Botschafter der QualitatskulturVizerektor Maarten Hoenen und

die Umsetzung der Qualitätsstrategie.

ADAM als VerteilsystemVereinfachte digitale Distribution von

Unterrichtsmaterialien.

Netzwerk der DozierendenFaculty Net bietet Veranstaltungen undGedankenaustausch für Dozierende.

MAGAZIN FÜR DIE MITARBEITENDEN DER UNIVERSITÄT BASEL 01 / 2014

Erweitertes Team, breiteres Angebot: Personal­ und Organisationsentwicklung.

2 uniiintern 02/10

uniintern Magazin für die Mitarbeitenden der Universität BaselPetersplatz 1, Postfach, 4003 Basel. Tel. 061 267 35 75, Fax 061 267 30 13E-Mail: uniintern@unibas.chwww.unibas.ch/uniintern

Mai 2014

Herausgeber Kommunikation & Marketing (Leitung: Matthias Geering)Redaktion Matthias Geering (mg), matthias.geering@unibas.chGestaltung Continue AG, BaselText Michael Beckmann, Antonio Loprieno, Christine Staehelin, Hans Syfrig,Patrick Mayrock, Marcel Lüdi, Andrea Kleinhuber, Kathrin Küchler,Ariane Schnepf, Franziska Erbsland, Christian KörnerFotografie Christian Flierl, Matthias Geering, Peter SchnetzKorrektorat Birgit Althaler, BaselDruck Effingerhof AG, BruggAuflage 6200 Ex.Termine Redaktionsschluss und Erscheinen der nächsten Ausgabe:2/2014: 25. August/6. Oktober 2014

Matthias GeeringUniversität BaselLeiter Kommunikation & Marketing

EDI TOR IA L

Die Strategie als Kompass

Im vergangenen Jahr haben die Trägerkantone der Uni-versität Basel die Globalbudgets verabschiedet und da-

mit der Universität grünes Licht gegeben, die zuvor erar-beitete Strategie 2014 umzusetzen. Dass dieses Papier vonhoher Qualität ist, zeigt sich in jenen Themenbereichen,die wir im aktuellen Heft vorstellen.

Vizerektor Maarten Hoenen verantwortet die Quali-tätsstrategie 2014, die auf Basis der gesamtuniversitärenStrategie entstanden ist. «Bei der Umsetzung der Qua-litätsstrategie geht es letztlich um die Optimierung derLeistung der einzelnen Personen», so Hoenen, «undwenn diese nur sich selbst als Massstab nehmen, dannhaben wir ein kleines Problem.» Freiheit von Lehre undForschung bedeute nicht, du kannst machen was duwillst, betont der Vizerektor. «Das heisst vielmehr, dassdie Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der Sachegegenüber Verantwortung übernehmen und nicht nurgegenüber sich selbst.»

Für Verwaltungsdirektor Christoph Tschumi ist die Stra-tegie «eine Art Kompass, an dem sich die operativen Zieleund Massnahmen ausrichten sollen». Eine dieser Mass-nahmen ist die Neuorganisation des Bereiches Personal-wesen, wo die Personal- und Organisationsentwicklung(POE) personell gestärkt und deren Angebot ausgebautwurde. «Die Entwicklung der Organisation ist eine Füh-rungsaufgabe», so Tschumi im Interview, «wobei letztlichjede einzelne Person mit ihrem Verhalten die Entwick-lung der Organisation prägt.»

Auch dieses Heft zeigt: Die Universität Basel ist in Bewe-gung, und bei den anstehenden Veränderungen sind dieMitarbeitenden besonders gefordert. Die Abteilung Per-sonal- und Organisationsentwicklung ist bestens gerüs-tet, diesen Prozess zu begleiten. Wie sie das macht, lesenSie im Fokus dieses Magazins – viel Vergnügen!

Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch

5«Diss:Kurs»

Mit welchen Formaten das VizerektoratForschung Doktoratsprojekte präsentiert.

uniiintern 01/14 3

INHALT

10Botschafter für Qualitatskultur

Wie Vizerektor Maarten Hoenen dieQualitätsstrategie 2014 umsetzen möchte.

22Forschung in Vietnam

Wie der Historiker An Lac Truong Dinhfür seine Dissertation recherchierte.

UNIVERSITÄT

4 E-Mail direkt Start der neuen

Website «unibas.ch»

4 Buchtipp Lernumgebungen an der Hochschule

5 Zehn aus 2682 Aufruf zur Bewerbung

für den «Diss:Kurs»5 Die Zahl

6 Kolumne Michael Beckmann –

Zwischen Theorie und Praxis

7 Stay on track Neue Förderlinie

für Nachwuchswissenschaftlerinnen

8 Kooperation mit dem IKRK Das Europainstitut

bekommt Zugang zu Archiven

9 ADAM Die Distributionsplattform

vereinfacht die Verteilung

10 Qualitatskultur Vizerektor Hoenen über

die Umsetzung der Qualitätsstrategie

FOKUS

12 Antonio Loprieno Personal­ und

Organisationsentwicklung als gemeinsame

Aufgabe

14 Entwicklung als Führungsaufgabe

Verwaltungsdirektor Tschumi im Interview

16 Die ersten 100 Arbeitstage Erste Bilanz des

Leiters Personal­ und Organisationsentwicklung

18 Klare Ziele dank Dialog Das Jahresgespräch

mit Zielvereinbarung

20 Breites Angebot Workshops für Teams

und Führungskräfte

LEUTE

22 An Lac Truong Dinh Ein Historiker forscht

in Vietnam

SERVICE

25 Neuberufungen

26 Dienstjubilaen

27 Open House Das Biozentrum öffnete

seine Türen – ein Bilderbogen

28 Domino

4 uniiintern 01/14

UNIVERSITÄT

Lernumgebungen an der Hochschulein Buchformn Die Universität ist zum Lern- und Lebensortfür Studierende geworden, die heute aufgrundverdichteter Studienpläne mehr Zeit auf demCampus verbringen als früher. Neue MedienundTechnologien schaffendabei dieGrundlagefür das «Lernwandern»: ein Lernen an verschie-denen Orten auf dem Campus, zu Hause undunterwegs.

Was bedeutet das für die Gestaltung «moder-ner» Lernumgebungen? Zusammenmit internen und externen Expertin-nen und Experten hat das LearnTechNet, das Kompetenznetzwerk fürneue Medien in Studium und Lehre der Universität Basel, die Anforde-rungen an den «Campus von morgen» identifiziert und erste Schritte aufdemWeg dorthin aufgezeigt. Dabei wurde der Campus imRahmen einerWorkshop-Reihe und in verschiedenen Begleitstudien aus den Perspekti-ven der «Lehr- und Lernräume», der «Zwischenräume», der «Prüfungs-räume» und der «Spielräume» näher betrachtet.

Die Erkenntnisse sind nun in Buchform erschienen: In «Lernumgebun-gen an der Hochschule» werden sowohl die Beiträge der Referenten undReferentinnen an derWorkshop-Reihe sowie die aus denWorkshops undBegleitstudien hervorgegangenen Ergebnisse und Erkenntnisse veröf-fentlicht. Über das Buch verteilt finden sich ausserdem sechs Porträts vonStudierenden, die einen Einblick in die unterschiedlichen Lebenssituati-onen, Fachkulturen und Studienstufen ermöglichen.

Tina Škerlak, Helen Kaufmann, Gudrun Bachmann (Hrsg.), Lernumgebungen an der Hoch­schule – Auf demWeg zum Campus von morgen, 2014, Medien in derWissenschaft, Band 66

E-MA I L -D I R EKT

Von: uniintern@unibas.chGesendet: Montag, 7. April 2014 13:22An: Tanja.Schuler@unibas.chBetreff: Start der neuen Website «unibas.ch»

Liebe Frau Schuler

Vor einem guten Jahr haben Sie als Leiterin dasProjekt «Redesign unibas.ch» angeschoben.Wo stehen wir, wann geht die Seite online?

Von: Tanja.Schuler@unibas.chGesendet: Freitag, 11. April 2014 09:48An: uniintern@unibas.chBetreff: Re: Start der neuen Webseite «unibas.ch»

Liebe «uniintern»­Leserinnen und ­Leser

Viele wichtige Schritte haben wir bereits hinter

uns, wir sind sozusagen auf der Zielgeraden!

Ganz am Anfang stand die Evaluation des rich­

tigen ContentManagement Systems (CMS). Da

hat der Basler Anbieter Magnolia das Rennen

gemacht. In einem zweiten Schritt haben wir

mittels eines Wettbewerbs die Partneragentur

ausgewählt. Dann wurde ein Prototyp mit dem

neuen Design erstellt, im Herbst 2013 konnten

wir die Gestaltung abnehmen – damit war das

Design in groben Zügen festgelegt.

In der Folge haben wir mit unseren zahlreichen

Benutzergruppen in Workshops und mit Befra­

gungen die Bedürfnisse zur Website zusam­

mengetragen und gewichtet. Parallel dazu wur­

den ein Online­Kommunikationskonzept und

ein Social­Media­Konzept erstellt. Aus all die­

sen Informationen und Anregungen haben wir

dann die Site­Struktur erarbeitet und mittels

Usability­Test geschaut, ob unsere Überlegun­

gen in der Praxis wirklich funktionieren.

Wir haben aber festgestellt, dass wir für den

Aufbau der Inhalte mehr Zeit benötigen. Denn

schliesslich wollen wir nicht einfach alten Wein

in neuen Schläuchen anbieten – die optisch

attraktive neue Seite soll inhaltlich aufgefrischt

und möglichst umfassend auch auf Englisch

angeboten werden. Darum hat der Steuerungs­ausschuss entschieden, den Starttermin aufAngang August 2014 zu setzen und den In­haltsverantwortlichen genügend Zeit für dasEinpflegen der neuen Inhalte zu geben.

Herzliche Grüsse

Tanja SchulerLeiterin Media Services

PharmaTrain: EU-Projekterfolgreich abgeschlossen

n PharmaTrain ist eine Public-Private-Partnership aus Universitäten inEuropa, Pharmafirmen, Not-for-Profit-Organisationen und Zulassungs-behörden, welche neue Qualitätsstandards für berufsbegleitendeWeiter-bildungsprogramme in der Pharmazeutischen Medizin in Europa etab-liert hat. Unter der Leitung von ECPM (European Center of Pharmaceu-tical Medicine) wurde PharmaTrain als EU-Projekt 2009 beantragt undkoordiniert. ImSommer 2014wird das Projekt erfolgreich abgeschlossen,zukünftig werden die Aktivitäten von der Nachfolgeorganisation «Phar-maTrain Federation» von Brüssel aus koordiniert. Die Universität Basel,vertreten durch ECPM, wird als Mitglied der PharmaTrain Federationweiterhin aktiv daran mitarbeiten.

www.ecpm.ch, www.pharmatrain.eu

uniiintern 01/14 5

DI E ZAHL

UNIVERSITÄT

Die Universität Basel ist eine erstklassige Universitätmit exzellenter Forschung und Lehre. Ihre Studieren-

den und Mitarbeitenden haben einen prägenden Anteil ander Attraktivität der Region Basel. Diese beiden Botschaf-ten sollen zur Feier des 555. Geburtstages im September2015 in die Region getragen werden.

Das Jubiläumsjahr wird so zum Anlass genommen, denMenschen der Region einen attraktiven und spannendenEinblick in die aktuelle Forschung, Lehre und Dienstleis-

tung der Universität Basel zu bieten. Kern der Jubiläums-aktivitäten ist eine Festwoche in der zweiten September-hälfte 2015; der Auftakt bildet ein grosses eintägiges Festals Auftakt für die breite Öffentlichkeit.

Geplant sind ein attraktives Vorlesungsprogramm aus al-len Fakultäten im Kollegienhaus und an den Aussenstand-orten sowie exklusive Laborbesichtigungen mit einmali-gen Experimenten. Eine Woche später laden Studierendean verschiedenen nicht-universitären Orten in der RegionBasel zu «Festen» ein, deren Inhalte sie selber thematischgestalten werden. In der Woche dazwischen finden spezi-elle Themenabende statt, die den Forschungsschwerpunk-ten der Universität Basel gewidmet sind.

Hans Syfrig, Leiter Event, Abteilung Kommunikation & Marketing

Doktorierende der Universitat Basel im Dialog. Die Kommunikations­fähigkeiten der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sollen mit«Diss:Kurs» gefördert werden.

Zehn aus 2682 – Aufruf zur Bewerbung für den «Diss:Kurs»

n Die Universität Basel ist eine Forschungsuniversität, dieNachwuchsforschenden in besondererWeise Räume für ihreErkundungsleidenschaft ermöglichen möchte. Um den der-zeit 2682 immatrikulierten Doktorierenden neben PhDCommittees, Anschubstipendien und dergleichen mehrauch ein sichtbares Podium für ihre Forschung zu geben, fin-det am 7. Oktober 2014 erstmals der «Diss:Kurs» statt – einForschungs- und Informationstag zur Doktoratsstufe an derUniversität Basel.

Am «Diss:Kurs» stehen die Präsentationen von zehn Dokto-rierenden imMittelpunkt.Wer an der Universität Basel pro-moviert und sein Projekt gerne einmal ausserhalb von Fach-konferenzen und fakultären Kolloquien vorstellen möchte,kann sich online für einen zehnminütigen Präsentationsslotbewerben. Die Vortragssprache ist Deutsch oder Englisch,alle Fachgebiete sind willkommen.

Mit zehn Einblicken in die grosse Bandbreite der Doktorats-projekte in Basel will das Vizerektorat Forschung die Arbeitder Doktorierenden greifbar machen und dazu beitragen,dass die Forschenden über ihre Fachgrenzen hinweg mitei-nander ins Gespräch kommen. Das Programm im Kolle-gienhaus wird umrahmt von Austauschmöglichkeiten mitAnsprechpartnern und Fachpersonen der Universität Basel.Alle ausgewählten PräsentierendenwerdenMitte September2014 kostenlos von einer erfahrenen Trainerin in einer ein-einhalbtägigen Präsentationsschulung auf diesen Event vor-bereitet. Die Veranstalter freuen sich auf zahlreiche Bewer-bungen von strukturiert, individuell oder berufsbegleitendDoktorierenden und den interdisziplinären Austausch am7.Oktober 2014.Weitere Informationen sind unter der untenstehenden Webadresse zu finden.

www.unibas.ch/doktorat

6 uniiintern 01/14

UNIVERSITÄT

KOLUMNE

Illus

tration:

Rap

hael

Gschw

ind

ZwischenTheorie und PraxisMichael Beckmann, WWZ, Abteilung Personal und Organisation, michael.beckmann@unibas.ch

FDS sind offensichtlich eine Fehlkon-struktion. Erstens sind sie unfair, weilabsolut gute Mitarbeiter relativschlecht beurteilt werden können.Zweitens stellen FDS eine Bankrott-erklärung der eigenenPersonalrekru-tierung dar.Wenn nämlich die Perso-nalauswahl auch nur einigermassengut funktioniert, dann können dieFähigkeiten der positiv selektiertenMitarbeiter keiner Normalverteilungfolgen. Eine Firma, die aufwendigePersonaleinstellungsverfahren ein-setzt, sollte nun wirklich mehr guteals schlechteMitarbeiter in ihren Rei-hen haben. Drittens lassen sich FDSleicht unterwandern, z.B. indem Vor-

gesetzte bei der Notengebung zwischen den zu beurteilen-den Mitarbeitern rotieren. Viertens fördern FDS eine Dis-kriminierung am Arbeitsplatz. Schlechte Noten bleibensystematisch z.B. neuen Mitarbeitenden, Teilzeitkräftenoder älteren Mitarbeitern vorbehalten. Last but not leastsorgen FDS dafür, dass aus Kolleginnen und Kollegen, dieeigentlich zusammenarbeiten sollten, Konkurrenten wer-den, die darauf aus sein werden, sich gegenseitig zu scha-den, um im Ranking selbst besser dazustehen. Dies ist em-pirisch belegt.

Nun nehmen manche Unternehmenslenkende empirischeResultate aus wissenschaftlichen Publikationen vielleichtnicht zurKenntnis. TrotzdembleibenFragenoffen.Warumziehen Manager nicht wenigstens aus dem Umstand, dassviele Firmen FDS nach nur wenigen Jahren wieder abge-schafft haben, ihre Lehren? Welche Meinung haben Mana-ger eigentlich von ihren Mitarbeitenden, wenn sie Metho-den einsetzen, die offensichtlich einen übertriebenenLeistungsdruck sowie einen dysfunktionalen internenWettbewerb erzeugen, und diese dann als Instrumente zurFörderung einer Leistungskultur beschönigen? Anyway.FDSmachen nur dann Sinn, wennman die Absicht hat, in-nert kürzester Zeit das Betriebsklima zu vergiften.

Prof. Dr. Michael Beckmann ist Ordinarius für Personal und Organisation.

«Forced Distribution Systems

machen nur Sinn, wenn man das

Betriebsklima vergiften will.»

Diese «uniintern»-Ausgabe hatden Schwerpunkt Personal und

Organisationsentwicklung. Beide Be-griffe sind im Rahmen der Führungvon privaten sowie öffentlichen Ins-titutionen und Organisationen vongrosser Bedeutung. Sie haben darüberhinaus eine positive Konnotation, in-dem sie Fortschritt und Verbesserung– durchaus auch im Sinne der Mit-arbeitenden – suggerieren. Ähnlichwie bei anderen Managementbegrif-fen, die auf den ersten Blick gut tönenund gegen die eigentlich niemand et-was einwenden kann, verbergen sichhinter dem Konstrukt Personal- undOrganisationsentwicklung bisweilenaber auchMassnahmen, die eine Kluft zwischen kommuni-zierter Intention und gelebter Praxis erkennen lassen.

Eine dieser Massnahmen ist die Verwendung sogenannterForcedDistributionSystems (FDS) als Instrument zurLeis-tungsbeurteilung von Mitarbeitenden. Hierbei wird denBeurteilern eine bestimmte Leistungsverteilung vorgege-ben.Meistens ist dies eineNormalverteilung. Danachmüs-sen jeweils 10% der Mitarbeitenden mit «sehr gut» bzw.«ungenügend» bewertet werden, weitere 20% erhalten dieNoten «gut» bzw. «verbesserungsbedürftig», während dieverbleibenden 40%als «durchschnittlich» klassiert werden.Bei FDS werden Mitarbeitende einer Organisationseinheitalso relativ zueinander beurteilt.

FDSwaren vor Jahren vor allem in grossen amerikanischenUnternehmen recht populär. Nicht wenige Unternehmenhaben sie allerdings nur wenige Jahre nach ihrer Einfüh-rung wieder abgeschafft. Andererseits gibt es auch heutenochFirmen, die FDS erst jüngst implementiert haben. Bei-spiele dafür sind Yahoo und die UBS. Begründet wird die-ser Schritt oft mit dem Wunsch, eine Leistungskultur in-nerhalb der Organisation zu fördern. Leistungskultur:wieder so ein gut tönender Begriff, derwahrscheinlich auchverwendet wird, um potentiellen Widerständlern denWind aus den Segeln zu nehmen.

uniiintern 01/14 7

AUS DEN MEDI EN

UNIVERSITÄT

Stay on track – Neue Förderliniefür Nachwuchswissenschaftlerinnen

n Für Nachwuchswissenschaftlerinnen ist es statistisch gesehen schwie-riger, nach der Promotion in der Spur der Wissenschaft zu bleiben undsich im Forschungsbetrieb zu etablieren, als für ihre männlichen Kolle-gen. Besonders eklatant ist die Situation jedoch, wennWissenschaftlerin-nen in der Phase der frühenMutterschaft die weitreichenden Umstellun-gen der Forschungs-, Arbeits- und Familienaufgaben im laufendenUniversitätsbetrieb leisten müssen. Genau da, an diesem entscheidendenLaufbahnpunkt, setzt Stay on track an. Das Programm bietet temporäreEntlastung von einer wesentlichen Pflichtaufgabe der PostDoc-Anstellungzugunsten einer konzentrierten Durchführung der Forschung für dieDauer eines Semesters. Dies geschieht in Form von drei Entlastungsopti-onen: Bereitstellung einer Hilfskraft, Vertretung von Projektleitung oderGewährung eines Lehrauftrags. Ein Gesuch kann jederzeit erfolgen. Aufdie Stichtage 1. April und 1. Oktober werden die Gesuche gesichtet und beipositiver Prüfung für das folgende Semester gesprochen. Die UniversitätBasel setzt damit ein bewusstes Signal, den Verbleib ihrer Nachwuchswis-senschaftlerinnen in der Akademie sicherzustellen.

Alle Unterlagen befinden sich unterwww.chancengleichheit.unibas.ch/stay­on­track

n Unis greifen in die Politik ein Die Universi­

täten verlassen den Elfenbeinturm und greifen

künftig in Abstimmungskämpfe ein. [...] Damit

reagieren die Hochschulen auf die Annahme

der Zuwanderungsinitiative, die dazu führte,

dass die Schweizer Universitäten aus den EU­

Förderprogrammen Horizon 2020 und Erasmus

flog. «Wir haben unsere Lektion gelernt», sagt

Antonio Loprieno, Präsident der CRUS und

Rektor der Uni Basel. Die Universitäten würden

künftig ihrer Stimme deutlich Gehör verschaf­

fen. (23.03.2014)

n Landratsdebatte zum Globalbudget Im

Allgemeinen wurden die Universität und de­

ren Rektor Antonio Loprieno vorwiegend mit

Lob bedacht. [...] Weil zuvor aber bei der Ver­

abschiedung des Budgets 2014 in erster Linie

Sparen angesagt war, fiel beim Universitäts­

Geschäft die eine oder andere ironische Be­

merkung, dass jetzt wieder Geldausgeben an­

gesagt sei. (13.12.2013)

n Uni Basel zieht 66 Millionen an Land In

den letzten drei Monaten erhielt die Universi­

tät Basel Forschungsgelder in der Höhe von

66 Millionen Franken. [...] So erhalten Forscher

der Uni Basel, des Uni­Spitals Basel und der

ETH Zürich unter anderem 13,7 Millionen für

ein Projekt, das klären möchte, wie Tumore Re­

sistenz gegen Medikamente entwickeln. [...]

Auch von Bern gibt's Geld, 11 Millionen verteilt

auf vier Jahre. (20.12.2013)

n Die Zukunft des Studentenfutters Seit

dem Frühlingssemester 2013 werden in der

Basler Mensa nun zwei statt drei Fleischmenüs

pro Tag angeboten, dafür gibt es zwei statt nur

ein Vegi­Menü, und zusätzlich wird an einem

Tag pro Woche ein veganes Menü gekocht.

Das neue Angebot [...] kommt gut an: Seit dem

Frühling werden in Basel rund 40 Prozent mehr

vegetarische Menüs konsumiert. (4.11.2013)

Unterwegs mit demDozentenverein Faculty Net

n Waren Sie schon einmal im Spalentor? Möchten Sie gerne geführt andie Hundertwasser-Ausstellung im Forum Würth? Lieben Sie Jazz odervielleicht doch eher klassischeMusik? All dies bei gleichzeitiger Kontakt-pflege mit anderen Dozentinnen und Dozenten über die Fakultätsgren-zen hinweg bietet das Programm 2014/15 von Faculty Net. Im laufendenSemester stehen noch zwei Veranstaltungen auf dem Programm: einBlues-Konzert am21.Mai, 18.00Uhr, imWildt’schenHausund eine Spar-gel-Wanderung am 31.Mai, die nach Egringen imMarkgräflerland führt.

Anmeldungen: verena.rohrer@usb.ch, 061 265 43 18Weitere Informationen: facultynet.unibas.ch

SIGG-Flaschen mit Uni-Logozum Vorzugspreis

n Die Universität bietet ihren Mitarbeitenden die SIGG-Aluflasche mit aufgedrucktem Logo zum Vorzugspreis von16 Franken an. Normalerweise kosten diese Flaschen25 Franken. Die robusten Behälter eignen sich ausgezeichnetfür dasNachfüllen vonGetränkenunddamit auch als Trink-behälter für die anstehende Wandersaison. Im Angebot ste-hen schwarze und dunkelgrüne Flaschen, verkauft werdensie im dinx-Shop an der Kornhausgasse.

8 uniiintern 01/14

Kooperation mit dem IKRKText: Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch

Der 8. Mai ist nicht nur der Tag des Roten Kreuzes, son-

dern in diesem Jahr auch derTag der Unterzeichnung ei-

ner Vereinbarung zwischen der Universitat Basel und

dem Internationalen Komitee vom Roten Kreuz: Das IKRK

ermöglicht dem Europainstitut eine Erweiterung seiner

Forschungsagenda.

Die Zusammenarbeit mit dem IKRK widerspiegelt einegenerelle Entwicklung der Universität, wie ich sie an

verschiedensten Orten beobachte», betonte Rektor AntonioLoprieno anlässlich der Vertragsunterzeichnung mit demIKRK am 8.Mai im Europainstitut. «Wir sind nicht mehr iso-lierter Akteur, nein, die Universität öffnet sich und geht aufdie Zivilgesellschaft zu.» Einen ähnlichen Schritt habe auchdas IKRK gemacht, erklärte Christine Beerli, die als Vizeprä-sidentin des IKRK in Basel die Vereinbarung unterschrieb:«Wir verlassen den Elfenbeinturm und stellen uns damit auchder Kritik», so Beerli. Sie sei sich bewusst, dass dies ein span-nender, aber nicht leichter Prozess sein werde. Denn die Ver-einbarung zwischen der humanitären Hilfsorganisation undder Universität Basel ermöglicht es den Forschenden, die Ar-chive des IKRK aus dem Zeitraum 1966 bis 1975 zu nutzen.In diese Zeit fallen humanitäre Katastrophen wie der Biafra-

Krieg, derMilitäreinsatz derUSA inVietnamund der Sechs-Tage-Krieg in NahenOsten. «Wir sind uns bewusst, dass un-sere damalige Arbeit heute vielleicht anders beurteilt wird»,so Beerli. Gewisse Entscheide, dieman damals für richtig ge-halten habe, erwiesen sich in der heutigen Betrachtung alsfalsch. Und gemäss Jean-Luc Blondel, dem «Chef de DivisionArchives»,wird sich rückblickend auchbei der einenoder an-deren Mission zeigen, «dass das IKRK zwar vermittelt hat –aber ohneErfolg.»DieVereinbarung enthält dieMöglichkeit,den Studierenden des künftigen Masters European GlobalStudies derUniversität Basel einPraktikum imIKRK inGenfanzubieten. Jean-Luc Blondel ist überzeugt, dass die Schätzein seinem Archiv viele Ideen für Masterarbeiten und weitereForschungen liefern werden.

InterdisziplinaresVorgehen

Für Madeleine Herren-Oesch, die Direktorin des Europain-stituts, eröffnet diese Vereinbarung neue Perspektiven hin-sichtlich der «European Global Studies», die sie mit ihremForschungsteam vorantreibt. «Das Europainstitut ist inter-disziplinär aufgestellt», so Herren-Oesch, «und darum kön-nenwir dieses Archivmaterial sehr breit und umfassend ana-lysieren und auswerten.»

Öffnung der Archive für die Forschenden der Universitat Basel: IKRK­Vizepräsidentin Christine Beerli, Jean­Luc Blondel (IKRK), Madeleine Herren­Oesch undAntonio Loprieno feiern im Europainstitut die Vertragsunterzeichnung.

Foto:P

eter

Sch

netz

uniiintern 01/14 9

ADAM nimmt die Arbeit abText: Christine Staehelin

Die Distributionsplattform ADAM (Advanced Distributi-

on & More) vereinfacht die Verteilung von Unterrichts-

materialien und bietet zugangsgeschützte Arbeitsberei-

che für Lehrveranstaltungen. Mit der Verbindung zu den

Online-Diensten der Studienadministration hat ADAM

weitere Optionen erhalten.

Bücherschleppen, Kopieren und Semesterordner sindfür das Verteilen von Lehrmitteln seit einiger Zeit nicht

mehr nötig. Die Universität Basel erleichtert die Distribu-tion der Unterlagen für Seminare und Vorlesungen durch dieEinführung einer einzigen, mittelfristig verbindlichen Platt-form.

Belegen und Zugang zu Lehrmitteln in einem Schritt

Im Frühjahrsemester 2014 hat ADAM mit der Verbindungzu denOnline-Diensten der Studienadministration (MOnA,TeLL) eine wichtige Neuerung erfahren. Vom Rektorat un-terstützt, wird der Wunsch der Studierenden und Datenver-waltenden nach nur einer Plattform somit Schritt für Schrittrealisiert. Denn mit der Verbindung von ADAM und denOnline-Diensten ist ein Student oder eine Studentin bereitseinen Tag nach dem Belegen einer Lehrveranstaltung als le-senderNutzer imdazugehörigen geschütztenLehrveranstal-tungs-Workspace (LV-Workspace) auf ADAM eingetragenund hat Zugriff auf die darauf geladenen Dokumente. Wasaber, wenn sich ein Studierender schon vor der Belegfrist indas Thema der Lehrveranstaltung einlesen möchte? «DieStudierenden können bei den LV-Workspaces ‹anklopfen›und der Manager des Workspaces entscheidet, ob der oderdie Studierende Zugriff auf das Material haben kann odernicht», erklärt Gilbert Francz, Projektleiter von ADAM.Hö-rerinnen und Hörer müssen ebenfalls auf diesem Weg Ein-tritt in dieWorkspaces beantragen.Mitglieder können in al-lenWorkspaces auch jederzeit vondenManagern eingeladenwerden.

Digitale Zukunftsmusik

Ein Blick in die Zukunft zeigt: ADAMnimmt auch langfris-tig Arbeit ab. Denn das Team von ADAM plant, dass nebenden Inhalten auch die Liste der Verantwortlichen eines LV-Workspaces von Semester zu Semester übernommenwerdenkann. Ein Knopfklick wird genügen.

Ab kommendem Semester können digitale Semesterappa-rate dank der Verbindung von ADAM und einem Tool na-mensDigilit noch leichter erstelltwerden:MitDigilit könnenDozierende Scans von Artikeln aus Zeitschriften oder ein-zelnen Kapiteln aus Büchern bei der UniversitätsbibliothekBasel als PDF-Datei bestellen. Die Dozierenden haben abHerbstsemester 2014 dieMöglichkeit, direkt inADAMeinenAntrag zu stellen, um die gewünschten elektronischen Do-kumente von der Universitätsbibliothek zu erhalten. Unddiese Bestellmöglichkeit hat gleich noch einen Vorteil: DieDokumentewerden vonderBibliothekdirekt in den entspre-chendenWorkspace geladen und können dort von den Nut-zerinnen und Nutzern gelesen werden. Die Abgabe von Ab-stracts, Essays und Arbeiten kann ebenfalls über ADAMstattfinden: Die Studierenden erhalten mit dem «Post BoxOrdner» die Möglichkeit, Dateien direkt dem Dozierendenzu senden. Darüber hinaus können Gespräche und Diskus-sion der Lehrveranstaltung imWorkspace-Forum in digita-ler Form weitergeführt werden.

Der Erfolg von ADAM

Das Interesse anderDistributionsplattformhatdieErwartun-gen des ADAM-Teams übertroffen. Rechnete das Team mitetwa hundert neuen LV-Workspaces, nutzten im Frühjahrse-mester 350 von insgesamt 1700 Lehrveranstaltungen dieneuen Funktionalitäten. Für dasHerbstsemester haben schonknapp ein Drittel aller Lehrveranstaltungen einen synchro-nisierten LV-Workspace. Die Benutzerfreundlichkeit vonADAMwirdhochgeschrieben, Feedback istwillkommen.Dielaufenden Optimierungen machen aus der Distributions-plattform keine erstarrte Software, sondern ein flexibles Ar-beitsinstrument, das denWünschen der Mitarbeitenden ent-gegenkommt.

Wo gibt es Einführungen zu ADAM?

Den Dozierenden stehen in jedem Semester zwei halbtägigeEinführungskurse zur Auswahl. Die Kursdaten sind aufwww.fortbildung.unibas.ch zu finden. Gilbert Francz, derProjektleiter vonADAM,bietet aufAnfrage durchdie Fakul-täten und Gliederungseinheiten gerne eine individuelleKurzeinführung zu ADAM an.

Unter adam.unibas.ch/help sind ein Handbuch und zahlreiche Kurzanleitungenzu finden. Geplant sind in Zukunft auch Einführungsvideos.

UNIVERSITÄT

10 uniiintern 01/14

UNIVERSITÄT

QUALITÄTSSTRATEGIE 2014

«Qualitatskultur breit abstützen»Interview: Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch

QUAL I T Y AUDIT AN DER UN IV ER S I TÄT BASE L

Site Visit durch internationales Expertenteamn Derzeit ist an derUniversität Basel das drit­

te Quality­Audit­Verfahren 2013 / 2014 durch

den Bund im Gang. Das Verfahren ist An­

fang September 2013 mit der Erstellung des

Selbstbeurteilungsberichts gestartet. Im Ok­

tober wurden die Fakultäten, die skuba, aus­

gewählte Rektoratsressorts sowie zentrale

Einrichtungen in einemVernehmlassungsver­

fahren zum Selbstevaluationsbericht befragt.

Die Steuerungsgruppe hat im November die

Rückmeldungen behandelt und in ein kohä­

rentesGesamtbild gebracht.Am12. Dezember

2013 hat der SAQE den Bericht behandelt, am

14. Januar 2014 das Rektorat sowie am 23. Ja­

nuar der Universitätsrat. Abgabetermin für den

Bericht an das OAQ war der 14. Februar 2014.

Die Site Visit des internationalen Teams von

Experten und Expertinnen in Basel wird vom

13. bis 15. Mai 2014 stattfinden. Der Abschluss

des Audit­Verfahrens ist auf September 2014

geplant.

Die Qualitätsstandards des Quality Audits

2013 / 2014 sind formal dieselben wie beim

Quality Audit 2008 bzw. richten sich nach

den Qualitätssicherungsrichtlinien der SUK

von 2006. Die eigentlichen formellen Akkre­

ditierungsverfahren werden in der Schweiz

erst im Rahmen des neuen Hochschulförde­

rungs­ und ­koordinationsgesetzes HFKG des

Bundes erfolgen. Als Zeitrahmen für eine ers­

te institutionelle Akkreditierung steht frühes­

tens 2018 zur Diskussion.

Ein zentrales Dossier des Vizerektors

Lehre und Entwicklung, Prof. Maarten

Hoenen, ist die Qualitatsentwicklung.

Ein Gesprach mit dem Vizerektor über

die Entwicklung einer Qualitatskultur

und die Herausforderungen für die Mit-

arbeitenden.

Maarten Hoenen, die Qualitätsstrategie istformuliert und abgesegnet – warum brauchtdie Universität Basel ein derartiges Papier?Mit derQualitätsstrategiemöchtenwir dieVerfahren, mit denen Qualität in Lehre,Forschung und Verwaltung gesichertwird, transparent darstellen. Wir tun dies,weil wir diese Verfahren für sehr wichtighalten, wir tun es aber auch, weil die Si-cherstellung von Qualität uns per Gesetzvorgegeben ist.

Aber wir arbeiten doch in Lehre, ForschungundVerwaltung schon auf einemhohenQua-litätsniveau!Diese Antwort bekomme ich oft, wennich Universitätsmitglieder auf unsereQualitätsstrategie anspreche. Doch esgeht hier nicht um Lehre, Forschung und

Verwaltung an sich – es geht um die Me-chanismen, die Lehre, Forschung undVerwaltung optimieren sollen. DieseMe-chanismen müssen explizit formuliertwerden, wenn sie Qualität sichern sollen.Ich vergleiche Qualitätsstrategie gernemit Grammatik. Die Menschen verwen-den Sprache und kennen die Grammatikimplizit.Wennwir unsnunplötzlichnichtmehr verstehen, dann greifen wir auf dieGrammatik zurück, weil diese sehr präzisdie Spielregeln beschreibt. Die Qualitäts-strategie macht die impliziten Prozesse,die jeder und jede kennt, zu explizitenProzessen.

Welche Ziele sollenmit diesemPapier erreichtwerden?Wir haben verschiedene Ziele vor Augen.Auf der einen Seite haben wir eine Re-chenschaftspflicht gegenüber jenen, wel-che die Universität nicht so gut kennenwie wir. Da müssen wir mit grösstmögli-cher Klarheit darlegen können, wie dieDinge bei uns ablaufen. Aber auch für un-sereMitarbeitenden ist eswichtig, dass dieAbläufe präzise definiert sind. Dies nicht

zuletzt, damit sie uns darauf ansprechenkönnen, wenn aus ihrer Sicht etwas nichtso gut läuft.

Eine Qualitätsstrategie ist wieGrammatik – wir greifen aufsie zurück, weil sie sehr präzisedie Spielregeln beschreibt.

Wie setzt man eine Qualitätsstrategie an ei-ner Universität um?Bei der Umsetzung der Qualitätsstrategiegeht es letztendlich um die Optimierungder Leistung der einzelnen Personen, diezusammen die Universität ausmachen.Wenn diese Personen aber nur sich selbstals Massstab nehmen, dann haben wir alsGesamtinstitutionund als öffentlicheEin-richtung ein kleines Problem. Freiheitvon Lehre und Forschung, das heisstnicht: Du kannst machen, was du willst.Das heisst vielmehr, dass die Wissen-schaftler der Sache gegenüber eine Ver-antwortung übernehmen und nicht nurgegenüber sich selbst.

uniiintern 01/14 11

FOKUS

Aberwir befurwortendoch gerade dieVielsei-tigkeit der Individuen. Läuft die Universitätnicht Gefahr, dass bei der Umsetzung derQualitätsstrategie dieKreativität auf der Stre-cke bleibt?Kreativität entsteht in der Tat über das In-dividuum, und diese Individuen entwi-ckeln sich ja nicht alle in die gleiche Rich-tung. Genau darum brauchen wir klarformulierte Prozesse, um diese verschie-denenKräfte auf ein höheres Ideal, auf dieZielsetzungen der Gesamtuniversität ab-zustimmen.

Mit welchen Massnahmen soll die Qualitäts-strategie umgesetzt werden?Die Einrichtung der Regenzkommission«Qualität» ist die wichtigste Massnahme.Auchwenn sie selbst keine Beschlüsse fas-sen wird, so kann sie doch Themen undAnliegen auf die Traktandenliste setzen,Gutachten erstellen und schliesslichEmp-fehlungen zuhanden der Entscheidungs-gremien abgeben. Mit der Schaffung die-ser Kommission wollen wir ein Signal indie Institution senden und zeigen, dassQualität als Prozess für uns von höchsterBedeutung ist.

Wie muss man sich die Arbeit dieser neu ge-schaffenen Regenzkommission konkret vor-stellen?Nehmen wir ein Beispiel: die Wegleitungzum neuen Einreihungs- und Beförde-rungssystem, die in den letzten Monatenbei verschiedenen Gelegenheiten kritischangesprochen wurde. Bei diesen Diskus-sionen hatte sich gezeigt, dass bestimmteÜberlegungen nicht hinreichend berück-sichtigt wurden. Die Prozesse wurdenspontan angepasst, und so entstanden fürdie Beteiligten gute Lösungen. Doch einederartige Einigung ist nicht selbstver-ständlich – es hätte auch anders ausgehenkönnen. Die Regenzkommission «Quali-tät» wäre dann die richtige Anlaufstelle:Sie würde diskutieren, wie die Universitätin Zukunft mit solchen Prozessen umge-hen sollte, und entsprechende Empfeh-lungen abgeben.

Welchen Beitrag konnen die Mitarbeitendenzur erfolgreichen Umsetzung der Qualitäts-strategie 2014 leisten?Von denMitarbeitenden ist Partizipationgefordert. Wenn wir die Qualität verbes-sern wollen, dann braucht es ein breit ab-gestütztes Bekenntnis zu einem Prozess,an dem sich alle beteiligen – Forscher,Dozierende, Verwaltungsmitarbeitende.DieseQualitätskulturmüssenwir pflegenund dabei aufzeigen, dass es sich bei derErarbeitung einer Qualitätskultur um ei-nen Prozess handelt, bei dem alle Betei-ligten laufend dazulernen. Darum kön-nenwir auch nicht sagen:Wir setzen jetztdiese und jeneMassnahme um und dannhaben wir gute Qualität an der Universi-tät Basel.

Was werden Sie unternehmen, um die Quali-tätsstrategie in der Universität zu verankern?Es istmir ein grossesAnliegen, dieseQua-litätsstrategie in die Universität zu tragen.

Darum möchte ich auch möglichst vieleGliederungseinheiten besuchen und vorOrt erklären, wie wir die Qualitätskulturin unserer Institution verankernmöchtenund welchen Beitrag wir von jedem Mit-glied der Universität erwarten.

Ich vergleichemeineAufgabemit jener ei-nes Gastgebers in einem guten Restau-rant: Dieser geht von Tisch zu Tisch,spricht mit den Leuten und erfährt dabei,wo ihnen der Schuh drückt und wo viel-leicht auch noch Verbesserungspotenzialverborgen ist. Es ist ganz wichtig, dass wirmehr voneinander erfahren, denn dieshilft uns letztlich, bessere Entscheide tref-fen zu können. Diese Vermittlerrollemöchte ich aktiv wahrnehmen und damitdie Qualitätskultur an der Universität Ba-sel nachhaltig verankern.

Botschafter für eine Qualitatskultur: Maarten Hoenen, seit 1. August 2014 Vizerektor Lehre und Entwicklung.

12 uniiintern 01/14

Kompetente Unterstützung. Die Personal­ und Organisationsentwicklung als wertvolle Organisatorin und Begleiterin von Schulungen, Beratungen und Workshops.

Foto:C

hristia

nFlierl

uniiintern 01/14 13

FOKUS

Forscher im Biozentrum die beste Infrastruktur in Aussichtzu stellen und beiden Kollegen die Universität Basel als sinn-stiftende Heimat, als Alma Mater im etymologischen Sinnevon «ernährender Mutter» zu präsentieren?

Individuelle Beteiligung gefordert

Als kleinen Beitrag auf dem Weg zu dieser Sinnstiftung ha-ben wir etwa das Instrument des Management-Seminarsentwickelt. Periodisch–vielleicht einmal pro Jahr–kommenMitglieder derUniversität zusammen, von denen sich die In-stitution einen besonderen Beitrag zur Entwicklung diesesDiskurses verspricht, um kontroverse Aspekte des universi-tären Lebens zu besprechen; Aspekte, bei denen es nichtmöglich ist, eine «richtige» von einer «falschen» Perspektivezu unterscheiden, und die sich gerade deshalb für die Arbeitan unserer gemeinsamen Vereinskultur eignen: Ist es für dieUniversität Basel wichtiger, sich an den Bedürfnissen derTrägerkantone zu orientieren oder sich an den Entwicklun-gen der globalen Wissenschaft messen zu lassen? Ist es bes-ser, kleinere Einheiten eine eigene Verwaltung aufbauen zulassen, auch wenn dadurch die Kosten steigen, oder Verwal-tungsausgaben zu optimieren, auch wenn dadurch eine ge-wisseEntmachtung akademischerGremien erfolgt?Das sindFragen, die keine unilaterale Antwort zulassen – Fragen,über die es sich gut streiten lässt, in der Hoffnung, dass dieoffene, enzyklopädische Debatte die Streitenden am Endezusammenzuschweissen vermag.

Die Einrichtung eines Management-Seminars ist eine derFormen administrativer Arbeit an unserer institutionellenKultur, welche die Qualität der Universität fördern. Nochwichtiger, weil täglich spürbar, ist jedoch der qualitative Bei-trag, den jede und jeder von uns in ihrer/seiner individuellenBeteiligung an der Dialektik zwischen den drei Formen vonGovernance – als «Republik», als «Verein» und als «Be-trieb» – an unserer Universität leistet. «Personal- und Orga-nisationsentwicklung» ist deshalb nicht nur der Name einesRessorts von Rektorat und Verwaltung – es ist ein besonderswichtiges Gebot der Universität Basel als Wissensgemein-schaft.

Eine Universitat ist eine besondere Gemeinschaft, die

spezifische Merkmale dreier idealtypischer Organisati-

onsformen aufweist: Sie ist zugleich eine Republik, ein

Verein und ein Betrieb.

In ihrem institutionellen Selbstverständnis tritt eine Uni-versität wie ein kleines Staatswesen auf: Akademische Ge-

schäfte werden von universitären Gremien wie Fakultäts-versammlungen, Rektorat oder Kommissionen nach demMuster unserer parlamentarischen Demokratie mit ihreninhaltlichen Debatten und ihrer Suche nach Konsens be-handelt. Wie ein Verein verhält sich indessen eine Univer-sität in ihrer gelebten Kultur: Wir werden von einem ge-meinsamen Bekenntnis zu Lehre und Forschung getrieben,scheuen uns vor knappen Mehrheitsentscheiden und be-stimmen oft unsere Führungsorgane nach dem Verfügbar-keitsprinzip. Mit einem Betrieb vergleichbar ist schliesslicheine Universität in ihrer operativen Führung: Wie von denSBB oder Novartis werden auch von uns eine effiziente Ge-staltung unserer administrativen Abläufe und eine nach-haltige Planung unserer inhaltlichen Entwicklung erwartet– egal, ob es sich dabei um kantonale, eidgenössische oderprivate Mittel handelt.

Universitat Basel als sinnstiftende Heimat

Diese Überlappung verschiedener Ebenen der institutionel-len Identität ist für uns Mitglieder der Universität Basel einGrund zum Stolz, weil wir alle – ob in der Verwaltung oderin der Akademie oder in beiden tätig – in einer intellektuellanspruchsvolleren Umgebung arbeiten dürfen, als dies fürdieMehrheit der Bevölkerung gilt. Andererseits stellt uns ge-rade diese stete Interaktion zwischen dem republikanischenMoment des Ausbaus eigener, für ausgezeichnete Lehre undForschung nötiger Freiräume und dem betrieblichen Mo-ment der Gestaltung gemeinsamer, im Sinne eines verant-wortungsvollen Umgangs mit beschränkten Ressourcen ge-nauso nötiger Strukturen immer wieder vor die Frage derKombinierbarkeit dieser zwei Aspekte: Schaffen wir es,gleichzeitig die hervorragendeHistorikerin sich in ihrer For-schung und Lehre frei entfalten zu lassen, dem prospektiven

EINFÜHRUNG

Personal- und Organisations-entwicklung als gemeinsame Aufgabe

Von Antonio Loprieno, a.loprieno@unibas.ch

14 uniiintern 01/14

FOKUS

PROFESSIONALISIERUNG DER STRUKTUREN

«Entwicklung ist eine Führungsaufgabe»Interview: Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch; Foto: Christian Flierl

Der internationale Wettbewerb um die

klugsten Köpfe sowie knappere Ressour-

cen führen dazu, dass universitare Füh-

rungsstrukturen zunehmend professio-

nalisiert werden müssen. «uniintern»

hat mit Verwaltungsdirektor Christoph

Tschumi über die Rolle der Personal- und

Organisationsentwicklung gesprochen.

Die Abteilung Personal- und Organisations-entwicklung (POE) wurde ausgebaut, derenLeiter Marcel Ludi ist neu direkt Ihnen un-terstellt. Welchen Stellenwert hat die POE inder Entwicklung der Universität Basel?Die Entwicklung von Personal und Orga-nisation hat für dieUniversität eine grosseBedeutung. Wichtige Grundlagen dafürsind die Strategie 2014 sowie die Quali-tätsstrategie. Beide Dokumente machenwesentliche Aussagen zur inhaltlichenund qualitativen Entwicklung derUniver-

sität. Die in diesen Dokumenten formu-lierten Zielsetzungen können nur erreichtwerden, wenn jede Mitarbeiterin und je-der Mitarbeiter auf ihrer/seiner Stufe ei-nen Beitrag dazu leistet. Genau hier setztdie POE ein: Wir müssen auf der einenSeite dafür besorgt sein, dass die Mitar-beitenden optimal dazu befähigt sindund angemessen in allfällige Verände-rungsprozesse einbezogen werden. DieOrganisationsentwicklung auf der ande-ren Seite sollte die Strukturen und Ab-läufe so formen, dass die in der Strategiegesetzten Ziele möglichst gut erreichtwerden können. Hier sind vor allem dieFührungskräfte gefordert.

Wer steuert die Entwicklung einer Organi-sation?Entscheidend ist, dass sich eine Organi-sation Gedanken zur langfristigen Ent-

Nutzt die Strategie 2014 als Kompass zur Ausrichtung der operativen Ziele und Massnahmen: Verwaltungsdirektor Christoph Tschumi.

wicklung macht. Die langfristigen Zieleund Schwerpunkte – wie sie zumBeispielin unserer Strategie definiert sind – stel-len eineArtKompass dar, an dem sich dieoperativen Ziele und Massnahmen aus-richten sollten. Dann kommt den Füh-rungsgremien eine wichtige Rolle zu: Sietreffen regelmässig zusammen und fällenEntscheide im Sinne der Strategie.

Die Entwicklung derOrganisation ist eineFührungsaufgabe. Die Abteilung POEkann hier nur unterstützend wirken, in-dem sie Führungspersonen coacht, ihnendie Instrumente zur Verfügung stellt oderWorkshops organisiert.

AnderUniversitätwird traditionell dieSelbst-verwaltung gelebt. Wozu also eine POE?Eine Universität lebt davon, dass alle An-gehörigen bis zu einem gewissen Grad

uniiintern 01/14 15

FOKUS

Es ist ein wichtiger Pfeiler derQualitätskultur, dass sich auchWissenschaftlerinnen undWissenschaftler nach ihren

Möglichkeiten in der Führungund Verwaltung unsererUniversität engagieren.

zur Führung und Verwaltung beitragen.Trotzdem besteht im internationalenWettbewerb um die besten Köpfe undknappen Ressourcen zunehmend dieNotwendigkeit, dass die Wissenschaftle-rinnen und Wissenschaftler möglichstvon administrativen Prozessen entlastetund die Führungsstrukturen professio-nalisiert werden. Dies wird vermehrt zueiner Arbeitsteilung zwischen den Perso-nen in der Führung und Verwaltung undjenen in derWissenschaft führen. In die-semProzess hin zu einerProfessionalisie-rung der Führungs- und Verwaltungs-strukturen spieltPOEeinewichtigeRolle,denn alle Personen, die Funktionen inder Führung und Verwaltung der Uni-versität übernehmen, müssen möglichstoptimal für ihre Aufgabe befähigt undvorbereitet sein.

Heisst dies, dass Wissenschaftlerinnen undWissenschaftler sich weniger in der Selbst-verwaltung engagieren mussen?Nein, ganz und gar nicht. Es ist sogar einwichtiger Pfeiler der Qualitätskultur,dass sich auch die Wissenschaftlerinnenund Wissenschaftler nach ihren Mög-lichkeiten in der Führung und Verwal-tung unserer Universität engagieren.Wenn eine Universität eines Tages nurnoch von Verwaltungsprofis und Mana-gern geleitet würde, wäre sie dem Unter-gang geweiht. Es ist daher sehr wichtig,dass wir weiterhin bei den Berufungs-undBeförderungsprozessen auchdasEn-gagement und die Kompetenzen in derSelbstverwaltung beachten.

Die POE soll mehr Gewicht bekommen.Waskonnen die Mitarbeitenden denn nun kon-kret erwarten: Kommt man auf sie zu odersollen sie selbst aktiv werden?Es ist natürlich zu begrüssen, wenn dieMitarbeitenden selbst die Initiative er-greifen und beispielsweise den Wunschnach einer Fortbildung äussern. Einwichtiger Pfeiler der Personalentwick-lung ist jedoch das Jahresgespräch mitZielvereinbarung, das die Vorgesetzten

mit ihren Mitarbeitenden führen. Diesesbietet beiden Seiten die Möglichkeit, ineinem gemeinsamen Prozess das Ent-wicklungspotenzial zu formulieren undentsprechende Förderungs- und Schu-lungsmassnahmen zu vereinbaren.

Prozessen vertraut gemacht werden. AlsBeispiel möchte ich die Reihe «kurz &bündig» erwähnen, in der die Teilneh-menden in kurzen AusbildungsblöckeneinenÜberblick über die Funktionsweiseder Universität erhalten.

Welche konkreten Massnahmen wurdenschon initiiert?Wir haben in einem ersten Schritt dasTeam personell gestärkt und der Leiterwurde mir direkt unterstellt. Mit der Er-weiterung des Teams wurde auch unserAngebot in den Themenbereichen Füh-rung und Organisationsentwicklung ge-stärkt, welches bereits rege genutzt wird.Zudem sollen in Kürze das Angebot derFortbildungmittels einer neuen, attrakti-ven Plattform für die Kursverwaltungbesser dargestellt und der Anmeldepro-zess vereinfacht werden. Ich bin über-zeugt, dass wir mit den eingeleitetenMassnahmen bestens gerüstet sind, umdie anstehenden Herausforderungen zumeistern.

NEUE ORGANISAT ION DES PERSONALWESENS

Aufwertung der POEn Per 1. Juni 2014 wird die Führung des Per­

sonalwesens der Universität Basel neu or­

ganisiert. Derzeit sind die Abteilungen «Per­

sonaladministration» und die «Personal­ und

Organisationsentwicklung (POE)» dem Per­

sonalleiter, Christian Widmann, unterstellt.

Im Rahmen einer veränderten strategischen

Ausrichtung werden diese beiden Bereiche

ab Juni direkt Verwaltungsdirektor Christoph

Tschumi zugeordnet. In dieser Neuorganisa­

tion wird Reto Jeker als HR­Leiter für alle

personaladministrativen und operativen HR­

Belange verantwortlich sein.

Als Leiter der POE wird sich Marcel Lüdi

den Themen der Personal­ und Organisati­

onsentwicklung widmen. In einem ersten

Schritt wurde das POE­Team personell ge­

stärkt. Damit konnte auch das Angebot in

den Themenbereichen Führung und Orga­

nisationsentwicklung ausgebaut werden.

Dieses Angebot wird rege genutzt, wie auf

den folgenden Seiten zu lesen ist.Weiter soll

das gesamte Angebot der Fortbildung durch

den Einsatz einer neuen digitalen Plattform

attraktiver gestaltet und die Anmeldung ver­

einfacht werden.

ChristianWidmann, Personalleiter seit 2005,

verlässt nach nunmehr neun Jahren die Uni­

versität per Ende Mai 2014, um sich einer

neuen Aufgabe in einem anderen Umfeld

zu widmen. Christian Widmann hat sich mit

grossem Engagement für die Anliegen des

Rektorats, der universitären Gliederungsein­

heiten und der Mitarbeitenden eingesetzt

und die Gestaltung des Personalwesens in

einem sich rasch verändernden Umfeld stark

mitgeprägt. Die Universität Basel dankt ihm

für seine langjährigen Dienste.

Welches sindweiterewichtige Punkte aus Ih-rer Sicht?Ein besonderes Augenmerk legen wir inZukunft auf Personen, die neu in dieUni-versität eintreten oder neue Aufgaben inder Führung und Verwaltung der Uni-versität übernehmen: Diese sollen vonAnfang an mit unseren Angeboten und

16 uniiintern 01/14

FOKUS

Der Begriff Personal- und Organisationsentwicklung

kann verschieden aufgefasst werden, je nachdem, wie

eng oder breit die Definition gewahlt wird.

Beschränken wir uns nur auf einen Teil der Grund-,Aus-, Weiter- und Fortbildung oder sehen wir sämtli-

che Massnahmen zur Förderung einer Unternehmensent-wicklung sowie der Mitarbeitendenentwicklung? In einerbreiteren Anschauung stehen somit folgende Themen bzw.Fragen im Zentrum:a) Können die Mitarbeitenden (aller hierarchischen Stufen)ihre aktuellenAufgaben sowie die zukünftigenHerausfor-derungen bewältigen? Haben sie die nötige Qualifikationdazu?

b) Werden die Kompetenzen sämtlicher Mitarbeitenden ge-stärkt und wird die berufliche Entwicklung entsprechendunterstützt?

c) Werden Veränderungsprozesse sowie Lern- und Entwick-lungsprozesse der gesamten Unternehmung unterstützt?

Die aktuellen Aufgaben sollten allen Mitarbeitenden be-wusst und idealerweise in einer Funktions- oder Stellenbe-schreibung dokumentiert sein. Ebenso müsste bekannt sein,welche Qualifikationen – im Sinne von Kompetenzen – esfür diese Funktion braucht. Anforderungs-, Stellen- oder garKompetenzprofile leisten hier gute Dienste. Speziell fürSchlüsselpositionen sind diese Profile unerlässlich. Themenwie Potenzialerfassung, Laufbahnberatung sowie Nachfol-geplanung gehören auch dazu. Das Wissen über Herausfor-derungen (aktueller oder zukünftigerArt) ist sicher vonVor-teil. Hier nur zwei Beispiele, welche von Bedeutung für dieZukunft sind:– die Anforderungen an Führungsbeauftragte steigen (erst-malige Führungsposition, anspruchsvolle Führungssitua-tionen, Zeitdruck, Prozess- und Systemverständnis etc.);

– die Kadenz und die Komplexität der Einführung neuerProzesse, Systeme und Projekte nimmt stetig zu, was hoheAnforderungen an Mitarbeitende stellt.

Weiter solltendieMitarbeitenden ein breitesAngebot anWei-ter- und Fortbildungsmassnahmen antreffen.Neben internenAngeboten sollte es auchmöglich sein, externe zunutzen. Ide-alerweise beinhaltet ein solches Angebot verschiedenste

Lernformen undMethodiken (Coaching, Beratungen, Kurse,Seminare, Workshops, Blended Learning, E-Learning etc.).Ebenso gewinnt die Förderung am Arbeitsplatz zusätzlich anBedeutung. Dabei bekommen Führungsbeauftragte eine zen-tralere Rolle (Sicherstellen des funktionsbezogenen Basiswis-sens «on the Job», Planung von Entwicklungsmassnahmenetc.). Damit ein Angebot aktuell und auf die Organisation ab-gestimmt ist, macht eine systematische BedarfserhebungSinn.

Schlussendlich sollte eine gute Organisationsentwicklungauch im Bereich des ChangeManagements, der übergreifen-den Kommunikation zwischen Organisationseinheiten undAbteilungen, der kultur- oder strategieförderndenAngeboteetc. tätig sein. Hier sollten individuell zugeschnittene Pro-gramme zum Tragen kommen.

Zufrieden mit dem Arbeitsinhalt

Wennwir nundenBlick auf unsereUniversität richten, dannwerden wir feststellen, dass wir in sehr vielen Bereichen gutpositioniert sind und schon vieles erreicht haben. Dies bestä-tigt die im Jahr 2011 durchgeführte Mitarbeitenden-Um-frage. Besonders kann hervorgehoben werden, dass dieMit-arbeitendenmit ihremArbeitsinhalt sehr zufrieden sindundauch eine sehr hohe Leistungsbereitschaft an den Tag legen.Dies sind sicher Grundvoraussetzungen, die Motivation zuhaben, weiterzukommenund sich selbst zu entwickeln. Den-noch sind weitere wesentliche Anhaltspunkte für einen Bei-trag der Personal- und Organisationsentwicklung feststell-bar. Folgende Schwerpunktthemen sind ersichtlich undsollten angegangen werden:– Attraktive Entwicklungsmöglichkeiten an der Universität(Aus-, Weiter- und Fortbildung)

– Vereinbarung von klaren Zielen – regelmässige Überprü-fung (Führungskompetenz)

– Information (klare Kommunikation von Vorgängen undEntscheidungen, Kenntnisse über Anlaufstellen für Unter-stützung)

– Zusammenarbeit mit anderen Organisationseinheiten– Arbeitsbelastung und Work-Life-Balance.

Viele Abteilungen der Universität Basel beschäftigen sich imengeren oder weiteren Sinne mit Personal- und Organisati-

LEITER PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

Die ersten 100 ArbeitstageText: Marcel Lüdi, marcel.luedi@unibas.ch; Foto: Christian Flierl

uniiintern 01/14 17

ZUR PERSON

Marcel Lüdi: Leiter Personal­und Organisationsentwicklung

onsentwicklung. Wer genau aber welche Aufgaben über-nimmt und wie die Abstimmungen unter den einzelnenOrganisationseinheiten geregelt sind, ist nicht immer fest-stellbar. Die Abteilung Personal- und Organisationsentwick-lung kann hier künftig einen wesentlicheren Beitrag leisten,indem sie die Koordination und die administrativen Abläufesicherstellt.

Zielgruppengerechte Angebote schaffen

In einer erstenPhase kanneine strukturierteÜbersicht sinn-voll sein. Daraus wird ersichtlich, welche Angebote für wel-che Zielgruppe von welchem Veranstalter zur Verfügungstehen. Die Angebote sollen so dargestellt werden, dassschnell ersichtlich ist, in welchem Bereich sie angesiedeltsind: für Einzelpersonen, für homogene oder heterogeneGruppen, für Teams (Organisationseinheiten) oder für diegesamte Universität (Vertreter aus verschiedenen Einheitender gesamten Universität). Die Zielgruppen können bei-spielsweise nach der klassischen Gruppierung I–IV unter-teilt sein. Ziel dieser Übersicht ist, einerseits den Mitarbei-tenden einen optimalen Überblick über sämtliche Angeboteder Universität zu geben, andererseits kann diese Darstel-lung zur Aushandlung der Zuständigkeiten der verschie-denstenAnbieter und demAufspüren vonDoppelspurigkei-ten und fehlenden sinnvollen Angeboten dienen. Dies kanndie Basis zur einer strategischenAusrichtung imBereich der

Sieht den Bereich Personal- und Organisationsentwicklung auf gutem Weg: Der neue Leiter POE, Marcel Lüdi.

n Nach Abschluss der kaufmännischen Lehre absolvierte

Marcel Lüdi ein berufsbegleitendes Studium als eidg. dipl.

Versicherungsfachmann. Nach einer weiteren Ausbildung

zum Marketingplaner wechselte er in den Bildungsbereich.

Vier Jahre war er stellvertretender Leiter der Ausbildungs­

abteilung einer grossen Versicherungsgesellschaft, danach

wechselte er zu Coop,wo er für die Entwicklung des obersten

Managements verantwortlich war. Neben einem Hochschul­

abschluss als Berufsbilder IAP an der ZHAW hat er weitere

Ausbildungen abgeschlossen, zum Beispiel als Coach.

Entwicklung der Mitarbeitenden und der Gesamtorganisa-tion sein. Im administrativen Bereich sindwir bereits daran,für die Mitarbeitenden eine bessere Online-Plattform zumFortbildungsangebot einzurichten und das Angebot weiterauszubauen.

Auf den folgenden Seiten sind Beiträge zum bestehendenLeistungsangebot der Abteilung Personal- und Organisati-onsentwicklung ersichtlich.

18 uniiintern 01/14

FOKUS

Das «Jahresgesprach mit Zielvereinbarung» bietet ei-

nen Rahmen für den konstruktiven Dialog von Füh-

rungsbeauftragten mit ihren Mitarbeitenden. Damit

stellt die Personal- und Organisationsentwicklung

(POE) allen Mitarbeitenden ein Werkzeug zur Verfü-

gung, das auf die Bedürfnisse der professionellen Zu-

sammenarbeit in Akademie und Verwaltung der Uni-

versitat zugeschnitten ist.

Die Fachstelle POE bietet in ein- bis anderthalbstündi-gen Workshops eine Einführung zur konstruktiven

und effizienten Handhabung des Instruments an. Die bis-herige Erfahrung zeigt, dass die Einführungsveranstaltungmit Vorteil von ganzen Abteilungen oder Forschungsteamsmit ihren Führungsbeauftragten gemeinsam besucht wird.Der Transfer in die betriebliche Praxis der einzelnen Orga-nisationseinheiten hat so eine sehr gute Chance zu gelin-gen. Die gemeinsame Einführung bietet auch Gewähr da-

JAHRESGESPRÄCH MIT ZIELVEREINBARUNG

Im Dialog klare Ziele vereinbarenText: Katrin Küchler, katrin.kuechler@unibas.ch; Foto: Christian Flierl

Kompetente Unterstützung für die Entwicklung von Personal und Organisation. Franziska Erbsland (links), Ariane Schnepf und Andrea Kleinhuber.

für, dass der partizipative Charakter des Instrumentes inder Praxis mit Leben gefüllt wird.

Das Instrument «Jahresgespräch mit Zielvereinbarung» be-steht aus folgenden Elementen:

Einführungsworkshops

Diese Veranstaltungen haben das Ziel, alle Mitarbeitendender Universität Basel mit der Anwendung des «Jahresge-sprächs mit Zielvereinbarung» vertraut zu machen. Dabeibesteht die Möglichkeit zu Rückfragen und Transferüberle-gungen. Diese Kurz-Workshops werden in Deutsch undEnglisch angeboten. In den schriftlichenUnterlagen, die denMitarbeitenden an den Einführungsworkshops abgegebenwerden, findet sich eine Wegleitung zur Vorbereitung undDurchführung dieser periodischen Gespräche. Der Text derWegleitung hat den Charakter einer Gebrauchsanleitung,die Bilder sind der Präsentation aus dem Einführungswork-

uniiintern 01/14 19

FOKUS

ANGEBOTE

kurz & bündign Das Wissen über Organisation, Führung und Verwaltung

der Universität Basel stellt eine wichtige Voraussetzung für

die Führung von Forschungsgruppen und Gliederungsein­

heiten im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung dar.

Den Mitarbeitenden – im Speziellen neu eingetretenen –

steht seit dem Frühjahrsemester 2013 ein internes Fortbil­

dungsangebot zur Verfügung, in dem wichtige Grundlagen

in kompakter und stufengerechter Form vermittelt werden.

Die Veranstaltungsreihe bietet in einem ersten Schritt den

praxisnahen Überblick über die Funktionsweise, die Rechts­

grundlagen und die finanziellen Strukturen der Universität

Basel und stellt die wichtigsten Personalprozesse vor. In

kurzen und kompakten Informationsblöcken werden Ge­

samtzusammenhänge aufgezeigt und Einblicke in die über­

geordneten Verwaltungsabläufe gegeben.

Die Angebote im Fortbildungsformat «Die Universität Ba­

sel – kurz & bündig» bieten allen Mitarbeitenden die Mög­

lichkeit, innerhalb weniger Stunden einen vertieften Einblick

in wichtige Bereiche der Universität Basel zu erhalten. Die

Gruppengrösse wird so angesetzt, dass auch in einem un­

gezwungenen Rahmen Fragen gestellt und Diskussionen

geführt werden können. Die Referierenden sind der Ver­

waltungsdirektor, Ressortleitende und Fachverantwortliche

aus den zuständigen Ressorts.

Die acht Angebote der Reihe «Die Universitat Basel –

kurz & bündig» im Überblick

– Die Universität Basel: Organisation – Governance –

Finanzierung

– Die Finanzen der Universität – Regeln, Abläufe und

Kompetenzen

– Rechtsgrundlagen der Universität Basel

– Personal und Personalentwicklung

– Jahresgespräch/Zielvereinbarung (in Deutch und

Englisch)

– Forschung

– Student Services – Dienstleistungen für Studierende und

Fakultäten

– Studieren ohne Testatbuch – Studienadministration

digital

Massgeschneiderte «kurz & bündig»­Kurse für Mitarbei­

tende ohne Führungsauftrag sind in Vorbereitung und

werden spätestens aufs Herbstsemester auf der Website

der Fortbildung publiziert.

Weitere Infos: www.fortbildung.unibas.ch.

shop entnommen und dienen als Erinnerungshilfe. In denschriftlichen Unterlagen befinden sich ausserdem Kopier-vorlagen für die Vorbereitung und Durchführung des Jah-resgesprächs sowie eineVorlage, umdie imGespräch verein-barten Ziele festzuhalten. Die vertrauliche Dokumentationdes Gesprächs dient als Arbeitspapier für die jeweils kom-mende Planungsperiode. DieUnterlagen stehen in deutscherund englischer Sprache zur Verfügung.

Jahresgesprach mit Zielvereinbarung

Wie komme ich zu einem «Jahresgespräch mit Zielvereinba-rung»? Hauptmerkmal dieses Instrumentes ist sein dialogi-scher Charakter und der modulare Aufbau: Es kann beiverschiedenen Anlässen für ein Gespräch betreffend Stand-ortbestimmung und Planung der Zusammenarbeit einge-setzt werden. Das «Jahresgespräch mit Zielvereinbarung»bietet mindestens einmal im Jahr einen Rahmen, in demMitarbeitende und Führungsbeauftragte aus dem hekti-schen Arbeitsalltag aussteigen können.

Bei diesem Zwischenhalt können Mitarbeitende und Füh-rungsbeauftragte ihre Einschätzungen über Leistungen undVerhalten, Rahmenbedingungen und ihre weiteren Vorha-ben und Ziele in einem konstruktiven, wertschätzenden Di-alog (face to face) austauschen. Die Ergebnisse dieses Aus-tausches über die bisherige Zusammenarbeit führen zurgemeinsamen Vereinbarung von Zielen für die weitere Ar-beit. Sowohl Einschätzungen als auch Ziele werden schrift-lich festgehalten und dienen als Arbeitsinstrument für dieanstehende Periode.

Katrin KüchlerZuständig für das Führungsinstru­ment «Jahresgespräch mit Ziel­vereinbarung», für das BetrieblicheGesundheitsmanagement sowieWorkshops für Mitarbeitende wie z.B.«Kommunikation und Kooperation»

Franziska ErbslandZuständig für die Administration, vor allem die Fortbildungsdatenbanksowie die Koordination der Veranstaltungen «kurz & bündig».

Andrea KleinhuberZuständig für die Führungskräfteentwicklung sowie Beratung vonFührungskräften

Dr. Ariane SchnepfZuständig für Coaching und niederschwellige Beratungen für sämtlicheMitarbeitenden sowie für das Projekt «Fortbildungsdatenbank»

20 uniiintern 01/14

FOKUS

FÜHRUNGSWORKSHOPS

Mit Training zur FührungspraxisText: Andrea Kleinhuber, andrea.kleinhuber@unibas.ch

Seit dem Frühjahrsemester 2013 bietet die Fachstelle

POE ein neues, auf die Universitat Basel zugeschnittenes

Fortbildungsprogramm im Bereich Führungsentwick-

lung an. Damit leistet sie einen Beitrag zur persönlichen

Entwicklung von neuen und schon erfahrenen universi-

taren Führungskraften, zur Verbesserung der Führungs-

und Zusammenarbeitskultur und zur Professionalisie-

rung des Hochschulbetriebs.

Die neuenAngebote reichen von halbtägigenWorkshopszu mehrtägigen Trainingsmodulen und orientieren

sich an den spezifischen Bedürfnissen von unterschiedli-chen Führungsfunktionen innerhalb der Gesamtorganisa-tion. Die Zielgruppenrelevanz und Nachfrageorientierungwurde durch diverse Bedarfserhebungsmassnahmen ermit-telt und wird durch begleitende Evaluationen fortlaufend si-chergestellt.

Kern des Fortbildungsprogramms für führungsbeauftragteUniversitätsangehörige bildet die Reihe «Führungspraxis».In Trainingsmodulen zu grundlegenden Aufgaben und He-rausforderungen der Personalführung werden Orientie-rungsmodelle und Führungsinstrumente vermittelt sowiegeeignete Vorgehensweisen für unterschiedliche Führungs-situationen erarbeitet. Das interaktive Trainingsdesign ver-bindet theoriegeleitete Elemente, Fallstudien, praktischesAusprobieren und gemeinsames Auswerten konkreter Er-fahrungen. Dabei profitieren die Teilnehmenden auch vom

intensivenAustausch in den heterogenenTrainingsgruppen,erhalten interessante Einblicke in verschiedene Bereiche derUniversität und erweitern dabei ihr Netzwerk.

Breites Angebot – bald auch in englischer Sprache

Neben den funktionsübergreifenden Trainings in der Reihe«Führungspraxis» gibt es auch zielgruppenspezifischeAnge-bote. So bietet zum Beispiel ein Workshop zum Thema«Teamcoaching als Führungsstil» Leiterinnen und Leiternvon Forschungsgruppen einen Rahmen, in dem sie die Be-sonderheiten dieser Leitungsfunktion reflektieren und imkollegialen Austausch unterschiedliche Herangehensweisenund Interventionsmöglichkeiten auf ihre Praxistauglichkeitprüfen können. Ein weiterer Workshop richtet sich an Uni-versitätsangehörige, die regelmässig Besprechungen leiten,und vermittelt Modelle undWerkzeuge für die konstruktiveGestaltung vonunterschiedlichenBesprechungsformen.Zu-demwird imRahmen des Programms «Überfachliche Kom-petenzen Doktorat» ein Kurs angeboten, welcher Doktorie-rende an Fragen der Führung und Einflussnahme imWissenschaftssystemheranführt.WeitereAngebote sind ak-tuell in Planung.

Nach der erfolgreichen Pilotierung der verschiedenen Fort-bildungsgefässe in deutscher Sprachewerden diese nun nachund nach auch auf Englisch angeboten. Den Anfang machtim Herbstsemester 2014 das erste englischsprachige Grund-lagenmodul innerhalb der Reihe «Führungspraxis».

Markus KreienbühlLeiter StrategischeImmobilienplanung

«Das Grundlagenmodul hat miranhand von konkreten Beispieleneinen guten Einblick in verschiedeneFacetten von Führung verschafft.»

Lukas HeierleServices Studium

«Das Kursangebot ‹Führungs­praxis› ist stark: Praxisorientie­rung, ergänzendeTheorie­Inputs, gute Arbeitsatmosphäre!»

Renate SchmidtGeschäftsführerinPostgraduale Studiengängein Psychotherapie

«Ein absolut hilfreicher Kurs, umgeeignete Instrumente für Füh­rungssituationen zu bekommenund sich selbst zu reflektieren.»

uniiintern 01/14 21

ANGEBOTE

Beratung undTeamentwicklung

n Mitarbeitende der Universität Basel ha­

ben in anspruchsvollen Berufssituationen

dieMöglichkeit, sich für ein professionelles

Beratungsgespräch an die Fachstelle Per­

sonal­ und Organisationsentwicklung zu

wenden.Mögliche Themen für persönliche

Beratungsgespräche sind: Gestaltung der

Zusammenarbeit, Stil und Verhalten in der

Personalführung, Rollenklärung bei Über­

nahme einer neuen Stelle oder Funktion

sowie die Planung zielorientierter Schritte

in der Qualifizierungsphase. Im Umgang

mit schwierigen Arbeits­ und Konfliktsitu­

ationen bietet die Personal­ und Organi­

sationsentwicklung Unterstützung betref­

fend Situationsverständnis und denkbaren

Handlungsansätzen im Sinne der Prozess­

beratung.

Ausserdem können Führungsbeauftrag­

te neben Einzelberatungen zu Führungs­

themen auch weitere individuell auf ihre

Bedürfnisse zugeschnittene Angebote

in Anspruch nehmen. So unterstützt die

Fachstelle die Konzeption und Moderation

von Teamentwicklungsprozessen sowie

die Planung und Durchführung von mass­

geschneidertenWorkshops. Teamentwick­

lungsprozesse finden unter anderem in den

Themenfeldern Optimierung des Interakti­

onsstils, Regelung und Optimierung von

Arbeitsprozessen sowie Konfliktmanage­

ment statt. Coaching­Gespräche sind in

der Regel kurzfristig möglich und für alle

Mitarbeitenden der Universität Basel kos­

tenlos. Das Angebot ist niederschwellig

und versteht sich als Hilfe zur Selbsthilfe.

KontaktDr. Ariane Schnepf / Marcel Lüdi

FOKUS

TEAMWORKSHOP IN DER PRAXIS

«Unkomplizierte Art – guter Praxisbezug»Interview: Matthias Geering, matthias.geering@unibas.ch; Foto Christian Flierl

Nele Hacklander, Leiterin der Student

Services, arbeitet seit 2013 mit dem Be-

reich POE zusammen. Ihr Fazit: «Ich bin

dankbar, dass es dieses hervorragende

Angebot an der Universitat Basel gibt.»

Nele Hackländer, im April hat Ihr Team denzweiten Workshop mit der POE durchge-fuhrt. Wie erleben Sie die Zusammenarbeit?Wir machen in unserem Team seit eini-gen Jahren Retraiten, an denenwir uns inein Thema vertiefen. Diese Workshopshabe ich zum Teil selbst organisiert undmoderiert. Im vergangenen Jahr bin ichdann auf denPOE-LeiterMarcel Lüdi zu-gegangenmit demWunsch, dass er einenWorkshopzumThemaQualität imAlltagdurchführt.

Wo sehen Sie die Vorteile einer internen Be-ratungsstelle?Externe Berater bringen eine Aussen-sicht, und das kann interessant sein. Mitunserer POE jedoch habe ich eine Unter-stützung erlebt, die auf der einen Seite dieErfahrungen der Privatwirtschaft unddamit eine Aussensicht einbringen kann,die jedoch auch mit unseren universitä-ren Eigenheiten vertraut ist.

Wie muss man sich einen solchenWorkshopvorstellen?Wir konnten die neuen Räume der Ad-vanced Studies am Steinengraben 22 nut-zen, und das war sehr angenehm. MarcelLüdi als Leiter des Workshops hat denTag sehr professionell vorbereitet und esgeschafft, das anspruchsvolle Thema«Qualität» auf eine unkomplizierte Artundmit gutemPraxisbezug in ein attrak-tives Programm umzusetzen. Für michals Leiterin eines Teams von 25 Personenwar es wertvoll und wichtig, dass diesesSeminar eine kompetente Führung hatte.Damit war ich von der VerantwortungderGesprächsführungbefreitundkonnteals Teilnehmerin auch mal in aller Ruhezuhören.

Welche Erkenntnisse nehmen Sie mit in denAlltag?EinThema wie «Qualität» ist nicht an ei-nemTag zu Ende diskutiert – uns ist klar,dass es sich um einen Prozess handelt.Diesen Prozess müssen wir ständig einerPrüfung unterziehen. Und genau hier hatuns der Workshop die Augen geöffnetundWege aufgezeigt, wie wir dieTheoriein der täglichenPraxis umsetzen können.

Arbeiten in der Gruppe. POE­Leiter Marcel Lüdi (Mitte) neben Student­Services­Leiterin Nele Hackländer.

22 uniiintern 01/14

TR ANSNAT IONALE PER SPEKT I V E

Grenzüberschreitender schweizerischer Sozialstaat

«Es gibt einsame Momente.Aber man trifft zum Glück immer

wieder Forschende, die sichmit einem ähnlichenThema

beschäftigen.»

AN LAC TRUONG DINH

Archive in AsienText: Christine Staehelin; Foto: Christian Flierl

Eine publizierte Lizentiatsarbeit, eine

Radiosendung und einen Preis für gelun-

gene Wissenschaftsvermittlung: Der

Doktorand An Lac Truong Dinh füllt mit

seinen historischen Arbeiten zu Asien

eine Forschungslücke.

Der Schweizer Matrose Emil Selhoferverlässt im Jahr 1944 auf der Suche

nach Abenteuer die Schweiz und tritt in diefranzösische Fremdenlegion ein. Er wirdim Indochina-Krieg zum Deserteur undschliesst sich der vietnamesischen Frei-heitsbewegung an. Fast siebzig Jahre nachSelhofers Auswanderung wird seine Ge-schichte auf dem Radiosender SRF 2 vonAn Lac Truong Dinh, einem Historikerder Universität Basel, erzählt. Grundlageder Sendung war seine Lizentiatsarbeit, die2011 publiziert wurde. «Mit der Sendungkonnte ich die spannende Geschichte vonEmil Selhofer einem viel grösseren Publi-kum näherbringen, was mich sehr freute»,sagt Truong Dinh. Ein Jahr später erhielt

er für diese Radiosendung den «Prix Mé-dia» der Akademien Schweiz für gelungeneWissensvermittlung.

Truong Dinh studierte an der UniversitätBasel Geschichte und Soziologie. Seine Ar-beit über Emil Selhofer führte ihn in die Ar-chive Vietnams. Es wurde eine Quellensu-che mit Hindernissen: «Archivzutritt zuerhalten war schwierig, ich musste mehrereHierarchiestufen durchlaufen und admi-nistrative Hürden überwinden.» Nicht nurder Weg in die Archive gestaltete sichschwierig, auch die Suche nachQuellen undZeitzeugen war alles andere als einfach.«Die Archive waren nicht systematisch ge-ordnet und die Suche nachQuellenwar sehraufwendig», sagt Truong Dinh. Das Inter-esse an der Geschichte Vietnams wuchs beiihm von Kindsbeinen an. «Ich bin in einemschweizerisch-vietnamesischenHaushalt inBasel aufgewachsen, bei uns waren dasNord-Süd-Gefälle, Fragen nach Armut undEntwicklung oftThema am Familientisch»,

LEUTE

erinnert sichTruongDinh. Seit seinerKind-heit sei er aufgrund von Erzählungen vonVerwandten mit der Kriegsgeschichte Viet-nams konfrontiert gewesen. Im Studiumkonnte er sich dann wissenschaftlich mitdem Thema auseinandersetzen. Nach demLizentiat führte Truong Dinh seine For-schung nicht weiter. Aber das Interesse ander Geschichte Asiens brachte ihn wenigspäter auf den Weg der Doktorarbeit.

n Die Doktorarbeit des Historikers An Lac

Truong Dinh untersucht die schweizerische

Entwicklungshilfe in VietnamundBhutanmit

einem neuen Ansatz.

Die Doktorarbeit distanziert sich von der tra­

ditionellen europäischen Perspektive und

geht der Frage nach, was die schweizeri­

schen und asiatischen Akteure der Entwick­

lungshilfe voneinander gelernt und inwie­

fern diese Lernprozesse das schweizerische

Entwicklungskonzept nachhaltig gewandelt

haben.

Die Doktorarbeit gehört zum SNF­finanzier­

ten Forschungsprojekt «Der Nationalstaat

in transnationaler Perspektive: Grenzüber­

schreitende Faktoren in der Geschichte der

schweizerischen Sozialpolitik (1945– 2000)»,

das von Prof. Martin Lengwiler vom Depar­

tement Geschichte geleitet wird. Dieses

Projekt befasst sich mit der Frage, wie die

Geschichte des modernen Sozialstaats von

grenzübergreifenden Wertvorstellungen ge­

prägt ist. Sie kehrt sich so von der bisherigen

Forschung ab, die die staatliche Sozialpolitik

nur in nationaler Perspektive untersuchte.

Basel–Vietnam und zurück

Seine Dissertation führte ihn nach Asien.«IchanalysieredieBeziehungenderSchweizzuVietnamundBhutan unduntersuche da-bei die ersten Schweizer Entwicklungspro-jekte in diesen sehr unterschiedlichen asia-tischen Ländern. Dabei interessiert mich,wie die Länder und Projekte ausgesuchtwurden und wie die Entwicklungskonzep-tionen umgesetzt werden», sagt TruongDinh.DieDissertationbesteht vor allemausder Auswertung von Archivbeständen undInterviews mit Expertinnen und Experten,die Entwicklungsprojekte vor Ort begleite-ten. «Um ein umfassendes Bild der Ent-wicklungsbemühungen zeichnen zu kön-nen, plante ich in beiden Ländern einenForschungsaufenthalt», so Truong Dinh. Erverbrachte jeweils sechs Wochen in Bhutanund Vietnam. «Meine Feldarbeit ist nichtvergleichbar mit derjenigen eines Ethnolo-gen, der sich während mehreren Monatenmit der fremden Kultur auseinandersetzen

uniiintern 01/14 23

Aufwendige Quellenforschung. Der Historiker Truong Dinh musste für seine Dissertation viele bürokratische Hürden überwinden.

kann», sagt Truong Dinh. «Das straffe Zeit-programm lässt langeAufenthalte in Archi-ven und ein vertieftes Kennenlernen derLänder nur bedingt zu.»

Dochdie vietnamesischeKultur lernteTru-ong Dinh während Aufenthalten in Viet-nam kennen. 2005 absolvierte er ein Prak-tikum im Landesbüro des DeutschenEntwicklungsdienstes (DED) in Hanoi.Zwei Jahre später standen zwölfMonate Zi-vildienst der etwas anderen Art auf demProgramm: Der Historiker und SoziologearbeiteteimKoordinationsbüroderSchwei-zerischen Direktion für Entwicklung undZusammenarbeit (DEZA) in Hanoi. «Ichmerkte, dass im Alltagsgeschäft die ver-tiefte Auseinandersetzung mit einemThema nicht mehrmöglich ist und vor demBerufsalltag wollte ich mich noch einmalintensiv mit einem Forschungsthema be-schäftigen», sagt Truong Dinh. Vor drei

Jahren hat er mit seiner Doktorarbeitbegonnen, die er im Rahmen eines Natio-nalfonds-Projekts zur Schweizerischen So-zialpolitik in transnationaler Perspektiveschreibt.

Vom Departement Geschichte nach

Bundesbern

Bald ist die Dissertation abgeschlossen. EinProjekt, während dem Truong Dinh nichtnur hinter dem Schreibtisch gesessen ist.«Man ist dafür verantwortlich, dass zusätz-liche Mittel eingeholt werden, man ist mitverschiedensten Leuten in Kontakt, führtInterviews, schreibt Anträge, Artikel undhält Vorträge», fasst Truong Dinh zusam-men. Doch in diesem Projekt ist man vor-wiegend Alleinverantwortlicher. «Es gibteinsame Momente. Aber man trifft zumGlück immer wieder Forschende, die sichmit einem ähnlichenThema beschäftigen.»Obwohlman als Doktorand einiges in Kauf

nehmen muss, hat eine Dissertation vieleVorteile: «Ich schätze meine Freiheiten alsDoktorand sehr. Die Arbeitszeit und dieFreizeit kann ich selbst einteilen,was natür-lich ein Luxus ist.»

Dank des Stipendiums der Stiftung fürWissenschaftliche Politikstipendien weissTruongDinh schon, wie es nach derDisser-tationweitergeht.Während eines Jahres be-gleitet der Historiker das Sekretariat derKommission für Wissenschaft, Bildungund Kultur und lernt die Schweizer Bun-despolitik von Nahem kennenlernen. Tru-ongDinh freut sich auf die neueHerausfor-derung: «Ich kann mir sehr gut vorstellen,für die Bundesverwaltung zu arbeiten. Zu-dem ist das Timing für das Stipendiumper-fekt, ich kann in Ruhe meine Dissertationfertigschreiben, bevor ich inBernbeginne.»Und vielleicht steht dann auch wieder eineReise nach Vietnam auf dem Programm.

24 uniiintern 01/14

BIOZENTRUM

Blick hinter die Kulissen des Biozentrums

Für einmal durch High-Tech-Mikroskope blicken, von Spitzer-forschenden die Errungenschaften der Molekularbiologie er-

klärt bekommen oder sich imweissen Kittel vor einer Laborkulisseablichten lassen: Der Tag der offenen Tür des Departements Bio-

zentrum lockte am Samstag, 10. Mai, rund 2000 Besucherinnenund Besucher in die Hörsäle und Labors an der Klingelbergstrasse,wo sie von den Mitarbeitenden des Biozentrums (in grünenT-Shirts) aus erster Hand informiert wurden.

Fotos:

MatthiasGee

ring

uniiintern 01/14 25

SERVICE

n Philosophisch-Naturwissenschaftliche FakultatDr. rer. nat. Michael Richard Adams für «PharmazeutischeBiologie»

Dr. phil. Dominic Hoepfner für «Molekulargenetik»Dr. rer. nat. Jen-How Huang für «Umweltgeowissenschaften»Dr. sc. nat. Alexandre Kounov für «Geologie»Dr. phil. Michael Stanislaus Krzemnicki für «Gemmologie»PD Dr. rer. nat. habil. Stephan Martin Alexander Lutz für«Biochemie»

Dr. phil. Mathias David Muller für «Meteorologie»

n Philosophisch-Historische FakultatDr. phil. Daniele Maira für «Französische und AllgemeineLiteraturwissenschaft»

Prof. Dr. phil. Birgit Mersmann für «Neuere DeutscheLiteraturwissenschaft unter bes. Berücksichtigung derBildtheorie»

Dr. phil. Arno Schubbach für «Philosophie»Prof. Dr. phil. Kim Siebenhuner für «Neuere und NeuesteGeschichte»

Dr. phil. Philipp Wolfgang Stockhammer für «Ur- undFrühgeschichte»

n Theologische FakultatDr. theol. Tania E. Oldenhage für «Neues Testament unter bes.Berücksichtigung seiner Wirkungsgeschichte»

T ITULARPROFESSUREN

n Medizinische FakultatPD Dr. med. Ludwig Theodor Heuss für «Gastroenterologie»PD Dr. med. Matthias E. Liechti für «Innere Medizin, speziellKlinische Pharmakologie»

Dr. med. Gernot Bonkat für «Urologie»PD Dr. med. PD Dr. med. Christoph Mamot für «MedizinischeOnkologie»

Christoph Renner für «Medizinische Onkologie» gleichzeitigeUmhabilitation

PD Dr. med. Stephen Wyler für «Urologie»

n Philosophisch-Historische FakultatPD Dr. Lukas Rosenthaler für «Medienwissenschaft und DigitalHumanities»

n Philosophisch-Naturwissenschaftliche FakultatPD Dr. Susan Treves für «Biochemie»

WAHLEN

Prof. Dr. Andreas Beyer, Professor für Kunstgeschichte,per 1. Februar 2014

Prof. Dr. Gunnar Hindrichs, Associate Professor für Geschichte derPhilosophie, per 1. Februar 2014

Prof. Dr. Markus Krajewski, Associate Professor fürMedienwissenschaft, per 1. Januar 2014

Prof. Dr. Jan Rudiger, Professor für Allgemeine Geschichte desMittelalters, 1. April 2014

Prof. Dr. Michael Simon, Assistenzprofessor (mit Tenure Track) fürPflegewissenschaften, per 1. Mai 2014

ASS I STENZPROFES SUREN

Prof. Dr. Ueli Zahnd, Assistenzprofessor für die Geschichte derMittelalterlichen Philosophie, per 1. Februar 2014

VEN IA DOCENDI

n Medizinische FakultatDr. med. Andreas W. Arnold für «Dermatologie und Venerologie»Dr. med. Oliver Bandschapp für «Anästhesiologie undIntensivmedizin»

Dr. med. Gernot Bonkat für «Urologie»Dr. phil. Hong Tuan Francois Duong für «Experimental medicine»Dr. med. Jens Fassl für «Anästhesiologie»Dr. Markus Gerber für «Sportwissenschaft»Dr. med. Sabine Gerull für «Hämatologie»Dr. med. Marc Graf für «Psychiatrie und Psychotherapie, speziellforensische Psychiatrie»

Dr. med. Jorg Paul Halter für «Hämatologie»Dr. med. Henner Hanssen für «Innere Medizin»Dr. phil. Dominic Hoepfner für «Molekulargenetik»Dr. med. Nadine Kawel-Bohm für «Radiologie»Dr. med. Andrea Rita Kopp Lugli für «Anästhesie»Dr. sc. nat. Alexandre Kounov für «Geologie»Dr. med. Jens Kuhle für «Neurologie»Dr. rer. nat. Albert Neutzner für «Experimentelle Medizin»Dr. med. Cyrill A. Rentsch für «Urologie»Dr. phil. Christian Ruiz für «Experimentelle Medizin»Dr. med. Daniel Tobler für «Kardiologie»Dr. med. Anne Barbara Taegtmeyer für «Klinische Pharmakologieund Toxikologie»

Dr. med. Reto Wettstein für «Plastische, Rekonstruktive,Ästhetische und Handchirurgie»

26 uniiintern 01/14

SERVICE

DIENST JUB ILÄEN ( JANUAR BI S JUNI 2 0 1 4 )

n 20 JahreCecile Bossart, Bibliotheksmitarbeiterin, Theologische FakultätDr. Johannes Heeb, Lehrbeauftragter, DepartementUmweltwissenschaften

PD Dr. Hanna Jenni, Universitätsdozierende, Theologische FakultätRoland Kirchhofer,Mitarbeiter Kurswesen, DepartementBiozentrum

Gabriele Kunzli,Mitarbeiterin Universitätskliniken fürZahnmedizin

Prof. Dr. Claudia Opitz Belakhal, Professorin, DepartementGeschichte

Christoph Schneider,Wissenschaftlicher Mitarbeiter,Universitätsbibliothek

Prof. Dr. F. K. Thielemann, Professor, Departement Physik

n 25 JahreChristoph Ballmer,Wissenschaftlicher Mitarbeiter,Universitätsbibliothek

Elsbeth Baumgartner, Laborantin, Departement BiomedizinUrs Berglas, Tierpfleger, Departement BiozentrumFranz Biry, Leiter BioPhIT, Biozentrum/Pharmazentrum/URZBernadette Bruno, Laborgehilfin, Departement BiozentrumProf. Dr. Annelies Häcki Buhofer, Professorin, DepartementSprach- und Literaturwissenschaften

Silvia Hauser, Bibliotheksmitarbeiterin, UniversitätsbibliothekProf. Dr. Jurg Jourdan, Lehrbeauftragter, Departement PhysikProf. Dr. Eberhard Parlow, Professor, DepartementUmweltwissenschaften

Eleniana Petitjean, Sekretärin, Departement BiozentrumProf. Dr. Mark Pieth, Professor, Fachbereich Strafrecht, JuristischeFakultät

Beatrix Ritter-Oberle, Technische Mitarbeiterin, DepartementUmweltwissenschaften

Prof. Dr. Tilman Schirmer, Associate Professor, DepartementBiozentrum

Prof. Dr. Ingeborg Schwenzer, Professorin, Fachbereich Privatrecht,Juristische Fakultät

n 30 JahreDr. Barbara Luscher,Wissenschaftliche Mitarbeiterin, DepartementAltertumswissenschaften

Susan Kaderli, Studiengangsekretariat Biologie, DepartementBiozentrum

Heinz Nadig, Operator Massenspektroskopie, DepartementChemie

Jny Wittker, Sekretärin, Departement Biozentrum

n 35 JahreEsther Amherd, Buchbinderin, UniversitätsbibliothekProf. Dr. Thomas Boller, Professor, DepartementUmweltwissenschaften

Leo Faletti, Floormanager, Departement BiozentrumProf. Dr. Daniel Haag-Wackernagel,Wissenschaftlicher Mitarbeiter,Departement Biomedizin

Roger Jenni, Leiter Technik & Logistik, Departement Biozentrum

n 40 JahreHanna Pacek, Administrative Mitarbeiterin, DepartementBiomedizin

CARTOON MIT NICOLAS MAHLER

Pensionskasse Basel-Stadt, Clarastrasse 13, Postfach, 4005 BaselTelefon +41 (0)61 267 87 00, pkbs@bs.ch, www.pkbs.ch

Pensionskasse Basel-Stadt.Macht Wohnträume wahr.Mit günstigen Hypotheken.Neugier geweckt? Das neue Haus. Die Eigentumswohnung. Die Renovation. Das alles will finanziert sein. Am bestenmit einer günstigen Hypothek. Und diese bieten wir unseren Versicherten für Liegenschaften in der Schweiz. Umfas-sende Informationen zu unseren Produkten und entsprechende Antragsformulare finden Sie auf unserer Webseitewww.pkbs.ch. Wir freuen uns, Sie beraten zu dürfen.

DOM INO

Andere Baumarten fangen schonAnfang September an, die Blätterfür den Abwurf vorzubereiten. Sie legen eine Trennfuge am Blatt-stiel an und bauen langsam das kostbare Blattgrün ab. Blätter sindja grün, weil sie das rote Licht aus dem Sonnenlicht absorbierenund mit dieser Lichtenergie Wasser spalten. Die dabei frei wer-dende chemische Energie treibt das Leben auf der Erde. Wenn diegrüne Decke im Blatt weg ist – also das Chlorophyll abgebaut wor-den ist –, kommt quasi das Betttuch darunter zumVorschein: gelbeund rote Farbstoffe, die einerseits, wie eine Art Sonnencrème, hel-fen, die empfindlichen grünen Chlorophylle vor zu viel Strahlungzu schützen, gleichzeitig aber den Fächer der lichtausnützendenPigmente vergrössern.

So kann ein breiteres Spektrum von Sonnenlicht für die Fotosyn-these genutzt werden. Es wird vermutet, dass rotes oder orangesHerbstlaub unattraktiv für die Eiablagemancher Schadinsekten ist.Wieder andereArten,wie z.B. dieEichen, ziehengar alles,wasnicht«niet- und nagelfest» ist, aus dem Blatt ab. Entsprechend lang dau-ert der Abbau solcher Blätter am Boden. Grün-gelb-rot-braun ge-storbene und abgeworfene Blätter spiegeln somit unterschiedlicheLebensstrategien undunterschiedliche Schutzmechanismenwider.Indem sie im Wald koexistieren, verteilen sich Chancen und Risi-ken unter den Waldbäumen zumWohl des Ökosystems Wald.

Christian Körner fragt:

«Wann und warum wurde die Siebentage-woche erfunden, wo doch die Mondphasenzwei mal 14 Tage dauern?»Antwort in der nächsten Ausgabe 02 / 2014

Martin WallraffProfessor für Kirchen­ und Theologiegeschichte

Christian KörnerProfessor für Pflanzenökologie

MartinWallraff fragt:

«Wie entsteht die vielfältige Verfärbungder Blätter im Herbst?»

Christian Körner antwortet:

Jetzt im Frühjahr werden sie neu gebaut, in sechs bis siebenMona-ten werden sie oft bunt entsorgt. Warum bunt? Warum sind dannnicht alle Blätter ähnlich gelb, so wie sie im Frühjahr ähnlich grünerscheinen?DieFrage rührt an etwas sehrGrundsätzliches:Warumgibt es so vielfältige Erscheinungsformen des Lebens? Warum ver-schiedene Blumen, Schmetterlinge, Fische? Warum überhauptVielfalt? Vielfalt ist der Kern des Lebendigen. Die Variation undnicht der Mittelwert sind das Erfolgsrezept der belebten Natur.Vielfalt führt zur Evolution (und Auslese), sie ist aber auch das Re-sultat derEvolution. Je vielfältiger und«bunter»die «Arbeitsplätze»des Lebens besetzt sind, umso wahrscheinlicher bleiben sie auchdann besetzt, wenn etwas Unerwartetes passiert. Weil die nächsteKrankheit, der nächste Fressfeind, die nächsteWetterkapriole nichtvorhersehbar sind, besteht der einzige Schutz des «Ökosystems»vor Versagen im Bereithalten von vielfältigen Lebensrezepten.

AuchHerbstblätter zeigendas. Es gibtHasardeureunterdenBaum-arten, die grün bleiben, bis der erste Frost die Blätter tötet. Sie trei-benFotosynthese, solange es irgendwie geht, statt sich auf denWin-ter vorzubereiten und dabei kostbare Inhaltsstoffe aus den Blätternabzutransportieren und in Stamm und Ästen für die nächste Sai-son zu speichern, bevor es zu spät ist. Dies sind Arten auf sehr üp-pigen Böden (z.B.Weiden und Eschen) oder die mit Symbiosebak-terien Luftstickstoff fixieren und das Blattprotein problemlos imFrühjahr neu herstellen können. Erlen und die aus Nordamerikastammende Robinie zählen zu dieser Gruppe.