Personalmanagement für Einsteiger - Übungsbuch mit Lösungen ...

Personalmanagement für Einsteiger - Übungsbuch mit Lösungen

Übungen und Aufgaben zu Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Personalentwicklung, Entlohnung, Anreizsystemen, Personalfreisetzung, u.v.m.

Martina Margeit

Personalmanagement für Einsteiger - Übungsbuch mit Lösungen. Übungen und Aufgaben zu Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Personalentwicklung, Entlohnung, Anreizsystemen, Personalfreisetzung, u.v.m.

Autorin:Martina MargeitBetriebswirtin (VWA)

1. Auflage, Druckversion vom 22.01.2018, POD-7.0

Verlag: EduMedia GmbH, Augustenstraße 22/24, 70178 StuttgartRedaktion: Maria-Magdalena KielholzLayout, Satz und Druck: Schlötel GmbH, Ziegelhüttenweg 4, 98693 IlmenauPrinted in Germany

© 2011-2018 EduMedia GmbH, StuttgartAlle Rechte, insbesondere das Recht zu Vervielfältigung, Verbreitung oder Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf ohne schriftliche Genehmigung des Verlages in irgendeiner Form reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden. Der Verlag haftet nicht für mögliche negative Folgen, die aus der Anwendung des Materials entstehen. Der Haftungsausschluss ist in den AGB der EduMedia GmbH geregelt (www.edumedia.de/agb).

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ISBN 978-3-86718-822-7

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Für Ihren optimalen Lernerfolg enthält dieses Buch …

authentische Übungsszenarien:Wenden Sie das erworbene Wissen in ausführlichenÜbungsszenarien aus der beruflichen Praxis an.

Lösungen:Überprüfen Sie Ihre Ergebnisse derÜbungen und Wissenskontrollfragen aus dem Lehrbuch anhand der Lösungsdarstellungen.

Was Sie wissen sollten ...

Damit unsere Unterrichtsmaterialien lebendig und lesbar bleiben, haben wir in dem vorliegenden Band auf Wortungetüme wie „LeserInnen“ u. ä. verzichtet und stattdessen die männliche Form verwendet. Bitte haben Sie Verständnis für unser Vorgehen, liebe Leserin. Sie sind selbstverständlich ebenso gemeint, wenn wir z. B. von „dem Unternehmer“ oder „dem Kaufmann“ sprechen.

Inhaltsverzeichnis

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Inhaltsverzeichnis I

1 Übungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1. Übung: Grundlagen der Personalwirtschaft ...................................................................................................... 82. Übung: Personalplanung ................................................................................................................................. 133. Übung: Personalbeschaffung ........................................................................................................................... 194. Übung: Personalauswahl ................................................................................................................................. 265. Übung: Personaleinsatzplanung ...................................................................................................................... 326. Übung: Personalentwicklung .......................................................................................................................... 407. Übung: Personalfreisetzung ............................................................................................................................. 478. Übung: Entlohnung und Anreizsysteme ......................................................................................................... 53

2 Lösungen zu den Übungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Lösung zur 1. Übung: Grundlagen der Personalwirtschaft ................................................................................. 60Lösung zur 2. Übung: Personalplanung .............................................................................................................. 65Lösung zur 3. Übung: Personalbeschaffung ........................................................................................................ 70Lösung zur 4. Übung: Personalauswahl .............................................................................................................. 73Lösung zur 5. Übung: Personaleinsatzplanung................................................................................................... 77Lösung zur 6. Übung: Personalentwicklung ....................................................................................................... 84Lösung zur 7. Übung: Personalfreisetzung.......................................................................................................... 90Lösung zur 8. Übung: Entlohnung und Anreizsysteme...................................................................................... 94

3 Lösungen zu den Wissenskontrollfragen des Lehrbuches . . . . . . . . . . . 99

Lösung zum 1. Kapitel: Grundlagen der Personalwirtschaft............................................................................. 100Lösung zum 2. Kapitel: Personalplanung.......................................................................................................... 104Lösung zum 3. Kapitel: Personalbeschaffung.................................................................................................... 107Lösung zum 4. Kapitel: Personalauswahl .......................................................................................................... 111Lösung zum 5. Kapitel: Personaleinsatzplanung............................................................................................... 115Lösung zum 6. Kapitel: Personalentwicklung ................................................................................................... 119Lösung zum 7. Kapitel: Personalfreisetzung...................................................................................................... 122Lösung zum 8. Kapitel: Entlohnung und Anreizsysteme.................................................................................. 125

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Übungen

Die Aufgaben im Übungsteil dienen dazu, das erlernteWissen kapitelweise zu vertiefen und über die Lehr-buch-Inhalte hinaus weiter zu entwickeln. Desweiterenwird mit praxisbezogenen Aufgaben der berufliche All-tag simuliert, um die Anwendung des Wissens zu er-leichtern.

Inhalt

1. Übung: Grundlagen der Personalwirtschaft

2. Übung: Personalplanung

3. Übung: Personalbeschaffung

4. Übung: Personalauswahl

5. Übung: Personaleinsatzplanung

6. Übung: Personalentwicklung

7. Übung: Personalfreisetzung

8. Übung: Entlohnung und Anreizsysteme

8

1. Übung: Grundlagen der Personalwirtschaft1

1. Übung: Grundlagen der Personalwirtschaft

Aufgabe 1: Fragen zur Unternehmensorganisation

a) Die organisatorische Struktur eines Unternehmens muss ständig an neue Rahmenbedingungen angepasst wer-den. Untermauern Sie diese Aussage anhand von Beispielen.

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b) Ordnen Sie die unten stehenden Begriffe dem Diagramm „Unternehmensorganisation“ zu:

1. Organigramme/Stellenbeschreibung 8. regelt2. Aufbauorganisation 9. Filialen3. Unternehmensorganisation 10. Abteilungen4. Abläufe 11. Aufgabenanalyse5. Aufgabensynthese 12. Aufgaben/Stellen6. Kompetenzen 13. Ablauforganisation7. Kommunikationswege 14. Dokumentation der Tätigkeiten und deren

Reihenfolge (Ablaufpläne) Erfassen einzelner Bewegungen

Strukturen

Im Rahmen

Arbeits-synthese

Arbeits-analyse

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1. Übung: Grundlagen der Personalwirtschaft 1

c) Welche Aussagen über die Aufbauorganisation sind richtig? Ja Nein

- in der Aufbauorganisation werden Arbeitsprozesse überprüft

- die Aufgabe der Aufbauorganisation ist es, eine Stabstelle fürdas betriebliche Gesundheitsmanagement zu schaffen

- die Kommunikationswege im Vertrieb sind zu lang und nicht mehr effektiv. Die Aufbauorganisation ist für die Reorganisation der Vertriebsabteilung verantwortlich

d) Skizzieren Sie ein Organigramm einer objekt- und funktionsbezogenen Personalabteilung.

e) In welcher organisatorisch ausgerichteten Personalabteilung würden Sie vorziehen zu arbeiten?

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f) Welche Aussagen zu den verschiedenen Organisationsformen sind richtig? Ja Nein

- das Personalwesen in einer objektorientierten Organisations-form ermöglicht mehr Mitarbeiternähe

- in einer funktionsorientiert organisierten Personalabteilung isteine Spezialisierung durch klar abgegrenzte Aufgaben möglich

- die Arbeit der Personalabteilung wird in der Matrixorganisationdurch zusätzliche spartenübergreifende Kommunikationswegeeffektiver

g) Durch eine Firmenzusammenlegung kommt es in der Vertriebsabteilung immer häufiger zu Bearbeitungsver-zögerungen und unnötigen Doppelbearbeitungen. Ein Mitarbeiter fasst die Situation zusammen: "Hier weiß dieeine Hand nicht mehr, was die andere tut. Um meine Arbeit zu schaffen, mache ich Überstunden und mussdann auch noch per Zufall feststellen, dass meine Kollegin bereits eine ähnliche Sonderaktion zum Frühjahr fürihren Produktbereich bearbeitet hat. Derselbe Kunde hätte beinahe zwei verschiedene Angebote erhalten."

Entwickeln Sie ein mögliches Organigramm, bei dem die angesprochenen Probleme weitestgehend organisato-risch gelöst werden und erläutern Sie ihren Ansatz.

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h) Was versteht man unter Personalpolitik?

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i) Welcher Vor- und Nachteil ergibt sich bei dem nachfolgenden Organigramm für die Personalpolitik?

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j) Welche Risiken ergeben sich aus der organisatorischen Struktur des Kleinunternehmens oder in Betrieben dermittleren Größe?

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Aufgabe 2: Fallbeispiel - Umsetzung strategischer Ziele

Der Idealfall ist, wenn das Personalwesen mit in die Unternehmensleitung eingebunden ist und Personalarbeitbereits mit der strategischen Phase beginnen kann.

Sie sind in einem größeren Unternehmen als Personalverantwortliche(r) beschäftigt. Die Unternehmensleitunggibt folgende Richtlinien vor:

Absatzsteigerung im Ausland, bei gleichzeitiger Kostensenkung in allen Abteilungen.

Nach Erörterung und Abstimmung mit den betroffenen Abteilungsleitungen, ermittelt das Personalmanagementeinen zusätzlichen Bedarf an Mitarbeitern im Ausland um 20 % und eine notwendige Kostensenkung im Personal-bereich von 10 %.

Die strategischen Ziele des Personalmanagements sind entsprechend:1. Personalbestand im Ausland um 20 % steigern2. Kostensenkung im Personalbereich um 10 %

a) Entwickeln Sie nun für die strategische Phase Lösungsansätze. (Beispiel: Neueinstellung, Qualifizierung vonMitarbeitern im Inland etc.)

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b) Erstellen Sie einen möglichen Maßnahmenkatalog in der operativen Phase.

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Kaufmännische Leitung

VertriebPersonal-wesen

Technische Leitung

ProduktionKonstruktion

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1. Übung: Grundlagen der Personalwirtschaft 1

c) Welche Maßnahmen und wie werden diese nun in der Durchführungsphase konkret abgewickelt?

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d) Warum ist die Kontrollphase unverzichtbar?

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Aufgabe 3: Anwendungsbereich „Personalabteilung als Dienstleistungsanbieter“

a) In welchen Bereichen haben Sie selbst Erfahrung mit FAQ´s oder Shared Service Centern gemacht?

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b) Entwickeln Sie ein Beispiel für FAQ`s und Help Desk-Funktionen aus dem eigenen Tätigkeitsbereich oder ausdem Bereich der Personalarbeit.

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c) Welche Bereiche des Personalwesens könnte auf die Möglichkeit des Outsourcings hin überprüft werden?

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d) Kennen Sie weitere Unternehmensbereiche, die ausgelagert werden können?

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e) Wo liegen die Grenzen für ein Outsourcing?

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f) Diskutieren Sie die Entwicklung des Personalwesens unter den Aspekten

hierarchische Einordnung

funktions- oder objektorientierte Organisationsformen

Beitrag zur Wertschöpfung/Anforderung an Mitarbeiter im Personalmanagement

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Aufgabe 4: EDV-Einsatz in der Personalabteilung

Welche weiteren Anwendungsmöglichkeiten der EDV sind Ihnen in der Personalabteilung bekannt?

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2. Übung: Personalplanung 1

2. Übung: Personalplanung

Aufgabe 1: Aufgaben zur Personalbestandsanalyse mit Anwendungsbeispielen

a) Entwickeln Sie eine eigene Stellenbeschreibung für Ihren eigenen Arbeitsplatz oder für den eines Mitarbeitersdes Personalsachbearbeiters.

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b) Erstellen Sie einen Nachfolgeplan und verbinden Sie diesen mit dem unten stehenden Stellenbesetzungsplan derVertriebsabteilung. Dabei sollen noch zusätzliche Informationen über das Aufstiegspotenzial, Ausbildungs-stand, jetzige Leistung und das Alter des Mitarbeiters berücksichtigt werden. Die Exportabteilung bleibt unver-ändert.

Personen

Schmitt: 64 Jahre, Leistung: sehr gut, zur Zeit Vertriebsleitung

Müller: 51 Jahre, Leistung: sehr gut, kann die Leitung der Vertriebsabteilung sofort übernehmen, jetzige Stellung:Verkaufsleitung

Meier: 35 Jahre, zur Zeit als Sachbearbeiter im Gebiet B tätig, Leistung hier: sehr gut, Aufstieg bis zur Vertriebslei-tung innerhalb eines Jahres möglich, für die Verkaufsleitung sofort geeignet

Holz: 28 Jahre, zur Zeit als Sachbearbeiter im Gebiet A tätig, Leistungen sind auf diesem Gebiet gut, Aufstiegspo-tenzial bis zur Verkaufsleitungsebene möglich, allerdings erst innerhalb der nächsten zwei Jahre, ist aber auch mitdem Verkaufsgebiet B vertraut

Schuster: 63 Jahre, freut sich auf seinen Ruhestand, leistet sehr gute Leistungen in dem Sachgebiet C

Bauer: 24 Jahre, würde gern im Vertrieb arbeiten, ist zur Zeit als Einkaufssachbearbeiter mit befriedigender Lei-stung tätig, ist aber recht zielstrebig und bildet sich privat weiter, sodass eine Sachbearbeiterstelle innerhalb einesJahres übernommen werden könnte

Rath: 48 Jahre, als Bürohilfe mit guten Leistungen tätig, der Gesundheitszustand hat sich sehr verschlechtert, zu-sätzliche Änderungen und Belastungen sind im Moment nicht denkbar

Koch: 58 Jahre, arbeitet zur Zeit in der Registratur mit guten Leistungen, aufgrund der Berufserfahrung in einemanderem Unternehmen, konnte die Bürohilfe ihre Kollegen bereits gut unterstützen.

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2. Übung: Personalplanung1

Leistung gemäß letzter Beurteilung

sehr gut = 1, gut = 2, befriedigend = 3

Qualifikationsniveau

A) Stelle kann sofort übernommen werden, keine Personalentwicklungsmaßnahmen notwendig

B) Stelle kann innerhalb eines Jahres übernommen werden, vereinzelte PE-Maßnahmen sind notwendig

C) Stelle kann innerhalb der nächsten zwei Jahre übernommen werden, umfangreiche PE-Maßnahmen sindnotwendig

Aufstiegspotenzial

a) Aufstieg auf höhere Managementebene möglich

b) Aufstieg auf mittlere Managementebene möglich

c) wenig Aufstiegspotenzial (Alter, Gesundheit)

c) Nach einem Jahr geht Frau Schmitt in ihren wohlverdienten Ruhestand. Da alle Stellen möglichst intern neubesetzt werden sollen, kommt es zu einer Kettenversetzung. Wodurch wird eine Kettenversetzung ausgelöst, woliegen die Vor- und Nachteile?

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VertriebsleitungSchmitt (64) 1 a

Müller (51) 1 A a……………………….

Exportabteilung

Meier (35) 1 B a

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Aufgabe 2: Anwendung verschiedener Methoden zur Personalbedarfsermittlung

a) Entscheiden Sie, ob es sich bei den nachfolgenden personellen Veränderungen um Ersatz- oder Neubedarf handeltund ermitteln Sie den Personalneubedarf.

für drei Mitarbeiter der Produktion beginnt die Familienpflegezeit ___________________________

die Produktion wird durch Kauf einer neuen Maschine erweitert. Nach Rücksprache mit der Betriebsleitung werden sieben neue Produktionsmitarbeiter eingestellt. ___________________________

im Versand wird in diesem Jahr eine Mitarbeiterin in den Ruhestand gehen ___________________________

in der Verwaltung kehrt eine Mitarbeiterin aus der Elternzeit zurück ___________________________

eine Mitarbeiterin aus der Verwaltung wird entlassen ___________________________

zwei Mitarbeiterinnen aus der Produktion haben gekündigt ___________________________

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b) Ermitteln Sie den Personalnettobedarf nach der Personalbestandsmethode bei folgenden Ausgangsdaten:

c) Die Unternehmensleitung plant aus dem Arbeitgeberverband auszutreten und die Regelarbeitszeit von 35 Stun-den auf 40 Stunden pro Woche zu erhöhen. Der Mitarbeiterbestand beträgt zur Zeit in der Abteilung Produktion50 Mitarbeiter. Die Maschinenauslastung war bisher optimal, mit einer Kapazitätsausweitung ist nicht zu rech-nen. Was ergibt sich aus dieser neuen Situation?

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Stellenbestand am 01.01. 140

Mitarbeiterbestand 01.01. 145

zusätzliche Stellen: 9

Abgänge: 7

Zugänge: 1

Anzahl-Bestand Anzahl Summe

Stellenbestand am 01.01.Zusatzbedarf

Bruttopersonalbedarf

Mitarbeiterbestand 01.01.AbgängeZugängefortgeschriebener Personalbestand

Nettopersonalbedarf

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d) Die Unternehmensleitung plant eine Absatzsteigerung für das Produkt A. Für die Produktionsabteilung bedeu-tet dies eine Produktionssteigerung von 20 %. Da das Personalmanagement an der strategischen Planung betei-ligt wurde, besprechen Sie mit der Produktionsleitung nun die personellen Konsequenzen. Die Produktionslei-tung ermittelte folgende Zahlen:

bisherige monatliche Produktion: 10.000 Stück

Mitarbeiterbestand: 15 Mitarbeiter

Ermitteln Sie den neuen Bruttopersonalbedarf.

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e) Die Vertriebsplanung prognostiziert allerdings einen Absatzeinbruch für das Produkt B. Es ergibt sich eine Per-sonalüberdeckung von zwei Mitarbeitern, die aber mit einer Versetzung in die Produktionsabteilung des Pro-duktes A einverstanden sind. Welcher Nettopersonalbedarf ergibt sich insgesamt hieraus?

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f) Für die Produktionsabteilungen soll der aktuelle Reservebedarf errechnet werden.

Vorgaben

8 Feiertage sind zu berücksichtigen

Tarifurlaub: 30 Tage

Arbeitsunfähigkeit Ø 10 Tage

Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung: 0 Tage

Personalentwicklungsmaßnahmen: Ø 0,5 Tage

Tätigkeit im Betriebsrat: Ø 0,5 Tage

Familienpflegezeit: 0 Tage

Mutterschutz: 0 Tage

Elternzeit: 0 Tage

unbezahlter Urlaub: 0 Tage

nicht besetzte Arbeitsplätze: 0 Tage

Ermitteln Sie die potentiellen Arbeitstage

Erstellen Sie eine Tabelle mit den folgenden Angaben: - Grund der Abwesenheit- Tage der Abwesenheit - absolut- prozentualer Anteil an den Arbeitstagen gesamt

Ermitteln Sie den Reservebedarf aus der Summe aller durchschnittlichen Abwesenheitstage

Wie viel Mitarbeiter sollten unter Berücksichtigung des Reservebedarfs in der Produktionsabteilung (Aufgabed) eingestellt werden?

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Wie wird der Reservebedarf aufgrund des zunehmenden Kostendrucks ausgeglichen?

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g) Die Unternehmensleitung hat aufgrund gestiegener Kundenbestellungen eine zusätzliche Maschine ange-schafft. Berechnen Sie nach der Personalbemessungsmethode den Personalbedarf für die Produktionsabtei-lung. Für das Umrüsten der Maschine werden für einen Monat 19 h Rüstzeit kalkuliert, die Bearbeitungszeitenkönnen aus Erfahrungswerten wie aus der unten stehenden Tabelle abgelesen werden. Da die Vertriebsabtei-lung Rahmenaufträge vereinbart hat, kann von einer regelmäßigen monatlichen Arbeitsmenge ausgegangenwerden.

Die Regelarbeitszeit beträgt 40 h/Woche (keine Berücksichtigung möglicher Ausfallzeiten). Berechnen Sie nachder Personalbemessungsmethode den Personalbedarf für einen Monat.

Nach ca. 3 Monaten ist eine Senkung der Bearbeitungszeit durch Routine bis zu 15 % möglich. Ändert sich IhreEntscheidung?

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Produkt Bearbeitszeit pro gefertigte 100 Stück

Rahmenaufträge Mengen pro Monat

ABCDE

15 min. 30 min. 45 min. 75 min. 120 min.

2.000 Stück 2.000 Stück 5.000 Stück 2.000 Stück 4.000 Stück

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h) In Ihrem Unternehmen liegen folgende Vergleichszahlen vor. Vergleichen Sie die Mitarbeiterstruktur hinsichtlich:

Geschlecht

Alter

Berechnen Sie die Ausbildungs-, Fehlzeiten-, Unfall- und Fluktuationsquote. Wie hat sich das Unternehmeninsgesamt entwickelt?

i) Welche Bezugsgrößen lassen sich für die Abteilungen Produktion, Versand, Personal, Einkauf und Finanzbuch-haltung heranziehen?

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j) Welche Aussagen sind richtig oder falsch? Richtig Falsch

- Wird der Stellenplan um die Namen der Stelleninhaber ergänzt,erhält man den Stellenbesetzungsplan

- Eine Stellenbeschreibung enthält detaillierte und personenabhängigeInformationen über die hierarchische Einordnung, Kompetenzen, Beschreibung des Aufgabenbereiches und das Leistungsbild einer Stelle

- Bruttopersonalbedarf setzt sich aus dem Einsatzbedarf und dem Reservebedarf zusammen

- Im Nettopersonalbedarf wird der Bruttopersonalbedarf und der Personal-Ist-Bestand berücksichtigt

- Ist der Nettopersonalbedarf negativ, ergibt sich ein Freistellungsbedarf

2006 2016 2006 2016

Mitarbeiter gesamt:davon weiblichdavon männlichFührungspositionen: davon weiblichdavon männlichAuszubildendeArbeitszeit Fehlzeiten gesamtUnfälleArbeitnehmer bis 25JahreArbeitnehmer bis 40JahreArbeitnehmer bis 55JahreArbeitnehmer bis 65 JahreKündigung Arbeitnehmer

1507080

31013

234.00012.000

72050552515

230105125

101223

382.72016.560

750905535

5

%%%

19

3. Übung: Personalbeschaffung 1

3. Übung: Personalbeschaffung

Aufgabe 1: Fragen und Anwendungsbeispiele zur internen Personalbeschaffung

a) Erstellen Sie eine innerbetriebliche Stellenausschreibung auf Grundlage der Stellenbeschreibung aus der 2.Übung

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3. Übung: Personalbeschaffung1

b) Eine der Maßnahmen zur internen Beschaffung stellt die Versetzung dar. Eine Versetzung bedeutet eine Zuwei-sung an einen anderen gleich-, höher- oder geringwertigeren Arbeitsbereich. Für die arbeitsrechtliche Einor-dung muss sie nach § 95, 3 BetrVG die Dauer von einem Monat überschreiten oder das bisherige Tätgkeitsbildund die Verhältnisse unter denen die Arbeit geleistet werden muss, erheblich geändert haben.

Man unterscheidet auch eine horizontale von einer vertikalen Versetzung. Was wird darunter vermutlich ver-standen?

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Setzen Sie die fehlenden Begriffe in den nachfolgenden Lückentext ein.

Eine Versetzung kann als_____________________ oder als _____________________ ausgesprochen werden. Eine Ver-setzung als _____________________ kann nur unter bestimmten arbeitsvertraglichen Voraussetzungen erfolgen:

- die ________ Tätigkeit muss dem Berufs______ oder der ______________ Tätigkeit entsprechen

- eine mögliche Vereinbarung über den ______ der Arbeitsverrichtung muss eingehalten werden und

- der zugewiesene Arbeitsplatz darf nicht mit einer _________ Entlohnung verbunden sein, selbst dann nicht,wenn dies _________________________ _________________________ wurde.

Kann eine Weisung aus oben angegebenen Gründen nicht durchgeführt werden, kann eine________________________________ erfolgen.

c) Nach der Rechtsprechung kommt es bei der Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches darauf an, ob sich dasGesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Stand-punkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere" anzusehen ist (BAG11.12.2007 - 1 ABR 73/06). Dies kann sich aus einer Änderung der Arbeitsinhalte und der damit verbundenenVerantwortung ergeben, einer Änderung des Arbeitsorts, der Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigenist, der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnungzu einer anderen betrieblichen Einheit, ergeben (BAG 17.06.2008 - 1 ABR 38/07).

Nennen Sie mögliche Gründe für Versetzungen.

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d) Entscheiden Sie, welche Aussagen hierzu korrekt sind Richtig Falsch

- ein Mitarbeiter soll für drei Wochen innerhalb der Abteilung ein anderes Sachgebiet übernehmen - es handelt sich um eine Versetzung

- ein Mitarbeiter soll anstatt im Innendienst, nun im Außendienst arbeiten - es handelt sich um eine Versetzung

- je exakter eine Formulierung den Arbeitsort oder die Tätigkeit beschreibt, umso eher kann ein Mitarbeiter versetzt werden

- Versetzung beschreibt die Zuweisung neuer Aufgabenbereiche oder räumliche Umsetzung eines Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber

- ein Mitarbeiter soll innerhalb des Sachgebietes eine Stelle übernehmen, es handelt sich um eine Versetzung

21


Information zur Aufgabe

§ 99 Abs. 2 regelt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen, wie im Falle ei-ner Versetzung. Er hat das Recht die Zustimmung zu verweigern, wenn beispielsweise

gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Richtlinie (§ 95 BetrVG) oder gegen eine Betiebsvereinbarung versto-ßen wurde

die Maßnahme nicht aus betrieblichen oder persönlichen Gründen zu rechtfertigen ist

der Mitarbeiter ohne Grund benachteiligt wird

eine Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG nicht erfolgt ist usw.

In den darauffolgenden Paragraphen beschreibt das Gesetz den weiteren Ablauf bei Zustimmungsverweigerungdes Betriebsrates.

e) Ergänzen Sie das folgende Diagramm mit Hilfe des § 99, Abs. 3 und 4 BetrVG und den Begriffen:

Versetzung als

Betriebsrat stimmt zu

Betriebsrat stimmt nicht zu

Voraussetzungen für eine Weisung nicht erfüllt

Weisung

Aufhebung der Weisung, Unwirksamkeit der Änderungskündigung

Zustimmungsverweigerung innerhalb 1 Woche – schriftlich

Wirksamwerden der Weisung oder Änderungskündigung

Information zur Aufgabe

Arbeitgeber haben nicht immer die Absicht das Arbeitsverhältnis aufzulösen, sondern es unter veränderten Bedin-gungen fortzusetzen. Diese Änderungskündigung besteht aus einer Kündigung und einem Angebot zur Weiterbe-schäftigung zu veränderten Bedingungen. Wie bei Weisungen kann der Betriebsrat hier innerhalb einer Wochevon seinem Widerspruchsrecht Gebrauch machen.

Aus § 102 BetrVG lassen sich hierfür Gründe ableiten:

soziale Gründe wurden nicht ausreichend berücksichtigt

es wurde gegen Richtlinien gemäß § 95 verstoßen

eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz wäre möglich, auch dann, wenn Qualifizierungsmaß-nahmen in einem vertretbaren Umfang notwendig sind

eine Weiterbeschäftigung wäre auf der Grundlage geänderter, aber vom Arbeitnehmer akzeptierten, Arbeitsbe-dingungen möglich

22


f) Bitte recherchieren Sie:

Wann kann ein Betriebsrat gegründet werden?

Wer ist wählbar und wer ist wahlberechtigt?

Wann finden die Betriebsratswahlen statt?

Wie lange beträgt die Amtszeit von Betriebsräten?

Nennen Sie Beispiele für die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers.

Welche verschiedenen Rechte hat der Betriebsrat?

g) Welche Ziele können aus Arbeitgebersicht mit einer Änderungskündigung verfolgt werden?

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Betriebsrat hat Anhörungs- und Widerspruchsrecht §§ 99 Abs. 2 und 102

BetrVG

Änderungskündigung

AG-Recht auf Ersatz der Zustimmung

durch Arbeitsgericht § 99 Abs. 4 BetrVG

23


Aufgabe 2: externe Personalbeschaffung am Beispiel Initiativbewerbung und Personalleasing

a) Besteht ein Veränderungswunsch eines Arbeitnehmers, hat er unter anderem die Möglichkeit eine Bewerbunginitiativ an Unternehmen zu versenden. Mittlerweile findet man auf den Internetseiten der Unternehmen fürdiese Art der Bewerbungen einen zusätzlichen Link.

Würden Sie selbst als Bewerber von einer Initiativbewerbung Gebrauch machen?

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Welche fünf Unternehmen würden für Sie aus der Region in Frage kommen? Begründen Sie Ihre Entscheidungen.

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Welche Erfahrungen haben Sie bereits aus Arbeitnehmersicht und/oder aus Arbeitgebersicht machen können?

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Zusatzinformation

In 2015 wurden mehr als 961.000 Arbeitnehmer als Leiharbeiter beschäftigt. Jeder 10. Leiharbeiter war zuvor nochnie beschäftigt. Damit hat sich die Anzahl der Beschäftigten in den letzten 20 Jahren um das Siebenfache erhöht.Ungefähr jeder fünfte Leiharbeiter war in der Lagerwirtschaft und jeder Zehnte in der Metallverarbeitung beschäf-tigt. Für 29 % endete das Beschäftigungsverhältnis nach einem Monat, für 22 % nach mindestens einem Jahr. Zur-zeit gibt es in Deutschland mehr als 50.000 Leiharbeitsfirmen.1

b) In welcher rechtlichen Beziehung stehen die Beteiligten bei einem Personalleasing zueinander? Ergänzen Siedas nachfolgende Diagramm mit den Begriffen:

Arbeitstvertrag (Direktionsrecht)

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

arbeitsbezogenes Weisungsrecht

Zahlungspflicht (Zahlung - Gebühr)

Arbeitspflicht (Erbringung Arbeitsleistung)

Vergütungspflicht (Entlohnung)

Fürsorge-/Mitwirkungspflicht

Treuepflicht (Verschwiegenheitspflicht)2

1 gemäß Bundesagentur für Arbeit, Veröffentlichung des Bundestages

2 Siehe Aufgabe 3: Vertiefung arbeitsvertraglicher Pflichten

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c) Welche Leasingunternehmen gibt es bei Ihnen vor Ort? Recherchieren Sie, falls möglich die Konditionen?Konnten Sie Erfahrungen als Leasing-Arbeitnehmer oder Entleiher machen?

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d) Aus welchen Bestandteilen setzen sich die Arbeitskosten zusammen?

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Leasingunternehmen Leih-Arbeitnehmer

entleihendes Unternehmen

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Aufgabe 3: Vertiefung arbeitsvertraglicher Pflichten

Arbeitsvertraglich unterscheidet man zwischen den Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitnehmers und Arbeitge-bers. Zu den Hauptpflichten gehört z.B. auf Arbeitgeberseite die Vergütungspflicht (Vergleiche § 611 BürgerlichesGesetzbuch: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag). Die Verschwiegenheitspflicht gehört unter anderemzu den Nebenpflichten des Arbeitsnehmers.

a) Vervollständigen Sie die folgende Tabelle mit den entsprechenden Haupt- und Nebenpflichten:

b) Wie werden Stellenanzeigen inhaltlich aufgebaut?

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c) Entwickeln Sie eine Stellenanzeige basierend auf der Stellenbeschreibung (Siehe 2. Übung: PersonalplanungAufgabe 1).

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Informationen zur Aufgabe

XY- AG, Hauptsitz in Berlin, Anzahl der Mitarbeiter 300, weltweit tätig, Zulieferer Automobilindustrie

langjährig tätige Mitarbeiterin geht in den Ruhestand

Aufgabenbereich und Verantwortungsbereich, Regelarbeitszeit: siehe Stellenbeschreibung

Stellenanforderung: siehe Stellenbeschreibung

soziale Leistungen, Arbeitszeitmodelle

aussagekräftige Bewerbungsunterlagen bis..., Möglichkeit der Online-Bewerbung über entsprechenden Link

Zusicherung vertrauliche Bearbeitung

bei Rückfragen: telefonisch zur Verfügung

Kontakt

Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag (§ 611 BGB)

Arbeitgeber Arbeitnehmer

Vergütungspflicht

1. Einhalten der betrieblichen Ordnung undRegeln

2. Unterlassung von Rufschädigungen

3. Schutz des Lebens, der Gesundheit und desEigentums

4. Schutz des allgemeinen Persönlichkeits-rechts

5. Wettbewerbsverbot

6. Umsetzen des Gleichbehandlungs- und desGleichberechtigungsgrundsatzes

7. Pflicht zur Gewährung von Erholungsurlaub

8. Schadensabwendungs- und -anzeigepflich-ten

9. Schmiergeldverbot

10. Mitteilungs- und Nachweispflichten

11. Arbeitspflicht

12. Pflicht zur Lohnfortzahlung

Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag (§ 242 BGB)

Fürsorgepflichten - Beispiele Treuepflichten - Beispiele

Verschwiegenheitspflicht

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