1. Newsletter Medizin & Pflege Ausgabe 22 September 2014 Vorwort Sehr geehrte Leserin, Sehr geehrter Leser, der Arbeitsmarkt zeigt sich derzeit von den po-litischen Unruhen und den nicht unbedingt positiven Konjunkturdaten vllig unbeeindruckt. Der Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschftigten wchst kontinuierlich, die Arbeitslosigkeit ist rcklufig. Gute Entwicklungen, wie man meinen knnte. Die rein quantitativ positiven Tendenzen verursa-chen jedoch auch Herausforderungen fr die Zu-kunft. Die Anzahl der unbesetzten Ausbildungspltze in Deutschland ist so hoch wie noch nie ausgefallen. Ca. 200.000 Lehrstellen blieben im Ausbildungsjahr 2014 bis zum 1. August vakant. Insbesondere ver-meintlich unattraktive Branchen geraten zunehmend in Schieflage, was die Gewinnung des Nachwuchses betrifft. In der Hotellerie, Gastronomie und im Hand-werk ist derzeit die Not am grten. Vor allem kleinere Betriebe ohne Personalabteilung oder eine fundierte Strategie zur Gewinnung von Personal sind die Verlierer des War for Talents. Auch die Pflegebranche hat diesbezglich Herausforderun-gen zu meistern. Zwar war bezglich der Besetzung von Vakanzen das Feedback aus dem Markt in diesem Jahr recht positiv, doch sind vor allem regional auch hier Tendenzen zu vernehmen, dass die Rekrutierung geeigneter Kandidaten zunehmend problematisch ist. Ein Grund fr diese Misere sind hufig schlicht die potentiellen Auszubildenden, die schulisch nicht die Grundfertigkeiten erlangen konn-ten, die fr den erfolgreichen Abschluss einer so qualifizierten Ausbildung wie der in der Pflege erforderlich wren. Rechnet man zu dieser Entwicklung den Wettbewerb hinzu, der durch den demografischen Wandel zwangslufig um Auszubildende entstehen wird, so werden die Anforderungen an ausbildende Pflegebe-triebe deutlich. Das Realisieren einer qualitativ hochwertigen Ausbildung, die von guter schulischer Arbeit und einer adquaten Begleitung der Praxis geprgt ist, ist Grundvoraussetzung fr die Sicher-stellung der Besetzung der Ausbildungsvakanzen. Auch wenn in der Gesellschaft das Image der Pflege permanent runtergeredet wird, muss bei der Qualitt der Ausbildung angesetzt werden, um nachhaltig das Gegenteil proklamierter Missstnde zu beweisen. PLUSS ist Ausbildungsbetrieb - nicht fr die Pflege, aber fr andere Ausbildungsberufe in einer Branche, die ebenso ein nicht berall positives Image hat. Wir sitzen demnach quasi im gleichen Boot. Nutzen Sie uns und unsere Erfahrungen, um auch ber Personalbereiche zu sprechen, in denen Sie keine Kompetenz von einem Personaldienstleister erwar-ten: in der Ausbildung. Sie werden sehen, wir haben einiges zu berichten! Mit freundlichen Gren Christian Baumann Geschftsfhrer Bei der Rekrutierung qualifizierter Pflegekrfte zur Besetzung von Vakanzen erweisen sich neben dem Auswahlrisiko knappe Arbeitsmarktressourcen in vielen Regionen als zustzliche Hrde Strategischer Einsatz der Arbeitnehmerberlassung als Instrument der Personalgewinnung (Hamburg, Christian Baumann) Die Funktion der Arbeitnehmerberlas-sung hat sich vor dem Hintergrund der sich verndernden Arbeitsmrk-te in den letzten Jahren deutlich ver-schoben. Ausgehend von der Kern-funktion ist die hufigste Intention des Einsatzes dieses personaltech-nischen Instruments die Sicherstel-lung personeller Flexibilitt, die aufgrund permanenter Volatilitt unterschiedlicher Absatzmrkte fr (inter-)nationale Unternehmen zu-nehmend an kritischer Bedeutung gewinnt. Die Verfgungssicherung externer Personalreserven bei Auf-tragsspitzen ermglicht eine valide Personalplanung, die unterjhrig nicht nachgesteuert werden beim Aufkommen groer ad-hoc-Bedarfe. Unabhngig von dieser Kernfunktion kristallisiert sich in speziellen Bran-chen ein innovatives Verhaltensmuster von HR-Abteilungen heraus, das der Arbeitnehmerberlassung einen ande-ren, qualitativ hochwertigeren Stellen-wert beimisst, sodass eine Verschie-bung der Nutzungsargumente deutlich erkennbar wird. Vorzufinden sind der-artige Vernderungen insbesondere in Branchen, in denen die Personalge-winnung aufgrund der Ausbildungs-und Arbeitsmarktsituation als tendenzi-ell problematisch gewertet werden kann. (Fortsetzung nchste Seite) Diesen Newsletter erhalten Sie von: PLUSS Pinneberg Personal Leasing und System Service GmbH, NL Neumnster Fachabteilung - Care People - Mhlenhof 2 - 4 24534 Neumnster Tel.: 04321 / 97 66 -0 Neumuenster@care-people.com Ihr Partner fr innovative Personal-Lsungen in Medizin & Pflege Personal-Dienstleister Medizin & Pflege www.care-people.com 1

2. Newsletter Medizin & Pflege Ausgabe 22 September 2014 Beispiel 1: Arbeitnehmerberlassung in der Gesundheitswirtschaft Zentrale Herausforderung in der Ge-sundheitswirtschaft ist neben grund-stzlichen Finanzierungsthemen die Bewltigung des demografischen Wandels. Durch die Alterung unserer Gesellschaft sind enorme Wachstums-raten zu prognostizieren, die durch die Protagonisten nicht nur freudig erwar-tet werden. Die Pflegebranche bei-spielsweise wird zuknftig einer permanent wachsenden Anzahl von Pflegebedrftigen zu versorgen haben bei einem gleichzeitig abnehmenden Erwerbspersonenpotential und derzeit noch ungelsten strukturellen HR-Problemen wie beispielsweise Trend zur Akademisierung und daraus resul-tierende Aufgabenverlagerungen, Un-attraktivitt des Ausbildungsberufes etc. Der Trend, den Zeitarbeitsbetriebe in dieser Branche feststellen, kann unter Umstnden Indiz fr einen beginnen-den Paradigmenwechsel bei der Nut-zung von Arbeitnehmerberlassung darstellen. Professionelle Zeitarbeits-anbieter fungieren hier bereits heute als Kontaktschnittstelle und ausge-lagertes Personalgewinnungsinstru-ment. Derzeit sind in Deutschland ca. 25.000 Zeitarbeitnehmer in der Pflege beschftigt, was einem Anteil von ungefhr 1-1,5 % der sozialversiche-rungspflichtig Beschftigten ent-spricht. Die Anzahl dieser Zeitarbeit-nehmer ist in den letzten Jahren drastisch gestiegen bei gleichzeitig steigenden berlassungsdauern. b-licherweise sind Zeitarbeitnehmer in der Pflege ca. 1 Jahr bei Zeitarbeitsbe-trieben beschftigt und kndigen aufgrund der bernahme in einen Kundenbetrieb aus eigener Initiative. Beendigungen von Arbeitsverhltnis-sen seitens der Zeitarbeitsbetriebe sind seltene Ausnahmen. Befragt man Personalverantwortliche aus dieser Branche nach den Motiven der Nutzung von Arbeitnehmerber-lassung, ist die Einbettung dieses Instruments in die Personalgewin-nungsstrategie blicherweise klare Top-3-Antwort. Ergnzt um den Faktor, dass durch die Arbeitnehmerberlas-sung bereits eine Testphase der (zuknftigen) Arbeitnehmer ohne Arbeitgeberrisiko und unabhngig von Inanspruchnahme von Probezeit stattfinden kann, erscheint die Rekru-tierung dringend gesuchter und aufwendig zu beschaffender Fachkrf-te ber Zeitarbeitsbetriebe sinnvoll zu sein. Beispiel 2: Arbeitnehmerberlassung in der verarbeitenden Industrie In speziellen Bereichen der verarbei-tenden Industrie verdichten sich Erfah-rungen von Zeitarbeitsbetrieben, die hnlich gelagert sind wie die aus der Gesundheitswirtschaft. Die Rekrutie-rung von Fachkrften mit speziellen Fhigkeiten oder in unattraktiveren Regionen Deutschlands stellt kleine und mittelstndische Unternehmen vor zunehmend grere Herausforderun-gen, die nur durch deutliche Investitio-nen in die Professionalisierung der Abteilung HR und/oder die Nutzung externer Personalgewinnungsinstru-mente bewltigt werden knnen. Auch hier fungieren professionelle Betriebe der Zeitarbeit als Mittler zwischen Kandidaten und Unternehmen, die bisher nicht im Fokus der Betrachtung standen. Barrieren durch rumliche Distanzen oder Unkenntnis der Mglichkeiten von Entleihbetrieben werden durch branchenspezialisierte Zeitarbeitsunternehmen berwunden, indem diese beispielsweise das Onboarding sicherstellen, inklusive der Untersttzung bei der Suche nach Wohnraum etc. Die Motivlage der Personalentschei-dungstrger, diesen ungewhnlichen Weg der Personalgewinnung zu ge-hen, wird der der Entscheidungstrger der Pflegebranche sehr hnlich sein. Die Kostenreduktion durch nicht er-forderliche Spezialisierung in der Per-sonalgewinnung, die teilweise auf-grund von Ressourcenknappheit eh kaum mglich wre, ist, verbunden mit der langen Probephase, offensichtlich sehr vorteilhaft. Kosten und Nutzen Bezglich der Kostenreduktion rckt die Frage der Finanzierung in den Mittelpunkt der Betrachtung. Zeitar-beitsbetriebe fakturieren in der Regel die geleisteten Arbeitsstunden der Mitarbeiter auf Stundenbasis durch einen Verrechnungssatz, der alle weiteren Personalkosten (exkl. MwSt.) enthlt. Es werden nur die tatschlich geleisteten Stunden in Rechnung gestellt, etwaige Unproduktivitten durch Krankheit, Feiertage etc. sind das Risiko des Verleihbetriebes, das durch eine Aufschlagskalkulation auf den Stundenlohn kompensiert wird. Wird Arbeitnehmerberlassung als Personalgewinnungsinstrument ge-nutzt und die Einstellung eines Zeitar-beitnehmers durch den Entleihbetrieb intendiert, ist blicherweise eine Ver-mittlungsprovision fllig, die durch eine transparente Regelung im Vorfeld der berlassung geklrt sein sollte. Den Zeitarbeitsbetrieben sind hierbei je-doch enge Grenzen gesteckt, da die Vermittlungsprovision Arbeitsplatz-wechsel nicht erschweren darf. Das BAG entschied in seinem Urteil vom 11.03.2010, III ZR 240/09, dass er-stens, eine Vermittlungsprovision an-gemessen und zweitens, diese nach vorangegangener berlassung de-gressiv gestaffelt sein msse. In der Praxis verhlt sich diese doch sehr interpretierbare Entscheidung so, dass blicherweise eine Vermittlung des Zeit