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Personalmanagement in Nonprofit-Organisationen: Zur Rolle des Person-Environment Fit

Date post:11-Sep-2021
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Benedikt Englert
Marktorientiertes Nonprofit- Management
Die Schriftenreihe gibt Einblick in den aktuellen Stand der Forschung zum Manage - ment von Nonprofit-Organisationen (NPO). Zielsetzung der Reihe ist es, richtungs- weisende Erkenntnisse sowie fundierte empirische Untersuchungen zu präsen- tieren. Der Fokus liegt auf der immer wichtiger werdenden Ausrichtung der NPO am „Markt“. Die Reihe will den Transfer von Forschungsergebnissen in die Praxis fördern und wendet sich nicht nur an Studierende und Wissenschaftler, sondern auch an Führungskräfte, Berater und Politiker mit Arbeitsfeld NPO und Soziales.
Weitere Bände in dieser Reihe
Reihe herausgegeben von Professor Dr. Bernd Helmig Universität Mannheim Lehrstuhl für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre Public & Nonprofit Management
Benedikt Englert Mannheim, Deutschland
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National- bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.
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Inauguraldissertation zur Erlangung des akademischen Grades eines Doktors der Wir t- schaftswissenschaften der Universität Mannheim
Dekan: Prof. Dr. Dieter Truxius Referent: Prof. Dr. Bernd Helmig Korreferent: Prof. Dr. Torsten Biemann
Tag der mündlichen Prüfung: 28. September 2018
einem steigenden Kommerzialisierungs- und Ökonomisierungsdruck ausgesetzt.
Da es sich bei Gesundheits- und Sozialdienstleistungen um personalintensive Tä-
tigkeiten handelt, stehen Organisationen in dieser Branche vor der Herausforde-
rung, qualifizierte Mitarbeitende zu rekrutieren, diese effizient einzusetzen und
zu halten – gerade auch vor dem Hintergrund des sich intensivierenden Wettbe-
werbs um Humanressourcen mit privat-erwerbswirtschaftlichen Leistungserbrin-
gern. Somit kommt dem Personalmanagement als strategischer Erfolgsfaktor eine
besondere Bedeutung für die Erfüllung der sozialen Mission einer Nonprofit-Or-
ganisation zu.
Vor diesem Hintergrund möchte Herr Englert mit der vorliegenden Arbeit
die übergeordnete Forschungsfrage beantworten, wie die Passung einer Person zu
ihrem organisationalen Umfeld zum Mitarbeitererfolg beiträgt. Damit möchte der
Verfasser zunächst einen substantiellen Beitrag zur Person-Environment Fit-Li-
teratur leisten, in der dieses Konzept im Kontext von Nonprofit-Organisationen
bislang kaum Berücksichtigung findet. Des weiteren intendiert Herr Englert mit
der vorliegenden Arbeit die Nonprofit Management-Literatur zu bereichern, in-
dem er das Fit-Konzept sowohl bei freiwilligen als auch bei hauptamtlichen Mit-
arbeitenden von Nonprofit-Organisationen erforscht und damit zu einem besseren
Verständnis der verschiedenen Mitarbeitergruppen beiträgt. Schließlich lassen
sich auf Basis der Analysen auch Implikationen für das Personalmanagement von
Nonprofit-Organisationen ableiten, was ebenfalls ein Ziel der vorliegenden Ar-
beit ist.
zur Schließung der oben skizzierten Forschungslücken. Durch den Rückgriff auf
das Konzept des Person-Environment Fit (kurz: Fit) legt Herr Englert sehr über-
zeugend dar, dass die Passung eines Individuums zur Nonprofit-Organisation, für
die sie sich engagiert, sowohl für freiwillige als auch für hauptamtliche Mitarbei-
tende maßgeblich zum Mitarbeitererfolg beiträgt. Hierfür arbeitet er im Rahmen
einer systematischen Literaturanalyse zum Konstrukt „Mitarbeiterfolg von Frei-
willigen“ zunächst heraus, dass der Fit als Determinante des Freiwilligenerfolgs
bislang kaum analysiert wurde. Diese Forschungslücke aufgreifend untersucht
VI Geleitwort
Herr Englert anschließend in einer qualitativ-explorativen Studie wie sich Fit bei
freiwilligen Mitarbeitenden von Sozialdienstleistungsorganisationen in Form von
Fit-Themen manifestiert. Ein zentrales Ergebnis dieser Studie ist, dass die Über-
einstimmung von persönlichen Werten, Einstellungen und Überzeugungen mit
der Mission, den Werten und Zielen der Nonprofit-Organisation ein bedeutendes
Fit-Element ist, welches Freiwillige für ihre Organisation arbeiten lässt. Mit der
Analyse des Zusammenhangs zwischen Zielwichtigkeitskongruenz, organisatio-
naler Identifikation, Zielangemessenheit und Mitarbeiterengagement im Rahmen
einer quantitativ-explikativen Studie fokussiert Herr Englert schließlich auf die-
ses Fit-Thema und zeigt, dass die Kongruenz mit Blick auf die Wichtigkeit sozi-
aler Ziele, organisationale Identifikation und Zielangemessenheit positiv mit Mit-
arbeiterengagement zusammenhängen. Hierdurch kann er darlegen, dass
Nonprofit-Organisationen bei Personalrekrutierung und -einsatz insbesondere auf
eine Werte-, Ziel- und Missionskongruenz achten müssen, wenn sie engagierte
Mitarbeitende einstellen und halten wollen. Denn nur so lassen sich die sozialen
Organisationsziele langfristig auch erreichen.
Mit der vorliegenden Arbeit präsentiert Herr Englert substanzielle neue Er-
kenntnisse zu einem für Wissenschaft und Praxis gleichermaßen relevanten
Thema. Die aus den generierten Erkenntnissen extrahierten Implikationen für
Forschung und Praxis sind bedeutsam. Ich wünsche dieser Arbeit diejenige Auf-
merksamkeit, die sie angesichts ihrer hohen Qualität und Relevanz verdient.
Bernd Helmig
Vorwort
Als soziale Wesen nehmen wir Menschen in den verschiedenen Sphären unseres
Lebensalltags ganz unterschiedliche Rollen ein. Dabei versuchen wir, einen best-
möglichen Fit, das heißt eine Passung, zu unserer Umwelt zu finden und zu er-
halten. Gerade im beruflichen Kontext scheint dies von besonderer Bedeutung zu
sein, da wir nur bei einem wahrgenommenen Gefühl von Passung mit unserer
(Arbeits-) Umwelt langfristig engagiert und erfolgreich agieren können. Insbe-
sondere für Mitarbeiter in Nonprofit-Organisationen mit hoher intrinsischer Mo-
tivation hat dieser Fit eine besondere Bedeutung. Doch was genau ist diese Pas-
sung überhaupt? Und wie wirkt sie? Auf diese Fragen versucht die vorliegende
Arbeit, die gleichzeitig meine Dissertationsschrift darstellt, erste Antworten und
Ansätze zu finden.
wirtschaftslehre, Public und Nonprofit Management der Universität Mannheim
wäre nicht ohne die Unterstützung vieler sichtbarer und unsichtbarer Helfer mög-
lich gewesen. Zuerst möchte ich meinem Doktorvater und Betreuer, Prof. Dr.
Bernd Helmig, für den offenen, inspirierenden Austausch und das stets konstruk-
tive Feedback danken. Er hat es geschafft, am Lehrstuhl einen Raum für Kreati-
vität, Inspiration, Offenheit und Gemeinschaft zu schaffen ohne den eine solche
wissenschaftliche Arbeit nicht hätte entstehen können. Auch über die formalen
Verpflichtungen und Verbindungen des Lehrstuhlalltags hinaus habe ich von ihm
immer Hilfe und Rückendeckung erhalten. Diese Loyalität schätze ich sehr.
Gleichzeitig möchte ich meinem Korreferenten, Prof. Dr. Torsten Biemann
(Lehrstuhl für Personalmanagement und Führung der Universität Mannheim),
Dank sagen. Mit seiner Klarheit, fachlichen Kompetenz, Authentizität und Offen-
heit war und ist er für mich ein Vorbild für wissenschaftliches Arbeiten.
Der Lehrstuhl besteht zwar aus Individuen, doch zeichnet ihn im Besonderen
das gemeinsame Miteinander im Team aus. So waren und sind meine Kolleginnen
und Kollegen nicht nur Mitarbeiter derselben Organisation, sondern Wegbegleiter
und Freunde. Jeder von ihnen war und ist für mich auf seine eigene Weise inspi-
rierend: Tine Rupp durch ihre Leichtigkeit und ihre Schlagfertigkeit, Julia Thaler
durch ihre fachliche Expertise und ihre Empathie, Franzi Wallmeier durch ihre
Kreativität und ihre Achtsamkeit, Alex Pinz durch seine Reflexionsfähigkeit und
VIII Vorwort
Genauigkeit, ihre Ausgeglichenheit und ihren Humor, Michaela Platz durch ihre
Offenheit und ihre Fantasie, Maren Rottler durch ihre Klarheit, ihr Weltinteresse
und ihren Pragmatismus, Simon Thimmel durch seine Integrationsfähigkeit, seine
Begeisterungsfähigkeit und seine Verlässlichkeit, sowie Martin Sievert durch sei-
nen Antrieb und seine Wissbegierigkeit. Sie alle haben einen wesentlichen Anteil
an meiner ganz persönlichen Fit-Erfahrung am Lehrstuhl. Daneben haben mich
viele Famulantinnen und Famulanten auf dem Weg zur Promotion unterstützt;
insbesondere Valentina Schneider, Chaska Reusch, Simon Thimmel (anfangs als
Hiwi), Hannah Rimbach und Pascal Kubin bin ich sehr dankbar.
Die Promotionszeit bringt viele Höhen und Tiefen mit sich. In allen Lagen
waren und sind meine Familie und meine Freunde riesige Stützen, durch die ich
stets Liebe, Stärke und Ausgleich erfahre. Dafür möchte ich danken: meinen El-
tern Maria und Wilhelm, meinen Geschwistern Marcus, Claudia, Barbara und
Tobias mit ihren Familien, nebst vielen anderen meinen Freunden Nils, Gloria,
Sarah, Sebbe und Stefone, sowie – last, but not least – meiner Freundin Lea.
Danke, dass es euch gibt.
Benedikt Englert
2.1 Einleitung ............................................................................................7
2.2 Theoretisch-konzeptionelle Grundlagen..............................................9
individuellen Mitarbeitererfolgs von Freiwilligen ................. 10 2.2.2 Einflussfaktoren auf den Mitarbeitererfolg von Freiwilligen . 11 2.2.3 Mitarbeitererfolg von Freiwilligen: ein integrierter
theoretisch-konzeptioneller Rahmen ...................................... 12
2.4 Diskussion und Forschungsagenda .................................................... 34
2.4.1 Forschungsstrang 1: Zur Entwicklung theoriebasierter,
multidimensionaler Konzeptualisierungen von
spezifischer Einflussfaktoren auf Mitarbeitererfolg von
Freiwilligen ............................................................................ 39
X Inhaltsverzeichnis
3.3 Empirische Studie zum Person-Environment Fit von Freiwilligen ... 48
3.3.1 Methodik: Narrative Interviews ............................................. 48 3.3.2 Ergebnisse .............................................................................. 55
3.4 Diskussion ......................................................................................... 65
Freiwilligen ............................................................................ 68 3.4.3 Management-Implikationen ................................................... 69 3.4.4 Limitationen der Studie und Forschungsausblick .................. 70
3.5 Fazit ............................................................................................... 71
Nonprofit-Organisationen .......................................................................... 73
und Mitarbeiterengagement ................................................... 78 4.2.2 Zum Zusammenhang zwischen organisationaler
Identifikation und Mitarbeiterengagement ............................. 79 4.2.3 Zum Zusammenhang zwischen Zielangemessenheit und
Mitarbeiterengagement .......................................................... 81 4.2.4 Zum Zusammenhang zwischen Zielwichtigkeitskongruenz,
organisationaler Identifikation und Mitarbeiterengagement .. 81 4.2.5 Zum Zusammenhang zwischen Zielwichtigkeitskongruenz,
Zielangemessenheit und Mitarbeiterengagement ................... 82
Organisationen .................................................................................. 84
4.4 Diskussion ......................................................................................... 98
der Ergebnisse und Forschungsausblick ................................ 98
Inhaltsverzeichnis XI
Zielangemessenheit: Interpretation der Ergebnisse und
Forschungsausblick .............................................................. 100 4.4.3 Zur Rolle von Mitarbeiterengagement: Interpretation der
Ergebnisse und Forschungsausblick..................................... 103 4.4.4 Management-Implikationen ................................................. 104 4.4.5 Limitationen der Studie ........................................................ 105
4.5 Fazit ............................................................................................. 107
Anhang ............................................................................................................. 113
Literaturverzeichnis .......................................................................................... 147
Tabellenverzeichnis
Anhangsverzeichnis
Anhang 1.2: Zuordnung Freiwilligenerfolg – organisationaler Erfolg ............. 118
Anhang 1.3: Operationalisierung von Freiwilligenerfolg ................................. 120
Anhang 2.1: Ankerbeispiele für Fit-Themen.................................................... 126
Anhang 3.2: Fragebogen zur Erfassung der Zielwichtigkeitskongruenz .......... 132
Anhang 3.3: Test zur Eignung der explorativen Faktorenanalyse .................... 137
Anhang 3.4: Kommunalitäten und Faktorladungen ......................................... 138
Anhang 3.5: Anfängliche Eigenwerte und Varianz der Komponenten ............ 140
Anhang 3.6: White-Test zur Prüfung von Homoskedastizität .......................... 142
Anhang 3.7: Lineare Regressionsanalysen: OLS-Regression .......................... 143
Anhang 3.8: Lineare Regressionsanalysen: robuste Inferenzstatistik .............. 144
Anhang 3.9: Lineare Regressionsanalysen von Zielangemessenheit (OLS) .... 145
Abkürzungsverzeichnis
bspw. beispielsweise
bzgl. bezüglich
christl. christlich(e)
Ergänz. Ergänzung
ind. individuell
intr. intrinsisch(e)
KMO Kaiser-Meyer-Olkin
kolleg. kollegial(e)
Komp. Komponente(n)
M Mittelwert
mod. moderiert
Ökon. Ökonomisch(e)
Seit Anfang der 1990er Jahre sind Nonprofit-Organisationen mit vielfältigen Ver-
änderungen konfrontiert: der Umgang mit finanziellen Zwängen, der Druck zur
Aufbringung von Ressourcen und Finanzmitteln, Wettbewerb mit anderen Leis-
tungsanbietern, die steigende Nachfrage nach Dienstleistungen sowie der Kampf
um qualifizierte Arbeitskräfte bestimmen zunehmend den Alltag (Baluch, 2012).
Nonprofit-Organisationen müssen ihre Performance verbessern und gleichzeitig
Ressourcen-sparender arbeiten, um gleichzeitig effektiver und effizienter zu agie-
ren. Dies führt zu einer allgemeinen Kommerzialisierung und Professionalisie-
rung im gesamten Nonprofit-Sektor (Khodakarami, Petersen, & Venkatesan,
2015; Salamon, 2010). Aufgrund der Deregulierung der sozialen Dienstleistungs-
und Sicherungssysteme stehen Nonprofit-Organisationen auch vermehrt im Wett-
bewerb mit privat-erwerbswirtschaftlichen Unternehmen, was eine steigende
Marktorientierung essentiell macht (Helmig & Boenigk, 2012).
Nonprofit-Organisationen sind, insbesondere in Gesundheits- und sozialen
Dienstleistungsorganisationen, sehr personalintensiv. Die Leistungserbringung
basiert auf interpersonellen Austauschprozessen. Das Personal stellt somit gleich-
zeitig primäre Ressource und Hauptkostenfaktor dar (Guo, Brown, Ashcraft, Yos-
hioka, & Dong, 2011). In solchen Organisationen ist es von besonderer Bedeu-
tung, das Humankapital bestmöglich einzusetzen, da die Angestellten eine
strategisch wichtige, unverzichtbare Ressource zur Erreichung der Ziele bzw. der
Mission sind und dadurch zum zentralen Wettbewerbsfaktor werden (Akingbola,
2013a; Letts, Ryan, & Grossman, 1999). So ist im Nonprofit-Sektor ein steigen-
der Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte zu beobachten (Kong, 2007). Das erfor-
dert eine Professionalisierung im Personalmanagement. Doch können Erkennt-
nisse aus der Forschung zum Personalmanagement in privat-erwerbswirtschaft-
lichen Unternehmen nicht einfach übertragen werden, da Nonprofit-Organisatio-
nen im Allgemeinen, und deren Personal im Speziellen Besonderheiten aufwei-
sen, die in der Ausprägung des Personalmanagements berücksichtigt werden
müssen. Personal ist nicht mehr unerschöpfliche Ressource, sondern bedarf des
Investments von Seiten der Organisation (Ridder & McCandless, 2010).
© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 B. Englert, Personalmanagement in Nonprofit-Organisationen, Marktorientiertes Nonprofit-Management, https://doi.org/10.1007/978-3-658-24976-2_1
typen ab: Kultur- und Bildungseinrichtungen, religiöse Institutionen, Sportver-
eine, Organisationen der Gesundheits- und der sozialen Dienstleistungsbranche
und viele mehr. Definitorisch verbindet diese ein Mindestmaß an formaler Orga-
nisation, Entscheidungsautonomie und Freiwilligkeit, eine private (d. h. nicht-
staatliche) Rechtsform, sowie ein Gewinnausschüttungsverbot (Salamon & Anh-
eier, 1992). Gerade letzteres ist zentrales Abgrenzungsmerkmal zu privat-er-
werbswirtschaftlichen Unternehmen. Im Gegensatz zu diesen zeichnen sich Non-
profit-Organisationen durch ein mehrdimensionales Zielsystem aus, das auf das
Erreichen einer sozialen Mission ausgerichtet ist (von Eckardstein & Brandl,
2004). Ein universelles organisationales Erfolgsmaß, wie der Gewinn in privat-
erwerbswirtschaftlichen Unternehmen, gibt es nicht (Helmig, Ingerfurth, & Pinz,
2014).
Ebene mit Ehrenamtlichen, auf operativer Ebene mit Freiwilligen gemeinsam
(Helmig & Boenigk, 2012; Zimmer, Priller, & Hallmann, 2003). Aufgrund der
fehlenden Weisungsbefugnis und der damit einhergehenden potentiellen organi-
sationalen Unzuverlässigkeit Freiwilliger erfordert dies eine Differenzierung in
der Führung der einzelnen Mitarbeitergruppen. Zweitens identifizieren sich Mit-
arbeiter1 in Nonprofit-Organisationen – im Vergleich zu solchen in privat-er-
werbswirtschaftlichen Unternehmen – stärker mit der Mission und den Werten
der Organisation (Akingbola, 2013a; Ridder & McCandless, 2010). Durch den
Fokus auf die Mission können Mitarbeiter so individuelle Werte durch das orga-
nisationale Engagement verwirklichen, was zu einer stärkeren moralischen Ver-
bundenheit mit der Organisation führt (Kim, 2005). Drittens zeichnen sich Mitar-
beiter in Nonprofit-Organisationen durch eine stärkere nicht-monetäre
Orientierung aus (Handy & Katz, 1998; Roomkin & Weisbrod, 1999). Extrinsi-
sche Belohnungen spielen eine weniger wichtige Rolle. Vielmehr sind Mitarbei-
ter in Nonprofit-Organisationen intrinsisch motiviert, das heißt über die in der
Selbstbestimmungstheorie postulierte Befriedigung der psychologischen Grund-
bedürfnisse nach persönlicher Kompetenz, individueller Autonomie und Zugehö-
rigkeit (Atabaki & Biemann, 2016; Deci & Ryan, 1980), die sie über die Ausfüh-
rung ihrer Tätigkeit zu realisieren versuchen.
Vor dem Hintergrund dieser Besonderheiten bedarf es Nonprofit-spezifi-
scher Forschung zu erfolgreichem Personalmanagement in Nonprofit-Organisati-
onen. Bisherige Forschungsarbeiten haben sich größtenteils konzeptionell mit den
1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird in dieser Arbeit auf die parallele Verwendung männlicher und
weiblicher Sprachform verzichtet. Die ausschließliche Verwendung der männlichen Form soll
keineswegs diskriminierend, sondern alle Geschlechter umfassend verstanden werden.
Einleitung 3
nagement-Modells beschäftigt (Akingbola, 2006, 2013a; Ridder & McCandless,
2010) sowie deskriptiv die Eigenschaften bzw. Folgen der unterschiedlichen Be-
schäftigungsverhältnisse (Hauptamtliche, Ehrenamtliche, Freiwillige) und zu-
grunde liegende Motive beleuchtet (Baluch, 2012; Clary et al., 1998; Clary &
Snyder, 1999; Guo et al., 2011; Speckbacher, 2013; Wilson, 2012). Bis auf we-
nige Ausnahmen (z. B. Studer, 2016) blieb die Rolle eines professionellen Frei-
willigenmanagements sowie die Folgen der Koexistenz von sozialen und ökono-
mischen handlungsanleitenden Organisationszielen innerhalb von Nonprofit-
Organisationen aus wissenschaftlicher Sicht bislang weitgehend unbeachtet. Vor
diesem Hintergrund sollen in der vorliegenden Arbeit die Besonderheiten, die
sich aus der wachsenden Ökonomisierung in Nonprofit-Organisationen für das
Personalmanagement ergeben, näher betrachtet werden. Hierbei wird insbeson-
dere auf das Konzept des Person-Environment Fit (kurz: Fit) zurückgegriffen. Fit
wird definiert als die Passung, Kompatibilität bzw. Übereinstimmung einer Per-
son mit ihrer Umwelt und wird in der wissenschaftlichen Literatur zu privat-er-
werbswirtschaftlichen Unternehmen als zentrale Determinante organisationalen
Erfolgs diskutiert (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Auf organisa-
tionaler Ebene wurde bereits gezeigt, dass ein hoher Fit (d. h. eine klare Ausrich-
tung) zwischen strategischem Personalmanagement-System und der übergeord-
neten Organisationsstrategie, wesentlich zum organisationalen Erfolg beiträgt
(Akingbola, 2013b). Auf individueller Ebene wurde diese Passung bislang jedoch
nicht dezidiert analysiert. Vor diesem Hintergrund stellt sich für die vorliegende
Arbeit folgende zentrale Leitfrage:
Person und ihrer organisationalen Umwelt für den Mitarbeitererfolg?
1.2 Gang der Untersuchung
Zur Beantwortung der übergeordneten Leitfrage wurden im Rahmen dieser Dis-
sertationsschrift drei wissenschaftliche Studien durchgeführt, die in den folgen-
den Kapiteln vorgestellt werden: (1) eine systematische Literaturanalyse zum
Mitarbeitererfolg von Freiwilligen, (2) eine qualitativ-explorative Studie zum
wahrgenommenen Fit von Freiwilligen und (3) eine quantitativ-explikative Stu-
die zur Bedeutung von Zielwichtigkeitskongruenz (ZWK), organisationaler Iden-
tifikation und Zielangemessenheit für Mitarbeiterengagement in Nonprofit-Orga-
nisationen (siehe Abbildung 1).
Kapitel 2 stellt eine systematische Literaturanalyse dar. Gemäß oben aufge-
führter übergeordneter Leitfrage soll die vorliegende Arbeit Erkenntnisse zur
4 Gang der Untersuchung
Rolle des Fit für den Mitarbeitererfolg in Nonprofit-Organisationen liefern. Mit-
arbeitererfolg wird stets vor dem Hintergrund des Beitrags der Mitarbeiter zum
Erreichen des organisationalen Erfolgs betrachtet und beurteilt. Im Gegensatz zu
privat-erwerbswirtschaftlichen Unternehmen, in denen meist der Gewinn das
oberste Unternehmensziel darstellt, ist Erfolg in Nonprofit-Organisationen mul-
tidimensional (Helmig et al., 2014). So stellt sich die Frage, was Erfolg in solchen
Organisationen auf individueller Mitarbeiterebene bedeutet und welche Kompo-
nenten diesen beeinflussen. Entsprechend wird in Kapitel 2 der aktuelle wissen-
schaftliche Erkenntnisstand zu zentralen Konzepten präsentiert, die im wissen-
schaftlichen Diskurs zum Erfolg Freiwilliger analysiert und angewandt werden.
Ziel ist, aus den Ergebnissen eine Forschungsagenda zu Determinanten und Di-
mensionen des Freiwilligenerfolgs aufzustellen.
Kapitel 1: Einleitung
Professionalisierung des Nonprofit-Sektors
Kapitel 2:
Mitarbeitererfolg von
Reflexion der Studienergebnisse in Anbetracht der Leitfrage
Ausblick
Es zeigt sich, dass Forscher in der Analyse des Mitarbeitererfolgs von Freiwilli-
gen auf mannigfaltige Konzepte zurückgreifen, die auf unterschiedlichste Art und
Einleitung 5
onen auch auf individueller Ebene multidimensional ist. Gerade zu Erfahrungen
und Empfindungen Freiwilliger während ihrer Tätigkeit und deren Auswirkungen
auf individuellen Erfolg existiert jedoch bislang nur wenig Forschung. Entspre-
chend ist auch unklar, was das Konzept des Fit für Freiwillige bedeutet, was er-
staunlich scheint, da Fit in der For-Profit-Literatur als zentrale Determinante für
den Mitarbeitererfolg dargestellt wird (Colbert, Kristof-Brown, Bradley, & Bar-
rick, 2008; Kristof-Brown et al., 2005). Dieses Kapitel ist in der wissenschaftli-
chen Fachzeitschrift Voluntas veröffentlicht (Englert & Helmig, 2018). Außer-
dem wurde es auf der Konferenz der Association for Research on Nonprofit
Organizations and Voluntary Action präsentiert und diskutiert (Englert & Hel-
mig, 2015).
Vor dem Hintergrund der in Kapitel 2 identifizierten Forschungslücke wird
in Kapitel 3 eine Studie zum wahrgenommenen Fit von Freiwilligen vorgestellt.
Hierfür wurden 25 narrative Interviews mit Freiwilligen aus diversen sozialen
Dienstleistungsorganisationen durchgeführt. Ziel war es, ein umfassendes Bild
zum Fit Freiwilliger zu gewinnen, das heißt zentrale Fit-Themen zu identifizieren,
um daraus adäquate Personalpraktiken für das erfolgreiche Management Freiwil-
liger abzuleiten. Es zeigt sich, dass Freiwillige Fit auf unterschiedlichen Ebenen
(organisationale, interpersonelle, individuelle Ebene) erleben. Gleichzeitig ist für
den Fit nicht nur die Tätigkeit selbst entscheidend, sondern auch die Kompatibi-
lität mit dem Lebensalltag und den damit verbundenen Verpflichtungen außerhalb
des Freiwilligenengagements. Dieses Kapitel wurde in unterschiedlichen Stadien
auf der Konferenz der International Society for Third-Sector Research (Englert,
Thaler, & Helmig, 2016) sowie der Konferenz der Academy of Management
(Englert, Thaler, & Helmig, 2017) präsentiert und diskutiert.
In Studien zu Auswirkungen des Fit auf Mitarbeitererfolg wird in der For-
Profit-Literatur häufig das Konzept der Zielkongruenz, also der Übereinstim-
mung von Mitarbeitern mit organisationalen Zielen, herangezogen. In jüngerer
Zeit betrachten Forscher vermehrt die sogenannte Zielwichtigkeitskongruenz,
also die Übereinstimmung von Mitarbeitern mit der Organisation bezüglich der
Wichtigkeit von Organisationszielen. In Nonprofit-Organisationen sind Organi-
sationsziele mehrdimensional, mehrdeutig und mitunter konfligierend. So schei-
nen in diesem Zusammenhang zwei weitere Faktoren von zentraler Bedeutung zu
sein: organisationale Identifikation und Zielangemessenheit (also die individuelle
Einschätzung der Mitarbeiter bezüglich der Angemessenheit von Organisations-
zielen). Entsprechend wird in Kapitel 4 eine Studie vorgestellt, in der analysiert
wurde, inwiefern Zielwichtigkeitskongruenz, organisationale Identifikation und
Zielangemessenheit von hauptamtlichen Mitarbeitern deren Mitarbeitererfolg
(approximiert über das Konzept des Mitarbeiterengagements) beeinflussen und
inwiefern diese Konzepte miteinander in Verbindung stehen. Es zeigt sich, dass
6 Gang der Untersuchung
Wichtigkeit sozialer Organisationsziele für Mitarbeitererfolg in Nonprofit-Orga-
nisationen entscheidend ist. Basierend auf diesen Erkenntnissen werden erfolg-
versprechende Personalpraktiken abgeleitet, die dabei helfen sollen, ein adäqua-
tes Personalmanagement in Nonprofit-Organisationen mit potentiell
konfligierenden Zieldimensionen zu etablieren. Dieses Kapitel wurde auf der
Konferenz der International Society for Third-Sector Research (Englert, Pinz, &
Helmig, 2018a) im Rahmen des Junior Faculty Consortium der Konferenz der
Academy of Management (Englert, Pinz, & Helmig, 2018b) präsentiert und dis-
kutiert.
Abgerundet wird das vorliegende Buch in Kapitel 5 mit einer Schlussbe-
trachtung, innerhalb derer die Ergebnisse der drei Studien in Kapitel 2 bis 4 vor
dem Hintergrund der eingangs gestellten übergeordneten Leitfrage reflektiert
werden. Gleichzeitig wird darauf aufbauend ein Ausblick auf potentielle weiter-
führende Forschungsarbeiten gegeben.
Literaturanalyse
Im folgenden Kapitel wird betrachtet, wie im bisherigen wissenschaftlichen Dis-
kurs Erfolg im Kontext der Freiwilligenarbeit analysiert wurde. Ziel ist es, den
aktuellen Wissensstand zu Determinanten und Dimensionen individuellen Er-
folgs Freiwilliger darzustellen, um daraus eine Forschungsagenda für zukünftige
Forschungsvorhaben abzuleiten. Da sich vorliegendes Buch mit…

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