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Motivierte Fachkräfte in jeder Lebensphase –
Herausforderung für die Personalarbeit
Stephanie Bühren / Prof. Dr. Heike Kraußlach
27. März 2014
WAS sind die Lebensphasen/ Berufsphasen?
WARUM ist eine lebensphasenorientierte Personalpolitik so wichtig?
•Was zeichnet einen guten Arbeitgeber aus?
•Was macht ihn attraktiv, damit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre volle Leistungsfähigkeit und Motivation in das Unternehmen einbringen?
•Wie müssen Arbeitsbedingungen und Personalarbeit gestaltet werden, damit die Beschäftigten sich in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen und sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal verhalten?
Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Die Herausforderung für die
Personalarbeit ist es, Leistungs-,
Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit,
Motivation und Qualifikation der
Mitarbeiter im Berufsalltag vor dem
Hintergrund der Lebenssituationen
zu erhalten.
Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25
Trends die zukünftig unsere Arbeitswelt beeinflussen werden:
•Demografischer Wandel•Technologische Entwicklung•Ausrichtung zur Wissens- und Innovationsgesellschaft•Nachhaltigkeit•Frauen•Gesellschaftlicher Wertewandel•Sinkender Wert der Erstausbildung•Häufiger Wechsel des Arbeitsplatzes•Änderung bestehender Arbeitsformen•Veränderung in Arbeits- und Organisationsstrukturen•Steigende Eigenverantwortung der Mitarbeiter•Flache Hierarchien
Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011; Graf , A., Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011,S. 98,100
Faktoren des Wandels
Was ist Karriere heute?
Der Begriff „Karriere“ ist meist mit langen Arbeitszeiten und
uneingeschränkter Verfügbarkeit verbunden.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gleichstellung der
Geschlechter ist vor diesem Hintergrund unmöglich.
Quelle: Rump, J./Eilers, S./Groh, S., Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz und Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Familie und Frauen (Hrsg.): Lebensphasenorientiert Personalpolitik - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2008) S.40
Klassische Karriereziele haben ausgedient
Wichtig sind:
•„interessante Arbeitsinhalte“ (93 %)
•„Anerkennung der eigenen Leistung“ (86 %)
•„Ausgewogenheit zwischen Arbeits-und Privatleben“ (82 %)
•„Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ (79 %)
Weit entfernt von den ersten Plätzen•„Erreichen einer Führungsposition mit entsprechender Verantwortung“ (55 %)
•Von einem hohen Einkommen träumen lediglich 42 %
Gründe für die Einführung
Quelle: Jugendstudie "Generation 05„: Was Studenten über ihre Zukunft denken, mm-Studie in Kooperation mit McKinsey, http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/a-345522.html 17.03.2005
Quelle: FreeDigitalPhotos.net
„Portfolio-Laufbahnen“ und „Mosaik-Karrieren“
Gefragt sind in Zukunft vor allem individuelle Zielvorstellungen ohne
Fixierung auf ein bestimmtes Unternehmen.
Der Wunsch nach einem beruflichen Werdegang, der auch Zeit für
persönliche Belange und unterschiedliche Lebensphasen lässt.
Gründe für die Einführung
Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011
Lebenssituationen
Familiäre Bereiche:•Elternschaft•Pflege•Lebens- und Arbeitssituation des Partners
Außerfamiliäre Bereiche:•Hobby•Ehrenamt•Nebentätigkeit•(Krankheit)•Private Weiterbildung•Traumatische Lebensereignisse•Verschuldung
Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 25-27
Quelle: FreeDigitalPhotos.net
Haus der Arbeitsfähigkeit
Quelle: Oldenbourg, R./Ilmarinen, J.: Für eine lebenslaufbezogene Arbeitsfähigkeitspolitik, in: Naegele, G. (Hrsg.): Soziale Lebenslaufpolitik – Sozialpolitik und Sozialstaat, 1. Auflage, Wiesbaden 2010), S. 433
Berufsphasen
Phasen des betrieblichen Lebenszyklus nach Graf
Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung – Handlungsfelder und Maß-nahmen, in Thom, N./Zaugg, J. R. (Hrsg.): Moderne Personalentwicklung - Mit-arbeiterpotenziale erkennen, entwickeln und fördern, 1. Auflage, Wiesbaden 2006, S. 273
Alter Berufliche Phase Private Phase15. bis 25. Lebensjahr
Schule, Ausbildung, Berufswahl, Erste Berührungspunkte mit einem Unternehmen
Selbstständig werden, Stammfamilie verlassen, Eintritt in die Erwachsenenwelt
26. bis 35. Lebensjahr
Berufliche Karriere einschlage, Einstieg und Aufstieg im Unternehmen
Eigene Familie gründen
36. bis 45. Lebensjahr
Konzentration auf den Beruf, Verwirklichen der Karriere, Entwicklung zum Leistungsträger evtl. Führungsposition
Vereinbarkeit von Beruf und Familie, individuelle Lebensentwürfe in einer Partnerschaft müssen unter einen Hut gebracht werden
46. bis 55. Lebensjahr
Karriereplateau, Gefahr, in Routine abzugleiten
Etablierung der Verhältnisse, aber auch Möglichkeit einer Midlife-Crisis
56. bis 65. Lebensjahr
Mit dem Wettbewerb Jüngerer fertig werden, reifer Mitarbeiter
Vorbereitung auf das Leben im Rentenalter
Ab 65. Lebensjahr
Eintritt in die Pension, mit dem beruflichen Rückgang und den sich daraus ergebenden Veränderungen des eigenen Lebensstils fertig werden
Evtl. gesundheitliche Probleme meistern, mit neuerlicher Abhängigkeit umgehen lernen, mit dem Tod von nahestehenden Personen umgehen
Berufsphasen – Lebensphasen
Quelle: Kramer, J.: Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Eine Analyse zweier Umsetzungskonzepte, in Maikranz F. C. (Hrsg.): Wissenschaft in der Unternehmerpraxis, Norderstedt 2011, S. 21
Berufsphasen – Einführungsphase
• Entwicklung von Berufsvorstellungen• Erster Eintritt in den Arbeitsmarkt• Erste Selbständigkeit• Verantwortung für das eigene Handeln übernehmen• Erste finanzielle Unabhängigkeit• Erste Erfahrungen über die Laufbahn werden gesammelt• Richtung des Karriereweges wird eingeschlagen Quelle Rading, J.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung in Zeiten des demografischen Wandels, Hamburg 2010, S.33
Typische Eigenschaften dieser Phase:•Treffen vorläufiger Entscheidungen/ Austesten der Möglichkeiten•Hohes Maß an Energie und Interesse für das Neue•Enthusiasmus•Idealismus Quelle: Graf (2006),S. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Rading (2010) S.34
„Phase des Betrieblichen Sozialisationsprozesses“
Berufsphasen – Wachstumsphase
Phase der :•Entscheidungen•Stabilisierung•Neuorientierung•Vorstellungen: Beruf, Partnerschaft, Ehe, Kinder werden der Realität gegenübergestellt Quelle: Rading (2010) S. 34
Zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr werden•getroffene Entscheidungen umgesetzt•Vorhaben verwirklicht•Pflichten aufgenommen Quelle: Graf (2006) .S.271 Geprägt durch:
•Festes Arbeitsverhältnis•Karrierentwicklung•Finanzielle Verpflichtungen (Kinder, Erwerb einer Immobilie)•Familiengründung•Beruflicher Schwerpunkt gefunden Quelle: Oldenbourg/Ilmarinen (2010), S441
„Phase der Karriereentwicklung/Familienplanung“
Berufsphasen – Reifephase
Beruflich:•Entwicklung einer Mentorfunktion im Unternehmen•Entstehung eines Karriereplateaus•Know-how-Träger des Unternehmens
Privat:•Rolle des Menschen wird neu definiert•Veränderte Familiensituation: Kinder werden erwachsen, Eltern pflegebedürftig•Veränderung der Körperlichen Leistungsfähigkeit
„Phase der Stabilisierung“
Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34
Berufsphasen – Sättigungsphase
Beruflich:•Phase der Wertschätzung•Häufig keine Weiterentwicklung in der Karrierelaufbahn•Suche nach geeigneten Nachfolgern•Lernen mit jüngerer Konkurrenz umzugehen•Personalfreisetzungsmaßnahmen (Outplacement, Frühpensionierung)
Privat:•Veränderte Haltung zu Prioritäten in Arbeits- und Privatleben•Auseinandersetzung mit dem Ende der beruflichen Tätigkeit•Umgang mit Todesfällen in der Familie und dem Bekanntenkreis•Vermehrt gesundheitliche Probleme
Quelle: Graf (2006),s. 271; Oldenbourg, Ilmarinen (2010) S. 441; Radung (2010) S.34
„Phase der Wertschätzung “
Ziele der Lebensphasenorientierte Personalpolitik
•die Definition von Lebensphasen und der Bedarfe innerhalb des beruflichen
Lebenszyklus von Beschäftigten
•die Konzeption adäquater und gesundheitsförderlicher Arbeitszeitmodelle
entsprechend der ermittelten Bedarfe in den Lebensphasen, die sowohl
betriebswirtschaftlich wertstiftend, als auch nachhaltig sind.
Ziele
Handlungsfelder
Quelle: in Anlehnung an Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 32
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Einführung von:•Flexiblen Arbeitszeitmodellen•Teilzeitarbeit•Familienfreundlichen Umständen im Unternehmen•Karriereplanungsmöglichkeiten
Flexible Arbeitszeit-ort-Modell•Jahreszeitkonten•Projektarbeit•Mobile Arbeitsplätze•Heim- und Telearbeitsplätze
Leistung der Arbeitnehmer nicht an der Anwesenheitim Unternehmen messen, sondern an der Arbeitsleistung
Quelle: Graf, A.: Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung als Ausgangspukt für den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit, in Seyfried, B. (Hrsg.): Ältere Beschäftigte: zu jung, um alt zu sein – Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente, Bielefeld 2011, S.96; Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 40-41
Lösungen - Maßnahmen
Quelle: www.eza.org
Anreiz-und Motivationssysteme
•Informationen über Betreuungsangebote / Vermittlung von Betreuung.•Unterstützung bei der Ferienbetreuung und Notfallbetreuung.•Unterstützung bei der Pflege.•Angebot und / oder Vermittlung von haushaltsnahen Dienstleistungen (z. B. Putz- oder Bügelservice).•Kurzfristige Freistellungen.•Unterstützung bei der Organisation der Wege zum und vom Arbeitsplatz.•Informationen über Freizeit- und Kulturangebote.•Informationen über Wohnungssituationen.•Ansprechpartner/in.•Zuschüsse, Darlehen, Zusatzurlaub.
Lösungen - Maßnahmen
Quelle: Rump, J./Eilers, S./Wilms, G., Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (Hrsg.): Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0 - Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Mainz 2011, S. 50
Quelle: FreeDigitalPhotos.net
BGM: Betriebliches Gesundheitsmanagement
Leistungsvermögen der Mitarbeiter steigern
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern und FührungskräftenMaßnahmen zur Aufrechterhaltung ihrer
physischen und psychischen Leistungsfähigkeit an
Lösungen - Maßnahmen
Quelle: FreeDigitalPhotos.net
Quelle: FreeDigitalPhotos.net
Personalentwicklungsmaßnahmen
Fördern Sie „lebenslanges Lernen“:
•Job Enrichment (Anreicherung der Arbeitsinhalte)
•Job Enlargement (Erweiterung der Arbeitsinhalte)
•Job Rotationen (Wechsel der Arbeitsbereiche)
Lösungen - Maßnahmen
•Tolerieren Sie unterschiedliche Lebensentwürfe
•Setzen Sie auf Ausbildung
•Gehen Sie mit den bestehenden Maßnahmen, die Lebens- und Berufsphasen der Mitarbeiter und Führungskräfte berücksichtigen, in Stellenanzeigen offensiv um und nutzen Sie diese gezielt für Ihr Marketing.
•Nehmen Sie frühzeitig Kontakt zu potenziellen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen auf
•Beziehen Sie gezielt auch ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Ihre Rekrutierungsstrategien mit ein
•Fördern Sie die Gleichstellung der Geschlechter
Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011
Mitarbeitergewinnung
Schritt 1: Ausführliche Bestandsaufnahme Ihrer Personalpolitik!
Schritt 2: Formulieren Sie realistische Ziele für Ihr Vorhaben!
Schritt 3: Identifizieren Sie lebensphasenorientierte Maßnahmen!
Schritt 4: Erstellen Sie einen Aktivitätenplan!
Schritt 5: Implementieren Sie die Maßnahmen!
Schritt 6: Kommunikation - Tue Gutes und rede darüber!
Schritt 7: Kontrollieren Sie Ihren Erfolg!
Konzept – 7 Schritte
Quelle: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 2.0, Strategie für die Zukunft - Ein Leitfaden für Unternehmen zur Bindung und Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern; Prof. Dr. Jutta Rump et al.; Hersg. Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Okt. 2011
Ausblick
VIELEN DANK FÜR IHRE VIELEN DANK FÜR IHRE
AUFMERKSAMKEIT!AUFMERKSAMKEIT!