AUSGABE 2 / 2011

AIMSVIEWPOINTNEWSLETTER – TALENT ACQUISITION AND TALENT MANAGEMENT WORLDWIDE

SOZIALE NETZWERKE:

VIEL LÄRM UM NICHTS?

Personalleiter berichten, wie sie Social Media für das Personalmarketing nutzen

WARUM SOZIALE NETZWERKE

DIE WELT VERÄNDERN

Wer sichtbar sein will, braucht ein Profi l

WEIT ÜBER DEN TELLERRAND

HINAUS

Fallbeispiel internationale Personalsuche

AIMS: INTERNATIONAL

VERNETZT

LIEBE LESERIN, LIEBER LESER,

Social Media Networking ist ein großes Thema – nicht nur in den Medien, son-dern auch in unserer täglichen Arbeit. Wie das in anderen Unternehmen aus-sieht und ob sie damit ihr Personalmarketing auf ganz neue Füße stellen konn-ten, wollten wir von vier Personalleitern renommierter Unternehmen wissen.Mehr dazu lesen Sie auf den nächsten beiden Seiten.

Unser zweites Thema dieses Newsletters ist die internationale Personalsuche.Dazu haben wir ein Fallbeispiel aus unserer Beratungspraxis für Sie aufbereitetund geben Ihnen außerdem einen kleinen Einblick in die Themen internationa-ler Fachkonferenzen, die wir in den letzten Wochen besucht haben.

Ich bedanke mich ganz herzlich für die sehr gute und ermunternde Resonanzauf die erste Ausgabe unseres AIMS Viewpoint – und wünsche Ihnen viel Spaßbei der Lektüre dieser zweiten Ausgabe!

Rolf Heeb, Präsident AIMS Internationalb, Präsident AIMRolf Heeb

VIEWPOINT

SOZIALE NETZWERKEVIEL L

. .ARM UM NICHTS?

Social Media boomt, ist eines der ganz großen Trendthemen im Bereich der Kommunikation.

Der direkte und schnelle Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern macht die sozialen Netzwerke

zu einem idealen Instrument für das Personal marketing. Aber nutzen die Unternehmen es

auch? Hier sind einige Antworten.

„SOCIAL MEDIA

ERSETZT NICHT

DEN DIREKTEN UND

PERSÖNLICHEN

KONTAKT.“

Weil wir ein Service-anbieter im Spezial-

bereich Dampf-, Gas- und Kombi-Kraft-werke sind, stellen wir überwiegend Ingenieure und technische Spezialisten aus Maschinenbau, Energietechnik und Wirtschaftsingenieur wesen ein – also Fachkräfte, die knapp sind. Deshalb set-zen wir mit unserem Personalmarketing schon zu einem sehr frühen Zeitpunkt an, nämlich in den Hochschulen. Und wir erledigen das nicht via Social Media, sondern setzen stark auf direkte und per-sönliche Ansprache. Natürlich haben wir eine Online-Rekru-tierungsplattform, auf der die Bewerber auch via Internet mit uns kommunizie-ren können, aber den besten und für uns

effi zientesten Kontakt zu qualifi ziertem Personal bekommen wir beispielsweise über Hochschul- und Jobmessen, vor allem jedoch über die direkte Kooperati-on mit den entsprechenden Lehrstühlen der Fachhochschule Mannheim. Auch mit der Dualen Hochschule Baden-Würt-temberg, Mannheim pfl egen wir eine starke Partnerschaft – das duale Studi-enkonzept sieht vor, dass Studien- und Ausbildungspläne eng aufeinander ab-gestimmt werden, und die Absolventen wollen in der Regel nach ihrer Ausbil-dung bei uns im Unternehmen bleiben. So haben wir immer den Nachwuchs, den wir brauchen. Social Media kann für uns diese Form des Personalmarketings nicht ersetzen – punktuell ergänzen da-gegen schon, deshalb werden wir uns da in Zukunft auch stärker engagieren.

Peter Offtermatt, Director HR Area Central

Europe & CIS, Alstom Power Service GmbH,

Mannheim

„DER AUFWAND

MUSS IM RAHMEN

BLEIBEN.“

Im Bereich der Social Media nutzen wir die bekannten Netzwerke für unser Personal-

marketing, allen voran LinkedIn und Xing. Wenn es darum geht, neue Stel-len zu besetzen, sind das sehr geeignete Portale, um potenzielle Kandidaten aus-fi ndig zu machen. In unserer Branche – speziell in den kritischen Positionen wie Vertrieb, wo es häufi ge Wechsel gibt –

sind die meisten Kollegen untereinan-der bzw. mit Unternehmen wie unserem vernetzt. So kann ich sehen, ob ein viel-versprechender Kandidat sein Profi l oft aktualisiert. Dann weiß ich: Er ist bereit, zu wechseln. Die Ansprache der Kandidaten machen wir jedoch nicht direkt, sondern schalten dafür einen Headhunter ein. Er bekommt von uns eine Liste mit geeigneten Ziel-kandidaten, über die wir gemeinsam beraten, und anschließend beginnt der Headhunter seine Arbeit. Einem Kandi-daten einen anderen Job schmackhaft zu machen, die tatsächliche Wechsel-

bereitschaft zu sondieren, ohne uns als Zielunternehmen gleich zu nennen – das erledigt ein Headhunter oder eine Perso-nalberatung viel professioneller und mit größerer Distanz als wir. Was in diesem Jahr ansteht, ist unsere Präsenz auf Facebook und bei Twitter, das werden wir angehen – wobei na-türlich der Aufwand den Nutzen nicht übersteigen darf. Nur dabei zu sein, weil alle dabei sind, ist für uns nicht Nutzen genug.

Andreas Blauth, Managing Director Germany & CEE,

Linpac Allibert GmbH, Mühlheim/Main

„TWITTER HAT

FÜR DAS

RECRUITING

KEINE GROSSE

BEDEUTUNG.“

Twitter ist ein Me-di um, das wir im

Rah men der Unternehmenskommu-nikation auch für Personalthemen nutzen. Dort veröffentlichen wir alle Neuigkeiten – beispielweise wenn wir in einen neuen Standort inves-tieren und dort Stellen schaffen. Aber wir twittern auch ganz konkret offene Positionen, für die wir Kandi-daten suchen. Allerdings zeigen uns die Rückmeldungen, die wir darauf-hin bekommen, dass dieser Kanal für das Recruiting keine große Be-deutung hat. Wir sind dort präsent, weil es für uns ein einfacher Weg ist, Unternehmensnachrichten zu kom munizieren.

AUSGABE 2/2011

„SOCIAL MEDIA

WIRKT NACH AUSSEN

UND NACH INNEN.“

In Sachen Social Media sind wir auf vielen verschiedenen Kanälen aktiv: Auf

Xing schreiben wir schon lange aktuelle Stellen aus; hierüber ergeben sich durch-aus interessante Kontakte. Bei Face- book sind wir ebenfalls präsent – die Unternehmensseite wird von unserem Facebook-Team gepfl egt und bestückt. Dort veröffentlichen wir ebenfalls unse-re Stellenangebote. Seit Kurzem sind wir außerdem mit einem Youtube-Kanal on-line, wo wir bislang Unternehmens- und Produktvideos eingestellt haben. Sobald wir Videos haben, die für unser Personal-marketing relevant sind, werden wir sie ebenfalls auf Youtube veröffentlichen. Ein wichtiger Erfolgsfaktor in allen Platt-

formen ist der zeitnahe Dialog, den wir mit unseren Usern führen. Wer sich auf diese Form der dialogorientierten Kommunika-tion einlässt und dann nicht schnell auf Fragen und Kommentare reagieren kann, sollte es besser sein lassen. Wir sehen die Social Media Networks als sinnvolle und ganzheitliche Ergänzung zu den tra-ditionellen Kanälen, über die wir bislang Kontakt zu Bewerbern aufgenommen ha-ben. Aber auch unsere Mitarbeiter sind begeistert über diese modernen Kommu-nikationswege, die wir einschlagen. Ge-rade wenn sie eine persönliche Affi nität zu den sozialen Medien haben, identifi -zieren sie sich stark mit dem, was wir auf diesem Gebiet tun, und somit auch mit dem Unternehmen. Social Media Net-works wirken also nicht nur nach außen, sondern auch nach innen.

Andreas Neff, Leiter Personalmanagement,

Harting KGaA, Espelkamp

WARUM SOZIALE NETZWERKEDIE WELT VER

. .ANDERN

Am Rande eines europaweiten internen Meetings der AIMS-Berater in Budapest fand Anfang

April eine große Kundenveranstaltung statt. Das Thema der Fachvorträge und Präsentationen:

Social Media Networking. Ein Resümee.

Unsere Branche hat sich in den letzten Jahren sehr stark geän-dert: Bis vor zehn Jahren wurde Personal über Stellenanzeigen in den Tageszeitungen gesucht, und je größer eine Stellenan-zeige war, desto besser – denn daraus wurden Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Situation des suchenden Unternehmens gezogen. Heute ist die Direktsuche entscheidend – und sie wird wirkungsvoll ergänzt und unterstützt durch die Suche in den Social Media Networks. Personen aller Hierarchieebenen sind in den entsprechenden Business-Netzwerken präsent; die ei-nen eher passiv, andere sehr aktiv. Beide Zielgruppen sind in-teressant für Personalleiter und Headhunter.Die Social Media Networks wachsen derzeit schnell mit hohen zweistelligen Prozentsätzen. Sie werden internationaler und es werden mehr. Wenn die branchenübergreifenden Netzwerke wie Xing und LinkedIn im Moment noch dominieren, so wird es in Zukunft auch mehr und mehr branchenspezifi sche Netz-werke geben, in denen Spezialisten präsent sind. Facebook war über viele Jahre nicht relevant, um geeignete Kandidaten für eine vakante Position zu fi nden, es entwickelt sich jedoch in diese Richtung. Ein Effekt, der sich schon heute zeigt: Sowohl Headhunter als auch Personalleiter schauen sich die Facebook-Profi le von potenziellen Kandidaten durchaus an – und ziehen

aus den dort veröffentlichten Daten mitunter Rückschlüsse, die negativ für einen Kandidaten sein können. Hier gilt: Vorsicht! Das, was dort veröffentlicht wird, sollte gut überlegt sein.

GLÄSERNE, TRANSPARENTE WELT

Die Social Media Networks verändern also die Arbeit der Per-sonalabteilungen wie der Headhunter. Unternehmen nutzen die Netzwerke, um passende Kandidaten zu fi nden; sie tun so-mit ein Stück weit das, was früher einmal zum Arbeitsfeld der Headhunter gehört hat. Head hunter werden heute engagiert, um die Personen anzusprechen, die in den Netzwerken nicht präsent sind – was bei Top-Führungskräften oft der Fall ist, aber auch bei Spezialisten. Sehr wichtig ist dabei auch die interne Datenbank bzw. das persönliche Netzwerk des Headhunters. Es ist durch nichts zu ersetzen. Die Welt wird gläserner, transpa-renter durch die sozialen Netzwerke – und genauso wie wir uns heute nicht mehr vorstellen können, ohne Internet zu leben und zu arbeiten, so wird es uns eher verwundern, wenn Menschen kein eigenes Profi l in den Social Media Networks pfl egen. Per-sonalleiter wie Headhunter profi tieren davon: Sie bekommen ein breiteres Bild von einem Kandidaten und können schon im Vorfeld eine viel präzisere Auswahl treffen.

Weitaus bedeutsamer im Bereich der Social Media sind Xing und LinkedIn. Diese beiden Netzwerke nutzen wir, um unsere Stellen aus-zuschreiben, aber auch, um Kandi-daten anzusprechen, vor allem für technische Positionen. Hier hat sich in den letzten Jahren viel getan. War es bis vor einiger Zeit noch fast unseriös, das zu tun, ist das nun eine Selbstverständlichkeit. Heute rekrutieren wir ungefähr 60 Pro-zent unserer Mitarbeiter darüber; 40 Prozent fi nden wir, indem wir eine Personalberatung einschal-ten. Jobbörsen im Internet spielen zwar noch eine Rolle, aber das nur für bestimmte allgemeine Bereiche wie beispielsweise Positionen im Vertriebsinnendienst.

Nicole Jahn, Personalleiterin,

Citrix Systems GmbH, Hallbergmoos

WEIT ..UBER DEN

TELLERRAND HINAUS

Manchmal suchen Unternehmen Führungskräfte für so besondere Situa-

tionen, dass potenzielle Kandidaten nicht mehr im eigenen Land aufzu-

spüren sind, sondern länderübergreifend gesucht werden müssen. Wie

das geht, lesen Sie hier.

Ein neu gegründetes Unternehmen in Lettland hat alles, was es braucht: ein überzeugendes Konzept, einen poten-ten Investor, einen Businessplan mit Hand und Fuß. Was fehlt, ist der Mana-ging Director, der die schönen Konzep-te und Pläne in die Tat umsetzt – denn das Unternehmen sitzt in der lettischen Hauptstadt Riga, und weder in Lettland noch in den anderen baltischen Staaten gibt es eine Führungskraft, die sich mit dem auskennt, was das Unternehmen vorhat: Es will eine spezielle Form eines Treueprogramms installieren, bei dem die Teilnehmer ihre Treuepunkte z. B. in Bonus meilen für eine baltische Flugge-sellschaft umwandeln, aber damit auch bei vielen anderen Unternehmen ein-kaufen können, die am Treueprogramm beteiligt sind. Unternehmen, die so um-fassende Treueprogramme steuern kön-nen, gibt es in Europa nur fünf bis sechs. Entsprechend gering ist die Anzahl der

Führungskräfte, die sich mit der beson-deren Thematik auskennen und deshalb für diesen Job in Frage kommen.

EINER FÜR ALLES

Das Unternehmen entscheidet sich des-halb für eine internationale Personalsu-che und schaltet als Personalberatung AIMS International ein, die viel interkul-turelle Kompetenz und Erfahrung in der länderübergreifenden Direktsuche hat. Deren Research-Teams machen europa-weit ungefähr 50 Kandidaten aus, für die die ausgeschriebene Position der nächs-te logische Schritt in ihrer Karrierepla-nung ist. Mit acht von ihnen – aus Frank-reich, Großbritannien, den Niederlanden und Spanien – führt der zuständige Be-rater Interviews, lässt sie ein formales Assessment absolvieren und spricht in Referenzbefragungen mit ehemaligen Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen, um eine 360-Grad-Einschätzung ihrer Qualifi kation zu erhalten. Danach for-muliert er einen Bericht für das auftrag-gebende Unternehmen, das es so – trotz der länder übergreifenden Suche – nur mit einem Ansprechpartner zu tun hat und deshalb auch eine vergleichbare Ein-schätzung aller Kandidaten erhält, ganz egal, aus welchem Land sie kommen. Nach vier Monaten ist es soweit: Der Top-Kandidat, ein in Spanien arbeiten-der Nieder länder, tritt die neue Stel-le an. Er hat die erforderliche Er-fahrung und bewegt sich schon seit Jahren im internationalen Umfeld –das Treueprogramm kann starten.

AIMS International – Germany GmbH

Gut Vellbrüggen 13D-41469 NeussTel. +49 (0) 2137 78 70-10r.heeb@aims-germany.com

Vertretungsberechtigter Geschäftsführer: Rolf Heeb (V.i.S.d.P.)Registergericht: Neuss; Reg.-Nr. HRB 13581

Fotos: iStockphoto.com/3alexd (Titel)

Druck: mt-druck, Neu-Isenburg

Redaktion: Dorothee Köhler www.scriptics.de

Gestaltung:Birgit Hahn, Sylvia Lenzwww.hahn-design.com

AUSGABE 2/2011VIEWPOINT

TALENT ACQUISITION AND TALENT MANAGEMENT WORLDWIDE / www.aims-germany.com

Internationale Vernet-zung ist ein wichtiger Faktor für erfolgreiche Personalsuche – ohne geht es nicht mehr. Des halb pfl egen wir nicht nur den intensi-ven Kontakt aller welt-weiten AIMS-Partner

untereinander, sondern nehmen auch regel-mäßig an Konferenzen teil – wie am Stra-tegic HR Summit 2011 in Stockholm oder an der ASTD Conference in Kapstadt. Bei solchen Gelegenheiten treffen wir Kolle-gen aus anderen Personalberatungen und Personalleiter internationaler Konzerne, um uns kennenzulernen und auszutauschen.

VERÄNDERTE ANFORDERUNGEN

Die Themen dieser Konferenzen spiegeln das wider, was unsere Kunden täglich be-schäftigt: Der HR Summit in Stockholm bei-spielsweise drehte sich um die Frage, wie ein Unternehmen mit seinen HR-Aktivitäten die strategische Ausrichtung und die Ziele der Organisation unterstützen kann. Eine mögliche Antwort: Unternehmen müssen ihre Führungskräfte gezielt weiterentwi-ckeln, damit sie den veränderten Anforde-rungen der Nachkrisenzeit genügen. Denn seit etlichen Monaten geht es in den meis-ten Unternehmen nicht mehr ums Überle-ben, sondern der Fokus liegt auf anderen Bereichen – wie Change Management, inter nationales Wachstum oder Diversity Management. Sowohl bei der Personalsu-che als auch bei der Weiterentwicklung der Führungskräfte werden also andere Quali-fi kationen wichtig – und das gilt internatio-nal. Genau hier können wir als länderüber-greifend tätige Personalberatung unsere Kunden effektiv unterstützen.

Rolf Heeb, Präsident AIMS International

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Gesucht: Top-Manager für das Baltikum

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