ACTIVE SOURCING REPORT 2016
PERSONALBERATUNGEN
Dem Geheimnis
erfolgreicher
Active Sourcer
empirisch auf der Spur
Inhalte Vorwort
Management Zusammenfassung
Teilnehmerüberblick
Definition und Meinungen zu Active Sourcing
Entwicklung des Active Sourcings
Ergebnisse Active Sourcing Report 2016
• Zeitaufwand und Nutzung von Active Sourcing
• Vertrautheit mit Netzwerken
• Vergleich Ergebnisleistung
• Responseraten
• Vorgehen bei der Ansprache
• Beispiele für gute und schlechte Ansprachen
• Erfolgsgeheimnis erfolgreicher Ansprachen
• Erfolgsmessung und KPI
• Charakteristika erfolgreicher Active Sourcer
Die 5 häufigsten Fehler & Handlungsempfehlungen
Kontakt
ACTIVE SOURCING REPORT 2016
PERSONALBERATUNGEN
Vorwort Die Recruiting-Welt hat sich
nachhaltig verändert.
Die Zeiten, in denen
Bewerber bei Unternehmen
Schlange stehen, sind längst
vorbei: historisch niedrige
Arbeitslosigkeitsquoten, der
demographische Wandel und
weitere Faktoren sorgen
dafür, dass der Fachkräfte-
mangel weiter anhält.
Bisher bei Unternehmen gut
funktionierende
Rekrutierungsmethoden,
meist das Schalten von
Stellenanzeigen Anzeigen
und Warten auf Bewerber,
reichen in vielen Fällen
nicht mehr aus.
Wer heute erfolgreich
rekrutieren möchte, muss
umdenken und neue Wege in
der Personalgewinnung
gehen.
Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting
„Active Sourcing“ scheint
ein Erfolg versprechender
neuer Weg zu sein.
Active Sourcing umfaßt
Rekrutierungsmethoden,
welche die eigenständige
Identifizierung, Ansprache
und Rekrutierung neuer
Mitarbeiter durch
Unternehmen beinhalten. Es
handelt sich dabei also um
Tätigkeitsfelder, die
klassischerweise von
Personalberatern wahr-
genommen werden.
Das viele Unternehmen
Active Sourcing vermehrt
einsetzen, zeigen viele
Studien. Doch wie sieht es
damit bei den
Personalberatern aus, die
doch sonst die Fahne der
Direktansprache per Telefon
hochhalten?
Laut Daten des BDU nutzt
nur noch die Minderheit (ca.
30%) der Personalberater
außschließlich die
Direktansprache bzw. die
anzeigengestützte Suche für
die Besetzung von
Positionen. Die Mehrheit
inkludiert in die Aktivitäten
der Suche nach potentiellen
Kandidaten die Suche in
Social Media.
Welche Netzwerke und
Plattformen nutzen
Personalberater, welche sind
erfolgversprechend oder
welchen Antwortraten sind
gut; und nicht zuletzt, was
ist das Geheimnis einer
guten Ansprache?
Dies sind einige der Fragen,
auf die der ICR Active
Sourcing Report
Personalberatungen 2016,
als einziger im
deutschsprachigen Raum,
Antworten gibt.
Management-Zusammenfassung Der Anteil der
Stellenbesetzungen über die
reine Datenbanksuche
und/oder Suche über das
Internet bzw. Social Media
Kanäle (ohne Direkt-und
Anzeigensuche) stieg in den
letzten Jahren bei
Personalberatungen lt. BDU
um 86% von 5,9 % bis auf 11%.
Einstellung zum Thema
Active Sourcing bei
Personalberatern
67% derjenigen Personal-
berater, die Active Sourcing
betreiben, geben an, daß es
Ihnen richtig Spaß macht.
Mehr als 80% erleichtert es die
Stellenbesetzung.
85% sagen sogar, daß Active
Sourcing die Zukunft im
Recruiting gehört.
Entwicklung des Active
Sourcings
Das Active Sourcing hat sich in
den letzten Jahren
„handwerklich“gut entwickelt.
. Gute Active Sourcer holen
mittlerweile aus derselben
Datengrundgesamtheit in z.B.
XING oder Linkedin ohne
weitere Software-
unterstützung 5-6 mal so viele
potentielle Kandidaten
gleicher Qualität heraus; mit
Software-Unterstützung sogar
bis zu 20-mal so viele.
Gesuchte Funktionen
Die häufigsten Einsatzgebiete
für Active Sourcing sind die
Suche nach Führungskräften,
Ingenieuren, Vertriebs-
mitarbeitern sowie IT-lern.
Vertrautheit mit Netzwerken
Für die Aktivitäten im Active
Sourcing haben Persona-
lberater Zugang zu
verschiedenen Social Media
Netzwerken und Plattformen.
Am besten vertraut sind Active
Sourcer mit XING, Linkedin,
Google als Suchmaschine
sowie CV-Datenbanken (z.B.
von Experteer, Stepstone,
Monster)
Zu wenig genutzt werden im
Moment noch die beiden
Möglichkeiten zur
Erweiterung der
Grundgesamtheit zu Beginn
einer Suche: die Boolesche
Suche und die Nutzung von
Talentsuchmaschinen.
Nutzung von Netzwerken
Die meisten Personalberater
nutzen regelmäßig für ihre
Zugänge zu Social Media für
Recruitingzwecke den XING
Premium Account (90 %)
gefolgt vom LinkedIn Basis
Account (59 %). Auf dem
dritten Platz liegt der XING
Talentmanager(51%).
Die besten Netzwerke und
Plattformen für Recruiting
Der Vergleich der Nennungen
für Platz 1 zeigt deutlich:
XING liefert für Active
Sourcer die besten
Recruiting Ergebnisse.
Auf Platz zwei folgt Linkedin
vor den CV-Datenbanken.
Diese Studie wurde vom
zweiten Halbjahr 2015 bis
zum Frühjahr 2016 unter
mehr als 2.000 Personal-
beratungen durch das
Institute for Competitive
Recruiting (ICR), Heidelberg,
durchgeführt.
Definition Active Sourcing
Für diesen Report wird mit
folgender Definition von
(online) Active Sourcing
gearbeitet: „Nutzung von
Suchmaschinen, Sozialen
Netzwerken und Netz-
gemeinschaften, für Zwecke
der kurz- und mittelfristigen
Stellenbesetzung"
Bedeutung des Active
Sourcings
Mittlerweile wird bei
Personalberatungen mehr als
jede 9. Stelle mit Hilfe von
Social Media besetzt.
Management-Zusammenfassung
Responseraten
Die Unterschiede in den
Responseraten sind sehr groß
und reichen von unter 5 bis
über 51%. Ein Schwerpunkt der
Verteilung liegt bei 21-30%.
Der Durchschnitt liegt bei 28%.
Überhaupt eine Antwort zu
bekommen ist ja schon mal ein
Erfolg. Aber dann darf die
Rückmeldung auch gerne
positiv sein. Dies ist im
Durchschnitt bei 18% der
Personalberater der Fall. Bei
sehr guten Active Sourcern
liegt der Durchschnitt bei 25%.
Inhalte von Ansprachen
Welche Inhalte nutzen
Personalberater bei der
Ansprache der Kandidaten
beim Active Sourcing?
„Vage Infos über die zu
besetzende Position, um erst
mal Interesse zu wecken“ ist
der häufigste (55%) Inhalt
einer Ansprache, gefolgt von
Infos über den
Arbeitgeber/bzw. Kunden
mit 48%. Auf dem dritten
Platz mit 47,5 befindet sich
„Persönliche Angaben aus
dem Profil des Kandidaten“.
Selten (11%) werden ein
Link zum Arbeitgeber bzw.
zur eigenen Firma in die
Ansprache eingebaut.
Erfolgsgeheimnis
erfolgreicher Ansprachen
Der Vergleich von Inhalten
anhand der Responserrate
lüftet das Geheimnis der
Inhalte einer erfolgreichen
Ansprache:
• Persönliche Angaben
passend zur konkreten
Vakanz aus dem Profil
des Kandidaten
• Vage Informationen über
die zu besetzende
Information, um
zunächst einmal
Interesse zu wecken,
Der Weg zum Kandidaten:
Anzahl der angesehen
Profile
Wie viele Profile schauen
sich Personalberater beim
Active Sourcing an? Die
Spreizung geht von 5 bis
500. Der Durchschnitt liegt
bei 148. Sehr gute Active
Sourcer unter den
Personalberatern schauen
sich im Schnitt 182 Profile
an.
Anzahl der angesprochenen
Kandidaten
Wie viele Profile sprechen
Personalberater beim Active
Sourcing an? Die Spreizung
geht auch hier von 5 bis 500.
Der Durchschnitt liegt bei
64. Sehr gute Active Sourcer
unter den Personalberatern
sprechen im Schnitt 101
potentielle Kandidaten an.
• Kaum Links zur einer
konkreten Vakanz oder
Auftraggeber
• Persönliche
Informationen über sich
selber
Erfolgsmessung des Active
Sourcings bei
Personalberatungen
Messen Personalberater die
Erfolge beim Active
Sourcing? Will man etwas
verbessern, muß man es
messen. Nur knapp die
Hälfte der Personalberater
mißt die Erfolge des Active
Sourcings, fast 40% tun es
nicht.
Hier scheint noch Einiges an
Luft nach oben zu sein.
6
Rahmendaten Studie
Methode: Quantitative und qualitative Online-Befragung
Umfang: 3 Frageblöcke, 30 Fragen
Befragte: 2000+ Personalberater in Deutschland.
Befragungszeitraum: Januar – März 2016
Basis
• Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 109).
Rücklauf
• 109 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen
ACTIVE SOURCING REPORT 2016
PERSONALBERATUNGEN
Wie viel Erfahrung haben Personalberater mit Active Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
6,4%
18,3%
29,4%
30,3%
8,3%
7,3%
Unter einem Jahr 1 - 2 Jahre 3 - 5 Jahre 6 - 1o Jahre 11 - 15 Jahre mehr als 15 Jahre
Die Erfahrung mit Active
Sourcing ist sehr breit
gestreut. Zwei Schwer-
punkte liegen bei 6-10
Jahren und 3-5 Jahren.
Da die Sozialen
Netzwerke noch nicht
so alt sind, gehen
Teilnehmer mit mehr als
15 Jahren Erfahrung
ggf. von einer anderen
Definition des Active
Sourcing aus
Teilnehmerüberblick
Für welche Funktionen nutzen Personalberater Active Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
12,8%
12,8%
21,1%
33,0%
35,8%
38,5%
43,1%
49,5%
56,9%
60,6%
63,3%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
Naturwiss. und Forschung
Handwerk, DL und Fertigung
Banken,FDL u. Vers.
Finanzen
Einkauf, MW u. Logistik
Marketing und Komm.
Personal
IT
Vertrieb und Verkauf
Ing. und techn. Berufe
Führungskräfte
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
Teilnehmerüberblick
Für welche Karrierelevel nutzen Personalberater Active
Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
7,3%
11,9%
16,5%
22,9%
49,5%
66,1%
69,7%
71,6%
74,3%
81,7%
86,2%
0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0%
Gewerbliche Mitarbeiter
kaufmännische Mitarbeiter ohne Studium
Einstiegspositionen mit Studium
Vorstände
Geschäftsführung
Berufserfahrene mit 2-5 Jahren BE
Erste Führungskräfte (Teamleiter etc)
Obere Führungskräfte
Berufserfahrene > 10 Jahren BE
Mittlere Führungskräfte
Berufserfahrene mit 6-10 Jahren BE
Teilnehmerüberblick
ICR Produkte Sponsor Informationen
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Wie geht das?
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Definition Recruiting
„Recruiting (dt. Personalbeschaffung). Aufgabe: Unternehmen
quantitativ und qualitativ mit motivierten Arbeitskräften zu versorgen.
Kurzfristig
Stellenbesetzung
Mittelfristig
Personalmarketing
Perspektive:
Langfristig
Employer Branding
Definition Active Sourcing
Definition Social Media Recruiting
„Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für Zwecke
des kurz-, mittel und langfristigen Recruitings“
Stellenbesetzung
Personalmarketing
Employer Branding
Active Sourcing vs. Social Media Recruiting
Definition Active Sourcing
„Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für
Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung"
Stellenbesetzung
Personalmarketing
Employer Branding
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing vs. Social Media Recruiting
Vorbemerkung
Active Sourcing ohne Datenbasierung
ist wie ein Blindflug mit der Hoffnung
anzukommen!
Nutzt man die richtigen Netzwerke ?
Findet man die verfügbaren Kandidaten?
Spricht man sie erfolgreich an?
Bedeutung Active Sourcing bei PB
-5
Quelle: BDU Studie Personalberatung in Deutschland 2012-2015
5,90%
8,30%
10%
11%
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
12,00%
2012 2013 2014 2015
Aufteilung der besetzten Positionen nach der angewandten Suchmethode
Anteil: Reine Datenbanksuche und/oder Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle (ohne
Direkt-und Anzeigensuche)
+86%
xxx
44,87%
33,33%
19,23%
3,85% 1,28%
Trifft gar nicht zu Trifft eher nicht zu Trifft teils/teils zu Trifft eher zu Trifft voll und ganz zu
78% sagen „Nein“
Was meinen Personalberater zum Statement:
"Active Sourcing wird deutlich überbewertet“ ?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing in der Praxis
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
Was meinen Personalberater zum Statement:
"Active Sourcing bedeutet viel Arbeit aber der Aufwand lohnt sich“ ?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing in der Praxis
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
2,50% 1,25%
21,25%
31,25%
43,75%
Trifft gar nicht zu Trifft eher nicht zu Trifft teils/teils zu Trifft eher zu Trifft voll und ganz zu
65% stimmen zu
Was meinen Personalberater zum Statement:
"Active Sourcing gehört definitiv die Zukunft im Recruiting“ ?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing in der Praxis
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
0,00% 1,27%
13,92%
34,18% 50,63%
Trifft gar nicht zu Trifft eher nicht zu Trifft teils/teils zu Trifft eher zu Trifft voll und ganz zu
85% sagen „Ja“
Entwicklung des Active Sourcing
Anzahl an passenden Kandidaten
Güte der
passenden
Kandidaten
Suche mit Stich-
/Schlüsselwörtern
Boolesche
Suche
Semantische
Suche
Unterschiede in den Ergebnissen: Faktor 20+
Suche mit Stich-
/Schlüsselwörtern:
70
Boolesche
Suche: 353
Semantische
Suche: 1630
Beispiel Ingenieur Elektrotechnik Darmstadt
Wie hat sich das Active Sourcing entwickelt?
Zweite Evolutionsstufe (Boolesche Suche)
Beispiel Netzwerk-Ingenieur
29,4%
41,8%
49,0%
40,6%
40,7%
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Au
sprä
gun
gen
:"T
riff
t h
äufi
g zu
un
d t
riff
t im
me
r zu
"
2015 2014 2013 2012 2011
Entwicklung der Proaktivität bei direkten Arbeitgebern „Wir suchen zusätzlich zur Anzeigenschaltung (Print oder Online) proaktiv (z.B. in Xing, LinkedIn, Facebook oder mit Hilfe von Google) nach potentiellen Kandidaten“
Die Proaktivität hat sich
nach einem Peak in
2013 auf einem hohen
Niveau stabilisiert
Active Sourcing Entwicklung
Quelle: Social Media Recruiting Report 2015, Institute for Competitive Recruiting , Heidelberg, Stand nach 400+ Teilnehmern
3%
2% 1%
6%
4%
11%
7%
8%
18%
34%
5%
Bundesagentur für Arbeit
CV-Datenbanken
Externe Sourcingdienstleister
Interne Bewerber
Messen (Hochschul-, Industrie-,Fach-)
Mitarbeiterempfehlungen
Personalberatungen
Social Media Business Netzwerke(Xing,LinkedIn etc.)
Stellenanzeigen eigeneKarriereseite
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen Printmedien
Woher kommen die Einstellungen?
8 % der Stellen wird
über Social Media
Netzwerke besetzt!
Social Media
Netzwerke sind auf
Platz 4 der
Einstellungsquellen
Recruiting Kanäle
Quelle: Social Recruiting Report 2015, Institute for Competitive Recruiting ,
Heidelberg, Stand nach 400+ Teilnehmern
3%
7%
7%
10%
8%
7%
8%
19%
36%
4%
4%
3%
8%
5%
7%
8%
9%
16%
34%
3%
5%
4%
5%
5%
7%
11%
9%
18%
33%
2%
4%
4%
5%
8%
6%
10%
9%
16%
36%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
8%
11%
18%
34%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
CV-Datenbanken
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
Stellenanzeigen Printmedien
Interne Bewerber
Personalberatungen
Social Media Netzwerke
Mitarbeiterempfehlungen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
2015 2014 2013 2012 2011
Über welche Kanäle kommen Einstellungen?
Fast
1 von 10
Stellen werden über
Social Media
Netzwerke besetzt.
Damit ist Social Media
der Shootingstar bei
den Einstellungs-
quellen. Dieser Kanal
ist in drei Jahren von
Platz 7 auf Platz 4
gestiegen!
Studienergebnisse
Wie viel Zeit wenden Personalberater für Active Sourcing auf?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
1,3%
1,3%
5,1%
6,3%
5,1%
11,4%
17,7%
31,6%
15,2%
3,8%
1,3%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
< 30 Minuten
30 Minuten - 1 Stunde
1 -2 Stunden
2-3 Stunden
3-4 Stunden
4-5 Stunden
5-10 Stunden
10-20 Stunden
20-30 Stunden
30-40 Stunden
> 40 Stunden
Durchschnitt : 12,8 Std
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
An wie vielen Vakanzen arbeiten Personalberater parallel?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
35,8%
38,5%
22,0%
1,8%
1,8%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0%
< 5
6 - 9
10 - 20
21 - 29
> 30
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Können Personalberater bei Ihrer Active Sourcing Tätigkeit
von zu Hause arbeiten?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
18,5%
18,5%
31,5%
16,7%
14,8%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
Nein
Ja, aber ich habe mich dagegenentschieden
Manchmal, 1 Tag oder weniger pro Woche
Häufig, zwischen 2-4 Tagen pro Woche
Ja, ich arbeite Vollzeit von zu Hause
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Mit welchen aktiven Suchmöglichkeiten und Tools sind
Personalberater vertraut?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
Skala:
1= „Trifft gar nicht zu“ bis
5 = „Trifft voll und ganz zu“ 1,64
1,89
2,57
3,40
3,86
3,90
4,24
4,93
1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00
Talentsuchmaschinen
Suchketten (Boolean Searches)
CV Datenbanken
Google (Suchmaschine)
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Welche Zugänge nutzen Personalberater für Active Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109, nur regelmäßige Nutzung
9%
9%
9%
17%
25%
36%
46%
51%
59%
90%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
LinkedIn Recruiter (Corporate) Account
Monster CV Datenbank
Stepstone CV Datenbank
Facebook Account
LinkedIn Recruiter Lite Account
Experteer
Xing Basis Account
Xing Talentmanager
LinkedIn Basis Account
Xing Premium Account
Welches der Netzwerke bzw. Suchmöglichkeiten liefert für
Personalberater die besten Recruiting Ergebnisse beim Active
Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
Skala:
1 = bestes Ergebnis, 9 =
schlechtestes Ergebnis
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00 8,00 9,00
Google+
Talentsuchmaschinen
Suchketten (Boolean Searches)
Google (Suchmaschine)
CV Datenbanken
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Wie viele Profile schauen sich Personalberater beim Active
Sourcing an?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
8,1%
2,7%
10,8%
12,2%
21,6%
5,4%
9,5%
12,2%
17,6%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0%
unter 5
6-10
11-20
21- 50
51-100
101- 150
151- 200
201-300
301-500
Durchschnitt :148
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Wie viele Profile sprechen Personalberater beim Active Sourcing
an?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Active Sourcing in der Praxis
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
8,1%
2,7%
10,8%
12,2%
21,6%
5,4%
9,5%
12,2%
17,6%
8,0%
13,3%
8,0%
32,0%
17,3%
9,3%
8,0%
2,7%
1,3%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
unter 5
6-10
11-20
21- 50
51-100
101- 150
151- 200
201-300
301-500
Angesprochen Identifiziert
Durchschnitt :64
Wie kontaktieren Personalberater Kandidaten beim Active
Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
12,5%
5,0%
6,3%
3,8%
11,3% 61,3%
Berufliche Telefonnummer
Private Telefonnummer
Berufliche E-Mail
Private E-Mail
Vernetzungsangebot im jeweiligenNetzwerk
Nachricht innerhalb des Netzwerkes(z.B. Inmail bei Linkedin, Nachricht inXing)
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Welche Inhalte nutzen Personalberater bei der Ansprache der
Kandidaten beim Active Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Link zum Arbeitgeber/eigene Firma
Link zu der zu besetzenden Position
Persönliche Angaben passend zur konkreten Vakanz ausdem Profil des Kandidaten
Infos über Sie persönlich
konkrete Infos über die zu besetzende Position
Persönliche Angaben aus dem Profil des Kandidaten
Infos über den Arbeitgeber/bzw. Kunden
vage Infos über die zu besetzende Position, um erst malInteresse zu wecken
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Wie hoch ist die Responserate der Kandidaten beim Active
Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0%
unter 5%
6%-10%
11%-20%
21%- 30%
31%-40%
41%-50%
mehr als 51%
Durchschnitt : 26%
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Wie hoch ist die positive Responserate der Kandidaten beim
Active Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung , N= 109
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
unter 5%
6%-10%
11%-20%
21%- 30%
31%-40%
41%-50%
mehr als 51%
Positive Responsequote Responsequote
Durchschnitt : 18%
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Messen Personalberater die Erfolge beim Active Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
49,4%
38,0%
12,7%
ja nein Ist mir leider nicht bekannt
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Welche KPI (TOP 5) nutzen Personalberater beim Active
Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
0,0% 20,0% 40,0% 60,0%
Verhältnis der Interviews zu Einstellungen aus ActiveSourcing Aktivitäten
Anzahl der Ansprachen in Social Networks und anderenQuellen
Antwort/Responserate bei Ansprachen in SocialNetworks und anderen Quellen
Time to Hire (Zeit zwischen Auftragserteilung bis zurdokumentierten Zusage eines Kandidaten)
Anteil der Einstellungen über Active SourcingAktivitäten
Active Sourcing in der Personalberatungs-Praxis
Was machen die erfolgreichen Active Sourcer, basierend auf der
Responserate, anders?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing Erfolgreiches Active Sourcing im Vergleich
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
Vergleich der Personalberater
mit 40–50+ % Responserate
mit denen mit maximal 10 %
1.Werkzeuge kennen
Wie vertraut sind Sie mit diesen Tools, Netzwerken etc?
< 10 %
Response rate 41-50+%
Response rate
80% 95% 1,2 x
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
1.Werkzeuge kennen
Wie vertraut sind Sie mit diesen Tools, Netzwerken etc?
< 10 %
response rate 41-50+%
response rate
25% 60% 2,4 x
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
1.Werkzeuge kennen
Wie vertraut sind Sie mit diesen Tools, Netzwerken etc?
< 10 %
response rate 41-50+ %
response rate
25% 40%
Source: ICR Active Sourcing Report, 400+
participants
1,6 x
1.Werkzeuge kennen
Wie vertraut sind Sie mit diesen Tools, Netzwerken etc?
< 10 %
Response rate 41-50+ %
Response rate
4% 6%
TALENT-SUCHMASCHINEN
1,5 x
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
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2. Ansprache von pot. Kandidaten
Nutzen in der Kandidatenansprache… • persönliche Angaben passend zur konkreten Vakanz aus dem Profil
des Kandidaten • Vage Informationen über die zu besetzende Information, um zunächst einmal Interesse zu wecken, statt konkrete Infos über die zu besetzende Vakanz. • Kaum Links zur einer konkreten Vakanz oder Auftraggeber • geben persönliche Informationen über sich
3. Produktivität Der Active Sourcing Trichter im Vergleich
Identifizierte Kandidaten
Angesprochene Kandidaten
Antworten von Kand.
Positive Antworten
Bew.
Durchschnitt Sehr gute AS
64
148
1
17
3
101
182
2
40
10
Quelle: Active Sourcing Report 2016, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, nur Angaben von TN aus Personalberatung, N= 109
Sehr gute Active Sourcer…
… kennen und nutzen häufiger XING, Linkedin, Google
… kennen und nutzen häufiger Boolesche Suchketten
… haben häufiger Zugang zu professionellen Tools wie XING
Talentmanager oder LI Recruiter
… erreichen eine deutlich höhere (positive) Responsequote
Source: ICR Active Sourcing Report, 400+
participants
Die 5 häufigsten Fehler
Beim Active Sourcing stellen sich zwei grundsätzliche Herausforderungen: Die
Grundgesamtheit möglicher Kandidaten erhöhen und die Antwortquote/Responserate
steigern. Hierbei werden noch 5 entscheidende Fehler gemacht.
● Active Sourcer werden nicht gut genug ausgebildet
(learning by doing ist nicht das Mittel zur besten Produktivität)
● Active Sourcer werden nicht mit den notwendigen professionellen Tools ausgestattet
( mit einem neuen Premium-Account in Xing kann man z.B. nur 20 Mitglieder ausserhalb seines
Netzwerkes in Xing ansprechen - pro Monat!)
● Die notwendige Kreativität der Active Sourcer wird nicht gefördert und mit der
notwendigen Technik genutzt
● Die Grundmenge der potentiellen Kandidaten am Anfang der Suche wird nicht
erhöht, Schlüsselwörter aus Jobpostings bilden häufig noch die einzige Basis für eine Suche in
Xing, Linkedin. Weitere erreichbare Communities (z.B. über Talentsuchmaschinen) mit
interessanten Mitgliederprofilen werden kaum genutzt.
● Die Ansprache der Kandidaten wird nicht hinreichend hinsichtlich der notwendigen
Personalisierung optimiert (Spamgefahr)
Handlungsempfehlungen
TIPPS ZUR NUTZUNG VON ACTIVE SOURCING
● Active Sourcer gut ausbilden
● Active Sourcer mit den notwendigen professionellen Tools ausstatten
● Kreativität fördern
● Grundmenge der potentiellen Kandidaten am Anfang der Suche erhöhen:
Kandidaten finden, die andere nicht finden:
Talent-Suchmaschinen, Boolesche Suchketten und Semantische Suche nutzen
● Ansprache hinsichtlich Personalisierung optimieren
● Gleichgewicht zwischen Personalisierung und Produktivität finden
● Data Driven Recruiting Erkenntnisse nutzen
Weiterführende Tipps
Sie wollen zukünftig auch besseres Active Sourcing betreiben?
Das können Sie lernen!
Weiterführende Tipps
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Das können Sie lernen! 15./16. September 2016 Hamburg
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Datenbasiertes Active Sourcing
ist ein strategischer Wettbewerbsfaktor
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• Auswahl Bewerbermanagementssysteme
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Info z.B. unter:
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managementSoftware2014.html
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ACTIVE SOURCING REPORT 2013 Erfahrungen der ersten Jahre
ACTIVE SOURCING REPORT 2013 Erfahrungen der ersten Jahre
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Wolfgang Brickwedde Director
Institute for Competitive Recruiting
Tel.+49 (0) 6221 7194007
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Informationen über den Arbeitsmarkt Training (Recruiter & Hiring Manager) Benchmarking Online Befragungen
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