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Lernermotivation beim

Digitalen Lernen.

Herausforderungen und

Ziele

Dr. Jochen Robes

HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/

Weiterbildungsblog

Haufe Akademie und CrossKnowledge

Webinar, 23. Februar 2016

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Herausforderung

Lernermotivation

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Engagement, Motivation & Experience

Deloitte, Global Human

Capital Trends 2015

Bersin, 2016

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Engagement, Motivation & Experience

Bersin, 2016Deloitte, Global Human

Capital Trends 2015

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Engagement, Motivation & Experience

Case: “Deckers Outdoor, a leading shoe

manufacturer … has redefined its learning

strategy as a critical part of employee

engagement, communications, and

culture. …

Each program includes an element of “why” and

communicates purpose and meaning, not just

content.

This approach fits in with Deckers’ culture of not

merely “teaching people,” but “inspiring

people to learn.”

Deloitte, Global Human

Capital Trends 2015

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Beispiel: adidas Group „Learning Campus“

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Beispiel: adidas Group „Learning Campus“

YouTube adidas, 2014

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Beispiel: adidas Group „Learning Campus“

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Beispiel: adidas Group „Learning Campus“

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Motivation.

Hintergrund

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Motivation

Motivation ist komplex. Motivation ist ein Geschehen, das zwei

Seiten hat, die miteinander agieren: Person und Situation.

Intrinsische Motivation: folgt einem inneren Anreiz, z.B.

Interesse oder Spaß. Vorwiegend intrinsisch motivierte Lernende

benötigen in der Regel keine zusätzlichen Anreize, um sich mit dem

Lernstoff auseinanderzusetzen.

Extrinsische Motivation: folgt einem äußeren Anreiz, z.B.

Anerkennung durch Noten und Abschlüsse. Vorwiegend extrinsisch

motivierte Lernende benötigen mehr Rückmeldung, klare Lernziele

und überschaubare Lerneinheiten. (vgl. e-teaching.org)

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Motivation

Studien zur Lernmotivation zeigen: Selbstverantwortung für das

eigene Lernen ist essentiell für den Lernerfolg.

Die Selbstbestimmungstheorie (Edward Deci/ Richard Ryan) geht

von drei psychologischen Grundbedürfnissen aus:

Bedürfnis nach Kompetenz bzw. Kompetenzerleben

Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit

Bedürfnis nach Autonomie

Maßnahmen zur Beeinflussung der Lernmotivation orientieren sich

im Idealfall an der Erfüllung dieser Bedürfnisse.(Gabi Reinmann, 2014)

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10 motivationsfördernde

Tipps

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1) If we build it, will they come? Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist der erste Schritt.

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Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist

der erste Schritt.

Beispiel “Swisscom”

aus dem Online-Kurs

Corporate Learning 2.0

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Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist

der erste Schritt.

„Die Herausforderung für uns als interner Anbieter von eTrainings zu all

diesen Themenbereichen besteht darin, uns aus der überwältigenden

Menge hervorzuheben und unsere Zielgruppen dazu zu verführen, unser

Angebot zu nutzen.

Um dieses Ziel zu erreichen, versuchen wir unter anderem, lauter zu

sein als die Alternativen. Und mit gleicher Gewichtung liegen die

Schwerpunkte bei Konzeption und Produktion der eTrainings darin,

Prägnanz, Relevanz und einen aktivierenden Methodenmix zu berücksichtigen.“

(Swisscom, CL20)

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Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist

der erste Schritt.

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Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist

der erste Schritt.

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2) Strategic alignment Was hat das Lernangebot mit dem Erfolg des Unternehmens zu tun?

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Was hat das Lernangebot mit dem Erfolg des

Unternehmens zu tun?

Mitarbeitende, die wissen, warum sie an

einem Kurs teilnehmen und warum das

Thema für ihre Organisation wichtig ist,

sind in der Regel motivierter.

Beispiele: Der CEO erklärt in einer kurzen

Video-Botschaft zum Start des Kurses die

Unternehmensstrategie.

Der CLO nimmt an einem Webinar im

Rahmen eines Blended Learnings für

Personalentwickler und Trainer teil.

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3) What’s in it for me? Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?

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Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?

Die Idee individualisierter Lernangebote ist untrennbar mit der

Entwicklung des Online-Lernens verbunden:

Lernen „anywhere anytime“, individuelles Lerntempo, Auswahl an

Medien nach individuellen Präferenzen usw.

Wie lassen sich Lernangebote heute personalisieren?

Individuelle Lernwege, Pre- and Post-Assessments, Pflege meines

Lernerprofils (Kompetenzen, Interessen), Modularisierung der

Angebote, individuelle Anpassungen der Lern- und Kursumgebung

(mobile learning), Alerts, individuelles Feedback, user-generated

content …

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Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?

Und morgen:

Neue Technologien und

Systeme („learning

analytics“, „adaptive

learning“) eröffnen weitere

Möglichkeiten der

Personalisierung auf der

Grundlage der aktuellen

und vergangenen

Lernaktivitäten im Netz. MMB, 2013

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4) Peer-to-Peer-Learning Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und unterstützt.

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Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und

unterstützt.

Im Präsenztraining ist die Arbeit zu

zweit oder in Kleingruppen ein

bewährtes methodisches Instrument.

In Online- bzw. Blended Learning-

Kursen wird es noch zu selten

eingesetzt, z.B. um Teilnehmende zu

motivieren und zu aktivieren sowie den

Erfahrungsaustausch und die

Vernetzung organisationsweit zu

unterstützen.

Sarah Mühlberger, 2014

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Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und

unterstützt.

“You can amplify opportunities for

growth and learning by cultivating

high-quality connections.”

Kurz: Schließe dich mit anderen

zusammen. Gebt gegenseitig

Feedback, tauscht Erfahrungen

aus, lernt zusammen, motiviert

euch. Informelles Coaching und

Peer-to-Peer-Learning.Jane E. Dutton/ Emily Heaphy, 2016

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5) The Power of the Community Brücken vom formellen zum informellen Lernen bauen

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Brücken vom formellen zum informellen Lernen

bauen

… ein formales Training um einen offenen Bau-

stein erweitern (Wiki, Blog, Social Network)

… einen Kurs in eine offene Lerngruppe oder

Community überführen

… die Teilnahme an internen oder externen

Communities of Practices anregen

… einen Corporate MOOC durchführen

… ein internes BarCamp veranstalten

… überlegen, wie man das interne Social Network

für Weiterbildung und Lernen nutzen kann

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Brücken vom formellen zum informellen Lernen

bauen

Beispiel “Festo”, CL20

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Brücken vom formellen zum informellen Lernen

bauen

Beispiel “SICK AG”, CL20

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Brücken vom formellen zum informellen Lernen

bauen: Community Management

“… Making good use of the

collaborative functionality of the

platform/tools that power the work in

the organisation …

Coordinating and promoting a series of ongoing social activities in

many formats and lengths …

Regularly stimulating the social

activities that the ELCM him/herself

“manages” … “

Jane Hart, 2012

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6) Design Learning Experiences! Den Erwartungen an attraktive Lernangebote Rechnung tragen

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Den Erwartungen an attraktive Lernangebote

Rechnung tragen

“Today’s HR applications should be fun,

gamelike, and designed to help improve

our productivity at work.”

“… people who used to be called

“instructional designers” are now “learning

experience designers” because they no

longer “teach” as they “design learning

experiences.”(Josh Bersin, 2016)

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Den Erwartungen an attraktive Lernangebote

Rechnung tragen: Video

Von der Khan Academy bis zu TED: Wenn

es um die Vermittlung von Inhalten im Netz geht,

führt heute kein Weg an kurzen Videosequenzen

vorbei.

Diese Entwicklung wird wiederum gestützt durch

eine große Zahl an Einsatzszenarien

und Videoformaten.

Erste Unternehmen bieten Video-Plattformen

auch für den internen Wissensaustausch ihrer Mitarbeiter an.

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Den Erwartungen an attraktive Lernangebote

Rechnung tragen: Visuals, Stories, Mobile …

Infographics

Storytelling

Mobile Learning/

Responsive Design

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7) Gamification Durch spielerische Elemente das Interesse hochhalten

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Durch spielerische Elemente das Interesse

hochhalten

Für Serious Games, also die Verbindung

von Lernen und Spielen, wird schon seit

Jahren geworben.

Gamification meint die Anwendung

spieltypischer Elemente und Prozesse in

einem spielfremden Kontext.

Gamification-Mechanismen:

Punkte, Level, Leaderboards (Ranglisten),

Badges, Status (Fortschrittsanzeige),

Wettbewerbe, Hall of FamesDemand Metric

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8) Rewards Einmal angekommen – was habe ich davon?

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Einmal angekommen – was habe ich davon?

Bisher: Teilnahmebescheinigungen, Zertifikate

(inhouse/ extern)

Zukünftig: Nanodegrees, Badges …

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Einmal angekommen – was habe ich davon?

Badges:

Digitale Bestätigung oder Nachweise

(Zertifizierungen) von erworbenem

Wissen oder angeeigneten

Kompetenzen

Formell und informell erworbene

Kompetenzen können so transparent

gemacht werden.

Darstellung der Badges auf den persönlichen Profilen im

LMS, in sozialen Netzwerken oder eigenen Webseiten

Unterstützt den Ansatz des lebenslangen Lernens

Khan Academy

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9) Get Managers involved Lern- und Arbeitsprozesse, Theorie und Praxis, besser verbinden

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Lern- und Arbeitsprozesse, Theorie und Praxis,

besser verbinden

Über ihre Verantwortung für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden hinaus

können Führungskräfte aktiv in das Online-Lernen eingebunden werden:

zur Unterstützung des Lerntransfers: Mitarbeitende

präsentieren ihre Lernergebnisse ihren Führungskräfte und erhalten

Feedback.

zur Integration von Theorie und Praxis: Führungskräfte

kommentieren als Senior-Experten ein Thema, z.B. in kurzen Video-

Interviews.

als Promotoren für neue Formen und Formate des Online-Lernens

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10) User-Generated LearningDie Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen

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Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen

Beispiel “SICK AG”, CL20

BarCamps … EduCamps/ CorporateLearningCamps … Social Media/ Social Learning

… interne Videoportale … Communities (of Practice) … Wikis … Blogs

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Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen

Beispiel “ÖAMTC”, CL20

Herwig Kummer, 2014

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Zusammenfassung

Die Stärkung der Lernmotivation sollte an

verschiedenen Punkten ansetzen:

die Mitarbeitenden unterstützen, sich zu

selbstbestimmten Lernenden zu entwickeln,

sowie die Mitarbeitenden motivieren, einen

Lernprozess aktiv aufzunehmen, ihn

fortzuführen, abzuschließen, sich mit anderen

im Lern- und Arbeitsprozess kontinuierlich

auszutauschen sowie das Gelernte auch in der

Praxis umzusetzen.

Bonustrack: Daniel Pink,

TED Talk

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Hinweise

Whitepaper (zum Download):

"10 Schlüsselfaktoren - zum

Thema Learnerengagement in

Unternehmen“ (Link)

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Herzlichen Dank!

Kontakt:

Dr. Jochen Robes

HQ Interaktive Mediensysteme GmbH,

Am Schlosspark 123, 65203 Wiesbaden

+49 611 – 99 212-0, jr@hq.de

Weiterbildungsblog: www.weiterbildungsblog.de

info@weiterbildungsblog.de

LinkedIn: http://de.linkedin.com/in/jrobes

Xing: https://www.xing.com/profile/Jochen_Robes

Slideshare: http://www.slideshare.net/jrobes

Twitter: http://twitter.com/jrobes

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Bildnachweise und -quellen

Slide 1: Efrén (flickr, CC BY-SA 2.0)

Slide 6-9: http://www.adidas-

group.com/de/magazin/stories/new/smarten-

people/

Slide 7-9: Julia P (flickr, CC BY-SA 2.0)

Slide 14: Leon Ephraïm

Slide 19: Benjamin Child

Slide 20: Laura Lee Moreau

Slide 21: Matthew Wiebe

Slide 24: Anna Vander Stel

Slide 27: William White

Slide 28: opensource.com (flickr, CC BY-SA

2.0)

Slide 32: Chris Brignola

Slide 34: HQ Interaktive

Mediensysteme GmbH

Slide 35: elearninginfographics.com;

Insomnia Cured Here (flickr, CC BY-SA

2.0); Olu Eletu

Slide 36: Pawel Kadysz

Slide 38: Nicholas Swanson

Slide 39: Udacity; mooin

Slide 41: Olu Eletu

Slide 43: Cesar Quintero