LMU Mentoring Individuelle Erfolge,

strukturelle Herausforderungen

und Chancen für die Zukunft

Dr. Ulle JägerSoziologin & SupervisorinZentrum Gender Studies

Universität Basel

Stichwort Frauen

Nur Professorinnen in der Rolle der Mentorin, viele sind bereits von Anfang an dabei

An Fakultäten ohne Professorin wurden zunächst fachfremde Mentorinnen gefunden

Frauenspezifische Veranstaltungen finden großen Anklang bei den Mentees

Angebot nur für Frauen stößt auch auf kritische Resonanz in den Fakultäten

Das Besondere an LMU Mentoring

Stichwort Männer

Einbeziehung von Männern als Mentees wird nur sehr vereinzelt thematisiert

Stärkere Einbeziehung von Professoren in das Programm wird mehrfach gewünscht

Dort, wo Professoren einbezogen werden, führt das zu einer höheren Akzeptanz des Programms

Das Besondere an LMU Mentoring

Stichwort Finanzen

Hohe finanzielle Autonomie der Mentorinnen

Gelder für zeitliche Entlastung der Mentorinnen

Mentees können Programm an ihrer Fakultät mitgestalten

Das heißt: Engagement und Beteiligung der Mentees ist möglich, gefragt und gewünscht

Das Besondere an LMU Mentoring

Stichwort Vielfalt/Differenz

Zentrale Angebote, die allen offen stehen

Verschiedene Angebote an den Fakultäten

Selbstverwaltung der Budgets durch der Mentorinnen eröffnet Raum für Vielfalt

Differenzen zwischen verschiedenen Fächern und Fakultäten und Mentorinnen

Individuell angepasste Förderung der Mentees

Das Besondere an LMU Mentoring

Individuelle Erfolge

Mentees profitieren in verschiedenen Bereichen:

Aufhebung der Vereinzelung/Vernetzung

Weiterbildung/Soft Skills

Besondere Beziehung zur Mentorin

Habilitandinnen heben die positive Wirkung der zeitlichen Entlastung durch Hilfskräfte hervor

Zu den individuellen Erfolgen gehören Berufungen, Preise, Auslandsaufenthalte und insgesamt: Entscheidungen für eine akademische Laufbahn

Dimensionen der Wirksamkeit

Individuelles und Strukturelles Mentoring fördert Frauen individuell. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der

Wissenschaft hat strukturelle Ursachen. Wie sieht es also mit der Veränderung der

Strukturen aus?

(Wie) Wirkt Mentoring strukturell?

Dimensionen der Wirksamkeit

Dimensionen struktureller Wirkung

1. Institutionelle Verankerung

2.Sensibilisierung für

geschlechtsspezifische

Karrierefragen

3. Infragestellen der Regeln des

Wissenschaftsfeldes

Dimensionen der Wirksamkeit

Institutionelle Verankerung:

Verstetigung des Programms in 2012 Mentorin bzw. Mentoringbeauftragte an

allen Fakultäten Alumnae-Netzwerke entstehen Mentees als Mentorinnen aktiv

(„Stufenmentoring“)

Strukturelle Wirkung

Sensibilisierung

Zunehmende Aufmerksamkeit für Gleichstellungsfragen bei Mentees

Verweis auf Mangel an Professorinnen an den Fakultäten

Identifikation der weiblichen High Potentials an den Fakultäten

Strukturelle Wirkung

Infragestellung der Spielregeln

Das Thema „Zeit“ wird mehrfach thematisiert:

Mentorinnen klagen über hohe zeitliche Belastung

Mentees nehmen an Veranstaltungen nicht teil, Workshops müssen abgesagt werden.

Zweitägige Veranstaltungen werden durch eintägige ersetzt

Strukturelle Wirkung

„Man muss dafür glühen“

„Die Unterrepräsentanz von Wissenschaftlerinnen in den Führungspositionen der Hochschulen und Forschungseinrichtungen wird unter anderem auch dem allgemein postulierten Erfordernis einer 100-prozentigen Verfügbarkeit von Wissenschaft-ler(inne)n zur Erfüllung ihrer Aufgabe zugeschrie-ben. (...) Andererseits wachsen die Widerstände von Nachwuchswissenschaftler(inne)n, sich diesem Diktat zu unterwerfen.“

Jutta Dahlhoff, Leiterin CEWS, 2013

Aktuelle Herausforderungen

Berufliches ... und Privates!

Volle berufliche Verfügbarkeit basiert auf voller privater Entlastung. Daraus folgt:

Private Geschlechterarrangements waren und sind von Bedeutung für berufliche Karrieren..

Das wird in aktuellen Untersuchungen zu Wissenschaft und Geschlecht zunehmend thematisiert.

Aktuelle Herausforderungen

Unterschiede zwischen den Geschlechtern

Wissenschaftler Haben häufiger Familie (abnehmende Tendenz) Stellen Karriere öfter an erste Stelle Leben öfter nach dem tradierten Modell

Wissenschaftlerinnen Verzichten häufiger auf Karriere zugunsten von Kindern –

oder umgekehrt Sind häufiger Teilzeit angestellt Leben häufiger in DCC-Konstellationen Leben häufiger mit Wissenschaftlern Verrichten mehr Hausarbeit

Aktuelle Herausforderungen

Verschränkung vonBeruflichem und Privatem

Tradierte Arbeitsteilung „Mann Berufliches/Frau Privates“

macht Verschränkung unsichtbar verliert immer mehr an Bedeutung

Egalitäre Arbeitsteilung„beide beides“

macht Verschränkung sichtbar hat hohe Bedeutung im Wissenschaftsfeld

(hoher Anteil von DCCs)

Aktuelle Herausforderungen

Wandel als Herausforderung

Anteil von Frauen in der Wissenschaft und Anteil egalitärer Geschlechterarrangements steigen.

Wenn gewünscht ist, dass beide Geschlechter beides machen, ist eine Veränderung an beiden Polen notwendig, im Privaten und im Beruflichen.

Daraus folgt: Maßnahmen, die nur auf den beruflichen Erfolg zielen und die Maßstäbe des beruflichen Erfolges unangetastet lassen, greifen zu kurz.

Aktuelle Herausforderungen

Beruf und Familie

Berufliche Einschränkungen durch Elternschaft werden von Frauen selten thematisiert - außer von denen, die aussteigen.

Daher ein Beispiel von einem MannProf. Toni Tholen: Familienmännlichkeit und künstlerisch-literarische Arbeit

Temporäre Einschränkung akzeptieren

Begriff von „Arbeit“ verändern

kleine, kürzere Texte statt großes Werk

Chancen für die Zukunft

Berufsbild Wissenschaft

Was könnte das übertragen auf das Berufsfeld Wissenschaft heißen?

Kritische Reflexion:

der Anforderung unbegrenzter zeitlicher Verfügbarkeit

der damit verbundenen Kriterien der Exzellenz, Internationalität, Mobilität

neue/andere Standards für die Beurteilung wissenschaftlicher Arbeit

Chancen für die Zukunft

„Gut genug”! Statt Selbstoptimierung in allen Bereichen „Wie kann ich berufliche Karriere und Elternschaft optimal vereinbaren?“ die Frage nach dem„Was ist gut genug?”

Raum für Familie/Kinder, aber auch für Pflege, Politik, Soziales, Hobbies, Nichtstun, kurz: das Andere schaffen.

Ziel: Neue Selbstverständnisse von Wissenschaftler_in sein, die sich (explizit) zwischen exzellent und gut genug bewegen (dürfen/können).

Chancen für die Zukunft

LiteraturDahlhoff, Jutta 2012. Мan muß dafür glühen. Rahmenbedingungen wissenschaftlicher

Arbeit unter Gleichstellungsaspekten. Die Politische Meinung Nr. 519, März/April 2013, S. 70-74.

Jäger, Ulle 2011. Individuell Erlebtes strukturell betrachtet: Mentoring für Akademikerinnen an Schweizer Universitäten. Femina Politica. Zeitschrift für feministische Politikwissenschaft 2/2011: 122-126.

Jäger, Ulle 2010. Do Little Strokes Fell Big Oakes? Mentoring within the Federal Program for Gender Equality at Swiss Universities and Its Impact on Academic Structures. S. 423-436 in: Gender Change in Academia: Remapping the Fields of Work, Knowledge, and Politics from a Gender Perspective, hrsg. von Birgit Riegraf, Brigitte Aulenbacher, Edith-Kirsch-Auwärter und Ursula Müller. Wiesbaden: VS-Verlag.

Tholen, Toni 2011. Familienmännlichkeit und künstlerisch-literarische Arbeit. Weimarer Beiträge. Zeitschrift für Literaturwissenschaft, Ästhetik und Kulturwissenschaft 57/2011, S. 253-268.

Winnicott, D.W. 1971. Dt: Vom Spiel zur Kreativität. Stuttgart: Klett-Cotta, 1985.