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Fakultät für Psychologie

Arbeitsbereich Psychologische Diagnostik

Test- undBeratungsstelle

Interviews

Schwerpunkt: Eignungsinterviews





Schuler, H. & Marcus, B. (2001). Biografie-orientierte Verfahren der Personalauswahl. In H.

Schuler, Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe.

Abschnitt Interview S. 209-221.

Erkenntnisse der Forschung zu

Eignungsinterviews übertragbar auf Interviews in allen Anwendungsfeldern

Fragestellung, Situation und Gesprächspartner

beachten





� Interview als Methode der

Personalauswahl

� Gespräch zwischen zwei oder mehreren

Personen

- Repräsentanten der auswählenden Organisation

- Stellenbewerber

� Austausch bewerbungsrelevanter person-,

arbeits- und organisationsbezogener Information

� Grundlage der Auswahlentscheidung der

Organisation und des Bewerbers





� Interview

� Einstellungsgespräch

� Auswahlgespräch

� Vorstellungsgespräch

� nach Bewerbungsunterlagen am meisten

verbreitete Methode der Personalauswahl





� hohe Akzeptanz

- sich ein Bild vom Gegenüber machen

- Bewerber

- schätzen Situationskontrolle hoch ein

- sofern Interview transparent ist und über Anforderungen informiert:Grundlage der Selbstselektion

- geringe Absicht, die Stelle anzunehmen, wenn Interview telefonisch oder per Videokonferenz statt persönlich geführt wird





� ernüchternde Zwischenbilanz (Mayfield, 1964)

- Interviews haben befriedigende Wiederholungsreliabilität, aber geringe Objektivität

- Interviewer verhalten sich relativ konsistent

- relevante Gesprächsbereiche nicht vollständig abgedeckt

- Interviewer unterscheiden sich in ihrer Informationsverarbeitung

- strukturierte Interviews sind objektiver als unstrukturierte

- Ergebnisse verschiedener strukturierter Interviews unterschiedlich

- Validität von Interviews ist gering

- ...





- Ergänzung von Testinformation durch ein Interview führt meist nicht zu erhöhter, manchmal zu geringerer Validität

- Intelligenz eher als andere Merkmale reliabel und valide einschätzbar

- Form der Frage beeinflusst die erhaltene Antwort

- Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort

- In unstrukturierten Interviews spricht der Interviewer mehr als der Interviewte

- Negative Information hat mehr Einfluss als positive.

- in unstrukturierten Interviews entscheiden Interviewer sehr früh

- äußere Erscheinung, Benehmen, Gesichtsausdruck des Bewerbers sind wichtiger als das, was er sagt





� seit 1964 ist viel passiert

- Urteilsbildung

- feste Regeln, vorher festgelegt

- Interview

⇒ Empfehlungen





- Interviews anforderungsbezogen gestalten

- Beschränkung auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig valider erhoben werden können (Zeugnisnoten, Fähigkeitstests)

- strukturierte bzw. (teil-)standardisierte Durchführung

- geprüfte und verankerte Skalen verwenden

- Einzelfragen empirisch prüfen: Itemanalyse, Validierung

- bei geringer Standardisierung mehrere Interviewer

- Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center

- Information und Entscheidung trennen

- Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur standardisieren

- Interviewer verfahrensbezogen trainieren





� strukturierte Interviews

sehr verschiedene Definitionen

- Fragen

- gleiche Fragen für alle Kandidaten

- gleiche Reihenfolge

- Vorgehen bei Antwortverwertung

- Vorgehen bei Entscheidung





� „Der beste Prädiktor ist das Kriterium.“

� Ansätze der Diagnostik

- eigenschaftsorientiert: Eigenschaften / Konstrukte hinter dem Verhalten

- biografieorientiert: Verhalten in der Vergangenheit als Prädiktor für die Zukunft

- simulationsorientiert: Verhaltensbeobachtung





� Methode der Kritischen Ereignisse -

Critical Incident Technique (Flanagan, 1954)

� kritisch

≠ katastrophal

= unterscheidend

� kritische Ereignisse unterscheiden zwischen geeigneten und ungeeigneten Mitarbeitern





� Denken Sie an ein Beispiel für das Arbeitsverhalten

eines Mitarbeiters, das besonders effektive oder

ineffektive Arbeitsweise veranschaulicht. Beschreiben

Sie die Situation und das fragliche Verhalten möglichst

konkret. Stellen Sie sich dazu die folgenden Fragen:

� Was waren Umstände oder

Hintergrundbedingungen, die zu diesem Verhalten

führten?

� Beschreiben Sie das konkrete Verhalten des

Mitarbeiters. Was war besonders effektiv oder

ineffektiv an diesem Verhalten?

� Was waren die Konsequenzen dieses Verhaltens?





Beispiel für negatives Verhalten (Janz et al., 1986)

Zur Hauptverkehrszeit machte ein frustrierter Passagier, nachdem er endlich in den Check-In vorgerückt war, eine sarkastische Bemerkung über den Service der Fluglinie. Der Mitarbeiter am Schalter antwortete mit einer Beleidigung, was den Fluggast weiter aufbrachte. Kurz danach waren mehrere Fluggäste und der Mitarbeiter in eine lautstarke Auseinandersetzung verwickelt.





� kritische Ereignisse

� als Grundlage für Eignungsinterviews

� reale Ereignisse

� Bedingungen in der Organisation

- nutzt Wissen der Mitarbeiter

- Partizipation

� Vorgesetzte, Stelleninhaber, Kunden

� beschreiben positives oder negatives

Verhalten





� Behavior Description Interview (Janz,

Hellervik & Gilmore, 1986)

� biografieorientiert

� vergangenes Verhalten als bester Prädiktor zukünftigen Verhaltens


- 5-10 Leistungsdimensionen zugeordnet, die sich durch die Aufgabenbereiche ergeben

- pro Dimension 10-20 Ereignisse





Beispiel für Fragen an einen Computerprogrammierer (Janz et al., 1986)

1. Berichten Sie über eines Ihrer Projekte, das erheblich zu spät zum Abschluss kam.

2. Was war das für ein Projekt?

3. Welches waren die größten Schwierigkeiten, denen Sie sich gegenübersahen?

4. Wie haben Sie versucht, diese Schwierigkeiten zu überwinden?

5. Was war das Ergebnis Ihrer Bemühungen?

6. Welche Auswirkungen hatte die Verzögerung für denjenigen, der dieses Programm angefordert hatte?

7. Was haben Sie unternommen, um künftige Verzögerungen dieser Art zu verhindern?

8. Wie oft gerieten Ihre Projekte im letzten Jahr in Verzug?





� sehr konkrete Schilderungen gefragt

� Nachfragen sollen sicherstellen, dass die

Bewerber nicht allgemeine Verhaltensregeln oder Lehrbuchwissen, sondern Erfahrungen

schildern

� Formulierung der Fragen und Bewertung der

Antworten setzt fundierte Kenntnis der Tätigkeit und ihrer Anforderungen voraus

� prognostische Validität:

zwischen .48 und .54 (z.B. Janz, 1982, 1989; Orpen, 1985; Harris, 1989)





� Situational Interview (Latham, Saari, Pursell &

Campion, 1980)


- nicht zu Dimensionen zusammengefasst

- so eng wie möglich an die kritischen Ereignisse angelehnt

� Basis: Zielsetzungstheorie (Locke & Latham,

1984)

- Ziele und Absichten als Vorläufer des Verhaltens

� Bewertung jeder Frage: verhaltensverankerte Einstufungsskala

� informiert den Bewerber über zu erwartende Schwierigkeiten





Beispiel für eine situative Frage (Latham, 1989)

Sie sind der Vorgesetzte von Lastwagenfahrern in Philadel-phia. Ihr Kollege ist der Vorgesetzte von Lastwagenfahrern 800 Meilen entfernt in Atlanta. Sie haben beide den gleichen Chef. Ihr Gehalt und Bonus resultiert zu 100% aus Ihren Kosten. Ihr Kollege benötigt dringend einen Ihrer Lastwagen. Wenn Sie nein sagen, bleiben Ihre Kosten niedrig, und Ihr Team wird in diesem Quartal wahrscheinlich den Goldenen Flügel gewinnen. Wenn Sie nein sagen, wird wahrscheinlich das Atlanta-Team diesen angesehenen Preis gewinnen, weil sie der Firma erheblichen Gewinn bringen. Ihr Chef predigt Kosten, Kosten, Kosten ebenso wie Kooperation mit den Kollegen. Ihr Chef hat keine Kontrolle über die Buchhalter, die die Schiedsrichter sind. Ihr Chef ist sehr wettbewerbs-orientiert, er belohnt Sieger. Sie sind genauso wettbewerbs-orientiert, Sie sind ein Siegertyp! Was würden Sie tun?





� Antwortprotokoll

� Bewertungsanleitung (behavior observation scale)

(1) Ich würde mich um den Preis bemühen. Ich würde meinem Kollegen die Umstände erklären und sein Verständnis dafür gewinnen.

(3) Ich würde den Rat meines Vorgesetzten einholen.

(5) Ich würde meinem Kollegen den Lastwagen leihen. Ich würde die Anerkennung meines Vorgesetzten wie meines Kollegen dafür gewinnen, dass ich meinen guten Abschluss dem ihren geopfert habe. Dann würde ich meinen Leuten den Sinn der Sache erklären.





� prognostische Validität zwischen .30 und .46 (z.B. Latham & Saari, 1984; Latham & Sue-

Chan, 1999)





� Multimodales Interview (MMI) (Schuler, 1992)

� 1. Gesprächsbeginn

- ohne Beurteilung

� 2. Selbstvorstellung des Interviewten

- persönlicher und beruflicher Hintergrund

- Beurteilung anforderungsbezogen

� 3. Berufsorientierung und Organisationswahl

- Berufswahl, Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl, bei Berufserfahrenen Fachwissen

- Beurteilung verhaltensverankert





� MMI

� 4. Freier Gesprächsteil

- Anknüpfung an Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen

- Beurteilung summarisch

� 5. Biographiebezogene Fragen

- aus Anforderungsanalysen oder validierte Fragen aus FB






� MMI

� 6. Realistische Tätigkeitsinformationen

- ohne Beurteilung

� 7. Situative Fragen

- aus critical incidents


� 8 Gesprächsabschluss

- Fragen des Bewerbers beantwortet

- ohne Beurteilung





� Verhindern eines vorschnellen Urteils, indem jede Antwort sofort bewertet wird bzw. eine

summarische Bewertung des Abschnitts vorgenommen wird

� Auswertung

- dimensionsbezogen (für Personalentwicklung) und als Gesamtwert (für Personalauswahl)





� inkrementelle Validität aller drei strukturierten

Interviewformen zu Intelligenztests





� und nun noch einmal zu der Zwischenbilanz

von 1964





� ernüchternde Zwischenbilanz (Mayfield, 1964)

- Interviews haben befriedigende Wiederholungsreliabilität, aber geringe Objektivität

- Interviewer verhalten sich relativ konsistent

- relevante Gesprächsbereiche nicht vollständig abgedeckt

- Interviewer unterscheiden sich in ihrer Informationsverarbeitung

- strukturierte Interviews sind objektiver als unstrukturierte

- Ergebnisse verschiedener strukturierter Interviews unterschiedlich

- Validität von Interviews ist gering

- ...





- Ergänzung von Testinformation durch ein Interview führt meist nicht zu erhöhter, manchmal zu geringerer Validität

- Intelligenz eher als andere Merkmale reliabel und valide einschätzbar

- Form der Frage beeinflusst die erhaltene Antwort

- Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort

- In unstrukturierten Interviews spricht der Interviewer mehr als der Interviewte

- Negative Information hat mehr Einfluss als positive.

- in unstrukturierten Interviews entscheiden Interviewer sehr früh

- äußere Erscheinung, Benehmen, Gesichtsausdruck des Bewerbers sind wichtiger als das, was er sagt





--+/-+keine Fragen des Kandidaten

--+/-+weitere Information zur Hilfe

--++längeres Interview

+++bessere Fragen

--+/-+Nachfragen begrenzen

++dieselben Fragen für alle

++++Arbeitsanalyse

Inter-viewer

Kan-didat

Vali-dität

Relia-bilität

Inhalt der Fragen





Auswertung

++statistische Vorhersage

++++ / -Training

-++ / -keine Diskussion zwischen Interviews

++derselbe Interviewer

-++mehrere Interviewer

-++detaillierte Notizen

+++Skalenanker

++jede Antwort raten / mehrere Skalen

Inter-viewer

Kan-didat

Vali-dität

Relia-bilität


Fakultät für PsychologieArbeitsbereich Psychologische Diagnostik


Dynamisches Testen

(Lernfähigkeit,Lerntests)




Literatur außer KubingerGuthke, J. & Wiedl, K. H.(2006).Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der

intraindividuellen Variabilität.Göttingen: Hogrefe.

daraus sind auch die zahlreichen Beispiele und die Abbildungen




Intelligenz Arein theoretischallgemeines Potenzial eines Individuums, von Umweltstimulation zu profitierenneurobiologisch (Unterschiede v.a. genetisch)

Intelligenz Baktuelle Intelligenz - s. AlltagsverhaltenGenotyp-Umwelt-Interaktion

Intelligenz CLeistungen in einem Intelligenztestdient zum Schätzen von Intelligenz B




Wieso ist intraindividuelle Variabilität wichtig?

1. "suboptimale Genotyp-Umwelt-Interaktionen" führen zu einem reduzierten Niveau der Intelligenz B

- Intelligenz B hat noch einen Veränderungsspiel-raum. Diesen kann man messen.

2. Intelligenz B zeigt sich unzureichend in Intelligenz C

- günstige Bedingungen schaffen, um die Testperformanz zu verbessern




Dynamische Testdiagnostikist ein Sammelbegriff für testdiagnostische Ansätze, die über die gezielte Evozierung und Erfassung der intraindividuellen Variabilität im Testprozess entweder auf eine validere Erfassung des aktuellen Standes eines psychischen Merkmals

("altes Merkmal")und/oder seiner Veränderbarkeit abzielen

("neues Merkmal").




Wygotski / Wygotsky / VygotskyZone der aktuellen Entwicklung:Aufgaben, die ein Kind selbstständig (= ohne Hilfe von Erwachsenen) lösen kann Zone der proximalen Entwicklung:kann in Zusammenarbeit mit Erwachsenen sichtbar gemacht werden

- 2 Kinder:- aktuelles Intelligenzalter in einem Binet-Test

8 Jahre- mit Impulsen: Intelligenzalter 9 bzw. 12 Jahre- Differenz ist operationale Definition der Zone

der proximalen Entwicklung




Zone der proximalen Entwicklung:erlaubt bessere Prognosen als Zone der aktuellen Entwicklung




Statusdiagnostiknötige Annahme für Prognosen

Das bis zum Testzeitpunkt Gelernte ist nicht nur für das gegenwärtige Leistungsvermögen repräsentativ, sondern auch für die weitere Entwicklung.Gegenwärtiges Wissen und Können

- ist Voraussetzung für künftiges "Aneignen"- drückt bisherige Lernfähigkeit aus




IntelligenzdiagnostikPädagogisch-psychologische DiagnostikBerufliche EignungsdiagnostikKlinische Diagnostik




praktisches HaupteinsatztfeldUnterscheidung "echt" (auf Grund anlagebedingter Intelligenzschwächen) geistig Behinderter und Kinder, die durch ungünstige Umweltbedingungen in ihrer Intelligenzentwicklung beeinträchtigt sind

- Kinder aus ethnischen Minoritäten, Slums u.ä.

Fragestellungen- Spezial- oder Regelschule?- integrierter und individualisierter Unterricht aller

Kinder in der Regelschule- teilweise Ableitung von

Interventionsempfehlungen




IntelligenzdiagnostikIn dynamischem Test gemessene Intelligenz-potenz zeigt sich nur im Alltag, wenn der Testung eine gezielte Förderung folgt.Lernfähigkeit ist keine völlig "neue" Eigen-schaft, die von Intelligenz unabhängig ist, sondern eine zusätzliche diagnostische Infor-mation über den Intelligenzstatus hinaus.Intraindividuelle Testwertvariabilität ist nicht nur Messfehler:

- wahrer stabiler Wert- wahrer variabler Wert




Argumente für dynamisches TestenEntwicklungspsychologie

- Zone der proximalen Entwicklung- Notwendigkeit der Hilfengebung als

Persönlichkeitsmerkmal

experimentelle Psychologie- Einbau von Rückinformationen und Denkhilfen in

den Problemlösungsprozess

Lernpsychologie- Fähigkeiten sind erst nach dem Überlernen

zuverlässig diagnostizierbar




Intelligenzlerntests

Langzeitlerntests- Prätest- Trainingsphase- Posttest (i.d.R. Parallelaufgaben des Prätests)

Kurzzeitlerntests- eine Testsitzung- mit eingebauten Rückkopplungen und Denkhilfen




Beispiel LangzeitlerntestRaven Learning Potential Test (Budoff, 1975)

Kinder von 5-12 JahrenDifferentialdiagnostik von "mentally retarded children" und "educable mentally retarded children"Tag 1: konventioneller RavenTage 2 und 3: je 30 min Training mit ähnlichen Aufgaben, die anfangs aber viel einfacher und konkreter sind - Lösungsstrategien mit Kindern in "halbstandardisiertem Vorgehen" ermitteltTag 3: Raven wiederholt







ACILAdaptive Computergestützte Intelligenz-Lerntestbatterie (Guthke, Beckmann, Stein, Vahle & Rittner, 1995)

Adaptiver Figurenfolgen-Lerntest ADAFIAdaptiver Analogien-Lerntest ADANAAdaptiver Zahlenfolgen-Lerntest AZAFO

Hilfe abhängig von der Antwort




4

3

5

1: alle drei Hilfen




Antw.

4

3

5

1: alle drei Hilfen




ACILVerrechnung

Anzahl bearbeiteter Itemsplus Anzahl benötigter HilfengleichSchrittzahl

- Minimum 12 (Optimum)- Maximum 132




ACILKritik

fragwürdig: Erfüllt die Batterie das Gütekriterium Skalierung???Personen mit guter Leistung

- leistungsstark: ja- lernfähig: ?

aber: Die Person ist eigentlich "zu" leistungsstark für diesen Test, so dass man ihre Lernfähigkeit damit nicht mehr erfassen kann.




ADAFI Verzweigungen




Pädagogische DiagnostikMengenfolgetestVoraussetzungen der ArithmetikLesenphonemische SegmentationArbeitsgedächtnis




Voraussetzungen der Arithmetik Iarithmetische Sprache: begriffliches Wissen wie viele-wenig, mehr-wenigerSerienbildung: Finden von Sequenzen im Material anhand von einem oder zwei Attributen: z.B. Ordne die Pilze nach ihrer Größe, beginne mit dem größtenÜbereinstimmung: zwei Reihen von Objekten, die sich in Anzahl und Größe unterscheiden, sollen verglichen werden, indem eins-zu-eins-Verbindungen hergestellt werden: z.B. Gibt es einen Becher für jede Zahnbürste?Klassifikation: Bilderordnen nach einer oder mehreren Charakteristik(a): z.B. Zeige alle Bilder mit fünf Bällen




Voraussetzungen der Arithmetik IIKonservation: Verstehen der Ähnlichkeit von zwei Reihen von Objekten nach Umwandlung(en) in einer von beiden: In welcher Reihe sind mehr Eier? (nachdem eine Reihe verlängert wurde)Verstehen einer Messung: Verstehen von Proportionsunterschieden von Objekten unterschiedlicher Längen und Größen: z.B. Vergleiche zwei Wege von der Schule nach Hause (auf einer Zeichnung) mit Hilfe einer Messeinheit und sage, welcher der kürzere istZählen mit Kardinalzahlen. Vervollständigung von Zählreihen (manchmal "skipping numbers") von verschiedenen Ausgangspunkten aus (rückwärts und vorwärts)




Pädagogische DiagnostikZielgruppen von Lerntests

- Kinder mit geringer Leistung- Kinder mit diversen Behinderungen- Kinder aus ethnischen Minderheiten




Berufs- und StudieneignungLerntestkonzept auch in der beruflichen Eignungsdiagnostik in der DDRTrainability bei Gastarbeitern und älteren ArbeitnehmernComputertests ermöglichen Erfassung von Lernverläufen, die aussagefähiger sind als StatustestsLernfähigkeits-Assessment-Center für Bewerber aus ehemaligen sozialistischen Ländern




Berufs- und Studienbezogene LerntestsLokführer: "Versager" und Geeignete unterschieden sich im Posttest mehr als im Prätest, vor allem, wenn Vorher- und Nachher-Messung in der Nachtschicht stattfandenFluglotsen-Auswahlfür das Chemiestudium spezifischer Lerntest

- sagte Studienversagen besser vorher als Aufnahmeklausur und IST

Test für Medizinische Studiengänge: Übungsmaterial




TrainabilityGroßbritanniensoll vorhersagen, ob ein Bewerber im Training erfolgreich istübliche Papier-Bleistift-Tests bei ausländischen und älteren Arbeitnehmern wenig geeignet

- Schulnähe- Zeitdruck- bildungs- und erfahrungsabhängig




Ziel:- höhere ökologische Validität =>

Arbeitsstichproben (work samples)

Lernstichproben aus der auf den Test folgenden Ausbildung

- Elektriker: Stromkreis anklemmen- Maurer: begonnene Ziegelmauer vervollständigen- Näherin: zwei Teile zu einer Tasche

zusammennähen- Gabelstaplerfahrer: um eine Tonne herumfahren,

eine Palette aufnehmen, abladen und rückwärts fahren




Ablauf- standardisierte Instruktion durch einen Ausbilder- Gelegenheit zum Fragenstellen- selbst machen- teilweise erneute Hilfe und noch ein Posttest- Testleiter beobachtet die Person und vergibt nach

einer standardisierten Checkliste Fehlerpunkte plus globales Rating auf 5-Punkteskala

keine Normwerte, sondern berufs- und betriebsspezifische Erwartungswerttabellenvor allem handwerkliche Berufe, aber auch Hubschrauberpiloten und Management-JobsZweck: Vorhersage des Erfolgs in Trainings-kursen (1 Woche - 6 Monate)




Validität- mäßig hohe Korrelationen mit dem Kriterium (wie

bei üblichen Eignungstests)- Erfolg im Training ließ sich besser vorhersagen als

im Beruf (wie bei üblichen Eignungstests)- je länger der Prognosezeitraum, desto geringer

die Validität- höhere Validitäten bei vorwiegend

psychomotorisch definierten Berufsanforderungen- i.d.R. erbringt die Kombination von "klinischer

Auswertung" anhand der Rating-Skalen und der "statistischen Auswertung" mit der Fehler-Checkliste die besten Validitätskoeffizienten

- Validität bei älteren Personen höher als bei jüngeren




Kritik- Mangel an Theorie- nur anwendbar durch Berufsexperten, die

außerdem diagnostisch geschult werden müssen- inkrementelle Validität gegenüber generellen

Intelligenz- und Eignungstests muss noch nachgewiesen werden

- Rolle spezifischer Berufsvorerfahrung (Mutter oder Vater über die Schulter geguckt?) unzureichend untersucht

- Die angestrebten "point-to-point"-Entsprechungenbeziehen sich vor allem auf den Arbeitsinhalt. Werden Validitäten besser, wenn außerdem Inhalt des Trainings repräsentiert wird?




Vorteile- höhere Augenscheinvalidität und Berufsnähe- erster Eindruck von der Arbeit => Möglichkeit zur

Selbstselektion- Akzeptanz durch ausländische und ältere

Arbeitnehmer




Prozessanalysen bei herkömmlichen, vor allem auch computergestützt dargebotenen Tests

Lernfähigkeit- nur in "Lern"tests, oder auch in konventionellen

Tests

Testverlaufsanalyse bei Computertests

Konzentrations-Lerntest:- zweite Testdurchführung ist valider als die erste- längere Testbelastung- evtl. hirnorganische Erkrankungen im Frühstadium




Lern-Assessment-CenterLernfähigkeit auf der Liste der Anforderungen im Assessment-CenterBeispiel im Rahmen eines 2-3-tägigen ACs

- Rollenübung Mitarbeitergespräch 30 min- Einschätzung auf Checklisten durch Beobachter- Selbsteinschätzung auf denselben Checklisten- ausführliche individuelle Rückmeldung (3 beste

und 3 schlechteste Ergebnisse schriftlich)- Teilnehmer sollte am Abend des 1. Tages darüber

reflektieren- Tag 2: 4 Stunden Training für alle Teilnehmer- 3. Tag Übung und Erfassung wie an Tag 1




Lern-Assessment-CenterErgebnis

- Korrelation von Prä- und Posttest in Kontrollgruppe (.67) höher als in Trainingsgruppe (.47)

- rückgemeldete Kriterien hatten größte Lerngewinne

- Lernfähigkeitswerte korrelierten nicht mit übrigen Übungen und Tests des ACs und mit dort erhobenen Merkmalen

- Validität: Kriterium Beförderung nach 2 Jahren: .35, plus Lernzuwachs als Prädiktor: R = . 48

üblicher: rein theoretische Lernphase vor dem AC durch Infomaterial und Literaturtipps




Klinische DiagnostikDemenz (Baltes, Kühl & Sowarka, 1992)

- 81 Altenheimbewohner von 58 bis 86 Jahren- z.T. Einschätzung eines erhöhten Demenzrisikos

(bes. Alzheimer) aufgrund klinischer Einschätzung

- Figural-Relations-Test- 5 Trainingssitzungen an ähnlichen Aufgaben- Figural-Relations-Test

- nur Gesunde profitierten vom Training







Sozial-, Einstellungs- und Charakterbereich

soziale Lernfähigkeit, Aspekt Kooperationsfähigkeitexperimentelles Spiel:

- zwei Kinder (9-11 Jahre) spielen gegeneinander- Versuchsleiter vermittelt die Reaktionen =>

kaschierte Standardisierung- Beginn: Übungsversuch mit echtem Zusammenspiel




"Normal"schüler vs. Verhaltensgestörte- "Normal"schüler zeigten schon im 1. Teilversuch die

zu erreichende angemessene serialeAbhängigkeiten der Entscheidungen

- 11 der 25 Verhaltensgestörten zeigten sie im 4. Teilversuch aber nicht so ausgeprägt wie "Normal"kinder. - Dies waren auch die leichter therapeutisch zu beeinflussenden Kinder

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