Kompetenz Zentrum HR Controlling Wie erreiche ich meine …€¦ · Es hat alles seine Vor- und...

Kompetenz Zentrum HR Controlling

Prof. Dr. Alfred Quenzler Seite 1 16.06.2015

Wie erreiche ich meine Zielgruppe?Oder

warum das manchmal nicht so gut funktioniert

Prof. Dr. Alfred L. J. QuenzlerTechnische Hochschule Ingolstadt

Internationales Personal- und OrganisationsmanagementPersonalmarketing Kongress 2015



Einige Bemerkungen vorweg



„Wollte man im 17. und 18. Jahrhundert Seeleute rekrutieren, genügte eine einfache Taktik:

Man begab sich in eine Hafenkneipe, wählte die passenden Kandidaten aus, machte sie betrunken, schleppte sie an Bord, sperrte sie unter Deck – und wenn sie ihren Rausch ausgeschlafen hatten, befanden sie sich schon so weit auf hoher See, dass sich eine etwaige Kündigung vorerst von selbst ergab.

`Shanghaien´nannte man das.“

Quelle: Künzel, Pos. 41, Erfolgsfaktor Employer Branding, 2013

Die passenden Mitarbeiter identifizieren, gewinnen und binden…

….im 17. und 18. Jahrhundert – Branche: Schiffahrt



Wir machen doch schon superviel: Karrierewebsite, Diversity, Obstkorb.

Warum tun wir uns so schwer, Mitarbeiter zu bekommen? “

„Die passenden Mitarbeiter identifizieren, gewinnen und binden…

….im 21. Jahrhundert – Branche: Zulieferer – Mittelstand.



10 Trends und (nur) 5 Thesen (auf Grund der Zeit!!!)

9095

858075706560555045403530252015105

Alter1910 2013 2050

9095

858075706560555045403530252015105

Alter

9095

858075706560555045403530252015105

Alter

ca. 65 Mio. ca. 85 Mio ca. 65 Mio.800 Tsd. 800 Tsd. 800 Tsd. 800 Tsd. 800 Tsd. 800 Tsd.

Erw

erbs

phas

e



Personalmanagement-Trends in der zweiten Dekade

• Talent Management: Talentidentifikation, - gewinnung und –bindung)

• Das Personalmanagement als strategischer Partner in Geschäftsprozessen

• Generationswechsel: Von den Baby Boomers zur Generation Y: Web 2.0

• Employer Branding

• Effizienz und Messbarkeit der Personalarbeit (nachhaltiges HR-Controlling)

• Kreativität und Innovation in der Personalarbeit: Talent Relationship Management

• Vermittlung von Werten und Sinn

• Verantwortungsvolle Führung

• Leistungserhalt und alternsgerechte Arbeitsplätze

• Demographischer Wandel: Fachkräftemangel ab 2015

Quelle: Inhaltsanalyse renommierter Zeitschriften des Personalmanagements, dgfp 2010



„Ich habe in meinen Jahren im Geschäft gelernt, dass es am gefährlichsten ist, sich nicht von den anderen zu unterscheiden.“

„

Jeff Bezos, Gründer von Amazon, gegründet 1994

1. These: Viele Unternehmen kommunizieren nur ungenügend ihre Besonderheiten, achten nicht auf das Wording und unterscheiden sich nicht eindeutig vom Wettbewerb



Viele Stichworte dazu, wo das Unternehmen gut

ist …

Führungsstil

Moderne Organisation

Weiterbildung

Mittelständler

Technolo-gischer Standard

Flache Hierarchien

Anspruchsvolle Projekte

Eigenverant-wortung

… aber wenig Information darüber, was darin der Vorteil

für den Kandidaten ist.

Klingt gut – aber warum ist das wichtig für mich?



Beispiel für Stellenanzeigen



Beispiel für behutsames Wording: Sparkasse: Unsere Türen stehen offen?



Chinesisches Sprichwort

2. These: Die Unternehmenskultur ist der wesentliche Faktor für eine gelingende Mitarbeiterbindung

„Der Fisch sieht das Wasser nicht“

„Man kommt wegen der Marke und geht nach zwei Jahren wegen der

Führungskraft !!!“



•In der Vergangenheit barg ein Arbeitgeberwechsel ein hohes Risiko für den Kandidaten, weil das Unternehmen weitgehend Informationshoheit über das tatsächliche Arbeitgeberangebot hatte. Wir

sind so.

In Anlehnung an: Jäger, M. / Jäger, W. / Frickenschmidt, S.: Verlust der Informationshoheit, in: Personal 02/2007; Eger, M. / Frickenschmidt, S.: Erst denken, dann handeln, in: Personalwirtschaft 12/2010

Wir sind so.

Ja, aber..

Wir sind aber auch so…

Es hat alles seine Vor- und Nachteile

Ich bin gegangen, weil…

Das Wechselrisiko für den Mitarbeiter sinkt, denn Kandidaten wissen besser, was sie erwartet, Mitarbeiter wissen besser, was sie anderswo bekämen. Social Media machen die „Burgmauer“ des Unternehmens durchlässig.

Durch Social Media hat sich die Transparenz für Kandidaten und Mitarbeiter erhöht.



Einschätzung der Chancen, über einen Informationskanal einen neuen Job zu finden

Quelle: Centre of Human Resources Information Systems – CHRIS 2013, S. 35

n = 6.050



Quelle: http://www.hansgrohe.com/en/15294.htm

Karrierewebsites, essentiell für den Mittelstand

http://www.google.de/imgres?imgurl=http://www.iphonestalk.com/images/microsoft_logo.jpg&imgrefurl=http://www.iphonestalk.com/microsoft-releases-seadragon-mobile-app-for-iphone/&h=360&w=450&sz=35&tbnid=MiRo0V9oQGxE8M:&tbnh=102&tbnw=127&prev=/images?q=Microsoft+logo&hl=de&usg=__WdJyrI7Ki3zQ-NFPbYXksjrHBjA=&sa=X&ei=c5k5TPi7CdmfOLXcpIoK&ved=0CB0Q9QEwAA




Generation Y

oder

Generation Why?oder

Generation Whynot

Generation Wei-chei

oder

3. These: Alle Zielgruppen wollen ernst genommen werden und brauchen Sicherheit:



Die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität – Schüler

Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Arbeitgebermarke so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitgebermarken.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.

Persönliche Entwicklung

Attraktive Arbeitsaufgaben

Guter Führungsstil

Hohes Maß an Eigenverantwortung

Internationales Umfeld

Gute Karriereperspektiven

Weiterbildungsmöglichkeiten

Hohes Einstiegsgehalt

Status & Prestige

Unternehmenserfolg

Attraktiver Standort

Attraktive Produkte/Dienstleistungen

Innovationskraft

Sicherheit der Anstellung

Wertschätzung der Mitarbeiter

Ausgleich zwischen Beruf- und Privatleben

Chancengleichheit

Kollegialität

Soziale und ökologische Verantwortung

CHALLENGE

CONDITIONS

CORPORATE

CULTURE



Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung

http://www.impulse.de/unternehmen/:Ausbildung--Azubi(m)angel/1015967.html?p=2, abgerufen am 29.03.2013

http://www.impulse.de/unternehmen/:Ausbildung--Azubi(m)angel/1015967.html?p=2



Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Employer Brand so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen EmployerBrands.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.

Die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität – Zielgruppe Absolventen (Engineering, Business und IT Edition im Überblick)

-2 -1 0 1 2

Attraktive ArbeitsaufgabenPersönliche Entwicklung

Guter FührungsstilHohes Maß an Eigenverantwortung

Internationales UmfeldGute Karriereperspektiven

WeiterbildungsmöglichkeitenHohes Einstiegsgehalt

Status & PrestigeInnovationskraft

UnternehmenserfolgAttraktiver Standort

Attraktive Produkte/DienstleistungenKollegialität

Wertschätzung der MitarbeiterGute Work-Life-Balance

Sicherheit der AnstellungChancengleichheit

Corporate Social Responsibility (CSR)

ENG Gesamt BUS Gesamt IT Gesamt

CHALLENGE

CONDITIONS

CORPORATE

CULTURE

Quelle: trendence Graduate Barometer 2014 - German Business, Engineering and IT Edition

Durchschnittsalter: 23,9 Jahre, Anzahl der Befragten: Business: rund 14.000 Befragte, Engineering: über 12.000 BefragteIT: über 6.100 Befragte, Law: rund 2.400 Befragte



Die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität – Young Professionals

Attraktive ArbeitsaufgabenPersönliche Entwicklung

Guter FührungsstilHohes Maß an Eigenverantwortung

Internationales UmfeldGute Karriereperspektiven

WeiterbildungsmöglichkeitenHohes Gehalt

Status & PrestigeAttraktiver Standort

UnternehmenserfolgAttraktive Produkte/Dienstleistungen

InnovationskraftKollegialität

Wertschätzung der MitarbeiterGute Work-Life-Balance

Sicherheit der AnstellungChancengleichheit

Corporate Social Responsibility (CSR)

-2 -1 0 1 2

Gesamt

CHALLENGE

CONDITIONS

CORPORATE

CULTURE

Die obige Grafik zeigt die relevanten Treiber für das Markenimage. Arbeitgeber, die Ihre Employer Brand so positionieren können, dass sie die wichtigen Treiber besetzen, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Employer Brands.Die Befragten haben angegeben, auf welche Faktoren sie bei der Auswahl eines Arbeitgebers besonders achten (vierstufige Skala von „-2=unwichtig“ bis „+2=sehr wichtig“). Die Faktoren wurden in Dimensionen geclustert.

Young Professionals mit 1-8 Jahren Berufserfahrung, Durchschnittsalter: 29,4 Jahre, ca. 7.200 Befragte.



Quelle: http://www.vdi-nachrichten.com/artikel/Generation-Y-im-Berufsalltag-Angekommen-in-der-Realitaet/61510/4; abgerufen am 02.03.2014

Generation Y: Angekommen in der Realität (?)

http://www.vdi-nachrichten.com/artikel/Generation-Y-im-Berufsalltag-Angekommen-in-der-Realitaet/61510/4



Ein Unternehmen sollte den Mitarbeitern (und Kandidaten) in allen Lebensphasen etwas bieten!

Ledige Junges Paar Volles Nest I Leeres Nest<6J. >6J. >6J.

Volles Nest II Volles Nest III

Familienlebenszyklus in Anlehnung an: Wells / Gubar 1966

Studenten

Absolventen

Young Professionals

Berufserfahrene

Volles Nest III

Schüler

„Soll was Ordentliches

werden.“ „Ein Job, der Spaß macht und zu mir

passt.“

„Bei einem bekannten

Unternehmen mit greifbaren

Produkten Erfahrung sammeln.“

„Inter-national Karriere

machen.“

„Weiter-entwicklung und

Ausgleich zwischen Beruf und Familie.“

„Gestaltungs-freiraum und

ein Standort in der Nähe des Eigenheims.“

„Vielleicht eine neue Herausfor-derung – wenn

das Gesamt-paket stimmt.“

? ? ? ?

Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers verändern sich mit den Lebensphasen(Beispielhafte Darstellung auf Basis von aktuellen Studienergebnissen)

4. These: Arbeitgeberattraktivität hat viel mit Strategie zu tun



Klarheit in der Ausrichtung



5. These: Es gibt nur unzureichende Antworten auf die Frage der Geschäftsführung: „Was bringt das eigentlich alles.“Dilemma:

•Die Faktoren des Humankapitals sind überwiegend „weich“.

•„Weiche“ Faktoren entziehen sich zum Teil dem Messenund Bewerten mit klassischen betriebswirtschaftlichen Methoden.

Fragestellungen:

• Welche Informationen braucht es wirklich, damit zuverlässig, nachhaltig und wertorientiert gesteuert und entschieden werden kann?

• Ist ein aussagekräftiges Controlling im HR Marketing und Recruitingmöglich?

• Wie rechtfertigt man die Arbeit des Personalmarketings?

• Wie kann man den Nutzen der Arbeit im Personalmarketing bestimmen?

• Welche KPI´s sind für das Employer Branding sinnvoll?



Zweck Funktion

Was wollen wir mit unserem

HR-Marketing und Recruiting

Controlling erreichen?

Wie müssen wir unser HR-

Marketing und Recruiting

Controlling demnach

gestalten?

Zwei erfolgskritische Fragen



Controlling-Standard HR-Marketing & Recruiting Übersicht der Meß- und Steuerungsgrößen

28.06.2015 Zahlen Daten Fakten 25

HR-Marketing Recruiting Organisation Strategie

Cost per Hire Time to Fill HR-Marketing & Recruiting FTE Ratio Fluktuationsrate

Wirksamkeit der HR-Marketingkanäle Angebotsrate Zufriedenheit der

Stakeholder

Anzahl Bewerbungen pro besetzte Stelle Angebotsannahmerate Wachstumsrate des

Unternehmens

Interview ratio Annahmerücktrittsrate Arbeitgeber-attraktivität

Rate der Fehlbesetzungen DemographischeEntwicklung



Controlling-Standard HR-Marketing & Recruiting: Ready for Implementation



Das Controlling-Tool des KHRC bietet steuerungsrelevante Information auf einen Blick und ermöglicht detaillierte Analysen

! Anwenderfreundliche Benutzeroberfläche! Alle relevanten Meß- und Steuerungsgrößen auf einen Blick! Bild über den Gesamtzustand des Employer Branding! Individuelle Einstellung von Schwellwerten und Toleranzbereichen! Vielfältige Selektionskriterien und Filtereinstellungen! Analysen und Auswertungen zu individuellen Fragestellungen! Voraussetzung für unternehmensübergreifendes Benchmarking

! Onlinebasierte Lösung! Systemunabhängige

Datenschnittstelle! Hohe Flexibilität! Keine Verarbeitung

personenbezogener Daten! Hohe Datensicherheit



Die Pilotierung empfiehlt sich als Meilenstein auf dem Weg zu einem leistungsfähigen HR-Marketing & Recruiting Controlling

Bestandsaufnahme + Gap-Analyse

Phase 1

Fachkonzept + Umsetzungsplanung

Phase 3

Zweck + Funktion

Kick-off

Abgleich der Anforderungen mit Nutzer- und Interessengruppen

Phase 2

Leis

tung

sfäh

igke

it de

s H

R-C

ontro

lling

Pilotierung

Phase 4

Roll-out



Wann war das Projekt erfolgreich?Nullmessung und Messziel nach Projektabschluss

Steigerung der Bewerbungsanzahl

Steigerung der Bewerbungsqualität und -passung Eigenmessung

(Kandidaten-, Mitarbeiter- oder externe Befragung: Bekanntheits-oder Imageziele)

Rankings(Beliebtheits- und Format-Rankings)

Abdeckungsgrad in der Organsation



Kandidat

Rekrutierungs-prozess

Wann ist das Ziel erreicht?



Die Zielgruppen Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?

Fokus auf Aufgaben mit Sinnhaftigkeit

Vermittlung attraktiver und werteorientierter Aufgaben im Rahmen eines Employer Brandings

Karriere als Kette von Herausforderungen und Projekten

Aufzeigen flexibler und individueller Karrierepfade anhand unternehmensinterner Erfolgsgeschichten

Vernetzung als Lebensform

Personalgewinnung über Social Communities im InternetMitarbeiter zu Botschaftern machen und Kandidaten frühzeitig durch Integration in das Unternehmensnetzwerk binden Nutzungsmöglichkeiten von Web 2.0-Funktionen im Business-Kontext

Technische AffinitätWeb-basierte Echtzeit-Interaktion

Nutzung von Web 2.0 und mobiler Kommunikationstechnologie im Rahmen der PersonalgewinnungMitarbeitern zeitgemäße IT-Infrastruktur und technische Ausstattung zur Verfügung stellen

Work-Private-BalanceFlexibilität

Gezieltes Angebot flexibler Arbeitsformen mit der Möglichkeit individuelle Lebensentwürfe umzusetzen

Transparenz und Authentizität

Realistische und ehrliche Darstellung des Arbeitsumfelds und der AufgabenKeine weichgespülten Personalmarketing-Aussagen, sondern authentische und glaubwürdige Aussagen von Mitarbeitern

Fazit: Arbeitgeberattraktivität



Warum arbeiten SIE eigentlich immer noch in Ihrem Unternehmen?

Stellen Sie sich doch mal diese Frage:





Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Prof. Dr. Alfred QuenzlerTechnische Hochschule IngolstadtInternationales Personal- und Organisationsmanagement

Vorsitz Fachbeirat Beruf und Arbeitsmarkt VDI e.V.Vorstand Queb e.V. (www.queb.org)

Geschäftsführer Kompetenz Zentrum HR Controlling (www.khrc.de)

Esplanade 1085049 Ingolstadt

[email protected]@thi.de

www.thi.de

http://www.queb.org/

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mailto:[email protected]

http://www.haw-ingolstadt.de/

Date post:	31-May-2020
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