Präsentation Social Media im Unternehmen

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Social Media im HR Firmenpräsentation


Inhalt

•  Social Media generell •  Thesen, aktuelle Zahlen •  Fokus Rekrutierung / Personalgewinnung •  Recruiter 2.0 •  Networking •  Social Media Policy / Guideline im Umgang (intern)

•  Social Media U‘Kommunikation •  Gefahren, Chancen, Strategien, Fehler

•  Employer Branding

•  Reputationsmanagement



Welche Plattform für welchen Nutzen?

Extern (oder in Verbindung mit Inhouse-HRM Tool) www.facebook.com www.jobs.ch www.xing.com www.deinestelle.ch www.linkedin.com www.monster.ch www.topjobs.ch www.glassdoor.com www.kununu.com RSS-Feeds www.tumbler.com branchenspezifische Jobportale www.stepstone.de blogs www.experteer.com etc. www.twitter.com www.talentory.ch Und alles ist (je länger je mehr) miteinander www.studivz.com verknüpft!!


Metakommunikation Employer Branding

Welche „Message“ gebe ich der öffentlichen Wahrnehmung mit bei der Präsenz/Nicht-Präsenz auf ausgewählten Plattformen?

Nicht alle Plattformen eignen sich für die Benützung - unterschiedliche Nutzergruppen - verschieden gute „Reputation“ - Kostenfaktor Mitgliedschaften, Jahresgebühren etc.

www.facebook.com www.xing.com www.linkedin.com www.topjobs.ch www.jobs.ch www.monster.ch www.kununu.com www.stepstone.de www.experteer.com www.twitter.com www.talentory.ch www.glassdoor.com www.studivz.com www.youtube.com www.tumbler.com


Thesen zu „Social Media im HR“

„Man muss es tun, aber es ersetzt nichts“

„Die IT-Abteilung ist stets einen Schritt zu langsam“

„Online-Test oder Assessment“

„Was ich heute weiss, zählt morgen nicht mehr“ „Anwendbarkeit bedarf steter Aufmerksamkeit“


Aktuelle Zahlen Juni 2012

Schweizer Grossunternehmen im Social Web 2012

•  90% der befragten Unternehmen engagieren sich in Social Media (Vorjahr 60%). •  76% betreiben sein Social Media Monitoring (Vorjahr 54%) •  68% der Unternehmen stellen Personalressourcen zur Verfügung, (Vorjahr 39%) •  51% haben schriftlich festgelegte Strategie (Verdoppelung zum Vorjahr) •  19% sperren Social Media Kanäle intern und verwehren Mitarbeitenden den Zugriff am Arbeitsplatz (Vorjahr 50%+) •  1% Zielgruppe als Fan von Karriereseiten

•  Nummer 1 Ziel: „Image- und Reputationsaufbau“ (2. Employer Branding, 3. Dialog mit der Zielgruppe)

•  Probleme: Zeitaufwand für die Pflege (57%), der Ressourcenaufwand (55%) und die Sorge vor dem Kontrollverlust (53%)

•  YouTube und Twitter fast ebenso wichtig wie Facebook. •  Facebook ist der wichtigste Kanal (wird von jedem dritten der befragten Schweizer Grossunternehmen täglich, von

jedem fünften Unternehmen wöchentlich gepflegt. Quelle: Umfrage refline.ch


Fokus auf den Bereich Rekrutierung / Personalgewinnung

Erfahrungswerte zeigen keinen direkten Zusammenhang zwischen Social Media und der Rekrutierung mit dem Resultat einer kostengünstigeren Personalgewinnung! Eher im Gegenteil: Zeit-, und Personalressourcen führen zu einer finanziellen Mehrbelastung für Unternehmen. •  Aufstockung der Personalressourcen in Form Praktikanten-, Teil-, oder Vollzeitstelle (Abhängig von

Unternehmensstrategie und Firmengrösse) •  Erweiterung des Aufgabengebietes bei bestehender Position •  Einbindung in die Unternehmensstrategie (Guidelines, Verhalten, Umgang etc.) •  Datenbankenbewirtschaftung! •  IT-Securities, Überwachung, Kennzahlen etc.


Worauf sollten sich Arbeitgeber bei der Personalgewinnung einstellen?

→  Employer of Choice werden →  Authentisches Employer Brand aufbauen →  Stärken / Schwächen als Arbeitgeber kennen →  Vielfältige Formen des persönlichen und

medialen Kontakts nutzen →  Kandidaten aktiv ansprechen und Bewerber

umwerben →  Ansprache individualisieren →  Neue Möglichkeiten aktiv nutzen →  Aggressivität erhöhen (bis zum Guerilla

Recruting) →  Externe und interne Talente langfristig binden

und motivieren


Was ist der Recruiter 2.0? Kompetenzprofil des Recruiter 2.0 Funktionale Kompetenzen •  Auftragsannahme •  Proaktivität •  Bewerbersuche •  Auswahl •  Bewerbermanagementsystem •  Bewertung/Beurteilung •  (Verhaltensbasiertes-) Interviewen •  Bewerberbetreuung •  Bewerberüberzeugung •  Interaktion mit dem einstellenden

Manager Geschäftsbezogene Kompetenzen •  Unternehmerisches Denken •  Kundenbetreuung •  Sozialkompetenz •  Führungsverhalten •  Menschenführung •  Projektmanagement •  Vertrieb •  Technologie •  Beratung


Networking

Networking als Erfolgsfaktor bei der Rekrutierung Heutiges Networking ist eine ganzheitliche Mischung unter Benutzung des persönlichen und virtuellen Netzwerkes. Erst die feine Abstimmung sämtlicher Tools und Anwendungen bringen den nötigen Erfolg. •  Personalvermittler / Headhunter wissen um ein gut funktionierendes Networking! •  Recruiter 2.0 wissen um ein funktionierendes Networking UND Social Media Kommunikation!

Aktives Networking mit Ziel der Personalgewinnung und -erhaltung funktioniert nur bei langfristiger Anwendung und konstanter Pflege der Kontakten.

-> Outsourcing an externe Fachstelle bei zu wenig Inhouse-Auslastung


Vergleich Personalvermittlung – Neue Medien

Beispiel: Lohn Mitarbeiter 85‘000 CHF Jahressalär Personalberater (Recruiter 2.0) eigene Rekrutierung Aufwand Pflege Social Media / Netzworking Inserat Online 500 CHF Selektionsprozess (Vorselektion, Kandidaten- Aufwand Pflege Social Media 5000 CHF jonglierung, Absageverfahren etc.) (Aufbau / Pflege / Weiterbildung / aktiv sein) Direktansprache Aufwand Rekrutierung (Lohn) 5000 CHF Bewerberqualitätsprüfung Datenbankpflege 1000 CHF Datenbankpflege IT Security / Lizenzen 1000 CHF Proaktive Mund-zu-Mund Werbung für Kunden keine Absicherung bei Fehleinstellung: (Employer Branding – Employer of Choice) beinahe Verdoppelung der Kosten Absicherung bei Fehleinstellung / kostenlose Neuplatzierung

Total (bei 16% Honorar) 13‘600 CHF (inkl. Absicherung) 12‘500 CHF (Rechenbeispiel basiert auf einer durchschnittlichen Annahme)


Inhouse Social Media Policy / Guideline

Wenn ein Unternehmen die Nutzung der sozialen Medien steuern will, dann sollte die Social-Media Guideline dafür als Grundlage dienen: Inhalte zur Erstellung einer internen Guideline: •  Eigenverantwortung des Mitarbeiters •  Hinweise zum Kommunikationsverhalten wie Netiquette •  Umgang mit vertraulichen Informationen des Unternehmens •  Einbindung Online Fachzirkel der Mitarbeiter als Teil der Firmenkommunikation •  Gesetzliche Bezüge (Datenschutz, Informationsschutz, Betriebsgeheimnisse etc.) •  Respekt vor Wettbewerbern •  Nutzung der Social Media während der Arbeitszeit •  zeitliche Begrenzung •  Hinweise zur Einhaltung des Urheberrechts •  Hinweise auf Trennung von Privat und Geschäft •  welche Netzwerke genutzt werden dürfen oder sollen •  Rechtsfolgen bei Verstößen gegen die Guidelines


Umgang mit Social Media (als Teil der Unternehmensstrategie)

•  Klarheit über die Rahmenbedingungen schaffen •  Zielgruppenermittlung (wo ist die Zielgruppe unterwegs und wie will sie angesprochen werden) •  Anmelden / Umschauen / Lernen (bei relevanten Plattformen anmelden und vorsichtig vertraut

machen) •  Unterstützung suchen •  Erwartungen gegenüber Social Media festhalten und definieren •  Kommunikationsziele definieren •  Zuständigkeiten innerhalb des Unternehmens klären

•  Verwaltung / Betreibung von 1 Person im Unternehmen •  Richtlinien definieren zum Einsatz von Social Media •  Überprüfung der Ergebnisse und justieren •  Spannende, relevante und authentische Inhalte •  Zuhören und dem Dialog stellen •  Gesicht zeigen •  Zusammenarbeit / regelmässiger Austausch mit PR / Marketingabteilung


Bsp. Funktionsbeschrieb „Praktikant Employer Branding & Recruting“

Erfahrungen im Bereich Personal- und Hochschulmarketing gewinnen. Als Praktikant /-in im Bereich "Employer Branding & Recruiting" erwarten Sie unter anderem folgende Aufgaben: Mögliches Aufgabengebiet: •  Unterstützung bei der Organisation von Auftritten der Group an Hochschulmessen und Karriereveranstaltungen •  Verfassen von redaktionellen Beiträgen für Hochschulmedien •  Erstellen von spannenden, zielgruppengerechten Inhalten für unsere Social Media Kanäle (Facebook, Twitter) •  Organisation von gemeinsamen Aktivitäten der Praktikanten- und Werkstudenten •  Unterstützung in Projekten Mögliches Profil : •  Studierende Schwerpunkt Marketing / Kommunikation •  Sehr gute mündliche und schriftliche Sprachkenntnisse in Deutsch (Französisch und Englisch von Vorteil) •  Offenheit und Neugier •  Kommunikationsgewandtheit, Schlagfertigkeit, breites Allgemeinwissen, Freude an Wörtern und Sprache •  Sorgfältiges und zuverlässiges Arbeiten •  Bestenfalls erste Erfahrungen im Bereich (HR-) Marketing •  Erfahrungen in der Nutzung von sozialen Netzwerken


Bsp. Funktionsbeschrieb „Specialist Employer Branding“

Mögliches Aufgabengebiet: •  Zuständig für das Employer Branding •  Verantwortung für den Internet- und Intranet-Auftritt •  Organisation von Events, Veranstaltungen und Auftritten an Messen •  Konzeption und Implementierung verschiedener Personalmarketing-Instrumente •  Interne Ansprechperson für alle Anliegen und Fragen zum Personalmarketing Mögliches Profil: •  Fundierte Kenntnisse aus dem HRM mit Spezialisierung Richtung Personalmarketing •  Nachgewiesene Erfahrung in der Bearbeitung des Employer Branding, inkl. den Social-Media-Tools •  Praktische Erfahrung in der Anwendung von Personalmarketing-Instrumenten •  Kommunikationsgewandtheit, Schlagfertigkeit, breites Allgemeinwissen, Freude an Wörtern und Sprache •  Redaktionelle Fähigkeiten, Erfahrung im Webdesign •  EDV: MS-Office, CMS (Content Management Systems)


Häufige Fehler von Unternehmen bei der Online-Kommunikation

•  zu wenig auf das spezielle Informationsbedürfnis der Zielgruppen eingehen •  Verzicht von interaktiven Elementen auf der Website (Online-Bewerbungsmodule, Eignungstests) •  Social Media Angebote wie Blogs, Podcasts, Videos, RSS-Feeds •  Social Bookmarking •  zögerlicher Einsatz der Technologien generell •  Falscher Glaube dass man die Technologien richtig nutzt

•  Diese Angebote sind im Interesse der Zielgruppe die dem Nutzungsverhalten jüngerer Zielgruppen entsprechen und somit auch die Arbeitgeber-Attraktivität langfristig steigern.


3 P‘s der Social Media Kommunikation Internet content is static - Internet behaviour is dynamic

Stichworte Strategien Profile - „anticipated“ - provide good content Der Grundsatz für jede erfolgreiche - „personal“ - refresh it often Strategie muss lauten „Visability“ - „relevant“ - skip the flash

- make it fast - help visitors navigate - optimize for various devices


Beispiel: Migros Fanpage auf Facebook


Schweizer Karriereseiten im Vergleich


Gefahren vermeiden Chancen ergreifen

Gefahren vermeiden Chancen ergreifen

Zeitfresser Bewerberqualität erhöhen (?) Keine messbaren Erfolge Aufwand senken Kontrollverlust Employer Brand stärken

TRM aufbauen und pflegen (Team Ressource Mngt) Wie verhindern Unternehmen, dass sich Social Media als „Zeitdieb“ erweist? Social Media können ein großer „Zeitfresser“ sein, wenn hier keine unternehmerischen Ziele verfolgt werden. Da der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zu den arbeitsvertraglichen Zeiten dem Unternehmen zur Verfügung stellt, kann somit auch Arbeitszeit verschwendet werden. Dies sollte die Social-Media-Guideline klären.


Schritt für Schritt den Gefahren vorbeugen

Vorgehen 1.  Prozess zum Aufbau eines Employer Brand Schritt für Schritt verfolgen

2.  Social Media Guidelines einführen

3.  Authentische und stimmige Fakten und Argumente liefern

4.  Realistische Ziele setzen und Durchhalten: Dialog aufrecht erhalten


Employer Branding

Beschreibung: „Eine effektive Employer Brand reduziert die Zeit und die Kosten, die Sie für die Rekrutierung talentierter Mitarbeiter aufwenden müssen. Sie sorgt dafür, dass wichtige Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben, und sie steigert die Produktivität des Unternehmens.“


Aufbau einer Employer Brand mit Fokus auf Social Media

Seien Sie sich Ihrer Unterscheidungsmerkmale als Arbeitgeber bewusst. Ihre spezifischen Eigenschaften und Qualitäten als Arbeitgeber – z. B. Wachstumspotenzial, Entwicklungsmöglichkeiten, Benefits – können in Ihre Employer Brand eingebunden werden.

Seien Sie stolz und zeigen Sie es. Bei der Schaffung einer Employer Brand ist kein Raum für falsche Bescheidenheit. Sie sollten Ihren eigenen Qualitäten gegenüber aufgeschlossen sein und sie hervorheben. Das kann Ihnen helfen, zu einem Benchmark- Unternehmen zu werden, zu dem andere Unternehmen und potenzielle Mitarbeiter aufschauen.

Erlangen Sie öffentliche Anerkennung. Um Ihre Best Practices im Personalbereich bekannter zu machen, ist es wichtig, deren Präsenz zu verstärken, damit Ihre Mitarbeiter, potenzielle Mitarbeiter und andere Interessengruppen darüber sprechen.

Binden Sie Ihre Mitarbeiter als Multiplikatoren ein. Ihre Mitarbeiter sind die besten und glaubwürdigsten Botschafter, die Sie haben. Stellen Sie sicher, dass sie im Vordergrund Ihrer Employer Brand und deren Vermittlung stehen.

Der Aufbau Ihrer Employer Brand ist eine kontinuierliche Aufgabe. Ihre internen und externen Ziele – die Gewinnung, Bindung und Motivation talentierter Mitarbeiter – erfordern ständige Aufmerksamkeit und Investition, unabhängig von der Wirtschaftslage. Der Aufbau, die Messung und Weitergestaltung Ihrer Employer Brand ist eine Aktivität, die auf der HR-Agenda immer einen hohen Stellenwert haben sollte.


Risiken und Gefahren auf den Employer Brand

•  Auf lange Sicht werden Firmen ohne aktive und proaktive Herangehensweise an die heutigen Kommunikationsformen als Arbeitgeber unattraktiv

•  Entfaltung der MA wird eingeschränkt •  Social Media‘s sind kein Hype mehr sondern Teil des Alltags •  Entwicklung unaufhaltbar •  Frühzeitig aufspringen bringt Wettbewerbsvorteile •  Unternehmenskommunikation neu definieren

•  Transparenz steigt, Menschen sind massiv schneller und umfassender informiert •  MA empfinden sich mehr und mehr als Unternehmer im Unternehmen •  Fehlende Transparenz wird zum Demotivator für MA •  Pragmatische Formulierungen/Kommunikation der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens •  -> Einbezug der MA in strategische Personalentscheide (Kommunikation) •  Falschinformation / Vorwände werden zum Risiko •  Überforderung mit Informationsflut


Reputationsmanagement

Was ist die Definition des Reputationsmanagements? Reputationsmanagement umfasst die Gesamtheit aller systematischen Unternehmensaktivitäten, die dem Aufbau, der Erhaltung und Verbesserung einer positiven Unternehmensreputation dienen. Ziel ist es, damit den Unternehmenswert nachhaltig zu steigern. Reputationsmanagement ist eine Verpflichtung zu einer verantwortungsvollen Kommunikation mit allen Interessensgruppen und reflektiert die Unternehmenskultur; es ist kein opportunistisches Lippenbekenntnis. Stichworte bezogen auf das HRM: Employer of Choice Marktwahrnehmung Attraktiver Arbeitgeber



Fragestellungen: 1.  Welche Veränderungen ergeben sich im Reputationsbildungsprozess durch das Social Media und

welche Auswirkungen ergeben sich dadurch für das Konstrukt Unternehmensreputation?

2.  Welche Chancen und Risiken ergeben sich durch das Social Media und die Veränderungen im Reputationsbildungsprozesses für die Unternehmensreputation und das Reputationsmanagement aus Sicht der Unternehmenskommunikation?

3.  Wie lässt sich Social Media zum Reputationsmanagement aus Sicht der Unternehmenskommunikation nutzen?


Ausschnitt Studie „Intergenerationeller Wissenstranfer“ – 2012 Universität Bern, Institute für Organisation & HRM

„Intergenerationeller Wissenstransfer: Besonderheiten jüngerer und älterer Mitarbeitenden.“ Faculty of Business, Economics & Social Sciences Department of Business Administration Institute for Organization & HRM Prof. em. Dr. Prof. h. c. Dr. h. c. mult. Norbert Thom




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Dienstleistungsangebot •  Guidelines intern •  Implementierung Ihrer Social Media-Strategie •  Umsetzung / Anwendung der Strategie •  Rekrutierung der geeigneten Profile •  Pflege des Social Media Bereichs •  Bericht Marktwahrnehmung Preise und Form der Zusammenarbeit werden individuell verhandelt. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit.

Ihr Ansprechpartner

ciaramella & partner Angelo Ciaramella Rolandstrasse 8 8004 Zürich +41 44 536 68 38 [email protected] www.ciaramella-partner.ch

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Date post:	07-Nov-2014
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