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Recruiter Quality Report 2012

Date post: 21-Oct-2014
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Recruiter Quality Report: Studie mit über 300 teilnehmenden Recruiter zur Beantwortung der Frage " Wo arbeiten die besseren Recruiter - Inhouse, bei Personaldienstleistern oder im RPO (Recruitment Process Outsourcing) Bereich?"
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RECRUITER QUALITY REPORT Wo arbeiten die besseren Recruiter - bei Unternehmen, Dienstleistern oder bei RPOs? Mit Foto Finish
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Page 1: Recruiter Quality Report  2012

RECRUITER QUALITY REPORT Wo arbeiten die besseren Recruiter

- bei Unternehmen, Dienstleistern oder bei RPOs?

Mit FotoFinish

Page 2: Recruiter Quality Report  2012

Inhalte Management Summary

Teilnehmerüberblick

Das Kompetenzprofil des Recruiters 2.0

Methodik der Studie

Ergebnisse der Erhebung

• Vergleich Erfahrungsdauer

• Vergleich funktionale (operative) Kompetenzen

• Zwischenstand nach der ersten Runde

• Vergleich geschäftsbezogenen Kompetenzen

• Zwischenstand nach der zweiten Runde

• Gesamtauswertung

Handlungsempfehlungen

Kontakt

Recruiter Quality Report

Page 3: Recruiter Quality Report  2012

Management SummaryHintergrund

Das ICR hatte eingeladen und über 300 Recruiter aus den vier zu vergleichenden Tätigkeitsfeldern folgten dem Ruf. 64 kamen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 von Personalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.

Messung der Qualität von Recruitern

Die Qualität eines Recruiters wird durch verschiedene Faktoren bestimmt. So sind u.a. die Erfahrung als Recruiter und die gesamte Berufserfahrung wie auch die Kenntnis des eigenen Unternehmens entscheidende Punkte. Darüber hinaus sind funktionale operative Fähigkeiten und eher Business-relevante Fähigkeiten von entscheidender Bedeutung.Um die Frage nach der Qualität strukturiert und empirisch angehen zu können, sind alle interessierten Recruiter aus den o.a. Tätigkeitsfeldern eingeladen,

Bei den geschäftsbezogenen Kompetenzen ergab sich ein Patt auf dem ersten Platz zwischen den Recruiter aus dem RPO Bereich und denjenigen aus der Personalberatung . Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in Unternehmen.

Gesamtranking

Die Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenen Kompe-tenzen fließen jeweils zu 50% in das Gesamtranking ein. Daraus ergibt sich folgende Reihenfolge:

1. Platz: RPO Recruiter

2. Platz: Recruiter bei Personalberatungen

3.Platz: Recruiter bei Personalvermittlungen

4.Platz: Inhouse Recruiter

anhand von 9 funktionalen und 9 businessrelevanten Skillsets und entsprechenden Indikatoren Ihren persönlichen Status einzuschätzen.

Aus dem Vergleich der Angaben der in den vier unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen Inhouse, Personalvermittler und Personalberatung und bei RPO aktiven Recruiter wurde dann die Antwort auf die Frage „Wo arbeiten die besseren Recruiter?“ auf einer strukturierten und empirisch solideren Basis der im Frühjahr 2012 erhobenen Angaben beantwortet.

Teilergebnisse

Die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen konnten die Recruiter aus dem RPO Bereich knapp für sich entscheiden. Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus Personalberatungen vor denen aus der Personal-vermittlung und den festange-stellten Recruitern in Unternehmen.

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Management SummaryInteressante Einzelergebnisse

Proaktivität:

Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind deutlich proaktiver, pflegen häufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten, bauen Kontakte zu diesen auf oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstände zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 40-50%!

Bewerbersuche: Qualititäten in der Bewerbersuche zeigen verstärkt Recruiter bei Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Präferenzen der Zielgruppen, nutzen häufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn für die Bewerbersuche und beherrschen sogar fast dreimal so häufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu findenden Bewerbern in Suchmaschinen.

Beratung:

Sobald es darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu dürfen, um die zukünftigen Bedarfe für das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu können, können die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung für sich verbuchen.

Projektmanagement: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind verfügen über ein deutlich besseres Zeit und Selbstmanagement. Die Abstände zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 30-40%!

Vertrieb: Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und Überzeugungstechniken, um vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefühle oder eine ablehnende Haltung zu hinterlassen, weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen deutlichen Vorsprung vor den anderen auf.

Umgang mit Bewerbern:

Bewerber scheinen bei Personal-beratern am besten aufgehoben zu sein.

Eignungsdiagnostik

…wird am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies überraschenderweise fast doppelt so häufig wie von den Recruitern in der Personalberatung, die dies kaum nutzen.

Kaum Nutzung von SLA ( Service Level Agreements):

Es wird insgesamt sehr wenig mit Vereinbarungen gearbeitet, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klären sowie zur Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen können. Die Recruiter im RPO Bereich führen das Feld der Nutzung noch mit knapp 50 % an, die Recruiter bei der Personal-vermittlung und Inhouse kommen nicht einmal auf 40 %.

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Rahmendaten Studie

Methode: Quantitative und qualitative Online-Befragung

Umfang: 3 Frageblöcke, 25 Fragen

Befragte: 2500+ Recruiter Deutschland.

Befragungszeitraum: Frühjahr 2012

Basis

• Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebögen zu Grunde. Die Anzahl der tatsächlichen Beantwortungen unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 307).

Rücklauf

• 307 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen (überdurchschnittliche Rücklaufquote von über 10%)

Recruiter Quality Report

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Teilnehmerüberblick

WirtschaftssektorenDie Teilnehmer an der Studie kommen aus allen Wirtschaftsbereichen mit einem Schwerpunkt in der Beratung (33%)Weitere: IT (20%), Automobil- und Fahrzeugbau (6%), Maschinen- und Anlagenbau (3%).

Karrierelevel

Die Teilnehmer kommen aus den verschiedensten Karriereleveln mit diesen Schwerpunkten: Berufseinsteiger (13,6%) Fachkraft (44%), Senior Fachkraft/Teamleiter/Projektleiter (22,6%), Gruppenleitung (3%) , Abteilungsleiter/Manager (8,7%)

Tätigkeitsbereiche

Mehr als 300 Beantwortungen von Recruitern konnten in die Auswertung einbezogen werden. 64 kommen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 von Personalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.

Unternehmensgröße

Unternehmen aller Größenklassen von unter 100 bis über 100.000 Mitarbeitern sind vertreten. Einen Überhang in der Beteiligung zeigen die Größenklassen unter 100 MA, 100-500 MA, 1001-5000 MA mit 46%, 17% bzw.10% .

Page 7: Recruiter Quality Report  2012

Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihre

Karrierelevel

Nennungn in %

Bei Personalvermittlern und Personalberatungen sind zwei bis dreimal so viele Berufsanfänger tätig wie bei im Inhouse oder RPO Bereich. Dafür sind in letztgenannten deutlich mehr auf dem Karrierelevel Fachkraft aktiv.

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihre

Branchenverteilung

Nennungn in %

Mehr als 90% der Unternehmen haben Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen zu besetzen.

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihre

Berufserfahrung

Nennungn in %

Recruiter mit unter einem Jahr Berufs-erfahrung sind bei allen, außer im RPO Bereich zu finden. Eine Tätigkeit im RPO Bereich scheint daher ohne vorherige Berufserfahrung nicht möglich. Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen die Tätigkeitsfelder Inhouse-Recruiting und Personalvermittlung 1,5 bis 2 mal so hohe Anteile auf wie in der Personalberatung und im RPO Bereich.

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihre

Erfahrung im Recruiting

Nennungn in %

Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen das Tätigkeitsfeld Inhouse-Recruiting einen fast doppelt so hohen Anteil auf wie alle anderen Tätigkeitsfelder. Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung führen der RPO Bereich und die Tätigkeit im Inhouse Recruiting die Liste knapp vor der Personalberatung und Vermittlung an. Recruiter mit 11-15 Jahren Berufserfahrung trifft man am häufigsten in der Personalberatung an.

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten über deutliche oder große Schwierigkeiten und nur 7 % können ihre

Erfahrung im Unternehmen

Nennungn in %

Recruiter, die dezidiert in einem Unternehmen rekrutieren, kennen im Schwerpunkt das Unternehmen 3-5 Jahre, bei den Recruitern bei einem externen Dienstleister sind sie hier eher max. 1 Jahr an Board. Bei Personalberatungen steigt der Schwerpunkt wieder auf 1-2 Jahre bevor er im RPO Bereich wieder auf unter ein Jahr absinkt.

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Kompetenzprofil Recruiter 2.0

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Kompetenzprofil Recruiter 2.0

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Methodik

Vorgehensweise

Bei dem Vergleich über die verschiedenen Kompetenzfelder werden jeweils indikative Beschreibungen angeboten, die die Recruiter dann mit für sich persönlich mit fünf Ausprägungen von "trifft gar nicht zu" bis "trifft auf jeden Fall" versehen haben. Für die Grafiken wurden die Angaben der Recruiter mit den Ausprägungen "trifft eher zu" und "trifft auf jeden Fall zu" zusammengefaßt.

Die Auswertung erfolgt in zwei Teilen. Im ersten Teil werden die funktionalen Kompetenzen im Mittelpunkt stehen, im zweiten Teil folgt dann ein Vergleich der business-relevanten Fähigkeiten. Zum Abschluß werden die Zwischenergebnisse der zwei Teile zusammengeführt und errechnet, wo die besseren Recruiter arbeiten.

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Methodik

Vorgehensweise

Funktionale (operative) Recruiter Kompetenzen

Im ersten Teil werden die folgenden Fähigkeitsfelder einer Selbsteinschätzung der Recruiter in den vier verschiedenen Tätigkeitsfeldern unterworfen:

Auftragsannahme Proaktivität Bewerbersuche Auswahl Bewerbermanagementsystem Bewertung/Beurteilung (Verhaltensbasiertes-) Interviewen Bewerberbetreuung Bewerberüberzeugung Interaktion mit dem einstellenden Manager

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Methodik

Vorgehensweise

Geschäftsbezogenen Recruiter Kompetenzen

Diese beinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die nicht einem bestimmten Schritt im Recruitingprozess zuzuordnen sind. Geschäftsbezogene Kompetenzen sind Kompetenzen, die eher auch außerhalb des Recruiting genutzt werden (können).

Schwerpunkte sind bei dieser Betrachtung die signifikanten Ergebnisse aus den folgenden Fähigkeitsfelder:

Unternehmerisches Denken Kundenbetreuung Sozialkompetenz Führungsverhalten Menschenführung Projektmanagement Vertrieb Technologieverständnis Beratung

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Studienergebnisse

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Zwischenstand nach der 1. Runde

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Zwischenstand nach der 1. Runde

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Die Betrachtung der Unterschiede in den neun funktionalen Kompentenzfeldern anhand der detaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:

Proaktivität: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind deutlich proaktiver, pflegen häufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten, bauen Kontakte zu diesen auf oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstände zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 40-50%!

Bewerbersuche: Qualititäten in der Bewerbersuche zeigen verstärkt Recruiter bei Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Präferenzen der Zielgruppen, nutzen häufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn für die Bewerbersuche und beherrschen sogar fast dreimal so häufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu findenden Bewerbern in Suchmaschinen.

Umgang mit Bewerbern: Bewerber scheinen bei Personalberatern am besten aufgehoben zu sein.Eignungsdiagnostik wird am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies überraschenderweise fast doppelt so häufig wie von den Recruitern in der Personalberatung, die dies kaum nutzen.

Kaum Nutzung von SLA ( Service Level Agreements): Es wird insgesamt sehr wenig mit Vereinbarungen gearbeitet, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klären sowie zur Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen können. Die Recruiter im RPO Bereich führen das Feld der Nutzung noch mit knapp 50 % an, die Recruiter bei der Personalvermittlung und Inhouse kommen nicht einmal auf 40 %.

Zwischenergebnis

Zwischenstand nach der 1. Runde

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Insgesamt können die Recruiter aus dem RPO Bereich die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen nach eigener Einschätzung bei den jeweiligen Indikationen knapp für sich entscheiden.

Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus Personalberatungen vor denen aus der Personalvermittlung und den festangestellten Recruitern in Unternehmen.

Zwischenergebnis

Zwischenstand nach der 1. Runde

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Geschäftsbezogene Kompetenzen

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Zwischenstand nach der 2. Runde

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Zwischenstand nach der 2. Runde

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Die Betrachtung der Unterschiede in den neun geschäftsbezogenen Kompentenzfeldern anhand der detaillierten Indikationen und ihren Ausprägungen läßt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von über 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:

(K) ein Platz am Tisch?: Von der Teilnahme an entscheidenden Geschäfts-Meetings und -Aktivitäten, um auf dem Laufenden zu bleiben mit den operativen und strategischen Geschäftsentwicklungen, sind am häufigsten Recruiter von Personalvermittlungen ausgeschlossen, obwohl es da bei allen vier nicht besonders rosig aussieht.

Projektmanagement: Recruiter in Tätigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind verfügen über ein deutlich besseres Zeit und Selbstmanagement. Die Abstände zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 30-40%!

Vertrieb: Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und Überzeugungstechniken, um vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefühle oder eine ablehnende Haltung zu hinterlassen, weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen deutlichen Vorsprung vor den anderen auf.

Beratung: Sobald es aber darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu dürfen, um die zukünftigen Bedarfe für das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu können, können die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung für sich verbuchen.

Zwischenergebnis

Zwischenstand nach der 2. Runde

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Insgesamt müssen sich die Recruiter aus dem RPO Bereich und die Recruiter aus der Personalberatung den ersten Platz der Rangliste in den geschäftsbezogenen Kompetenzen nach eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen teilen.

Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in Unternehmen.

Zwischenergebnis

Zwischenstand nach der 2. Runde

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Nach der Einschätzung der eigenen Performance wurden die Recruiter auch gebeten, die Wichtigkeit der Kompetenzen einzuschätzen. Da es hierbei aber keine allzu signifikanten Abweichungen (s. Grafik) gibt, sollen die Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenen Kompetenzen jeweils zu 50% in das Gesamtranking einfließen.

Gesamtergebnis

Page 45: Recruiter Quality Report  2012

Gesamtergebnis

Wo arbeiten die besseren Recruiter?

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Die Ergebnisse bei den funktionalen und geschäftsbezogenen Kompetenzen fließen jeweils zu 50% in das Gesamtranking ein. Daraus ergibt sich dann folgende Reihenfolge:

1. Platz: RPO Recruiter

2. Platz: Recruiter bei Personalberatungen

3.Platz: Recruiter bei Personalvermittlungen

4.Platz: Inhouse Recruiter

Gesamtergebnis

Page 47: Recruiter Quality Report  2012

Wolfgang Brickwedde

Director

Institute for Competitive Recruiting

Heidelberg

Tel.+49 (0) 6221 7194007

Mobile +49 (0) 160 7852859

email:

[email protected]

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