Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung Kolloquium: "Praxis des Unternehmensrechts",...

Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung Kolloquium: "Praxis des Unternehmensrechts", Wintersemester 2008/2009, 19.11.2008

Dr. Werner Walk

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Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitregelung

Gliederung

Umfang der Arbeitszeit Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag Reduzierung nach § 8 TzBfG

Gesetzliche Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes Begriffsbestimmungen Gesetzliche Beschränkungen des ArbZG Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen das ArbZG

Verschiedene Arbeitszeitmodelle (Lage der Arbeitszeit) Gleitzeitarbeit Vertrauensarbeitszeit Arbeit auf Abruf Kurzarbeit

Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten Mitbestimmung des Betriebsrats

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Umfang der Arbeitszeit

Regelungen zum Umfang der Arbeitszeit finden sich im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag

Möglichkeit zur Reduzierung des Umfangs der Arbeitszeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate Teilzeitverlangen 3 Monate vor geplantem Beginn geltend zu

machen Ablehnung des Teilzeitverlangens nur bei Entgegenstehen

betrieblicher Gründe schriftlich bis spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn möglich → bei Fristversäumnis droht automatische Arbeitszeitverringerung und Verteilung der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers

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Gesetzliche Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (1)

Begriffsbestimmung

Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

• Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen• Keine Arbeitszeit sind Wegezeiten, die der Arbeitnehmer

benötigt, um von seiner Wohnung zum Betrieb und wieder zurückzukommen.

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• Dienstreisezeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um von dem Betriebs- oder Wohnort an einen vom Arbeitgeber bestimmten Ort außerhalb der Gemeindegrenzen des Betriebs- oder Wohnorts zu gelangen, an dem die Dienstgeschäfte zu erledigen sind.

→ Die Dienstreisezeit gehört dann zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer selbst arbeitet, z. B. er fährt das Auto oder erledigt sonstige Aufgaben für den Arbeitgeber.

→ Die Dienstreisezeit zählt dann nicht zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sich in dieser Zeit erholen und entspannen kann.

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Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn die Art der vom Arbeitnehmer verrichteten Arbeit ein Wechsel voller und geringerer Beanspruchung beinhaltet.

• Sie ist wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung. Beispiel: Verkäuferin wartet auf Kunden.

• Zeiten der Arbeitsbereitschaft zählen zur Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG

Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat.

• Arbeitnehmer muss seine Arbeit sofort oder zeitnah aufnehmen können, ohne sich im Zustand wacher Achtsamkeit zu befinden.

• Zeiten des Bereitschaftsdienstes zählen zur Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG

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Rufbereitschaft ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich an einem selbstbestimmten, aber dem Arbeitgeber anzugebenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereitzuhalten.

• Der vom Arbeitnehmer zu wählende Aufenthaltsort des Arbeitnehmers muss sich noch in einer Entfernung von der Arbeitsstelle befinden, die es ihm ermöglicht, die Arbeitsstelle in angemessen kurzer Zeit zu erreichen.

• Bei der Rufbereitschaft ist nur die Zeit, die für die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung aufgewandt wird, als Arbeitszeit anzusehen (§§ 5 Abs. 3, 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG).

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Gesetzliche Beschränkungen der Arbeitszeit

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 Satz 1 ArbZG)

Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag → es gilt damit grundsätzlich die 48-Stunden-Woche

Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf zehn Stunden möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG)

• ermöglicht eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden, um saisonale Schwankungen

auszugleichen und Arbeitsspitzen aufzufangen.

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Sonntagsarbeit wird auf die werktägliche Arbeitszeit angerechnet mit der Folge, dass die Höchstarbeitszeiten einschließlich der Ausgleichszeiten hierdurch nicht überschritten werden dürfen (§ 11 Abs. 2 ArbZG)

Die Arbeitszeit bei mehreren Arbeitgebern ist zusammenzurechnen (§ 2 Abs. 1 ArbZG).

An Sonn- und Feiertagen besteht ein gesetzliches Beschäftigungsverbot (§ 9 Abs. 1 ArbZG).

• In den in § 10 Abs. 1 ArbZG aufgelisteten Fällen bestehen Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot

• z. B.: in Gaststätten, Not- und Rettungsdiensten, Krankenhäuser, im kulturellen Bereich, Verkehrsbetrieben usw.

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Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden haben (§ 5 Abs. 1 ArbZG).

• Ruhezeit bedeutet arbeitsfreie Zeit, in der der Arbeitnehmer zu keiner Arbeitsleistung herangezogen werden darf

• Wegezeiten und Zeiten der Rufbereitschaft zählen bereits zur Ruhezeit, da sie keine Arbeitszeit im gesetzlichen Sinn darstellen.

• Eine Verkürzung der Ruhezeit auf bis zu zehn Stunden unter gleichzeitiger Verlängerung einer anderen Ruhenszeit ist kraft Gesetzes zulässig (§ 5 Abs. 2 ArbZG) z. B. in Krankenhäusern, Gaststätten, Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung.

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Verpflichtung des Arbeitgebers zum Aushang eines Abdrucks des Arbeitszeitgesetzes, der geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen (§ 16 Abs. 1 ArbZG).

Den Arbeitgeber trifft eine Dokumentationspflicht nach § 16 Abs. 2 ArbZG. Aufzuzeichnen sind:

• die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit. Nicht einbezogen sind danach Arbeitsstunden bis zu acht Stunden werktäglich.

• sämtliche an Sonn- und Feiertagen geleistete Arbeitsstunden

Die Aufzeichnungspflicht gilt ausnahmslos für alle Arbeitszeitmodelle, auch bei sog. Vertrauensarbeitszeit.

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Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen das ArbZG

Der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer werktäglich länger als 10 Stunden beschäftigt oder die Überschreitung der Zehn-Stunden-Grenze duldet, handelt nach § 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ordnungswidrig. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße von bis zu € 15.000 geahndet werden.

Ein Verstoß gegen die Aushangspflicht kann als Ordnungs-widrigkeit mit Geldbuße bis zu € 2.500, ein Verstoß gegen die Aufzeichnungspflicht mit einer Geldbuße bis zu € 15.000 geahndet werden.

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Der Aufsichtsbehörde stehen zur Überwachung der Verpflichtungen aus dem ArbZG Betretungs- und Besichtigungsrechte zu. Sie kann ferner Auskunftserteilung und die Vorlage von Unterlagen verlangen (§ 17 ArbZG).

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach denen der Arbeitnehmer verpflichtet wird, über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, sind nach § 134 BGB unwirksam. Der Arbeitnehmer hat insoweit an seiner Arbeitsleistung ein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB).

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Verschiedene Arbeitszeitmodelle (1)

Gleitzeitarbeit

Gleitzeit als besondere Form der Arbeitszeitgestaltung überlässt es dem Arbeitnehmer, Beginn und Ende seiner individuellen Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Rahmens zu regeln (Gleitzeit) und verpflichtet ihn nur zur Einhaltung einer bestimmten festen Zeit (Kernzeit).

Die Gleitzeitregelung berechtigt den Arbeitnehmer dazu, außerhalb der Kernarbeitszeit innerhalb des vorgegebenen Rahmens über die Lage und Dauer seiner Arbeitszeit autonom zu bestimmen.

Die tatsächlich geleisteten Stunden werden auf einem Gleitzeitkonto erfasst; Über- und Unterschreitungen der geschuldeten Arbeitszeit sind innerhalb einer bestimmten Zeit auszugleichen.

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Werden die Ausgleichszeiträume für den Abbau des Gleitzeitguthabens überschritten, können diese je nach betrieblicher Regelung verfallen.

Nicht ausgeglichene Stunden sind in Geld zu vergüten, wenn der Ausgleich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erfolgen kann.

Persönliche Verhinderungen des Arbeitnehmers während der Gleitzeit (z. B. für Arztbesuch) und außerhalb der Kernzeit begründen wegen der fehlenden Arbeitspflicht keinen Anspruch auf Arbeitsbefreiung.

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In der Praxis übliche Regelungen:

• Vereinbarung flexibler Konten mit Höchstgrenzen im Plus und im Minusbereich ("atmende Fabrik"); sog. Bandbreite

• Arbeitsleistung innerhalb der Bandbreite des Arbeitszeitkontos und innerhalb des Arbeitszeitrahmens ist keine zuschlagspflichtige und mitbestimmungspflichtige Mehrarbeit, es sei denn die Arbeitsleistung wird ausdrücklich angeordnet (außerhalb der Kernzeit)

• "Ampel-Regelung"


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Vertrauensarbeitszeit

Im Arbeitsvertrag wird die regelmäßige Wochenarbeitszeit festgelegt.

Der Arbeitgeber gibt aber keine Zeiten vor, zu denen der Arbeitnehmer seine Dienste erbringen soll. Vorgegeben wird meistens nur ein täglicher Zeitrahmen, in dem gearbeitet werden kann.

Es erfolgen keine Zeiterfassung und auch keine Zeitkontrolle. Überstunden werden nicht bezahlt. Problem: auch bei der Vertrauensarbeitszeit bestehen für den

Arbeitgeber die Dokumentationspflichten des § 16 Abs. 2 ArbZG → eine Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitnehmer sollte daher dennoch erfolgen.

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Arbeit auf Abruf

Arbeitgeber kann in bestimmten Grenzen einseitig über den Umfang der Arbeitszeit disponieren (BAG, Urteil vom 07.12.2005 – 5 AZR 535/04)

Vereinbarung möglich, dass Arbeitgeber die wöchentliche Mindestarbeitszeit einseitig:

• Alternative 1: um bis zu 25 % aufstocken darf

• Alternative 2: um bis zu 20 % verringern darf

• Beispiel für Aufstockung: bei Wochenarbeitszeit von 30 h kann eine Heraufsetzung auf bis zu 37,5 h vereinbart werden

• Beispiel für Verringerung: bei Wochenarbeitszeit von 40 h kann eine Reduzierung auf bis zu 32 h vereinbart werden

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Verschiedene Arbeitszeitmodelle (6) Wirksamkeitsvoraussetzungen bei Teilzeitarbeitsverhältnissen nach

§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG):• Angabe des Umfangs der abrufbaren Arbeit in Stunden

• Beachtung der gesetzlichen Grenzen der Arbeitszeit (ArbZG)• Ankündigungsfrist: mindestens 4 Wochentage im Voraus• Bei Verringerung der Arbeitszeit: Auswirkungen auf die Vergütung

darstellen

Wichtig: klare Abgrenzung von der Befugnis zur Anordnung von Überstunden nötig

• Überstunden sind Reaktion auf vorübergehenden, unvorhergesehenen Arbeitsanfall

• Bei Abrufarbeit geht es um Reaktion auf vorhersehbare Schwankungen

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Kurzarbeit vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen

Arbeitszeit (Zweck: vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Senkung der Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze)

Rechtsgrundlage: Betriebsvereinbarung (in der Regel auf der Grundlage tariflicher Ermächtigungsnormen) oder einzelvertragliche Vereinbarung oder Änderungskündigung

Suspendierung der Hauptpflichten (Pflicht zur Arbeitsleistung und Vergütungsanspruch) im vereinbarten Umfang


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Kurzarbeitergeld (§ 169 ff. SGB III)

Bei erheblichem vorübergehendem Arbeitsausfall aufgrund unabwendbarer Ereignisse.


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Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten (1)

Lebensarbeitszeitkonten

Arbeitszeitkonten, auf denen Arbeitnehmer während ihres Erwerbslebens Wertguthaben ansparen, das sie dann für eine Freistellung unmittelbar vor Beginn der gesetzlichen Altersrente verwenden können.

Langzeitkonten

Arbeitszeitkonten, auf denen Arbeitnehmer Zeitguthaben längerfristig ansparen können, um mit diesem Wertguthaben ausgedehnte Freistellungsphasen während des Erwerbslebens zu verwirklichen (z. B. für ein Sabbatical, verlängerten Urlaub, für die Dauer einer zusätzlichen Ausbildung).

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Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten (2)

Vorteile derartiger Zeitkonten Verkürzung der letzten Phase des Erwerbslebens, flexibler

Übergang in den Ruhestand ohne finanzielle Abschläge Verlagerung der Abführung der auf die angesammelten

Vergütungsbestandteile entfallenden Lohnsteuer und der darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge in die Freistellungsphase

Rechtliche Rahmenbedingungen Sog. "Flexi-Gesetz" vom 06.04.1998 mit Regelungen in

§§ 7 ff. SGB IV insbesondere zur Ausfinanzierung und Insolvenzsicherung von Zeitwertkonten

Geplante Gesetzesänderung zum 01.01.2009

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Mitbestimmung des Betriebsrats (1)

Mitbestimmungsrecht in Bezug auf den Umfang der Arbeitszeit Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei vorübergehender Verlängerung (Anordnung

von Überstunden) oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit

Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Lage der Arbeitszeit Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind Regelungen in Bezug auf:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen• die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

Soweit eine abschließende zwingende gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, können die Mitbestimmungsrechte nur in den vorgeschriebenen Grenzen ausgeübt werden.

• …

(1) …

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Mitbestimmung des Betriebsrats (2)

Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei Regelungen zur Einführung, Abbau sowie Ausgestaltung sämtlicher Arbeitszeitformen, wie z. B. von Ruf- und Bereitschaftsdienst, Gleitzeit- und Vertrauensarbeitszeit, Lebensarbeitszeitkonten sowie hinsichtlich der vertraglich vereinbarten Arbeit auf Abruf.

Überwachungsrecht in Bezug auf die Einhaltung des ArbZG

Nach § 80 BetrVG umfassendes Auskunftsrecht Anspruch auf Vorlage von Arbeitszeitaufzeichnungen nach

§ 16 ArbZG Auf Verlangen sind dem Betriebsrat auch die

Gleitzeitkontoauszüge zur Verfügung zu stellen.

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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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Dr. Werner Walk

Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel.: +49 (0)711 9764 221

Fax: +49 (0)711 9764 923

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Date post:	05-Apr-2015
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