Ergebnisse der StudieErgebnisse der Studie

„„Bewerberauswahl Erstausbildung 2008Bewerberauswahl Erstausbildung 2008““

In Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Ralf Jasny, FH Frankfurt

Zusammenfassung Teil 1Zusammenfassung Teil 1Zusammenfassung Teil 1Zusammenfassung Teil 1

Die Besetzung von kaufmännischen und gewerblichen Ausbildungsplätzen hält sich die Waage. Kaufmännische Ausbildungsberufe werden jedoch deutlich häufiger nachgefragt.

Die Bewerbung in Papierform ist nach wie vor der übliche Standard, sowohl bei den Unternehmen als auch bei den Bewerbern.

Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen nimmt Bewerbungen auch Online oder per E-Mail entgegen, Stichprobe:

Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen nimmt Bewerbungen auch Online oder per E-Mail entgegen, nur jedes vierte befragte Unternehmen verfügt jedoch über ein eigenes E-Recruiting-System. Diese Systeme werden derzeit überwiegend nur zu Erfassung und Verwaltung von Bewerbern genutzt, nicht jedoch als Instrument zum einfachen Vorab-Onlinetest oder zur Bewerberauswahl. Damit werden die technischen Möglichkeiten solcher Systeme nur unzureichend in Anspruch genommen.

505 Personal-entscheider

Feldzeit:Die Nichtberücksichtigung von Bewerbungen erfolgt meist nicht aufgrund von einzelnen Ausschlusskriterien sondern eher auf Basis des Gesamteindrucks der Bewerbungsunterlagen.

Bei der letztendlichen Auswahl der Bewerber zählt am meisten der persönliche Eindruck, gefolgt von

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

Bei der letztendlichen Auswahl der Bewerber zählt am meisten der persönliche Eindruck, gefolgt von Schulnoten. Das Ergebnis von Einstellungstests ist bei fast 90% der befragten Unternehmen wichtig. Das Foto des Bewerbers hat dagegen den geringsten Stellenwert.

85% der befragten Unternehmen führen Einstellungstests durch. Dabei dient der Einstellungstest durchaus 85% der befragten Unternehmen führen Einstellungstests durch. Dabei dient der Einstellungstest durchaus als ernst zu nehmende Hürde für die Bewerber. Bei rund der Hälfte der befragten Unternehmen wird jeder zweite Bewerber mit Hilfe des Einstellungstests „aussortiert“. Fast alle befragten Unternehmen sind dann auch mit den Leistungen ihrer Auszubildenden zufrieden.

Zusammenfassung Teil 2Zusammenfassung Teil 2Zusammenfassung Teil 2Zusammenfassung Teil 2

Bei der Art der Testverfahren dominieren Wissenstests gefolgt von Leistungstests. Intelligenztests und Persönlichkeitstests werden dagegen deutlich weniger häufig eingesetzt. Offenbar werden grundlegende Fähigkeiten bei Auszubildenden weniger häufig getestet als gelernte Fähigkeiten (wohl auch weil diese Fähigkeiten bei Auszubildenden weniger häufig getestet als gelernte Fähigkeiten (wohl auch weil diese leichter messbar sind).

Bei der Durchführung der Berufseingangstests dominiert nach wie vor der Papiertest. Nur jedes siebte Unternehmen führt die Berufseingangstests computergestützt durch. Bei den Tests werden überwiegend

Stichprobe:Unternehmen führt die Berufseingangstests computergestützt durch. Bei den Tests werden überwiegend Standardtests eines Drittanbieters eingesetzt. Nur ein Drittel der Unternehmen nutzt die Möglichkeit, die Tests individuell auf die spezifischen Anforderungen des Unternehmens anzupassen.

Bei der Auswahl eines Testverfahren wird als besonders wichtig die Aktualität, die Praxisnähe, eine hohe Aussagekraft des Bewerbungsprozesses sowie ein geringer Aufwand bei der Durchführung gesehen.

505 Personal-entscheider

Feldzeit:Aussagekraft des Bewerbungsprozesses sowie ein geringer Aufwand bei der Durchführung gesehen. Weniger wichtig ist dagegen, der Bekanntheitsgrad des Tests und die Möglichkeit unternehmensbezogene Fragestellungen zu integrieren.

Bei computergestützten Testverfahren wird der geringere Aufwand und die kürzeren Reaktionszeiten, sowie

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

Bei computergestützten Testverfahren wird der geringere Aufwand und die kürzeren Reaktionszeiten, sowie die schnellere Auswertung im Vergleich zum papiergestützten Test am meisten geschätzt. Weniger wichtig ist dagegen der Imagegewinn durch computergestützte Tests. Die überwiegende Mehrheit der Befragten setzt die computergestützten Tests im Unternehmen und nicht bei den Bewerbern zu Hause ein. Die Gründe dafür liegen in der Nichtverfügbarkeit von Hardware bei den Bewerbern und der Sorge der Gründe dafür liegen in der Nichtverfügbarkeit von Hardware bei den Bewerbern und der Sorge der mangelnden Sicherheit der Systeme, so doch nicht im zu hohen Risiko von Täuschungsversuchen.

Zusammenfassung Teil Zusammenfassung Teil 33Zusammenfassung Teil Zusammenfassung Teil 33

Unternehmen, die bislang nicht computergestützt testen geben als Hauptgründe dafür an, dass sie mit dem bisherigen Testverfahren zufrieden sind und keine Änderung wünschen, dass keine ausreichende bisherigen Testverfahren zufrieden sind und keine Änderung wünschen, dass keine ausreichende Hardware vorhanden ist sowie die höheren Kosten für den computergestützten Test.

Die Gründe für den Nichteinsatz von Einstellungstests liegen vor allem darin, dass die Bewerbungs-unterlagen und die Noten der Bewerber als aussagekräftig genug angesehen werden und dass die

Stichprobe:unterlagen und die Noten der Bewerber als aussagekräftig genug angesehen werden und dass die Durchführung der Testverfahren als zu aufwändig empfunden werden. 505 Personal-

entscheider

Feldzeit:Feldzeit:

Juni/Juli 2008

Besetzung von AusbildungsstellenBesetzung von Ausbildungsstellenkaufmännischer und gewerblicher Bereichkaufmännischer und gewerblicher Bereichkaufmännischer und gewerblicher Bereichkaufmännischer und gewerblicher Bereich

70%

80%

Stichprobe:

50%

60%

70%

505 Personal-entscheider

Feldzeit:30%

40%

50%

Feldzeit:

Juni/Juli 200820%

30% kaufmännisch

gewerblich

0%

10%

Eingehende Bewerbungen pro JahrEingehende Bewerbungen pro Jahrkaufmännischer und gewerblicher Bereichkaufmännischer und gewerblicher Bereichkaufmännischer und gewerblicher Bereichkaufmännischer und gewerblicher Bereich

30%

35%

Stichprobe:25%

30%

505 Personal-entscheider

Feldzeit:15%

20%

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

5%

10%

15%kaufmännisch

gewerblich

0%

5%

RecruitingRecruiting (1)(1)Bewerbungen in PapierformBewerbungen in PapierformBewerbungen in PapierformBewerbungen in Papierform

Entgegennahme der Anteil Bewerbungen in Stichprobe:

Entgegennahme der Bewerbungen in

Papierform 70%

Anteil Bewerbungen in Papierform

505 Personal-entscheider

Feldzeit:

6%

Papierform

Ja

Nein50%60%70%

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

Nein

20%30%40%

94%0%

10%20%

weniger 20% bis 50% bis 80% 94% weniger als 20%

20% bis unter 50%

50% bis unter 80%

80% und

mehr

RecruitingRecruiting (2)(2)Bewerbungen OnlineBewerbungen OnlineBewerbungen OnlineBewerbungen Online

Entgegennahme der Verfügbarkeit eines Stichprobe:

Entgegennahme der Bewerbungen Online

Verfügbarkeit eines E-Recruiting-Systems

505 Personal-entscheider

Feldzeit:24% 24% Feldzeit:

Juni/Juli 2008

24%

Ja

Nein

24%

Ja

Nein

76%

Nein

76%

Nein

RecruitingRecruiting (3)(3)Funktionalitäten des EFunktionalitäten des E--RecruitingRecruiting--SystemsSystemsFunktionalitäten des EFunktionalitäten des E--RecruitingRecruiting--SystemsSystems

80%90%

100%

Stichprobe:60%70%80%

505 Personal-entscheider

Feldzeit:30%40%50%60%

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

0%10%20%30%

Ja

Nein0%

Selektion von BewerbernSelektion von BewerbernMindestkriterien und Ablehnung von BewerbernMindestkriterien und Ablehnung von BewerbernMindestkriterien und Ablehnung von BewerbernMindestkriterien und Ablehnung von Bewerbern

Anteil von nicht berücksichtigten Bewerbungen anhand von

Ausschlusskriterien

Anteil von nicht berücksichtigten Bewerbungen anhand der

Bewerbungsunterlagen

Stichprobe:45%

50%Ausschlusskriterien

45%

50%Bewerbungsunterlagen

505 Personal-entscheider

Feldzeit:30%

35%

40%

30%

35%

40%

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

20%

25%

30%

20%

25%

30%

10%

15%

20%

10%

15%

20%

0%

5%

10%

0%

5%

10%

weniger als 20%

20% bis unter 50%

50% bis unter 80%

80% und mehr

weniger als 20%

20% bis unter 50%

50% bis unter 80%

80% und mehr

Selektion von BewerbernSelektion von BewerbernStellenwert der einzelnen BewerbungskomponentenStellenwert der einzelnen BewerbungskomponentenStellenwert der einzelnen BewerbungskomponentenStellenwert der einzelnen Bewerbungskomponenten

100%

80%

90%

100%

Stichprobe:60%

70%

80%

505 Personal-entscheider

Feldzeit:

40%

50%

60%

sehr wichtigFeldzeit:

Juni/Juli 2008

10%

20%

30%sehr wichtig

wichtig

weniger wichtig

überhaupt nicht wichtig

0%

10% überhaupt nicht wichtig

Selektion von BewerbernSelektion von BewerbernEinstellungstestsEinstellungstestsEinstellungstestsEinstellungstests

Durchführung von Einstellungstests

40%

„Überlebensanteil“ der Bewerber nach Durchführung von Einstellungstests

Stichprobe:

Ja

Nein30%

35%

40%

505 Personal-entscheider

Feldzeit:15% 20%

25%

30%

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

15%

10%

15%

20%

85%0%

5%

10%

0%

Zufriedenheit mit den BewerbernZufriedenheit mit den BewerbernZufriedenheit mit der AuswahlZufriedenheit mit der AuswahlZufriedenheit mit der AuswahlZufriedenheit mit der Auswahl

60%

70%

Stichprobe:50%

60%

505 Personal-entscheider

Feldzeit:

40%

50%

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

20%

30%

10%

20%

0%

Sehr zufrieden zufrieden weniger überhaupt nicht Sehr zufrieden zufrieden weniger zufrieden

überhaupt nicht zufrieden

BerufseingangstestsBerufseingangstestsArt von BerufseingangstestsArt von BerufseingangstestsArt von BerufseingangstestsArt von Berufseingangstests

90%

100%

Stichprobe:

70%

80%

90%

505 Personal-entscheider

Feldzeit:

60%

70%

ja, meistensFeldzeit:

Juni/Juli 2008

40%

50% ja, oft

eher selten

nein, nie

20%

30%

40%nein, nie

10%

20%

0%Leistungstests Persönlichkeitstests Wissenstests Intelligenztests

BerufseingangstestsBerufseingangstestsArt der TestsArt der TestsArt der TestsArt der Tests

TestmediumSelbst erstellte Tests vs. Drittanbieter

Stichprobe:80%90%

100%

80%90%

100%

ja, meistens 505 Personal-entscheider

Feldzeit:40%50%60%70%80%

40%50%60%70%80%

ja, meistens

ja, oft

eher selten Feldzeit:

Juni/Juli 2008

10%20%30%40%

10%20%30%40%

eher selten

nein, nie

0%10%

0%10%

BerufseingangstestsBerufseingangstestsKriterien bei der Auswahl eines TestverfahrensKriterien bei der Auswahl eines TestverfahrensKriterien bei der Auswahl eines TestverfahrensKriterien bei der Auswahl eines Testverfahrens

90%

100%1. Hohe Aussagekraft des

Bewerberprozesses

Stichprobe:

70%

80%

90% Bewerberprozesses

2. Wenig Aufwand bei der Durchführung

3. Schnelle Auswertung505 Personal-entscheider

Feldzeit:

60%

70% 4. Geringe Kosten

5. Anforderungen des AGG

6. Wissenschaftliche FundierungFeldzeit:

Juni/Juli 2008

40%

50% 7. Praxisnähe

8. Aktualität

9. Bekanntheitsgrad

20%

30%

40% 9. Bekanntheitsgrad

10. Unternehmensbezogene Fragestellungen

11. Vielfältigkeit der zu testenden Parameter

10%

20%

sehr wichtig

wichtig

Parameter

0%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

wichtig

weniger wichtig

überhaupt nicht wichtig

BerufseingangstestsBerufseingangstestsWichtigkeit bei computergestützten TestsWichtigkeit bei computergestützten TestsWichtigkeit bei computergestützten TestsWichtigkeit bei computergestützten Tests

90%

100%1. Handhabbarkeit hoher

Bewerbermengen

Stichprobe:

70%

80%

90% Bewerbermengen

2. Weniger Aufwand als papiergestützt

3. Kürzere Reaktionszeiten als papiergestützt 505 Personal-

entscheider

Feldzeit:

60%

70% papiergestützt

4. Imagegewinn durch Einsatz eines modernen Systems

5. Schnellere Auswertung als Feldzeit:

Juni/Juli 2008

40%

50%5. Schnellere Auswertung als

papiergestützt

6. Kostenersparnis

7. Höhere Flexibilität

20%

30%

40% 7. Höhere Flexibilität

8. Geringer Organisationsaufwand

9. Wunsch der Geschäftsleitung

10. Besser sein als die Mitbewerber

10%

20%

sehr wichtig

wichtig

10. Besser sein als die Mitbewerber

11. Die Mitbewerber testen online

0%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

wichtig

weniger wichtig

überhaupt nicht wichtig

BerufseingangstestsBerufseingangstestsDurchführung von computergestützten TestsDurchführung von computergestützten TestsDurchführung von computergestützten TestsDurchführung von computergestützten Tests

Ort der DurchführungGründe für Nichtdurchführung bei den Bewerbern zu Hause

Stichprobe:

80%90%

100%

80%90%

100%1. Mangelnde

Sicherheit der Systeme 505 Personal-

entscheider

Feldzeit:50%60%70%80%

50%60%70%80% Systeme

2. Keine ausreichende Hardware bei den Testpersonen Feldzeit:

Juni/Juli 2008

20%30%40%50%

20%30%40%50% Testpersonen

verfügbar

3. Zu hohes Risiko von Täuschungs-

0%10%20%

0%10%20%

1 2 3 4

von Täuschungs-versuchen

4. Keine Möglichkeit sich einen persönlichen

1 2 3 4

JaNein

persönlichen Eindruck vom Bewerber zu verschaffen

Nein

BerufseingangstestsBerufseingangstestsGründe für Nichteinsatz von computergestützten TestsGründe für Nichteinsatz von computergestützten TestsGründe für Nichteinsatz von computergestützten TestsGründe für Nichteinsatz von computergestützten Tests

90%

100%1. Höhere Kosten für den Test

2. Mangelnde Sicherheit der

Stichprobe:

70%

80%

90% 2. Mangelnde Sicherheit der Systeme

3. Betriebsrat

4. Sind zeitaufwändiger als 505 Personal-entscheider

Feldzeit:

60%

70%4. Sind zeitaufwändiger als

Papierversion

5. Keine ausreichende Hardware verfügbar

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

40%

50%6. Mangelnde IT-Kenntnisse der

Bewerber

7. Angebot von Online-Tests war nicht bekannt

20%

30%

40% nicht bekannt

8. Hohe Zufriedenheit mit bisherigen Auswahlsystem, sodass kein Bedarf bestand

10%

20%

sehr wichtig

wichtig

0%

1 2 3 4 5 6 7 8

weniger wichtig

überhaupt nicht wichtig

BerufseingangstestsBerufseingangstestsGründe für den Nichteinsatz von BerufseingangstestsGründe für den Nichteinsatz von BerufseingangstestsGründe für den Nichteinsatz von BerufseingangstestsGründe für den Nichteinsatz von Berufseingangstests

90%

100% 1. Bewerbungsunterlagen und Noten sind für mich aussagekräftig genug

Stichprobe:

505 Personal-70%

80%

90% aussagekräftig genug

2. Testverfahren sind mir zu teuer

3. Testverfahren sind mir zu aufwändig

505 Personal-entscheider

Feldzeit:60%

70% 4. Ich habe kein zu meinen Anforderungen passendes Testverfahren gefunden

5. Testverfahren sind in meinen Feldzeit:

Juni/Juli 2008

40%

50%5. Testverfahren sind in meinen

Augen nicht aussagekräftig

6. Der Betriebsrat lehnt Testverfahren ab

20%

30%

40%7. Die in der Vergangenheit durch

Testverfahren ausgewählten Auszubildenden haben sich nachträglich als nicht oder wenig

10%

20%

sehr wichtig

wichtig

geeignet herausgestellt

0%

1 2 3 4 5 6 7

wichtig

weniger wichtig

überhaupt nicht wichtig

StatistikStatistikBeschäftigte in DeutschlandBeschäftigte in DeutschlandBeschäftigte in DeutschlandBeschäftigte in Deutschland

50%

Stichprobe:40%

45%

50%

505 Personal-entscheider

Feldzeit:25%

30%

35%

Feldzeit:

Juni/Juli 2008

15%

20%

25%

5%

10%

15%

0%

weniger als 500

500 bis unter 2000

2000 bis unter 10.000

10.000 und mehr500 2000 unter 10.000 mehr

StatistikStatistikBranchenBranchenBranchenBranchen

25% 1. Banken/Versicherungen

2. Gesundheitswesen

Stichprobe:20%

2. Gesundheitswesen

3. Chemie/Pharma

4. Metall/Maschinenbau

5. Automobil 505 Personal-entscheider

Feldzeit:

15%

5. Automobil

6. Software/Telekomm./EDV

7. Elektro/Energie/Verkehr

8. Dienstleistung/Beratung Feldzeit:

Juni/Juli 200810%

8. Dienstleistung/Beratung

9. Handel

10.Nahrung/Konsumgüter

11.Sonstige

5%

11.Sonstige

0%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 111 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

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OPTA2 ist ein datenbankbasiertes sehr flexibles Online-Testsystem

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Der U-Form-Verlag zählt zu den führenden Fachverlagen für die kaufmännische Ausbildung

Das 111 Jahre alte Familienunternehmen ist seit über 60 Jahren Partner der Industrie- und Handelskammern bundesweit

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2002 ging der U-Form-Verlag als einer der ersten Anbieter mit dem Online-Testsystem OPTA an den MarktTestsystem OPTA an den Markt

Auf Grund des starken Wachstums wurde das Online-Test-Geschäft 2007 in eine eigene Gesellschaft, die Ullrich Testsysteme, ausgegliederteine eigene Gesellschaft, die Ullrich Testsysteme, ausgegliedert

Über 80.000 Online-Tests sind seitdem auf dem aktuellen Online-Testsystem OPTA durchgeführt wordenOPTA2 durchgeführt worden

EE--RecruitingRecruiting mit dem mit dem BewerbernavigatorBewerbernavigatorBewerbernavigatorBewerbernavigator

Ab Herbst 2008 wird das Online-Testsystem OPTA2 um das umfassende Bewerbermanagement-System „Bewerbernavigator“ ergänzt, sodass der komplette Recruiting Workflow online abgedeckt werden kannkomplette Recruiting Workflow online abgedeckt werden kann

Individuelle, flexible Gestaltung des Workflows, ein integriertes Online-Testsystem sowie die Matchingfunktion mit Bewerberranking zeichnen das Testsystem sowie die Matchingfunktion mit Bewerberranking zeichnen das System genauso aus wie eine Dokumentenverwaltung und ein Bewerberpool

Das System soll im Besonderen mittelständischen Unternehmen eine schnelle und kostengünstige Bewerberauswahl ermöglichen

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