PMK_EJournal_2

A L L E I N F O R M AT I O N E N A U F : W W W . P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S . D E

3 Interview mit Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen 11

KONGRESS ÛS. 02

Veranstalter, Zielgruppe und ein Video des Personalmanage-mentkongress 2011

ERWARTUNGEN ÛS. 05

Teilnehmer sprechen über ihre Erwartungen an den Personal-managementkongress 2011

PROGRAMMÛS. 09/10

Eine Übersicht sämtlicher Kom-petenzforen auf dem Personal-managementkongress 2011

GALA&AWARD ÛS. 14/15

Die „Nacht der Personaler“ und die Verleihung des „Personal-management-Awards“

SERVICE ÛS. 16

Alle Serviceleistungen für Teil-nehmer des Personalmanage-mentkongress im Überblick

6 Interview mit dem Vorstandsvorsitzenden der Deutschen Bahn Rüdiger Grube

Gastbeitrag von Tim Cole zum Thema: „Mitarbeiterführung 2020“

D A S E - J O U R N A L Z U M P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S 2 0 1 1 / / A U S G A B E I I

http://www.personalmanagementkongress.de


2 E - J O U R N A L Z U M P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S . A U S G A B E I I

Die TeilnehmerDer Kongress ist exklusiv für Personalmanager und HR-Verantwortliche aus Unternehmen, Verbänden sowie Organisationen und gewährleistet damit ein hohes Maß an Professionalität. Der Personalma-nagementkongress versteht sich zudem als zentrale Networking-Plattform, welche den Teilnehmern bran-chenübergreifende Kontaktmöglichkeiten und einen umfangreichen Wissenstransfer in ungestörter At-mosphäre ermöglicht.

Die Veranstalter Initiatoren und Veranstalter sind der Bundesverband der Personalmanager (BPM), die berufsständische Vereinigung für Personalverantwortliche aus Unter-nehmen, Organisationen und Verbänden sowie das Magazin „Human Resources Manager“, die offizielle Publikation des Verbandes.


Der Motivations-Trailer

Der Personalmanagementkongress ist die größte Fachtagung für Human Resources und das Bran-chenhighlight des Jahres. Die Veranstaltung des Bundesverband der Personalmanager (BPM) und des Magazins „Human Resources Manager“ findet am 30. Juni und 1. Juli 2011 zum zweiten Mal in Berlin statt. Der Kongress bietet den Teilnehmern namhafte Referenten aus Unternehmen, Verbänden und Institutionen. Diese gewähren in Keynotes, Best Cases, Diskussionsrunden und interaktiven Kompetenzforen profunde Einblicke in ihre Managementstrategien und teilen ihre Ideen und Erfah-rungen mit.


www.personalmanagementkongress.de

http://www.youtube.com/watch?v=6RdGpi-odKE

http://www.youtube.com/watch?v=6RdGpi-odKE



Frau von der Leyen, Sie sprechen auf dem Personalma-nagementkongress unter anderem über die Herausfor-derungen des demografischen Wandels. Wie können Unternehmen die Folgen des Demografischen Wan-dels Ihrer Meinung nach begrenzen?Das Thema Fachkräfte muss jetzt oberste Priorität haben, wenn wir die gute Entwicklung am Arbeitsmarkt nicht ge-fährden wollen. Wir sollten dabei zuallererst den Blick auf die Potentiale im Land richten. Mehrere Millionen Men-schen können aktiviert werden, vor allem Frauen, ältere Arbeitnehmer und junge, gering qualifizierte Menschen. Immerhin sechs Millionen Frauen im erwerbsfähigen Alter sind nicht berufstätig, nur 55 Prozent arbeiten Vollzeit. Und auch die Älteren spielen in Zukunft eine noch wichtigere Rolle. Dafür hat die Politik bereits Rahmenbedinungen ge-


„Den Blick auf die Poten-tiale im Land richten“Im Interview: Dr. Ursula von der Leyen, Bundes-ministerin für Arbeit und Soziales und Mitglied des Deutschen Bundestages, über Herausforde-rungen des demografischen Wandels, nachhalti-ges Personalmanagement und die Frauenquote.





Viel ist derzeit vom nachhaltigen Personalmanage-ment die Rede. Was gehört für Sie dazu? Etliche große Unternehmen fangen bereits mit sogenann-ten Demographiechecks an. Kleine und mittlere Betriebe tun sich deutlich schwerer. Aber im Prinzip müsste jedes Unternehmen, vom klein- und mittelständischen Unterneh-men bis hin zum DAX-Konzern eine jährliche Demografie-bilanz entwerfen, in der aufgeschlüsselt wird, wer schon da ist, wie die Personalentwicklung verläuft, wer gebraucht wird. Der Staat kann die Unternehmen dabei begleiten. Wir fördern zum Beispiel ein Demografienetzwerk mit 300 Bera-tern, die passgenaue Konzepte direkt in die Unternehmen tragen. Die sind alle ausgebucht und haben lange Warte-listen. Am 1. Mai wurde der Arbeitsmarkt für unsere osteuro-päischen Nachbarn geöffnet. Einige Gewerkschaften fürchten nun massives Lohndumping. Was entgegnen Sie denen?Wir haben als letztes EU-Land den Arbeitsmarkt für die acht neuen EU-Staaten geöffnet, aber wir können uns nun auch nicht länger abschotten. Wir profitieren von der Erfahrung der anderen Staaten, die viel früher die Arbeitnehmerfrei-zügigkeit umgesetzt haben. Es werden vor allem junge, gut qualifizierte Menschen in unser Land kommen. Und wenn wir ihnen nicht genug Lohn zahlen, werden sie weiterzie-hen. Sie sind nicht mehr auf den deutschen Arbeitsmarkt angewiesen. Dann gehen sie eben nach Großbritannien, wo die Sprache einen zusätzlichen Anreiz darstellt oder nach Frankreich, wo die Löhne teils noch höher sind als bei uns.EU-Vizepräsidentin Viviane Reding bereitet gerade eine Richtlinie vor, nach der eine Frauenquote von mindestens 30 Prozent bis 2015 in europäischen Groß-unternehmen zur Pflicht wird. Auch Sie haben schon mal von einer Quote gesprochen. Wie lange sollte den


» Mit Kreativität können Fach-kräfteeng-pässe auch ausgeglichen werden.«

schaffen, indem sie Fehlanreize für Unternehmen beseitigt hat, wie zum Beispiel das Altersteilzeitgesetz. Gleichzeitig wird die Rente ab 67 behutsam eingeführt. Und schließlich wird in die Bildung junger Menschen investiert. Allein in den nächsten drei Jahren werden 12 Milliarden Euro zusätzlich für Bildung ausgegeben. Parallel zu diesen inländischen Gruppen müssen sich die Unternehmen zumal in Mangel-berufen auch um qualifizierte Zuwanderer kümmern. Mit Kreativität können Fachkräfteengpässe auch ausgeglichen werden. Wenn etwa eine wichtige Stelle im IT-Bereich nicht besetzt werden kann, bedeutet das nicht, dass der Standort dicht machen muss. Hier kann Outsourcing dieser Position helfen, weitere Arbeitsplätze zu sichern.

Unternehmen Zeit gegeben werden, selbst für mehr Frauen in Führungspositionen zu sorgen?Heute stellen Frauen 56 Prozent der Hochschulabsolventen und 31 Prozent der Selbstständigen. Da sollte es doch wohl möglich sein, bis 2018 ein Drittel der Führungspositionen in Aufsichträte und Vorständen mit Frauen zu besetzen. Kei-ne Wirtschaft kann sich auf Dauer leisten, die Hälfte ihrer besten Köpfe aus den wichtigsten Entscheidungsgremien auszusperren. Wenn wir die Fachkräftelücke meistern wol-len, dann brauchen wir mehr Frauen, nicht nur in der Breite, sondern auch in der Spitze.Mal abgesehen von einer Quote: Was kann die Politik sonst noch tun, damit mehr Frauen in Führungspositi-onen gelangen?Mit den Krippenplätzen, dem Elterngeld und Ganztagsschu-len hat die Politik in den letzten zehn Jahren den Rahmen geschaffen. Im Mittelstand ist das mit mitlerweile 30 Pro-zent Frauen in Führungspositionen gut gelungen, aber bei den börsennotierten Konzernen sieht man selbst mit der Lupe kaum Fortschritte. Das ist schwer verständlich und wirkt nicht gerade einladend auf weibliche Fachkräfte im Inland oder im Ausland. PW

Dr. Ursula von der Leyen ist seit 2009 Bundesministerin für Arbeit und Soziales und Mitglied des Deutschen Bundestages. Von 2005 bis 2009 war sie Bundesminis-terin für Familie, Senioren, Frauen

und Jugend und bereits seit 2004 ist sie Mitglied des Präsidiums der CDU Deutschland. Von 2003 bis 2005 war sie Niedersächsische Ministerin für Sozi-ales, Frauen, Familie und Gesundheit.




5 E - J O U R N A L Z U M P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S . A U S G A B E I I5 E - J O U R N A L Z U M P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S . A U S G A B E I


Teilnehmerstimmen

Hannes Mühldorfer, Langenscheidt KG, Leitung Per-sonal & Verwaltung Eine vermehrte Aufmerksamkeit wird das Thema Nachwuchsgewinnung auf der einen Seite und Qualifizierung der alternden Belegschaft auf der anderen Seite erfordern. Auch die Frage, wie sich ein Unternehmen bei qualifizier-ten Bewerbern „bewirbt“, gehört in diesen Zusammenhang. Eine stärkere Unterscheidung bei der Rekrutierung nach Branchen und deren Erfordernis-sen und spezifischen Arbeitsmarkt ist zu erkennen.

Matthias Schwarz, Berlitz Deutschland GmbH, Director HR/ Prokurist

Auch beim diesjährigen Personalma-nagementkongress freue ich mich auf den Austausch mit Personalkollegen aus allen Branchen sowie auf die vielen unterschiedlichen Impulse und Informationen zu Trends und neuen Entwicklungen im gesamten Perso-nalbereich. Sicherlich werden auch dieses Jahr Themen wie Demografie- und Talentmanagement sowie Perso-nalentwicklung allgemein im Fokus stehen. Der letztjährige Personalkon-gress war als „Premiere“ bereits ein voller Erfolg. Ich bin mir sicher, dass es auch dieses Jahr so weitergehen wird und freue mich schon heute auf einen intensiven PMK in Berlin.

Tamara Barnekow, TMD Friction Holdings GmbH, SVP Human Resources

Ich bin in diesem Jahr das erste Mal dabei und das Motto des Personalma-nagementkongress hat mich beson-ders angesprochen. Wir leben und arbeiten in einem Zeitalter der perma-nenten Veränderung. Von Personalma-nagern von heute werden unterneh-merisches Denken und Handeln so-wie innovative und flexible Lösungen gefordert, um die Herausforderungen in Unternehmen zu meistern und da-mit einen Wertbeitrag zu stiften. Ich bin gespannt auf die Beträge rund um das Thema Wachstum und Verände-rung sowie Demografiemanagement. Darüber hinaus freue ich mich auf die ‚Nacht der Personaler‘.

Stefan Brügmann HSH Nordbank AG, Leiter Personal

Ich suche nach neuen Ideen, wie man in einer laufenden Restrukturierung, einerseits den Personalumbau und -abbau betreiben und trotzdem lang-fristige Personalarbeit und Megathe-men wie Gesundheitsmanagement und Chancengleichheit nicht aus dem Auge verlieren kann.

K O N G R E S S R Ü C K K E H R E R U N D I H R E E R W A R T U N G E N K O N G R E S S D E B Ü TA N T E N U N D I H R E E R W A R T U N G E N





Herr Dr. Grube, auf dem Personalmanagementkongress 2011 sprechen Sie unter anderem über die Herausfor-derungen und Perspektiven der Deutschen Bahn. Was sind momentan Ihre wichtigsten Personalthemen?Ganz aktuell gibt es natürlich den erfolgreichen Abschluss der Tarifrunde den mein Kollege Ulrich Weber zum einen mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) und zum anderen mit der Gewerkschaft Deutscher Lokomotiv-führer (GDL) erzielen konnte. Nach intensiven Verhandlun-gen ist ein ausgewogenes Ergebnis zustande gekommen, das das große Engagement unserer Mitarbeiter entspre-chend würdigt. Daneben beschäftigen uns natürlich die Themen und Herausforderungen, vor denen die gesamte Wirtschaft steht. Zukunftsfragen, die durch den demogra-fischen Wandel verschärft werden und bereits heute Ant-worten verlangen: Wie gehen wir mit dem mittelfristig zu


„Von Menschen, für Menschen“Im Interview: Dr. Rüdiger Grube, Vorsitzender des Vorstands der Deutschen Bahn AG, über die Personalthemen der Deut-schen Bahn, die Bedeutung der eigenen Unternehmenskul-tur, weibliche Führungskräfte und den Fachkräftemangel.






erwartenden Fachkräftemangel um? Wie si-chern wir uns den Nachwuchs? Wie können wir unsere Mitarbeiter je nach Lebensphase in attraktive Aufgaben rein bekommen und weiterqualifizieren?Auch die zunehmende Europäisierung und Internationalisierung der Deutschen Bahn ist ein wichtiges Thema, das Chancen bietet, aber auch neue Wege in der Personalarbeit erfordert. Und ein mir persönlich besonders wichtiges Anliegen ist die Weiterentwick-lung unserer Unternehmenskultur. Sie ist für mich kein weicher, sondern ein sehr harter Faktor. Denn die Unternehmenskultur bildet aus meiner Sicht die Grundlage für unseren nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg. Wie wichtig ist das Personalmanage-ment für den Geschäftserfolg der Deut-schen Bahn?Wenn ich an die Zukunft der DB denke, dann bin ich von einem überzeugt: Der Wert unse-res Unternehmens sind unsere Mitarbeiter, sie sind entscheidend. Die DB ist ein Dienst-leistungsunternehmen – wir betreiben also ein sehr personalintensives Geschäft, von Menschen für Menschen. Hierfür brauchen wir leistungsstarke, kompetente und hoch engagierte Mitarbeiter sowie Führungskräf-te – und das nicht nur heute, sondern auch morgen. Sie sind ein wesentlicher Bestand-teil unserer Wettbewerbsstärke, denn eine zuverlässige und innovative Technik allein entscheidet nicht über die Zukunftsfähigkeit der DB. Daher muss der „Faktor Mensch“ bei der Entwicklung unseres Geschäfts immer

an erster Stelle stehen! Dies gilt noch mehr vor dem Hintergrund zunehmender Engpässe auf dem Bewerbermarkt.Sie sagten kürzlich, Sie wollen konzern-intern den Anteil weiblicher Führungs-kräfte von derzeit 16 auf mindestens 21 Prozent aufstocken. Wie wollen Sie das erreichen? Richtig, unser Ziel ist es, den Anteil von Frau-en insgesamt, aber auch in Führungspositio-nen zu steigern. Wir wollen anteilig genauso viele Frauen in Führungspositionen bringen wie heute im gesamten Unternehmen be-schäftigt sind. Bei der DB sind insgesamt rund 21 Prozent der Beschäftigten Frauen.

Bei Führungskräften aber nur 16 Prozent. Unser Ziel ist es daher, bei den Führungs-kräften die Quote auf mindestens 20 Prozent zu steigern. Sie müssen dabei auch immer die besondere Struktur von Eisenbahnunter-nehmen betrachten. Historisch bedingt sind Frauen bei Eisenbahnen unterrepräsentiert. Viele Berufe sind technisch ausgerichtet und körperlich anstrengend. Vor diesem Hinter-grund stehen wir beim Frauenanteil mit an der Spitze in der Eisenbahnbranche Europas. Unser Ziel, das wir bis 2015 erreichen wollen, ist ambitioniert. Um dies zu schaffen, setzen wir verstärkt auf Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeit verbunden mit noch besserer Un-

terstützung, Beruf und Familie vereinbaren zu können. Daneben arbeiten wir daran, den Eisenbahnsektor und die damit verbundenen Berufsfelder in der Nachwuchsförderung für junge Frauen attraktiver zu gestalten sowie in der Personal- und Führungskräfteentwick-lung jungen Frauen beste Möglichkeiten für ihre Zukunft anzubieten. Rekrutierung, Ent-wicklung und Unterstützung in wechselnden persönlichen Lebenssituationen – dafür wol-len wir stehen. Stuttgart 21, die Lokführerstreiks und das anhaltende Bahnchaos im Winter – zu-letzt musste die Deutsche Bahn auch ne-gative Medienberichte hinnehmen. Was denken Sie, hat so was Einfluss auf das Image der Bahn als Arbeitgeber?Ja, kritische Diskussionen in der Öffentlich-keit spiegeln sich immer im Image wider. Wir messen das in der Marktforschung. Dort se-hen wir aber auch, dass wir als ein guter Ar-beitgeber wahrgenommen werden und dass die Bürger durchaus differenzieren können. So werden insbesondere die Vielfalt der Tä-tigkeiten, die Arbeitsplatzsicherheit und die vielen Standorte, aber auch die europäische und internationale Ausrichtung als wichtige Vorteile der Deutschen Bahn als Arbeitgeber gesehen. So hat die DB beispielsweise im letzten Jahr mit weiteren 92 Unternehmen das Gütesiegel „Top-Arbeitgeber Deutsch-land 2010“ und mit weiteren 26 Unterneh-men das speziellere Gütesiegel „Top-Arbeit-geber Ingenieure 2010“ erhalten – bewertet wurden hierfür unter anderem Entwicklungs-





möglichkeiten, Innovationsmanagement, Jobsicherheit, Marktposition und Image, Unternehmenskultur, Vergütung und Work-Life-Balance. Insbesondere das Thema „Jobsi-cherheit“ sei hier noch mal gesondert erwähnt, denn das liegt mir sehr am Herzen. Seit der Bahnreform 1994 hat die DB auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet. Derzeit finden drei von vier Mitarbeitern, die von einem Beschäfti-gungswegfall betroffen sind, über den Konzernarbeitsmarkt unmittelbar eine neue Beschäftigung im DB-Konzern. Diese Vermittlungsquote konnte trotz Wirtschafts- und Finanzkri-se gehalten werden. Hier ist unser Konzern – übrigens auch im europäischen Vergleich – absoluter Benchmark.Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Wie wapp-net sich die Deutsche Bahn dagegen?Auch hier hilft uns der eben angesprochene Konzernar-beitsmarkt. Er ist ein tolles Instrument zur Bindung der Mitarbeiter. Er gibt den Mitarbeitern, aber in gewisser Weise auch uns als Arbeitgeber, Sicherheit. Denn ja, die Auswirkungen des demografischen Wandels machen sich bereits heute für die DB bemerkbar. Zusätzlich zum zunehmenden Fachkräftemangel, stehen wir vor der Her-ausforderung eines hohen Altersdurchschnitts von bereits heute über 45 Jahren. Viele Mitarbeiter werden uns in den nächsten Jahren altersbedingt verlassen. Daher ent-wickelt der Personalbereich Strategien, um eine gesunde Balance zwischen einer älter werdenden Belegschaft und Nachwuchsgewinnung zu schaffen. Dazu zählen unter an-derem überzeugende Weiterentwicklungs- und Aufstiegs-möglichkeiten, ein langfristig wirkendes Gesundheits-management, zahlreiche Initiativen zum lebenslangen Lernen mit umfassenden Bildungsangeboten für alle Al-tersgruppen, eine partnerschaftliche Unternehmenskultur sowie flexible Lösungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Neben der Förderung erfahrener Mitarbeiter liegt ein Schwerpunkt der Personalarbeit dabei auf der Nach-

» Neben der För-derung erfahre-ner Mitarbeiter liegt ein Schwer-punkt der Perso-nalarbeit auf der Nachwuchsge-winnung.«

wuchsgewinnung. Rund 2.900 Auszubildende, über 200 Dual-Studierende und 400 ChancePlus-Praktikanten ha-ben 2010 ihren Berufsweg in der DB begonnen. Zusätzlich zahlen sich bei der Nachwuchsgewinnung die über 300 Schulkooperationen aus, bei denen wir Schülern bereits frühzeitig unsere vielfältigen Berufsmöglichkeiten vor-stellen. Die gute und von vielen Ländern hoch geschätzte Ausbildungsquote liegt mir besonders am Herzen. Wir zählen heute in Deutschland mit über 9.000 Auszubilden-den zu den größten Ausbildungskonzernen. Darauf bin ich mächtig stolz. Und das werden wir weiter aktiv ausbau-

en, beispielsweise werden wir in diesem Jahr die Einstel-lungsquoten nochmals steigern. Die Deutsche Bahn beschäftigt derzeit weltweit rund 300.000 Mitarbeiter. Ist für die kommenden Jahre mit einem Zuwachs zu rechnen und wenn ja, in welchen Sparten besonders?Die DB ist ein internationaler Arbeitgeber. Seit dem Kauf von Arriva in 2010 arbeiten weltweit rund 291.000 Mitarbeiter für uns, davon mehr als ein Drittel im Ausland. Und der Kurs der DB steht weiterhin auf europäischem und internationalem Wachstum, denn wir wollen das weltweit führende Mobili-täts- und Logistikunternehmen werden. Im Personenverkehr wird sich das Wachstum dabei im Wesentlichen auf Europa beschränken. Wir haben unter anderem Arriva erworben, um im europäischen Regionalverkehrsmarkt sehr gut vertreten zu sein. Im Schienengüterverkehr haben wir bereits die eu-ropäische Spitzenposition erreicht. Um diese auch in Zukunft zu halten, müssen wir konsequent unser europäisches Netz weiterentwickeln und ausbauen. Und mit unserem Logistik-geschäft sind wir heute schon weltweit aufgestellt, in der Landfracht sind wir die Nr. 1, in der weltweiten Luftfracht die Nr. 2 und in der weltweiten Seefracht die Nr. 3. Wachsen werden wir auch sehr stark in der weltweiten Kontraktlogis-tik, wo wir heute schon die Nr. 5 sind. PW

Rüdiger Grube ist seit 1. Mai 2009 Vorsitzender des Vorstands der Deutschen Bahn AG und der DB Mobility Logistics AG. Davor agier-te er von 2001 an als stellvertreten-des Vorstandsmitglied Konzernent-

wicklung der DaimlerChrysler AG und war ab 2000 als Senior Vice President Konzernentwicklung der DaimlerChrysler AG tätig.



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KongressprogrammE i n l a s s u n d A u s g a b e d e r K o n g r e s s u n t e r l a g e n

Eröffnung durch den BPM-PräsidentenJoachim Sauer Arbeitsdirektor Airbus

8.30 – 9.30 Uhr

9.30 – 9.45 Uhr

Eröffnungskeynote Dr. Ursula von der Leyen Bundesministerin, Bundesministerium für Arbeit und Soziales

9.45 – 10.15 Uhr

P a u s e10.15 – 10.45 Uhr

DONNERSTAG, 30. JUNI 2011

B E S T C A S E

Online Recht 2.0 – Neue Regeln für den Arbeitnehmerda-tenschutz

B E S T C A S E

International Internationales Personal-management – Steuerung und Controlling

Panel I D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .10.45 – 11.45 Uhr

Demografie Familienfreundliche Personalpolitik – Gute Vereinbarkeit sichert Fachkräfte

B E S T C A S E

Change Herausforderungen des Personalmanagements – Die Dresdner Bank-Inte-gration

B E S T C A S E

Innovation Führungsstrategien – Ener-gie mobilisieren, Burn Out vermeiden, Beschleuni-gungsfallen überwinden

B E S T C A S E

P a u s e

M i t t a g s p a u s e

11.45 – 12.00 Uhr

12.30 – 14.00 Uhr

E i n l a s s u n d A u s g a b e d e r K o n g r e s s u n t e r l a g e n

Keynote IV: Wirtschaft im Umbruch – Neue Zeiten brauchen neues DenkenProf. Dr. Fredmund Malik Inhaber und Verwaltungsratspräsident, Malik Management Zentrum St. Gallen

9.00 – 9.30 Uhr

9.30 – 10.00 Uhr

P a u s e10.00 – 10.15 Uhr

FREITAG, 1 . JULI 2011

P a u s e11.15 – 11.45 Uhr

Panel II D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .11.45 – 12.45 Uhr

M i t t a g s p a u s e12.45 – 14.15 Uhr

Keynote II: Herausforderung für die Personalsteuerung Prof. Dr. Renate Köcher Geschäftsführerin, Institut für Demoskopie Allensbach

14.00 – 14.30 Uhr

Keynote I: Die Deutsche Bahn AG: Herausforderungen und Perspektiven Dr. Rüdiger Grube Vorsitzender des Vorstands, Deutsche Bahn AG

12.00 – 12.30 Uhr

Ab 20.00 Uhr Kongressgala „Nacht der Personaler“ Moderation: Julia Westlake

Das Programm des Personalmanagementkongresses 2011 ist thematisch in fünf Stränge unterteilt: Internationales Personalmanagement, Demografiemanagement, Personalmanagement Online und Change Management. Darüber hinaus gibt es diverse Themen aus dem klassischen Personalmanagementbereich. Insgesamt laufen zehn Veranstaltungen parallel. Die Teilnehmer erwarten hochkarätige Keynotes, zahlreiche praxisnahe Best Cases, interaktive Workshops und innovative Anwenderforen. Moderiert wird der Kongress von Hajo Schumacher, freier Autor, Journalist und TV-Moderator.


Innovation Arbeitszeitmodelle – Em-ployer of Choice durch Flexibilität

B E S T C A S E

P a u s e15.45 – 16.15 Uhr

Keynote III: Diversity – Verschiedenheit als Chance Dr. Angelika Dammann Mitglied des Vorstands, SAP AG

16.15 – 16.45 Uhr

16.45 – 17.00 Uhr P a u s e

D I S K U S S I O N

Online Generation Y – Auf was sich Personaler einstellen müssen

B E S T C A S E

International Internationale Nachwuchs-sicherung – Mit Kooperati-onen und Förderprogram-men zum Erfolg

Panel III D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .17.00 – 18.00 Uhr

Demografie Generations at Work – Generationenübergrei-fende Arbeitsmodelle

B E S T C A S E

Change Veränderung der Unter-nehmenskultur – Worauf es wirklich ankommt

B E S T C A S E

Innovation Compliance und CSR – Wettbewerbsvorteile sichernüberwinden

B E S T C A S E

Innovation Employer Branding - Der Weg zum Employer of Choice

B E S T C A S E

B E S T C A S E

Online Personalarbeit 2.0 – Mög-lichkeiten und Grenzen

Panel II D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .14.45 – 15.45 Uhr

Demografie Demografiemanagement in KMU – Wandel erken-nen – Zukunft gestalten

B E S T C A S E

Innovation Die Zukunft der Industrie – Qualität als Erfolgs-rezept

B E S T C A S E

Change Institution im Wandel – Bundeswehr der unbe-kannte Arbeitgeber

B E S T C A S E

Innovation Reformbedürftigkeit des Arbeitsrechtes

B E S T C A S E

B E S T C A S E

Online Enterprise 2.0 – Die Re-volution der Arbeitswelt durch Wikis, Foren & Co?

B E S T C A S E

International Clash of Cultures? – Inter-kulturelles Personalma-nagement

Panel I D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .10.15 – 11.15 Uhr

Demografie Erfolgreiches Gesund-heitsmanagement – Gute Führung zeichnet sich aus!

D I S K U S S I O N

Change Neue Dimensionen von Veränderungsprozessen – Business as unusual

B E S T C A S E

Innovation HR-Business statt Steeringpartner – Der Personaler alssteuernde Einheit

B E S T C A S E

Innovation Talentmanagement – Portfolio, Förderung und Weiterentwicklung von Talenten

B E S T C A S E

B E S T C A S E

Online Netiquette – Social Media Guidelines

B E S T C A S E

International Globalisierung des Perso-nalmanagements

Demografie Ausgezeichnetes Demo-grafiemanagement

B E S T C A S E

Change Kommunikation der Veränderung – Mit guter Führung zum Erfolg

B E S T C A S E

Innovation Frauen-Power durch Frau-enquote – Gleichstellung per Gesetz?

D I S K U S S I O N

Innovation Talente rekrutieren und binden – In Mittelstand und Großkonzern

B E S T C A S E

Panel III D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .14.15 – 15.15 Uhr

B E S T C A S E

Online Recruiting, Employer Branding & Unterneh-menskultur – HR im Web 2.0

B E S T C A S E

International Personaler in Wachstums-märkten – Soziokulturelle Herausforderungen

Demografie Ganzheitliches Gesund-heitsmanagement – An-forderungen und Ziele

B E S T C A S E

Change Change Management in KMU – Veränderungspro-zesse meistern

B E S T C A S E

Innovation Vergütung – Zwischen Geldgier und Motivation

B E S T C A S E

Innovation Controlling – Meßbare Wertbeiträge strategi-scher Personalarbeit

B E S T C A S E

P a u s e15.15 – 15.30 Uhr

15.30 – 16.30 Uhr Zukunftsforum: Tim Cole, Buchautor, Internet-Publizist, Kolumnist; Prof. Peter Wippermann, Gründer des Trendbüro; Ossi Urchs, Autor & TV-Regisseur Moderation: Dr. Hajo Schumacher, Freier Autor, Journalist und Moderator

WEITERE INFORMATIONEN


http://www.personalmanagementkongress.de/programm/2935

http://www.neu.personalmanagementkongress.de/programm_2011/3645









































http://www.personalmanagementkongress.de/programm_2011/


1 0 E - J O U R N A L Z U M P E R S O N A L M A N A G E M E N T K O N G R E S S . A U S G A B E I I

Zusätzliche KompetenzforenDONNERSTAG, 30. JUNI 2011

Panel I D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .10:30 - 11:30 Uhr

K O M P E T E N Z F O R U M

Leistungsträger bindenGerhard BrunsGeschäftsführender Gesellschafter, geva-institut

K O M P E T E N Z F O R U M K O M P E T E N Z F O R U M K O M P E T E N Z F O R U M

HR 2.0 – Das zukünftige Aufgaben-profil des HR ManagementsHermann ArnoldGeschäftsführer, umantis AG

Vom Stift zum Manager – Die besten Azubis finden und bindenElisabeth FinkStrategisches Recruiting Berufsbildung, Siemens AGAndreas LohffGründer und Geschäfts-führer, cut-e GmbH

Fachkräftemangel zwischen Resigna-tion und Angriff! Wo sind die Hebel in der Personalarbeit?Bernd AdamaschekBundesgeschäftsführer BVMWManuel EggerDirector HCM, SAP Deutschland Wolfgang WitteGeschäftsführer, perbit Software GmbH Moderation: Dr. Winfried FelserVorstand, NetSkill AG

Panel II D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .11:30 - 12:30 Uhr


Social Recruiting bei XING – Fach-kräfte erreichen und ansprechenStefan Schmidt-GrellDirector Marketing, XING AG


Interview- und ReferenztechnikStefan RuttBusiness Manager Executive Search, access KellyOCG

Strategisches Kompetenzmanage-ment – Der Erfolgsfaktor!Frank M. ScheelenExperte für Zukunftsbusiness und Bezie-hungsmanagement

Weiterbildung mit Strategie und Kompetenz entwickeln – Effizientere, individuellere und ergebnisorientier-tere WeiterbildungPierre-Jacques JoubertDirector Sales Germany, Berlitz Deutsch-land GmbH

Panel III D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .13:00 - 14:00 Uhr


Business Process Outsourcing – Stra-tegische Chance oder potentielles Risiko?Uwe NiemicLeiter Vertrieb, PERAS GmbHLogistics GmbH & Co. KG


Der Weg zum US-Visum – Stolperfal-len sicher umgehenEva-Maria NoackVisa Consultant, The American Dream

Berufliche Mobilität – Erforder-nis, Chance oder eine Frage des Lifestyles?Karin GroßmannPressesprecherin,HomeCompany

Digitale Personalakte – Erfahrungen aus der Praxis Ulrich JänickeVorstandsmitglied, aconso AG

Panel IV D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .14:00 - 15:00 Uhr


HR im Wandel – Der Trend zu strate-gischen Partnern Frank SchraderLeiter Geschäftsentwicklung & Marketing, Mitglied der Geschäftsleitung,Piening GmbH


SIFE – Creating Responsible Lea-dershipPetra LeweGeschäftsführerin und Landeskoordinatorin,SIFE Germany e. V.

Mobile Endgeräte in der Personal-wirtschaft – Hype oder Hebel?Manuel EggerSales Director Human Capital Management,SAP Deutschland AG & Co. KG

Employer Branding bei Carl Zeiss: „Für diesen Moment arbeiten wir“ Dr. Daniel TaschLeiter Personalentwicklung, Carl Zeiss AGProf. Dr. Armin TrostStudiendekan, Hochschule Furtwangen

Panel V D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .15:00 - 16:00 Uhr


Kompetenzmodell – Kompass für strategisches PersonalmanagementIngrid MangoldManaging Partner, FMT International

Compliance-Officer – Fachliche undpersönliche AnforderungenDr. Michael GarmerExecutive Director, FMT International


Leistungsträger gesucht! Potenziale mit Eignungsdiagnostik erkennenDr. Benedikt JürgensGeschäftsführer, PEAG HR GmbH

Personaler trifft Bewerber – Die Jobsuche aus unterschiedlicher PerspektiveSascha TheisenLeitung Marketing,StepStone Deutschland GmbH

Mehrwerte für Ihre Mitarbeiter ohne Kosten – Punkten Sie im War for TalentsDietmar KierdorfLeiter Vertrieb – Belegschafts- und Affini-ty-Geschäft, HDI Direkt Versicherung AG

Panel VI D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .16:00 - 17:00 Uhr


Präsenz-Coaching für HR-Profis – Souveräner auftreten!Susanne T. HansenGeschäftsführerin, EXIST Personalstra-tegienVolker MetzgerSchauspieler und Regisseur


Mitarbeiterführung – Führungsfeh-ler beheben statt Führungsutopien anstreben! Prof. Dr. Thomas ArmbrüsterProfessor für Strategie & HR Manage-ment, Quadriga Hochschule Berlin

High Potential Management – Die sechs häufigsten FehlerChristoffer EllehuusGeschäftsleiter, Corporate Leadership Council EMEA

Medientraining für Personalmanager – Was tun, wenn die Krise da ist und das Kamerateam vor der Tür steht? Claudia BenderFernsehjournalistin / TV-Produzentin, Fulmidas Medienagentur

FREITAG, 1 . JULI 2011Panel I D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .9.30–10.30 Uhr


Betriebliche Altersvorsorge – Keine Angst vor einem schwierigen ThemaHartwig KraftGesellschafter-Geschäftsführer, PBG GmbHHeide Marlen EngelstädterGesellschafter-Geschäftsführerin, PBG GmbH Logistics GmbH & Co. KG


Sprachfit in die Zukunft! HR-English – leichter lernen und besser behaltenPaul ReuterGeschäftsführer, G.I.T.- Seminare GmbH & Co. KGAndreas ZeitvogelSeminar- und Ausbildungstrainer, G.I.T.-Seminare GmbH & Co. KG

Barvergütungs- und Benefitssysteme – Trends in der Gestaltung Birgit HorakVorstand, Klaus Lurse Personal + Ma-nagement AGMatthias EdelmannGründungsmitglied und Vorstand, Lurse Consultants AG

Mitarbeiterengagement – Was kommt danach?Martin Theo CarbonPractice Lead Mitarbeiterbefragung, Towers Watson

Panel II D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .10.30–11.30 Uhr


Tough Times – Tough RecruitingFlorian KoenenGeschäftsführer, TOPOS PersonalberatungGmbHDr. Achim MorawGeschäftsführer, TOPOS Stuttgart


Employer Value Management – Ganz-heitliches Management und gezielte Steigerung der ArbeitgeberattraktivitätKai Anderson Partner, Promerit AGBernhard JustSenior Vice President Corporate Human Resources, Carl Zeiss AG

HR Self-Services und Prozessauto-matisierung – Markttransparenz im MittelstandWolfgang WitteGeschäftsführender Gesellschafter, perbit Software GmbH

Talent Acquisition – Recruiting auf neuen WegenMichael LazikCountry Manager Deutschland, StepStone Solutions

Panel III D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .11.30–12.30 Uhr


„Reden ist Silber, umsetzen ist Gold“ – HR unterstützt Business ExecutionFalko KranzSolutions Consultant,SuccessFactors


Job_Ad|2.0 – Die (R)evolution der Online-StellenanzeigeDr. Wolfgang Achilles Geschäftsführer, Jobware Online-Service GmbHThomas KlebGeschäftsführer, Kienbaum Communi-cations

Der Untergang des Arbeitszeugnis-ses?Michael Vorderstraße Regional Direktor, Amadeus FiRe AGHolger DahlPartner, roland lukas KONFLIKTLÖSUN-GEN Interim- und Projekt- management GmbH

Geeigneten Nachwuchs sichern – Jun-ge Leute für das BA-Studium oderdie Berufsausbildung findenGerhard BrunsGeschäftsführender Gesellschafter, geva-institut

Panel IV D i e s e V e r a n s t a l t u n g e n f i n d e n g l e i c h z e i t i g s t a t t .14.00–15.00 Uhr


Recht 2.0 – Neue Regeln für den ArbeitnehmerdatenschutzJan MönickesRechtsanwalt, Schalast & Partner


Recruiting-Budgets planen & optimie-ren – Faktoren kennen und bewertenJürgen GrenzGeschäftsführender Gesellschafter, index GmbHPhilipp Weber-DiefenbachSeniorberater & Teamleiter Employer Branding, index GmbH

Unternehmenskultur – Warum wir (nicht) mehr darüber reden sollten?Dr. Matthias MeifertMitglied der Geschäftsleitung, Kienbaum Management Consultants GmbH

Mitarbeiterkommunikation in Krisen-zeiten – Verantwortung und FürsorgeDr. Thorsten HofmannDepartment Politics & Public Affairs,Quadriga Hochschule Berlin


http://www.personalmanagementkongress.de/programm_workshops_2011/



Tim Cole ist Autor und Internet-Publizist sowie Diskutant auf dem Zukunftsforum des Perso-nalmanagementkongress 2011. Thema: „Die Zukunft gestalten – aber welche?“. In seinem Gastbeitrag erläutert Cole, welche Auswir-kungen die fortschreitende Vernetzung auf das Personalwesen haben wird und warum auch das Kündigen von Mitarbeitern eine Frage des Stils ist.

Nur der f lexible Personaler überlebt


M I TA R B E I T E R F Ü H R U N G 2 0 2 0





Es gibt keinen vernünftigen Grund anzunehmen, dass die fortschreitende Vernetzung der Wirtschaft vor dem Perso-nalwesen halt machen wird. So wie sich Kundenbeziehun-gen und Vertrieb durch das Internet verändert haben, werde sich der Personalbereich im Unternehmen 2020 an die neu-en Gegebenheiten anpassen müssen, um den Gesamter-folg nicht zu gefährden. Die Möglichkeiten des Customer Relationship Management sind zum Teil direkt übertragbar auf den Personalbereich. Viele amerikanische Unternehmen schalten schon keine Anzeigen mehr, sondern sammeln In-formationen über Mitarbeiter und potenzielle Bewerber, indem sie deren Websites besuchen oder auf Facebook re-cherchieren. Wenn dann eine Stelle zu besetzen ist, schau-en die Personalverantwortlichen zunächst in ihrem Pool nach, ob was Passendes dabei ist.

Recherche statt Ausschreibung: Das Ergebnis ist passgenauer, und man spart Kosten!Provisioning: Die digitale Arbeitsmittelausgabe Deutschland steht vor einer neuen, großen Outsourcing-Welle. Das wis-sen auch die Personaler – aber sie verstehen nicht wirklich, was damit gemeint ist. Bei Outsourcing denken die meisten von ihnen höchstens an die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Da gab es in der ersten Welle ein paar Kinderkrankheiten – Datensicherheit, technische Pannen. Die sind inzwischen überwunden. Und so kann jetzt die nächste Stufe gezündet werden: Reisekostenabrechnung, Kantinenverwaltung und Bewerbermanagement elektronisch abzuwickeln ist für ei-nige auch kleinere Unternehmen heute nichts Besonderes mehr. Auch bei Zeiterfassung, Weiterbildungsmanagement und Weiterbildung (E-Learning) setzt sich die elektronische Unterstützung immer mehr durch.

Doch wirklich spannend wird es erst, wenn sich auch in mittelständischen Unternehmen das so genannte „eProvi-sioning durchzusetzen beginnt. In den nächsten zehn Jahren

Das spart Zeit und Geld. Bis zu fünf Tage dauert es erfah-rungsgemäß, bis ein neuer Mitarbeiter in einem größeren Unternehmen produktiv werden kann. Davor ist er mit sich selbst und mit dem Beschaffen der nötigen Arbeitsmittel und Genehmigungen beschäftigt. Intelligente Provisioning-Systeme erledigen das per Mausklick in Stunden oder sogar Minuten.

Fast noch interessanter für das Unternehmen: Der Vor-gang funktioniert auch anders herum. Ein Mitarbeiter, der ausscheidet oder von einer Abteilung in eine andere versetzt wird, führt heute viel zu oft als „Karteileiche“ ein gespensti-ges Weiterleben, kann nach wie vor auf vertrauliche Daten und unternehmenskritische Systeme zugreifen. In vielen Un-ternehmen berichten Personaler und ITler vom sogenannten „Praktikanten-Syndrom“: Studenten oder Lehrlinge werden nacheinander durch die einzelnen Abteilungen geschleust und bekommen als erstes immer Zugang zu den Systemen. Klar: Sonst kann er ja auch nicht produktiv arbeiten. Da aber nur in den seltensten Fällen jemand daran denkt, die Konten wieder sperren zu lassen, wenn der hoffnungsvolle Jobn-euling weitergezogen ist, hat dieser nach Abschluss seiner „Ehrenrunde“ mehr Zugangsberechtigungen gesammelt als der Chef der Firma.

Es gibt Experten die behaupten, dass dieses sogenann-te „De-Provisioning“ wichtiger sei als das eigentliche Pro-visioning. Und in der Tat ist die Vorstellung reizvoll, man könne per Mausklick alle alten „Karteileichen“ aus dem Un-ternehmen entfernen: Längst ausgeschiedene Mitarbeiter, die in den Systemen und Verzeichnissen der Unternehmens-IT unverdrossen weiterleben und mitgeschleppt werden müssen. Das belastet die Systeme selbst und macht sie vor allem unsicher. Der Buchhalter, der im Zorn gegangen oder gefeuert worden ist, hat unter Umständen nach wie vor Zugang zu den Kernsystemen und kann dort aus Rache al-lerlei Schaden anrichten. De-Provisioning sorgt dafür, dass

» Die Möglich-keiten des Customer Re-lationship Ma-nagement sind zum Teil direkt übertragbar auf den Personal-bereich.«

werden verstärkt vernetzte Computersysteme zum Einsatz kommen, die jeden neuen Mitarbeiter in kürzester Zeit mit allem versorgen, was er zum Arbeiten benötigt: Digitale Ar-beitsmittel wie eMail-Konto, Benutzername und Passwort für alle wichtigen IT-Anwendungen, Softwarelizenzen für die Bürosoftware, aber auch „analoge“ Arbeitsmittel wie die Parkkarte, Büroschlüssel, Dienstwagen, etc.




Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, sozusagen an der Pforte sämtliche digitale Arbeitsmittel, also auch ihre Zugangsberechtigungen abgeben müssen.

Vor allem aber macht sich die De-Provisioning von ganz alleine bezahlt. Software wird heute in aller Regel im Li-zenzmodell vertrieben. Das heißt, dass der Arbeitgeber für jeden Mitarbeiter eine eigene Software-Lizenz erwerben muss. Bei großen ERP-Systemen wie SAP oder Datenban-ken wie Oracle wird die Zahl der Benutzer ein- oder mehr-mals im Jahr angepasst, die Lizenzgebühren können sich auch in mittelständischen Betrieben zu fünf- oder sechs-stelligen Beträgen summieren. Durch den Vorgang des De-Provisioning wird sofort offensichtlich, welche Software-Li-zenzen im Unternehmen ungenutzt sind, also folglich auch zurück gegeben werden können. Die Einsparung, die sich daraus ergibt, ist mit etwas Glück höher als die Kosten für die Einführung einer Provisioning-Lösung. Der ROI (Return On Investment) ist also vom ersten Tag an erreicht. Solche „Instant Success Stories“ kann die IT nicht oft erzählen.

Entlassung per Mausklick ist schlechter StilNoch eine Anmerkung zum Thema De-Provisioning: Die „BILD“-Zeitung hat vor einiger Zeit auf der ersten Sei-

te die reißerische Headline gebracht: „Entlassungen per Mausklick!“. De-Provisioning macht es in der Tat möglich, die mit der Freistellung von Mitarbeitern verbundenen Ver-waltungsabläufe weitgehend zu automatisieren. In Zeiten von Wirtschaftskrisen mag das für den einen oder ande-ren Anbieter ein naheliegendes Verkaufsargument sein – naheliegender jedenfalls als die Tatsache, dass man mit solchen Systemen neue Mitarbeiter schneller produktiv machen kann.

Der Autor dieser Zeilen hatte wenige Wochen später die Aufgabe, in einem mehrtägigen Medientraining den deutschen Geschäftsführer eines der führenden Provisio-ning-Anbieter auf ein anstehendes Fernsehinterview vorzu-bereiten, und wir kamen auch auf den Artikel in „BILD“ zu sprechen. Der Manager wollte wissen, was er sagen solle, wenn der Reporter ihn frage, ob die Aussage stimme.

Wir haben uns am Ende auf folgende Formulierung ge-einigt: „Natürlich können Sie mit unserer Software Men-schen per Mausklick entlassen. Die viel wichtigere Frage ist aber doch, ob sie es auch tun sollten. Das ist vielleicht mehr eine Frage des Stils. Ich jedenfalls möchte einem Mitarbeiter in die Augen schauen, wenn ich ihn entlassen muss…“


Tim Cole ist Buchautor, Kolumnist, Internet-Publizist und seit 2004 Mitbegründer und Distinguished Fellow bei der Analystengruppe Kuppinger Cole & Partner. Von 1998 bis 2000 war Cole Herausgeber des Internet Business Maga-zins „NET-Investor“. Zudem war er jahrelang Gastgeber von „eTalk“ beim Nachrichtensender n-tv.

Das Zukunftsforum: Die Zukunft gestalten – aber wie? 01.07.2011 15:30-16:30 Uhr

Drei kreative Köpfe werden unter der Moderation von Dr. Hajo Schumacher gemeinsam mit den Teilnehmern einen unterhaltsamen aber kontroversen Blick in die Zukunft wagen. Hajo SchumacherPeter Wippermann Ossi Urchs



http://www.personalmanagementkongress.de/programm_2011/3657




Showact: Sebastian Krämer wird als musika-lisches Multitalent virtu-os den Abend garnieren.


Gala-AbendDie Galaveranstaltung „Nacht der Personaler“ ist der feierliche Höhepunkt des Personalmanagementkongresses. Durch das viel-fältige Abendprogramm leitet die Fernsehmoderatorin Julia Westlake. Als Show-Act wird Sebastian Krämer die Kongressteilnehmer und Abendgäste unterhalten. Der Entertainer, freie Komponist und Schriftsteller fesselt sein Publikum mit außergewöhnlichen Lie-dern, einfallsreichen Pointen und virtuosen Klavierkompositionen.

Moderation: Fern-sehmoderatorin Julia Westlake führt durch die „Nacht der Personaler“.

»NACHT DER« PERSONALER«

G A L A

DONNERSTAG, 30. JUNI 2011ADMIRALSPALAST

B e g i n n 2 0 . 0 0 U h r

Impressionen 2010



http://www.personalmanagementkongress.de/gala_personaler/



Preisverleihung Der Bundesverband der Personalmanager vergibt in diesem Jahr erstmals den Personal- management-Award für besondere Leistungen im Human Resources Management.

Ziel des Wettbewerbs ist es, wichtige Themen der Profession auf der öffentlichen, gesellschaftlichen und politischen Agenda zu platzieren sowie die Professionalisierung des Berufsstandes zu fördern. Herausragende Arbeiten und Projekte werden herausgefiltert und den Mitgliedern als Ideenpool zur Verfügung gestellt. Der inhaltliche Fokus der Auszeichnung wechselt jährlich und liegt in diesem Jahr auf dem Thema Demografiema-nagement.

Der Personalmanagement-Award wird in den folgenden Kategorien vergeben:• Kategorie 1: Großunternehmen• Kategorie 2: kleine und mittelständische Unternehmen• Kategorie 3: Organisationen und Verbände

Mitglieder des Bundesverbands der Personalmanager sowie Personalverantwortliche aus Unternehmen und Organisationen sind eingeladen, sich am Wettbewerb zu beteiligen und ihre Arbeiten einzureichen. Einreichungsschluss ist am Montag, 23. Mai 2011, um 18 Uhr. Die Bewerbung um den Personalmanagement-Award erfolgt ausschließlich digital über einen passwortge-schützten Onlinebereich. Maßgebliche Erläuterungen und Unterlagen können auf der Plattform hochgeladen werden. Alle eingereichten Beiträge werden nach Ablauf der Bewerbungsfrist von der Jury begutachtet.

HIER EINREICHEN

http://www.bpm.de/personalmanagement_award/einreichung/



HotelalternativenUnser Partner Avantel hält zudem ein umfangreiches Angebot an Hotel-alternativen mit attraktiven Sonderkonditionen für Sie bereit. Die Zim-mer können direkt über die Website von Avantel gebucht werden. Einen Link zur Angebotsseite finden Sie auf unserer Website unter www.personalmanagementkongress.de/service/. Folgende Hotels können Sie u. a. über Avantel buchen:

Für Teilnehmer des Personalmanagementkongresses 2011 bieten Veranstaltungspartner exklusive Angebote für Anreise, Übernachtung und Betreuung vor Ort. Seien Sie dabei und nutzen Sie die zahlreichen Sonderkonditionen.

Services rund um den Kongress

Veranstaltungsorte ÜbernachtungWir empfehlen allen Kongressteilnehmern, sich zeitnah ein Zimmer zu reservieren. Das Estrel bietet für die Übernachtung vom 30.06. bis 01.07.2011 attraktive Sonderkonditionen. Geben Sie als Stichwort „Per-sonalmanagementkongress“ an.

Estrel Der Personalmanagementkongress 2011 findet im Estrel Convention Center in Berlin statt – Deutschlands größtem Kongresshotel.Estrel, Sonnenallee 225, 12057 Berlin

Admiralspalast Die „Nacht der Personaler“ ist der feierliche Höhepunkt des Personalmanagementkongresses im Berliner Admiralspalast.Admiralspalast, Friedrichstraße 101, 10117 Berlin

Museum für KommunikationZur Mitgliederversammlung und zum Kongress-Warm-up lädt der BPM in das Museum für Kommunikation.Museum für Kommunikation, Leipziger Straße 16, 10117 Berlin


Best Western Euro HotelSonnenallee 6, 12047 BerlinTel. +49 (0)30/613 820www.euro-hotel.net

Hotel Park Inn Berlin Alexanderplatz 7, 10178 Berlin Tel. +49 (0) 30/800 999 25www.parkinn-berlin.de

NH Berlin MitteLeipziger Straße 106, 10117 BerlinTel. +49 (0) 30/203 76-0www.nh-hotels.de

WEITERE INFORMATIONENIm

pres

sum HERAUSGEBER: Rudolf Hetzel, Paul Krebs, Torben Werner

REDAKTION: Patrick Weisbrod (V.i.S.d.P.) Jan C. Weilbacher, Sven Pauleweit

KONTAKT: Magazin Human Resources ManagerHelios Media GmbH, Werderscher Markt 13, 10117 BerlinTel +49 (0) 30 / 84 85 90, Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00www.humanresourcesmanager.de


Estrel Sonnenallee 225, 12057 BerlinTel. +49 (0)30 / 683 10www.estrel.com


































http://www.personalmanagementkongress.de/service/





















http://www.personalmanagementkongress.de/service/




















Mitgliedervollversammlung29. Juni 2011 – 18.00 Uhr bis 21.00 Uhr Museum für Kommunikation

Am Vorabend des Personalmanagementkongresses findet die zweite ordentliche Mitgliederversammlung des BPM statt. Das höchste Entscheidungsorgan des Verbands rich-tet den BPM darüber hinaus auch inhaltlich zu zentralen Themen des Personalmanagements aus und fasst Be-schlüsse zu Anträgen von Mitgliedern. Neben dem Bericht des Präsidiums und der Regional- und Fachgruppen über die bisher geleistete Arbeit, wird der Schatzmeister den Kassenbericht und den Jahresabschluss 2010 vorstellen. Ebenfalls auf der Tagesordnung: Neuwahlen des Präsi-diums und Vorstellung der Ergebnisse der Arbeitsgruppe „Women Up“.



Anreise Der Bundesverband der Personalmanager bietet Ihnen in Kooperation mit der Deut-schen Bahn attraktive Sonderkonditionen zum Personalmanagementkongress.Reisen Sie mit der Bahn entspannt und kostengünstig nach Berlin. Schonen Sie Ihr Reisebudget und schützen Sie die Umwelt. Der Ticketpreis* für die Hin- und Rückfahrt nach Berlin beträgt bundesweit, von jedem DB-Bahnhof:

— 2. Klasse 129,00 Euro (inkl. MwSt. und Bearbeitungsgebühr) — 1. Klasse 189,00 Euro (inkl. MwSt. und Bearbeitungsgebühr)

Mit dem speziellen Angebot können alle Züge der DB ge-nutzt werden, auch der ICE. Die Tickets gelten zwischen dem 28. Juni und 03. Juli 2011. Buchbar ist das Angebot direkt mit Ihrer Kongressanmeldung. Bei Rückfragen melden Sie sich mit dem Stichwort „Kongressanreise“ unter der Tele-fonnummer +49 (0)30/84 85 90.*Umtausch und Erstattung vor dem 1. Geltungstag 15 Euro, ab dem 1. Geltungstag ausgeschlossen.

KinderbetreuungAn beiden Kongresstagen besteht für Kinder von Teilneh-mern des Personalmanagementkongresses das Angebot der Kinderbetreuung durch ausgebildete Pädagogen.

BPM-Warm-up29. Juni – ab 21.00 UhrMuseum für Kommunikation

Alle Kongressteilnehmer, die sich bereits am Abend vor dem Personalmanagementkongress in Berlin aufhalten, lädt das Präsidium des Bundesverbands der Personalma-nager zur gemeinsamen Einstimmung auf die Kongresstage ins Museum für Kommunikation ein. Das Warm-Up bietet exzellente Möglichkeiten, um den persönlichen Kontakt zu anderen Verbandsmitgliedern aufzunehmen und sich weit über enge branchenspezifische oder fachliche Grenzen hin-aus auszutauschen.






















http://www.bpm.de/start/











































FA X A N M E L D U N G

+ 4 9 ( 0 ) 3 0 / 8 4 8 5 9 2 0 0


Der Personalmanagementkongress 2011 richtet sich exklusiv an Personalmanager und Human Resources-Verant-wortliche. Zur Teilnahme berechtigt sind ausschließlich Mitarbeiter aus dem Personalwesen von Unternehmen, Verbänden und Organisationen, vom Personalreferenten bis zum Personalvorstand. Die Teilnahmebedingungen finden Sie unter www.personalmanagementkongress.de/teilnahmebedingungen/.

Ich möchte am Personalmanagementkongress vom 30.06.–01.07.2011 teilnehmen und akzeptiere die Teilnahmebedingungen.

Ich bin Mitglied im Bundesverband der Personalmanager (BPM) oder möchte Mitglied im BPM werden Ich nutze den Frühbucherrabatt von 590 Euro* (Ab 1. Mai 2011 740 Euro*)

Ich möchte am Personalmanagementkongress teilnehmen. Ich nutze den Frühbucherrabatt von 880 Euro* (Ab 1. Mai 2011 1060 Euro*)

Ich möchte weitere Kollegen oder Mitarbeiter meines Unternehmens zum Personalmanagementkongress anmelden. Bitte informieren Sie mich über Konditionen für Mehrfachanmeldungen. (Mehr Informationen unter www.personalmanagement-

kongress.de/anmeldung/)

Ich kann leider nicht am Personalmanagementkongress teilnehmen, möchte aber Mitglied im BPM werden.

Weitere Serviceangebote

Ja, ich möchte das Angebot der Deutschen Bahn wahrnehmen und zum Vorzugspreis von 129 Euro inkl. MwSt. (Hin- und Rückfahrt, 2. Klasse) deutschlandweit zum Kongress anreisen.

Ja, ich möchte das Angebot der Deutschen Bahn wahrnehmen und zum Vorzugspreis von 189 Euro inkl. MwSt. (Hin- und Rückfahrt, 1. Klasse) deutschlandweit zum Kongress anreisen.

Ja, ich möchte das Kinderbetreuungsprogramm wahrnehmen und melde meine Tochter/meinen Sohn im Alter von zwei bis sechs Jahren hiermit an.

Die rot markierten Felder sind Pflichfelder und müssen ausgefüllt werden.

Name

Vorname

Firma/Institution

Abteilung/Position

Straße/Hausnummer

Plz Ort

E-Mail

Telefon

Fax

Die Rechnungsadresse weicht von der oben genannten Adresse ab.

Name

Vorname

Firma/Institution

Abteilung/Position

Straße/Hausnummer

PLZ Ort

* Die Preise verstehen sich zzgl. der gesetzlich geltenden MwSt. In der Kongressteilnahmegebühr ist enthalten: Teilnahme am Kongressprogramm am 30 Juni und 01. Juli 2011, Kongressunterlagen, Verpflegung in den Tagungspausen.

































Date post:	07-Mar-2016
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