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Veranstaltung von
Friedrich-Ebert-StiftungVereinte Dienstleistungsgewerkschaft
Deutsches Institut für Erwachsenenbildung
Berlin, 27. November 2006
Anforderungen an alternsgerechte
Arbeitsorganisation und -gestaltung
Ein Überblick
Prof. Dr. Daniel BieberGeschäftsführeriso-Institut Saarbrückenwww.iso-institut.de
Alternsgerechte ArbeitÜberblick – was können Unternehmen tun?
Berlin, 27. November 2006
2Die „Gründe“Q
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Alternsgerechte ArbeitÜberblick – was können Unternehmen tun?
Berlin, 27. November 2006
3Altersstruktur des Arbeitskräftepotentials 2000 - 2040
Alternsgerechte ArbeitÜberblick – was können Unternehmen tun?
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in Jahren
Erwerbspersonen nach Alter
in Jahren
Quelle: Statistisches Bundesamt, 2004
642015 25 30 35 40 45 50 55 60
in T
au
se
nd
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5 Erwerbspersonen nach AltersgruppenErwerbspersonen nach Altersgruppen
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
7.000
Jahre
in 1
000
Daten 2000
Projektion 2010
Projektion 2020
15-19 20-24 30-3425-29 40-4435-39 45-49 50-54 55-59 60-64
Quelle: Prognos Deutschland Report 2002
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6
Quelle: Mikrozensus, 2004, eigene Berechnungen iso-Institut
in P
roze
nt
23,3
16,915,7
2,2
5,7
13,3
2,8
19,7
0
10
20
30
GesundheitlicheGründe
Alters-ruhestand
Entlassung Vorruhestand Sonstige Gründe
BefristeterArbeitsvertrag
PersönlicheGründe
Hauptgründe des Berufsaustritts 55- bis 64-Jähriger
Eigene Kündigung
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7Rentenzugänge nach ausgewählten Berufen vor RentenbeginnRentenzugänge nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn
100
Quelle: VDR, Stand 2003, eigene Berechnungen iso-Institut
50,3
42,0
39,0
38,4
37,6
36,1
35,8
9,3
8,3
8,0
6,0
6,0
5,6
4,2
49,7
58,0
61,0
61,6
62,4
63,9
64,2
90,7
91,7
92,0
94,0
94,0
94,4
95,8
Dachdecker
Fliesenleger
Krankenschwestern
Betonbauer
Maurer
Schlosser
Rohrinstallateure
Leitende Verwaltungsfachleute
Unternehmer
Architekten
Verbandsleiter
Chemiker
Maschinenbauingenieure
Ärzte
Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
in Prozent
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8Rentenzugänge Frauen nach ausgewählten Berufen vor RentenbeginnRentenzugänge Frauen nach ausgewählten Berufen vor Rentenbeginn
Quelle: VDR, Stand 2002, eigene Berechnungen iso-Institut
41,3
40,4
40,4
39,2
39,0
38,1
37,0
15,3
15,1
14,6
14,5
13,6
4,7
4,1
58,7
59,6
59,6
60,8
61,0
61,9
63,0
84,7
84,9
85,4
85,5
86,4
95,3
95,9
Montiererinnen
Kellnerinnen
Krankenpflegehelferinnen
Sozialarbeiterinnen
Hilfsarbeiterinnen
Krankenschwestern
Köchinnen
Technikerinnen
Bürofachkräfte
Unternehmerinnen
Buchhalterinnen
Bibliothekarinnen
Apothekerinnen
Ärztinnen
Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit Renten wegen Alters
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
in Prozent
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9Good Practice: Handlungsansätze und InstrumenteGood Practice: Handlungsansätze und Instrumente
Personalentwickl.und Laufbahn-
gestaltung
Weiterbildungund Personal-
einsatz
Gesundheits-schutz und
Gesundheits-förderung
Unternehmens-kultur
Arbeitsgestaltung
Weiterbildung-und Personal-entwicklung
Personaleinsatz-planung
Gesundheits-management
Arbeitszeit-gestaltung
AnalyseAltersstrukturanalyseGefährdungsanalyse
KonzeptentwicklungWorkshopsProjektgruppen
Maßnahmenumsetzung Überzeugungs- und Öffentlichkeitsarbeit, Zielvereinbarungen, Erfolgskontrolle
Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
Gruppenarbeit
Technische Arbeitshilfen
Job-Enrichment
Altersgemischte Teams
Gleitender Berufsausstieg
Flexible Arbeitszeitgestaltung
Wahlarbeitszeit Seniorenpausen Langzeitkonten
Sabbaticals
Berufsbegleitende Umschulung
Standortbestimmungs-Workshops
Anpassungsqualifizierung
Zeitbudgets
Perspektivgespräche
Entwicklung von Fachkarrieren
Rückkehrkonzepte
Paten- Mentorenmodelle
Projekteinsätze
Rotationskonzepte
Tandems
Führungskräfteschulung
Unternehmensleitlinien
Wertschätzungstraining
Diversity-Management
Mitarbeiterbefragung
Aufhebung von Altersgrenzen
Gesundheitsschonende Schichtarbeit Rückenschulen
Integrationsmanagement
Anti-Stress-Training Gesundheitszirkel
Produktgestaltung
Qualifizierungsplanung
Gesundheits-Check
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10 Herausforderungen für die betriebliche Arbeits- und PersonalpolitikHerausforderungen für die betriebliche Arbeits- und Personalpolitik
Beschäftigung
Berufsaustritt
Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit
• Ausweitung von Zielgruppen• Aufhebung von Altersgrenzen
• Arbeitsgestaltung• Gesundheitsförderung• Weiterbildung• Arbeitszeitgestaltung
• Differenzierte Ausstiegsmodelle• Gleitender Übergang in den Ruhestand• Know how-Transfer
Gestaltung desBerufsaustritts
Sicherung des Fachkräftebedarfs
Einstellung
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111. Schritt: Bedarfsanalyse1. Schritt: Bedarfsanalyse
Analyseebenen / Ansatzpunkte:
• Anlass und Motive des Einstiegs in die Demografiethematik• Personal- und Arbeitsstrukturanalyse• Unterstützungsbedarfe • Altern und Gesundheit• Identifikation von Problemschwerpunkten (Arbeitsorganisation,
Arbeitszeit, Weiterbildungsbedarfe etc.)• Verantwortlichkeiten• Einbindung und Vernetzung• Entscheidung: alleine oder mit externer Unterstützung
Instrumente:
• Leitfadengestützte Interviews (GF, BR)• Betriebsbegehung (mit Checkliste)• Dokumentenanalyse, z.B. Gefährdungsbeurteilung• „Gesundheitsbefragung” / Mitarbeiterbefragung
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12AltersstrukturanalyseAltersstrukturanalyse
Quelle: Köchling (2005), www.demowerkzeuge.de
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13Vorgehen bei der AltersstrukturanalyseVorgehen bei der Altersstrukturanalyse
Quelle: Köchling 2005, www.demowerkzeuge.de
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Berlin, 27. November 2006
14Qualifizierung älterer ArbeitnehmerQualifizierung älterer Arbeitnehmer
Personalentwicklungsplan
Name Geburtsdatum Knick schleifen
Aufhängung schleifen
Richten Hängebahn man. Anstreichen
Kontrolle Stapler
3 3 3 2 2 1 1
Schmidt 1951 X O S
Müller 1953 O X O O S
Meyer 1953 O X O S
Becker 1954 X O S
Bauer 1955 X O O O S
Hamann 1957 O O O O O X O
Schildner 1957 O O O X
Förster 1958 O O X
Kunz 1960 X O O O
Uhrmacher 1961 X O O O
Gerber 1962 X O
Hintze 1964 X
Mathieu 1965 X O O O
Landau 1965 O X O
Johann 1967 S X
Littig 1970 O O O O X
Ernst 1971 X
Braun 1973 O X O
Klein 1974 X O
Legende: X = Stammarbeitsplatz O = Mehrfachqualifikation S = Schulungsbedarf 1 – 3 : Körperlicher Schweregrad der ArbeitQuelle: Vetter
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15Zukunftsgespräch VorgehensweiseZukunftsgespräch Vorgehensweise
Quelle: Reindl / iso 2005
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16Gefahren und ChancenGefahren und Chancen
Demografie ist beliebtes Kongressthema – aber es passiert zuwenig – insbesondere in KMU.
• Betroffenheit prüfen ! Vorteile können sich in Nachteile verwandeln.
• Arbeitskräfte können auch knapp werden !• Arbeitskraft muss nicht immer weiter billiger werden !• Demografie“arbeit“ kostet nicht viel – bringt aber viel !• „Langweilerthemen“ wie betriebliche Gesundheitspolitik werden
bedeutsam !• Von anderen lernen – für KMU bringen Netzwerke viel.
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17SchlussfolgerungenSchlussfolgerungen
Stellenwert betrieblicher Gesundheitsförderung: Angesichts des demographischen Wandels wächst die Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung in einem umfassenden Sinne, v.a. für KMU.
Konzentration der betrieblichen Ansätze nicht auf schon Betroffene, sondern auf alle MitarbeiterInnen.
Maßnahmenvielfalt: Es gibt nicht einen „best way“, sondern unterschiedliche zielführende Vorgehensweisen.
Demografiemaßnahmen sind immer dann besonders gut, wenn sie mit anderen Themen verknüpft werden (Arbeitsorganisation, Arbeitszeitmodelle, Weiterbildungsanstrengungen etc.).
Vorreiterunternehmen zeigen innovative Wege auf. Für ihre Verbreitung sind gesamtbetriebliches Engagement und unterstützende Rahmenbedingungen entscheidend.
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Bei Interesse: www.iso-institut.de, [email protected]
Weitere Informationen
Telefon: 0681 / 95424 - 0
www.demotrans.de und www.demowerkzeuge.de