möglichkeiten von Schulungen, unkonventionellen Lösungen, Gewerbeverein
5. Möglichkeiten - Runde Tische - Frühzeitige Interventionsmöglichkeiten bei relevanter
Krankheit - HÄ können aktiv Reintegration mitgestalten - HA kann somatische Begleiterkrankungen mitmanagen und
deren Einfluss auf psychische Leiden mitberücksichtigen (Fe-Mangel, u.a.)
- Der HA ist informiert über die soziale Situation seines Patienten
- Notfallanlaufstelle bei psychischer Dekompensation des Patienten
Fallbeispiel 3 Anamnese: - 27j. Patient, rezidivierende depressive Störungen, PTBS - Abbruch der ersten Lehre wegen Überforderung - Stationärer psych. Aufenthalt - Sozialer Rückzug - Beginn 2. Lehre seit 1.5 Jahren - Zunehmende Dekompensation bei Zunahme Druck am
Arbeitsplatz - Krankschreibungen gewünscht - Ablehnung einer regelmässigen psychotherapeutischen
Behandlung
Fallbeispiel 3 Verlauf: - Aufgebot in hausärztliche Sprechstunde - In Konsultation ausführliche Besprechung der
Problemsituation - Kontaktaufnahme mit HR-Verantwortlichem in Absprache mit
dem Patienten - Installation eines gegenseitigen Meldesystems bei
Nichterscheinen am Arbeitsplatz oder in der Sprechstunde - Aufforderung an Patienten sich bei Ausfall am Arbeitsplatz
umgehend beim HA zu melden
Fallbeispiel 3 Verlauf: - Einrichten von etwas gelockerten Arbeitsbedingungen am
Arbeitsplatz - Einrichten einer Anlaufstelle am Arbeitslatz - Massiver Rückgang der Krankschreibungen - Patient fühlt sich wohl in Lehrbetrieb - Patient hat Möglichkeit nun unter optimalen Bedingungen
freiwillig seine psychischen Belastungen zu bearbeiten
Ergebnis: - Arbeitsfähigkeit erhalten, Lehrabschluss mit guten Noten in
wenigen Monaten
6. Fazit - Einbindung des Hausarztes bei Arbeitsplatz Reintegration
eminent wichtig. - Hausärztliche Zeugnisausstellung sinnvoll, «Lead» - Kommunikation mit Arbeitgebern soll von hausärztlicher
Seite her gesucht werden. - Hausarzt kann als Vermittler gezielt eingesetzt werden. - Der Hausarzt ist daran interessiert, dass seine Patienten
arbeitsfähig bleiben
6. Fazit
Jedoch gelingt – nicht nur bei psychischen Leiden - eine erfolgreiche Reintegration an den Arbeitsplatz nur dann, wenn sämtliche ungelösten Konflikte am Arbeitsplatz angegangen werden. Nicht immer ist der Patient der Verursacher der Konflikte, vielmehr ist er das schwächste Glied im System!
Schweizerische Akademie für Psychosomatische und Psychosoziale Medizin SAPPM www.sappm.ch
Vielen Dank für Ihre geschätzte Aufmerksamkeit!
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26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure
Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel
Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure Tagung der Psychiatrie Baselland Donnerstag, 26. Oktober 2017
Frau A., 1/2
•37-jährig, Kanada, verheiratet, ein Kind •IT-Spezialistin, Speditionsfirma •2010 von HA an mich überwiesen zur medikamentösen Beurteilung/Umstellung und Behandlung; Anamnese: * 2004: Depressive Erkrankung und 1. Hospitalisation * 2007: 2. Hospitalisation, Diagnosen: Depression und Schizophrenie •Gute berufliche Integration, hohe Arbeits- und Lebenszufriedenheit •Arbeitsqualität nicht beeinträchtigt, aber Energieaufwand durch Krankheit erhöht •Quälende akustische Halluzinationen (Stimmenhören), depressiv •Medikamentöse Umstellung
•Zunahme der Stimmen, Zunahme wahnhafter Überzeugungen •Trotzdem: Immer arbeitsfähig (!!!) •Weitere medikamentöse Anpassungen (u.a. Gewichtszunahme, Ängstlichkeit)
26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure
Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel 135
26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure
Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel
Frau A., 2/2
•Schliesslich deutliche Beruhigung und Besserung •Normalgewicht, sportliche Aktivitäten •Gute und viele soziale Kontakte •Regelmässige Kontrollen beim Hausarzt
•Fr. A. weiterhin 100% arbeitsfähig in forderndem beruflichen Umfeld •Die ganze Zeit beruflich oft international unterwegs – trotz Krankheit •Niemand (ausser Familie) weiss von Krankheit!
•Aktuell sehr stabile gesundheitliche, private und berufliche Situation •Regelmässige Medikation •Weiterhin akustische Halluzinationen (kein Wahn, keine Depressionen)
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26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure
Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel
Herr C., 1/2
•50-jährig, verheiratet •Private Firma, schweizweit, technische Apparate für Baugewerbe •Urspr. Handwerker, in letzten Jahren Projektmanagement •Massiv zunehmende Belastung (beruflich und zwischenmenschlich) •Diskrepanz: Verantwortung für Grossprojekte – „seien Sie nicht so kleinlich“ •Zunehmend depressive Dekompensation, AUF durch HA •Zusätzliche Belastung: Betrieb der EF mit Umstrukturierungen, Schwierigkeiten mit entfernteren Familienangehörigen
•Anmeldung durch HA, Hr. C. bei Erstkontakt bei mir nervlich ‚völlig am Ende‘ •Situation im ambulanten Rahmen sich nicht bessernd •Stationäre Behandlung in einer auf ‚Burn-Out‘ spezialisierten Klinik (1 ½ Monate) •Deutliche Verbesserung (keine Medikamente) – trotz/wegen Kündigung durch AG •Entscheid: Einbezug von IV und ‚Jobcoaching Stiftung Rheinleben‘
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26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure
Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel
Herr C., 2/2
•Aktuell IV-unterstütztes Belastbarkeitstraining (zwar in berufsfremdem Bereich, Hr. C. aber begeistert) •Geplant ist baldiger Wechsel in einen anderen Betrieb
•Zunehmend wieder private Interessen (v.a. auch handwerklicher Art) •Zwar noch keine Festanstellung in Sicht, Hr. C. aber realistisch zuversichtlich
•Weitere Themen in der Therapie: Erkennen des eigenen Kräftehaushaltes, vernünftiger Umgang mit eigenen Energiereserven, Abgrenzung
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26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure
Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel
Frau D., 1/2
•35-jährig, verheiratet, 2 Kinder •FH Chemie •Festanstellung Chemikerin, kleines Team, sehr gutes Arbeitsklima, sehr guter Chef •Entlassungswellen, innert 6 Jahren 10 verschiedene Chefs •Ausfallende Kollegen nicht mehr ersetzt •Belastung zu gross, Alkohol •Zusammenbruch von Fr. D. -> Krankschreibung durch HA •Anmeldung über den Hausarzt •Abklingende depressive Krise in beruflicher Überlastungssituation •Persönlichkeitsstruktur mit Abgrenzungsproblematik •Keinerlei Wertschätzung •Rückkehr an bestehenden Arbeitsplatz für Fr. D. unvorstellbar •Kontakte mit HA, CM und Werkarzt
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Frau D., 2/2
•Idee von Fr. D. : Interner Wechsel zu ihrem ehemaligen Chef •Kontakte mit Werkarzt •Roundtablegespräche (Fr. D., Vorgesetzte, CM, Werkarzt) •Interner Wechsel wird erst im Verlauf auch offiziell Thema •Aktueller und ehemaliger Vorgesetzter arbeiten zusammen •Neue Stelle kann für Fr. D. geschaffen werden •Schrittweiser Wiedereinstieg von Fr. D. bei ehemaligem Chef •E-Mail CM, 1 Jahr nach Erstkontakt in meiner Praxis: „Heute fand das abschliessende Care Management Roundtablegespräch statt, Fr. D. hat neuen Vertrag und ist wieder zu 100% arbeitsfähig und reintegriert“ •Keine depressiven Züge mehr, grosse Zuversicht •Immer wieder Thema: Abgrenzung, eigene Grenzen (körperlich und emotional)
26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure
Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel 140
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26. Oktober 2017: Psychische Probleme am Arbeitsplatz: Lösungsansätze der verschiedenen Akteure
Dr. med. Christoph Studer Gladen - Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie Praxis 51 - Friedensgasse 51 - 4056 Basel
•Neben Erfolg und fachlicher Leistung sind im Beruf auch Anerkennung und Wertschätzung zentral wichtig •Zu einem guten Arbeitsplatz gehören auch ein guter menschlicher Umgangston und Sicherheit: Sicherheit, Fehler machen zu dürfen, und Sicherheit, dass der Arbeitsplatz auch morgen noch besteht •Wenn es zum Zusammenbruch von Menschen kommt, dann sind für sie lange Wartezeiten v.a. in der Zusammenarbeit mit der IV massiv belastend •Eingeforderte Berichte (IV, Taggeld) sollen von Ärzten rasch und gut erledigt werden •Mut zur Kontaktaufnahme von Ärzten mit der Arbeitswelt der Klienten • Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben auch ein Leben ausserhalb der Arbeit: Engagieren Sie sich auch dort … und lassen sie dies als Vorgesetzte auch zu!
Anliegen aus der Sicht eines therapeutisch tätigen Psychiaters:
Daniel Sollberger Zentrums-Chefarzt Psychiatrie Baselland
Manuel Niedermann Leiter Care Management Unternehmen Gesundheitsorganisation SWICA
Neuartige Ansätze und Kooperationsmöglichkeiten der Psychiatrie am Beispiel einer psychiatrischen Arbeitgeberberatung: Erste Erfahrungen und Resultate
Psychiatrische Arbeitgeber-Beratung «Psychisch auffällige Mitarbeitende sicher führen» PD Dr. med. Dr. phil. Daniel Sollberger, Chefarzt Psychiatrie Baselland Manuel Niedermann, Abteilungsleiter Care Management Unternehmen SWICA Projektpartner:
Epidemiologisches «Hatten Sie jemals eine/n Mitarbeiter/in
• mit psychischen Auffälligkeiten, • ungenügenden Leistungen oder problematischem Verhalten
und • Belastungsfolgen für Chef, Team und Produktivität?»
Quelle: Baer, Bachmann, Keller (2017). Befragung von Führungskräften und Personalverantwortlichen in der Region Oberaargau (BE) im 2015.
2 Arbeitgeberberatung / PD Dr. med. Dr. phil. Daniel Sollberger, Manuel Niedermann
Diagnosen (rentenbegründend) bei IV-Rentnern aus „psychogenen“ Gründen
Diagnosen mit n>20; Baer, Frick & Fasel 2009
0 5 10 15 20 25 30 35
Persönlichkeitsstörung
rezidivierende Depression
somatoforme Störung
somatische Erkrankung
Schizophrenie
Ängste
Polytoxikomanie
Belastungsstörung
Alkohol
Neurasthenie
Prozent
4 Arbeitgeberberatung / PD Dr. med. Dr. phil. Daniel Sollberger, Manuel Niedermann
Zunehmende Krankheitsfälle und -kosten
• SWICA-Auswertung Krankentaggeldfälle mit psychiatrischen Diagnosen • Fallzunahme 2012 – 2016 um 31% • Zunahme Leistungskosten 2012 – 2016 um 28% • Zunahme Arbeitsunfähigkeitstage 2012 - 2016 um 29%
• Krankschreibungen in psychiatrischen Praxen und Institutionen in der Schweiz, 2016 • Mittelwert: 25 Wochen
Quelle: Baer, Frick, Rota, Vallon, Romann, Aebi. Befragung der Psychiater in der Schweiz im 2016, (Publikation 2017)
5 Arbeitgeberberatung / PD Dr. med. Dr. phil. Daniel Sollberger, Manuel Niedermann
Belastung der Führungskräfte
Führungskräfte sind
• oft überfordert • sprechen die betroffenen Mitarbeitenden zu spät darauf an
• oft nicht geschult im Umgang mit diesen Mitarbeitenden
• holen selten oder dann zu spät externe Hilfe
6 Arbeitgeberberatung / PD Dr. med. Dr. phil. Daniel Sollberger, Manuel Niedermann
Quelle: Baer, Bachmann, Keller (2017). Befragung von Führungskräften und Personalverantwortlichen in der Region Oberaargau (BE) im 2015.
Die Beratungsdienstleistung
• Beratung von Führungskräfte im Umgang mit psychisch «auffälligen» Mitarbeitenden durch Fachpersonen der Psychiatrie Baselland
• möglichst frühe Beratung, auch ohne «gesicherte» psychische Problematik oder Krankschreibung
• kostenlos (während der Pilotphase) und vollständig anonym
• auch für Nicht-SWICA-versicherte Unternehmen (während der Pilotphase)
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Bisherige Erfahrungen der SWICA
• Sehr grosses Interesse in den Personalabteilungen
Herausforderungen:
• Interne Kommunikation
• Hemmungen bei Führungskräften, sich beraten zu lassen
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Erste Resultate der psychiatrischen Beratungen: Ratsuchende
• Beratung suchend: 80% Frauen
• Belastung der Ratsuchenden: mittel bis hoch
• keine längeren Krankschreibungen; Anstellungen meist noch nicht gefährdet intendierte Anspruchsgruppe
• aber: noch geringe Inanspruchnahme des Angebots mögliche Gründe: Kommunikation firmenintern Tabuisierung Leistungsthematik: Versagen, Scham
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Erste Resultate der psychiatrischen Beratungen: Mitarbeiter
• Alter der MA: 19-63 J. geschilderte Fälle: ca. 50% Männer bzw. Frauen
• Probleme und Funktionsdefizite der Mitarbeiter: Arbeits- und Sozialverhalten Leistungsschwächen
• am häufigsten geschilderte problematische Verhaltensweisen:
mehrheitlich eher bereits länger dauernd und schwerwiegend
depressiv-vermeidendes Verhalten
interaktionell-konflikthaftes Verhalten
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Drei kurze Fallbeispiele
1. Berufsbildnerin (BB) 16j. KV-Lehrling: gute Leistungen anfänglich, dann demotiviert, launisch Lehre steht auf der Kippe, in psychiatrischer Behandlung Beratung: Abgrenzung zw. Rolle als BB und Vertrauensperson klare Vorgaben bzgl. Leistungserwartung Rücksprache mit Psychiater
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Drei kurze Fallbeispiele
2. Leiterin HR 63j. Bauleiter: gesundheitliche Probleme, erfüllt Anforderungen nicht mehr, möchte bis zur Pensionierung weiterarbeiten (seit >30J. im Betrieb) MA fühlt sich «auf die Strasse gesetzt» trotz Angebot für finanziellen Ausgleich bei Frühberentung Beratung: wiederholtes Gespräch, ggf. Einbezug der EF Empfehlung einer Psychotherapie (Umgang mit Veränderung im Pensionsalter, Kränkungsthematik)
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Drei kurze Fallbeispiele
3. Leiterin Rechtsabteilung 40j. Rechtsanwalt: Leistung sehr gut, anfänglich introvertiert, viele Gespräche mit Vorgesetzten, sucht Aufmerksamkeit und enge Bindung neue MA im Team, Entwicklung von Eifersucht, Belästigung von Teamkolleginnen, zunehmend ablehnende Haltung gegenüber der Vorgesetzen Beratung: klare Grenzsetzung, Zielvereinbarung bzgl. Verhalten Trennung in den Gesprächen von Beruflichem und Privatem Empfehlung einer Führungsunterstützung für die noch junge Leiterin
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Fazit
• Grosses Interesse für das Angebot seitens der Unternehmen
• noch geringe Inanspruchnahme durch Führungskräfte
• Ratsuchende waren durchwegs dankbar für die Beratung
• Hauptfoki: 1. Leistungsschwächen, 2. Arbeits- und Sozialverhalten
• Entlastung der Ratsuchenden
• häufig Bestärkung der Ratsuchenden in der eigenen Haltung
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Psychisch auffällige Mitarbeitende sicher führen E-Mail: [email protected] Telefon: 061 553 56 56 Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!
Podiumsdiskussion
Frédéric Pittet Schweizerischer Arbeitgeberverband
Stefan Ritler Bundesamt für Sozialversicherungen
Bruno Soltermann Schweizerischer Versicherungsverband
Fulvia Rota Schweizerische Gesellschaft für Psychiatrie und Psychotherapie
Silvia Schenker Nationalrätin Kanton Basel-Stadt