Fachhochschule der Wirtschaft
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Absatz- und Personalpolitik
mittelständischer Unternehmen
im Zeichen des demographischen Wandels
- eine empirische Bestandsaufnahme
von
Prof. Dr. Frank WallauDozent an der Fachhochschule der Wirtschaft in Paderborn/Bielefeld
Vortrag anlässlich der 1. Wirtschaftswissenschaftlichen Forums „Wirtschaftliche
Implikationen des demographischen Wandels – Herausforderungen und
Lösungsansätze“ in Essen, 29./30. September 2011
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Gliederung
1. Mittelstand in Deutschland
3. Auswirkungen auf den Absatzbereich
4. Auswirkungen auf den Personalbereich
2. Der demographische Wandel
5. Fazit und Ausblick
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Unternehmen 2007 in Deutschland
nach Beschäftigten- und Umsatzgrößenklassen
- Alle Wirtschaftszweige (WZ B-N,P-S der WZ 2008)
1) Umsatz für Organkreismitglieder geschätzt.
2) Unternehmen mit steuerbarem Umsatz und/oder mit sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Berichtsjahr 2007.
3) Einschließlich Unternehmen ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte 2007, aber mit steuerbarem Umsatz 2007.
Unternehmen mit
Umsatz von ... bis ...
Mio. Euro 1)
Unternehmen mit ... bis ...
sozialversicherungspflichtig BeschäftigtenUnter-
nehmen
insgesamt2)0 – 9 3) 10 – 49 50 – 249 250 – 499 500 u. m.
Anzahl
bis 1 3.152.470 96.731 12.510 1.271 730 3.263.712
über 1 – 2 81.992 57.905 1.855 178 168 142.098
über 2 – 10 44.508 76.331 16.610 668 416 138.533
über 10 – 25 4.057 8.066 12.655 720 341 25.839
über 25 – 50 1.077 1.658 5.877 1.137 367 10.116
über 50 781 912 3.570 2.618 3.086 10.967
insgesamt 3.284.885 241.603 53.077 6.592 5.108 3.591.265
Quelle: Statistisches Bundesamt: Unternehmensregister (Auswertungsstichtag: 30.09.2009);
Berechnungen des IfM Bonn
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47,3
37,5 70,5
83,1
99,7
KMU-Anteile in Deutschland 2008
lt. KMU-Definition des IfM Bonn
in %
1) Abgrenzung der KMU nach Merkmal Umsatzgröße.2) Abgrenzung der KMU nach Merkmal Beschäftigtenanzahl.
Quelle: Statistisches Bundesamt; Bundesagentur für Arbeit; Berechnungen des IfM Bonn 06/2009
Unternehmen1) Umsatz1) Beschäftigte2)
Auszubildende
in Betrieben2)
Nettowertschöpfung
der Unternehmen1)
St00-05c07
Anteil KMU
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Gliederung
1. Mittelstand in Deutschland
3. Auswirkungen auf den Absatzbereich
4. Auswirkungen auf den Personalbereich
2. Der demographische Wandel
5. Fazit und Ausblick
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© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 6Quelle: Sachverständigenrat (2011): Herausforderungen des demographischen Wandels, S. 28
Altersaufbau der Bevölkerung1)
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© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 7Quelle: Berlin-Institut (2009), S. 18
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Nicht mit dem Thema beschäftigt
Vom Thema gehört, aber nicht
über Folgen nachgedacht
Mit Thema und Folgen
intensiv beschäftigt36,9
45,2
17,9
• Je größer ein Unternehmen im Altbundesgebiet, desto eher hat es sich mit dem Thema
und den Auswirkungen beschäftigt..
• Unternehmen im Handel, Gastgewerbe und Verkehr, aber auch Handwerks-
unternehmen haben sich vergleichsweise seltener mit dem Thema beschäftigt.
in %
Auseinandersetzung mit dem Thema Bevölkerungsentwicklung
n= 709
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 36
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Beschäftigtengruppen
Gar nicht beschäftigt
Vom Thema gehört, aber noch nicht konkret nachgedacht
36,945,2
17,9
57,1
35,77,1
40,0
51,78,3
34,9
46,918,2
38,4
40,920,7
5 bis 9
10 bis 49
50 bis 249
250 und mehr
Intensiver mit Thema und Auswirkungen beschäftigt
in %
n = 699
Insgesamt
Auseinandersetzung mit dem Thema „demografische Entwicklung“
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 36
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Information über demografische Entwicklung in den Räumen
Unmittelbare Region
Deutschland
Weltweit 49,2 46,2 4,6
15,2 66,1 18,7
24,4 58,4 17,2
gar keine Vorstellung
eine ungefähre Vorstellung
umfassend informiert
in %Raum
n=723
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 40
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Presse/TV/Radio
Infos von Branchenverbänden
Veranstaltungen/Konferenzen
Infos von Sozialversicherungen
n = 709
Infos von Kammern
Internet
Fachliteratur/Statistikberichte
Infos von Landes-/Bundesregierung
Infos von Kommunen
Infos von Arbeitsagenturen
Sonstige Info.-Quellen 4,2
4,1
6,9
15,0
16,3
18,1
26,1
26,2
26,2
28,2
95,1
Mehrfachantworten, in % der Unternehmen
Informationsquellen der Unternehmen
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte)
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Gliederung
1. Mittelstand in Deutschland
3. Auswirkungen auf den Absatzbereich
4. Auswirkungen auf den Personalbereich
2. Der demographische Wandel
5. Fazit und Ausblick
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Der demografische Wirkungs-Kreislauf
Mitarbeiter
Typ / Anzahl
Kunden
Typ / Anzahl
Produkt / Angebot
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Erwartungen für Märkte und Infrastruktur
Veränderte Kundenbedürfnisse
Sinkende Nachfrage in Deutschland
Wachsende Nachfrage im Ausland *
Sinkende Nachfrage im Ausland
Verteuerte kommunale Leistungen
Wachsende Nachfrage in Deutschland
Verschlechterte Infrastruktur
Ausdünnung regionaler Liefernetzwerke
Sonstige außerbetriebliche Folgen
Keine
Weiß nicht 5,1
13,7
1,3
1,4
10,1
10,9
18,2
19,1
32,2
43,3
53,5
Mehrfachantworten, in % der Fälle
* Steigt mit Unternehmensgröße
n=715
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 49
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Maßnahmen zur Gewinnung bzw. Erhaltung älterer Kunden
in %
Entwicklung völlig neuer Produkte
Anpassung der Kundenbetreuung/-beratung
Anpassung der Vertriebswege1) 67,2 12,8 20,0
70,4 11,7 18,0
44,8 21,5 33,6
57,6 23,1 19,3
57,1 21,4 21,4
36,4 20,1 43,4
ergriffen geplant weder/noch
1) Lieferservice, Hausbesuche oder mobile Verkaufseinrichtungen, etc.
n = 403
Anpassung bisheriger Produkte
Anpassung von Werbung/Kommunikation
Anpassung der Lokalitäten
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 69
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Gliederung
1. Mittelstand in Deutschland
3. Auswirkungen auf den Absatzbereich
4. Auswirkungen auf den Personalbereich
2. Der demographische Wandel
5. Fazit und Ausblick
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Der demografische Wirkungs-Kreislauf
Mitarbeiter
Typ / Anzahl
Kunden
Typ / Anzahl
Produkt / Angebot
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© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 20Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2010): Aufbruch in die altersgerechte Arbeitswelt, S. 9
Altersspezifische Bevölkerungsbestände in Deutschland im
erwerbsfähigen Alter (20–64 Jahre) in den Jahren 2010 und 2030
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Demographischer Wandel und KMU
Die steigende Lebenserwartung der Bevölkerung und der Rückgang der
Geburtenzahlen führen dazu, dass der Anteil der Erwerbstätigen sinkt. In
Zukunft stehen in Deutschland weniger und im Durchschnitt ältere Beschäftigte
den Betrieben zur Verfügung. Für die Klein- und Mittelunternehmen ergeben
sich – wie für alle Unternehmen – zwei Konsequenzen:
• Wettbewerb um die qualifizierten Fachkräfte
• Höchstleistungen des Unternehmens mit älteren Belegschaften.
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Mangel an Fach-/Führungskräften*
Starke Alterung der Belegschaft
Höherer Krankheitsstand*
Mangel an Hochschulabsolventen*
* Steigt mit Unternehmensgröße, ** überdurchschnittlich bei mittlerer Unternehmensgröße
n = 719
Steigende Personalkosten**
Mangel an Auszubildenden
Steigender Fortbildungsbedarf*
Geringere Flexibilität/Kreativität/
Innovationsfähigkeit
Sonstige personalpol. Folgen
Keine
Weiß nicht 3,2
17,5
0,8
12,4
17,1
26,6
25,8
28,9
38,0
44,5
49,4
Mehrfachantworten, in % der Fälle
Erwartete mittel- bis langfristige personalpolitische Folgen
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 53
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Typische Handlungsfelder zur Bewältigung
des demographischen Wandels im Betrieb
1. Personalführung und Rekrutierung
2. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
3. Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
4. Führung und Unternehmenskultur
5. Gesundheit und Arbeitsschutz
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Vielfältige Wege zur Nachwuchssicherung
bezügl. Auszubildende und Hochschulabsolventen
Mehrfachantworten
n=696
19,7
1,4
2,6
3,0
3,3
7,0
15,8
25,6
2,0
17,7
19,2
54,1
57,4Ausbildung im Betrieb
(Werks-)Stipendien für Studenten
Nachrichtlich:keine Maßnahme
Gründung/Sponsoring einer Schule
Gründung/Sponsoring einer Hochschule
Forschungsprojekte mit Lehrstühlen
Teilnahme an Hochschulmessen
Traineeprogramme
Diplomarbeitsbetreuung
Betriebsbesichtigungen für Jugendliche
Kooperation mit Schulen
Studentenpraktika
Schülerpraktika
in % der Unternehmen
Auszubildende
Akademiker
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 105
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2 4
1623
30
44 42
5254
63
7277
89 9194 96
1723
1 2 - 9 10 - 19 20 - 49 50 - 99 100 - 499 500 - 999 1000 und
mehr
Insgesamt
Hamburg Bund
Anteil ausbildender Betriebe 2000 (in %)
Quelle: Demgenski/Icks (2003)
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Arbeitsbedingung
Kleinunternehmen
(unter 20 AN)
kleine bis mittlere
Unternehmen
(20 bis 200 AN)
mittlere bis große
Unternehmen
(200 bis 2.000 AN)
Abwechslungsreiche Tätigkeit besser genauso gut genauso gut
Selbstständiges Gestalten des Arbeitsablaufes besser genauso gut genauso gut
Einbindung in wichtige Unternehmensentscheidungen besser genauso gut genauso gut
Nervliche Anspannung genauso gut genauso gut genauso gut
Betriebsklima (Kollegen) genauso gut genauso gut genauso gut
Betriebsklima (Vorgesetzte) genauso gut genauso gut genauso gut
Sorgen um den Arbeitsplatz genauso gut schlechter genauso gut
Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten genauso gut schlechter genau so gut
Erhöhtes Risiko von Arbeitsunfällen schlechter schlechter schlechter
Abweichung tatsächlicher von gewünschter Arbeitszeit schlechter schlechter schlechter
Bruttolohn schlechter schlechter schlechter
Beruflicher Abstieg (in den nächsten 2 Jahren)weniger
wahrscheinlich
weniger
wahrscheinlich
gleich
wahrscheinlich
Beruflicher Aufstieg (in den nächsten 2 Jahren)weniger
wahrscheinlich
weniger
wahrscheinlich
weniger
wahrscheinlich
Wo die Kleinen „besser“ sind als die Großen...
Referenzkategorie: Großunternehmen mit mehr als 2.000 BeschäftigtenQuelle: Kay, R.; Suprinovic, O.; Werner, A. (2010), S. 96
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Familienbewusste Personalpolitik
Erkennen des Konflikts
Berücksichtigen bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen,
vor allem der Arbeitsorganisation
Anforderungen
des Berufes:
Arbeitszeit,
Leistungsvermögen,
Qualifikation
Familiäre
Verpflichtungen:
besonders
Zeitverfügung
Spannungs-
verhältnis
Familienbewusste
Personalpolitik
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Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen
mit abhängig Beschäftigten - in %
Flexible Arbeitszeitregelung
Familienfreundliche
Urlaubsregelung
Sonderurlaub
Tele-/Heimarbeit
Familienbezogene
Vergütungsbestandteile
Maßnahmen zur Kontakterhaltung
in der Elternzeit
Unterstützung bei der Kinderbetreuung
Unbürokratische Einzelfalllösungen
Sonstiges
Unternehmen mit mindestens einer
der genannten Maßnahmen
50,8
41,7
15,6
9,8
4,5
1,5
1,3
18,6
0,8
67,5
IfM-Befragung von 759 Unternehmen, 2002
Quelle: Backes-Gellner, U.; Kranzusch, P.; Schröer, S. (2003); S. 25
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© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 29Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2010): Aufbruch in die altersgerechte Arbeitswelt, S. 10
Erwerbsquoten für ausgewählte Altersgruppen und Kalenderjahre
(in Prozent)
Erwerbsquote beschreibt die Relation der Erwerbstätigen und Erwerbslosen im Verhältnis zur Bevölkerung im jeweiligen Alter
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ergriffen geplant weder noch
35,0
29,2
17,0
13,8
19,1
12,7
12,8
11,5
45,9
58,1
70,2
74,7
Förderung lebenslangen Lernens
Betriebsinterne Weiterbildungsberatung
Personalentwicklung/individuelle Laufbahngestaltung
Wenige Maßnahmen zum Erhalt der Qualifikation im Hinblick
auf die Alterung der Belegschaft
Mehrfachantworten
n=652
Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere
in % der Unternehmen
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 122
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ergriffen geplant weder noch
52,8
46,6
20,1
6,0
8,7
36,5
47,4
71,2
86,3
92,5
6,0
10,7
7,7
Untersuchung/Beratung
durch Werksärzte bzw. Experten
Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung/
Arbeitsschutzmaßnahmen
Gesundheitskurse/-schulungen
Betriebseigene Sportangebote
Betrieblicher Gesundheitsschutz meist nur nach gesetzlichen
Vorgaben
Förderung außerbetrieblicher
Sportaktivitäten
Mehrfachantworten
n=671
in % der Unternehmen
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 109
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© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 32Quelle: Bräuninger (2003), S. 19
Säulen der Alterssicherung im internationalen Vergleich(gemessen an den Alterseinkommen von Rentnern)
50% 40% 10%
51% 34% 15%
57% 30% 13%
75% 2% 23%
82% 5% 13%
92% 4%4%
Niederlande
Frankreich
Großbritannien
Italien
Deutschland
Spanien
Staatliche Rentensysteme Betriebliche Altersvorsorge
Private Altersvorsorge
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© 2011 - Prof. Dr. Frank Wallau - Folie 33Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2010): Aufbruch in die altersgerechte Arbeitswelt, S. 21
Entwicklung des Sicherungsniveaus vor Steuern der gesetzlichen
Rentenversicherung sowie des Versorgungsniveaus vor Steuern
einschließlich Riester-Rente für Rentenzugänge (in Prozent)
Den politisch gesetzten Beitragssatzobergrenzen von 20 Prozent bis zum Jahr 2020 und von 22 Prozent bis zum Jahr 2030 steht
ein Sicherungsniveau vor Steuern von mindestens 46 Prozent bis 2020 und von mindestens 43 Prozent bis 2030 gegenüber.
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Verschiedene Studienergebnisse
Nur 38 Prozent der Arbeitnehmer sorgen über ihren Betrieb vor. (Quelle:
Fidelity 2007, Stichprobe: 500 sozialversicherungspflichtig Beschäftige)
29 Prozent der Arbeitnehmer besitzen eine bAV. Beliebter sind vor allem
private Lebens- bzw. Rentenversicherung, gefolgt von der Riester-Rente.
(Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010, Stichprobe: 1.021
sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)
Insgesamt haben fast zwei Drittel aller sozialversicherungspflichtigen
Beschäftigen in Deutschland eine bAV. In Unternehmen mit bis 99
Mitarbeitern hat über die Hälfte der Arbeitnehmer keine bAV (Quelle:
Gothaer 2011, Stichprobe: 1.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftige)
Rund 70 % der Befragten schätzen, dass weniger als die Hälfte ihrer
Kollegen eine bAV hat. (Quelle: Haufe 2011, Stichprobe: 251 bAV-
Entscheider)
Nur bei 60 % der Befragten wird eine betriebliche Altersvorsorgung
angeboten. Besonders in kleinen Unternehmen ist dies häufig nicht der Fall.
(Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010, Stichprobe: 1.021
sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)
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Die Direktversicherung und die Pensionskasse sind nach wie vor
die im Mittelstand beliebtesten Durchführungswege. (Quelle: Haufe
2011, Stichprobe: 251 bAV-Entscheider)
Die Direktversicherung ist der häufigste Durchführungsweg, gefolgt
von der Pensionskasse. (Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010,
Stichprobe: 1.021 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)
Unternehmen mit bAV: Arbeitgeberfinanzierungen werden seltener.
Der Anteil der gemeinsam finanzierten Betriebsrente ist auf unter die
Hälfte gefallen. Häufiger als in den Vorjahren bezahlen die Mitarbeiter
die Beiträge für ihre bAV heute ein. (Quelle: Haufe 2011, Stichprobe:
251 bAV-Entscheider)
In kleineren Unternehmen muss die bAV häufiger komplett von
Arbeitnehmer aufgebracht werden. (Quelle: ERGO Versicherungs-
gruppe 2010, Stichprobe: 1.021 sozialversicherungspflichtig
Beschäftigte)
Weitere Studienergebnisse (II)
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Kaum ein Arbeitnehmer möchte beim Lebensstandard im Alter Abstriche
machen. (Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010, Stichprobe: 1.021
sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)
Jeder zweite Arbeitnehmer plant, seinen Ruhestand vorzuziehen (Quelle:
Fidelity 2007, Stichprobe: 500 sozialversicherungspflichtig Beschäftige)
Fast jeder zweite Arbeitnehmer möchte nicht bis zum gesetzlichen
Rentenalter arbeiten. (Quelle: ERGO Versicherungsgruppe 2010,
Stichprobe: 1.021 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte)
Die Verbreitung von Zeitwertkonten ist gering, das Interesse dagegen groß.
(Quelle: Gothaer 2011, Stichprobe: 1.000 sozialversicherungspflichtig
Beschäftige)
Viele der Befragten, die sich einen früheren Ruhestand wünschen, können
ihn sich gar nicht leisten. (Quelle: Gothaer 2011, Stichprobe: 1.000
sozialversicherungspflichtig Beschäftige)
Weitere Studienergebnisse (III)
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Zwischenfazit
Die Mehrheit der Unternehmen bietet eine betriebliche
Altersversorgung an. Die Teilnahme der Beschäftigten ist generell noch
steigerungsfähig.
Für erfolgreiche Unternehmen gehört die betriebliche Altersversorgung
zu den Kernelementen moderner Personalpolitik
Die Arbeitnehmer haben zwar ambitionierte Wünsche und wollen in
der Mehrheit ihren Ruhestand vorziehen. Doch ohne eine
Intensivierung der finanziellen Ruhestandsplanung lassen sich diese
Ziele kaum erreichen
Riester-Rente und Entgeltumwandlung bisher als alternative
Vorsorgemöglichkeiten angesehen. Zweifach vorsorgen mit
Betriebsrente und Riester-Rente wird zukünftig das Motto sein
Zeitwertkonten bieten sich aufgrund ihrer Flexibilität und Transparenz
besonders als Form der betrieblichen Vorsorge an. Zeitwertkonten sind
zudem ein wirksames Instrument der Mitarbeiterbindung, da sie nicht
nur einen vorgezogenen Ruhestand ermöglichen, sondern auch
zwischenzeitliche Auszeiten.
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Unterstützungsbedarf für betriebliche Aktivitäten nach
Aktivitätsgrad der Unternehmen
Erhöhung des Qualifikationsniveaus bei
Ausbildungsplatzbewerbern
Betriebliche Gesundheitsfürsorge
Ausbau betrieblicher Kinderbetreuung
Rekrutierung von Mitarbeitern im
Ausland
in %
alle Unternehmen in dem jeweiligen Bereich aktive Unternehmen
... nicht aktive Unternehmen
6,7
7,4
16,8
16,5
50,6
68,7
29,4
15,7
18,0
34,6
33,8
11,1
15,2
6,1
2,7
Beratung für die Einrichtung
altersgerechter Arbeitsplätze
Mehrfachantworten
n=694
Quelle: Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008) (Unternehmen ab 5 Beschäftigte), S. 137
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Gliederung
1. Mittelstand in Deutschland
3. Auswirkungen auf den Absatzbereich
4. Auswirkungen auf den Personalbereich
2. Der demographische Wandel
5. Fazit und Ausblick
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Fazit und Ausblick
Derzeit dominieren im Mittelstand andere Themen als der
demographische Wandel.
Nur geringe Beschäftigung mit den Auswirkungen, Wissenstand für
Deutschland und teilweise auch Regionen befriedigend.
Im Bereich Personal: 20 % der Unternehmen erwarten keine Folgen.
Andere Folgen wie Fortbildung und Krankenstand angesichts alternder
Belegschaften möglicherweise unterschätzt
„Der Kampf um die klügen Köpfe beginnt schon heute“
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Kontakt: Prof. Dr. Frank Wallau
Fachhochschule der Wirtschaft
Fürstenallee 3-5
33102 Paderborn
Email: [email protected]
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Studien: Kranzusch, P.; Suprinovič, O.; Wallau, F. (2010): Absatz- und
Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des
demografischen Wandels – Eine empirische Bestandsaufnahme, in:
Salzmann et al. (Hrsg): Wirtschaftspolitische Herausforderungen
des demographischen Wandels, S. 223-248.
Kay. R.; Kranzusch, P.; Suprinovic, O. (2008): Absatz- und
Personalpolitik mittelständischer Unternehmen im Zeichen des
demografischen Wandels - Herausforderungen und Reaktionen, IfM-
Materialien Nr. 183, www.ifm-bonn.org/index.php?id=686