Möglichkeiten unter dem Aspekt impliziter personeller Grenzen von Führungskräften

Möglichkeiten unter dem Aspekt impliziter personeller Grenzen von Führungskräften

Jürgen Kraetzig, Hoffbauer gGmbH, 2010

Personalentwicklung

Die Hoffbauer gGmbH mit Sitz in Potsdam ist evangelische Schul- und Bildungsträgerin von 39 Einrichtungen in Brandenburg und Berlin. Wir wollen Kinder, Jugendliche und Erwachsene unterstützen, ihre Potenziale zu entdecken und zu entfalten, sie zur Verantwortungs-übernahme in Familie, Beruf und Gesellschaft befähigen, Werte vermitteln und Orientierung geben.


Evangelisch macht Schule

PersonalentwicklungMöglichkeiten unter dem Aspekt impliziter personeller Grenzen von Führungskräften


Hoffbauer gGmbH


Frühförder- und Beratungsstellen

Kitas, alternative Nachmittagsbetr.

Grundschulen

integrative Grundschulen

Förderschulen

Gymnasien

Internat

Berufliche Schulen

Ausbildungsstätten

Schulverweigerer-Projekte

Fernlehrinstitut

Fortbildungsinstitut

hochschulische Bildung

Schulbauernhof


Möglichkeiten unter dem Aspekt

impliziter Grenzen von Führungskräften

1. Einführung

Warum gerade das Thema Personalentwicklung unter dieser

Ergänzung?



„Nur wer selbst brennt, kann andere entzünden“

Augustinus

oder

Personalentwicklung kann nur so gut gelingen,

wie der Entwickler sie beherrscht.



Wenn wir die Menschen nur so machen,

wie sie sind, so machen wir sie schlechter;

wenn wir sie behandeln, als wären sie, wie sie sein sollten,

so bringen wir sie dahin, wohin sie zu bringen sind.

Goethe



Nicht jene, die streiten sind zu fürchten,

sondern jene, die ausweichen.

Volksweisheit



2. Ziele von Personalentwicklung

Beispiel: Thema Ganztagsschule



a) Ausbildung

b) Kooperation

Zu 2 . Themen für Fortbildungen

- Religiöse und theologische Grundkenntnisse und Fähigkeiten (Andachten halten etc.)- Freizeitpädagogik- Reformpädagogik konkret- Gesundheits- und Ernährungslehre- Spielpädagogische Grundkenntnisse- Sozialpädagogische Kompetenz- Grundkenntnisse sozialwissenschaftlicher Forschung (Thema Schichtenbildung, Parallelgesellschaften etc.)- Elternarbeit- fachlich professionelles Hausaufgabenmanagement (zum Teil bis 50 Arbeitsstunden für Kinder)- Persönliches Profil



2. Ziele von Personalentwicklung Beispiel: Thema Ganztagsschule

a) Ausbildung

b) Kooperation


c) Rollenverständnis


□ Gnade erfahren

□ Freiheit leben

□ Verantwortung übernehmen

□ Vielfalt gestalten


Hoffbauer Leitgedanken


3. Wie kann Personalentwicklung auch aussehen?


Institutionen verbindende Organisationsentwicklung

Initiierung vorurteilsfreier oder vorurteilseindämmender Kontakte durch arbeitsteilige Verfolgung gemeinsamer Ziele

These: Kooperative Kontakte und interdisziplinäre Ansätze bergen gute Chancen zur Personalentwicklung und damit zur qualitätssichernden und idenditäts- stiftenden institutionellen Entwicklung.



Personalentwicklung

im multiprofessionellen Team

Was kann ich?

Was können die Anderen?

Was können wir gemeinsam?

Was können wir arbeitsteilig?



4. Gelingensbedingungen für Personalentwicklung

a) projektbezogen, projektgenerierend und praxisrelevant

b) berufsbegleitend c) motivationsangelehnt d) Transferstrategie der Leitung e) multiprofessionelle Zusammenarbeit



5. Erwartungen und Aufgaben der Führungskräfte im PE-Prozess

Vorbildfunktion anerkennen und umsetzen

Verantwortung für die Arbeitsatmosphäre tragen Kompetenz ausstrahlen und sachgerecht anwenden Selbstständigkeit und Eigenverantwortung fördern motivieren



6. Personelle Grenzen von Führungskräften

„Ich habe jeden Tag meinen alten Adam ersäuft, … aber das Aas kann schwimmen.“ Martin Luther





1. Informationskontrolle z.B. Schönfärberei, Informationsfilterung und -zurückhaltung, Informationen durchsickern lassen, Gerüchte verbreiten, Informationsmonopole erwerben usw.


2. Kontrolle von Verfahren, Regeln, Normen z.B. Entscheidungsprozeduren kontrollieren / ändern, Präzedenzfälle schaffen, passende Kriterien etablieren usw.

3. Beziehungspflege z.B. Netzwerke und Bündnisse bilden (Seilschaften), unbequeme Gegner isolieren, Loyalität belohnen, usw.

4. Selbstdarstellung z.B. positive Selbstdarstellung „impression management“, die eigene Sichtbarkeit erhöhen, demonstratives Imponiergehabe usw.




5. Situationskontrolle, Sachzwang z.B. Dienst nach Vorschrift, Sabotage, vollendete Tatsachen schaffen, Fakten vertuschen/verschleiern usw.


8. Persönliche Stärken, Macht- und Rollenzuordnungen nutzen

7. Timing z.B. verfügbar sein, den richtigen Zeitpunkt/ Gelegenheit/ Überraschungseffekt nutzen, abwarten (können) usw.

6. Handlungsdruck erzeugen z.B. emotionalisieren, begeistern, einschüchtern, schikanieren, pokern, Termine setzen/kontrollieren, „ Kuhhandel“ usw.


7. Fazit

Personalentwicklung lässt sich nicht als eine rationalistische

wohldefinierte Aufgabe erkennen, sondern sie bleibt, bei allen

scheinbar objektivierbaren Methoden, Techniken und Theorien,

an das authentische Handeln und Wertesystem einer konkreten

Führungspersönlichkeit gebunden. Insoweit kann Führung nie

praktisch handeln und gleichzeitig den Anspruch der Objektivität

erheben. Entscheidende Schlüssel von Personalentwicklung liegen

in der Vorbildrolle und Authentizität der Führungskräfte.



Erfolgsfaktoren für gute Personalentwicklung:

offen kommunizieren

Mitdenker und Täter gewinnen

Weiterentwicklung fördern

Verantwortung übertragen

Mitgenießen und Mitbesitzen

Beziehungspflege

Wertschätzung



Vielen Dank

für Ihre Aufmerksamkeit!


Date post:	07-Jan-2016
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