Date post: | 05-Jul-2015 |
Category: |
Education |
Upload: | robert-zaugg |
View: | 407 times |
Download: | 1 times |
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg University of Freiburg/Switzerland [email protected]
Modul 3: Werte & Unternehmenskultur Strategisches HRM Herbstsemester 2014
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 2
§ Ausgangslage – Vom Nutzen der Kultur
§ Unternehmenskultur – Ein komplexes Konstrukt
§ Unternehmenskulturanalyse
§ Vor- und Nachteile einer starken Unternehmenskultur
§ Kann die Unternehmenskultur gezielt beeinflusst werden? – Evolution, Revolution und der Dritte Weg
§ Werte
§ Praxisbeispiel
Inhalt
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
«Hot» Topics
3
Was die Führungskräfte und HR-Fachpersonen weltweit beschäftigt:
BCG/WFPMA 2012
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
Die „weichen“ Themen sind die „harten Themen“
4
Künftige Bedeutung von harten und weichen Themen:
Quelle: BCG 2009
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 5
Die Unternehmenskultur
§ unterstützt die Umsetzung der Strategie („structure follows strategy follows culture“).
§ steuert das Verhalten.
§ prägt das Arbeitsklima.
§ dient als Orientierungshilfe bei Entscheidungen.
§ motiviert, falls sie konsequent angewandt und umgesetzt werden.
§ spricht Bewerbende auf dem Arbeitsmarkt an/oder nicht.
Vom Nutzen der Unternehmenskultur (1/2)
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer!
Antoine de Saint-Exupery Citadelle
Vom Nutzen der Unternehmenskultur (2/2)
6
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 7
Kulturbegriffe
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 8
Kulturebenen
Quelle: Schein 1984: 4 (modifiziert)
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
Unternehmenskulturanalyse/-entwicklung
Unternehmens- kultur
Fragebogen
Dokumenten-analyse
Verhaltens- beobachtung
Einzelgespräch
etc. Firmenrundgang
Sitzungs- beobachtung
9
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
Dimensionen der Unternehmenskultur
1. Kundenorientierung
2. Mitarbeiterorientierung
3. Resultat- und Leistungsorientierung
4. Innovationsorientierung
5. Kostenorientierung
6. Identifikations- und Loyalitätsorientierung
7. Technologieorientierung
8. Kooperations- und Vernetzungsorientierung
9. Mehrwert- und Ergebnisorientierung
10. Kommunikationsorientierung
Quelle: Pümpin/Kobi/Wüthrich 1985: 28 sowie Stadelmann 2004: 7 f.
10
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 11
Merkmale von Unternehmenskultur
§ Durch die Geschichte des Unternehmens und seine Umwelt geprägt.
§ Ergebnis des Zusammenspiels der Handlungen vieler Personen.
§ Unternehmenskultur ist individuell.
§ Unternehmenskultur ist erlern- und erfahrbar.
§ Unternehmenskultur hat eine vorwiegend implizite Natur.
§ Unternehmenskultur manifestiert sich in Symbolen.
§ Werte und Normen der Unternehmenskultur werden von einer Mehrzahl der Unternehmensangehörigen getragen.
§ Die Unternehmenskultur weist affektive Bezüge auf.
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 12
Vorzüge eine starken Unternehmenskultur
§ Handlungsorientierung durch Komplexitätsreduktion
§ Effizientes Kommunikationsnetz
§ Rasche Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung
§ Beschleunigte Implementierung von Projekten und Plänen
§ Geringer Kontrollaufwand
§ Hohe Motivation und Loyalität
§ Stabilität und Zuverlässigkeit
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 13
Nachteile eine starken Unternehmenskultur
§ Tendenz zur Abschottung
§ Blockierung neuer Orientierungen
§ Implementierungsbarrieren
§ Fixierung auf traditionelle Erfolgsmotive
§ Kollektive Vermeidungshaltung („Groupthink“)
§ Missverstandenes „Kultur-Denken“
§ Mangel an Flexibilität
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
„It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent; it is the one that is the most adaptable to change.“
Charles Darwin
14
Why change?
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
Identität
Implizite Kultur (Wertvorstellungen)
Explizite Kultur (soziale Prozesse &
Kommunikation)
Funktionale Prozesse (Strukturen & Systeme)
Zweck und Ziele (Strategien & politische Prozesse)
Metapher I: Die Organisation als Zwiebel
15
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 16
SichtbarSchriftliche GeschäftspolitikLeitbildOrganigrammeHierarchie und DienstwegAufgaben und Kompetenzen
UnsichtbarMachtprozesseBeziehungenWertvorstellungenGefühleGruppennormen & SpielregelnWeltbilderWerte & TabusKultur
Metapher II: Der organisationale Eisberg
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 17
Verlauf eines Kulturwandels
Quelle: Dyer 1985: 211 (übersetzt)
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur 18
§ Werte und Führungsgrundsätze unterstützen die Umsetzung der Unternehmensstrategie.
§ Werte und Führungsgrundsätze steuern das Verhalten.
§ Werte und Führungsgrundsätze prägen das Unternehmensklima.
§ Werte und Führungsgrundsätze dienen als Orientierungshilfe bei Entscheidungen.
§ Werte und Führungsgrundsätze motivieren, falls sie konsequent angewandt und umgesetzt werden.
Welchen Wert haben Werte?
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
Praxisbeispiel: Werteplakat und Werteprozess (1/2)
19
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
© 2
014 Strategisches HRM: Werte & Unternehmenskultur
Praxisbeispiel: Werteplakat und Werteprozess (2/2)
20