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KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

Date post: 25-Jan-2015
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17
KARRIEREENTWICKLUNG UND WEITERBILDUNG KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 1 2 0 , 0 0 0 p e o p l e 3 1 c o u n tr i e s release: APRIL 2013
Transcript
Page 1: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

KARRIEREENTWICKLUNG UND WEITERBILDUNG

kelly Global workforce index™

120

,0

00 people

31 countriesrelease: APRIL 2013

Page 2: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

DAS ULTIMATIVE TOOL FÜR DIE BEFÖRDERUNG

WARUM FORTBILDEN?

BELIEBTESTE FORTBILDUNGSART

57% 47% 42%

DIE GENERATION Y WIRD DURCH DIE AUSSICHT AUF EINE BEFÖRDERUNG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER STÄRKER MOTIVIERT ALS DIE ÄLTEREN GENERATIONEN.

Generation Y63%

Generation X57%

Baby Boomers50%

Beförderung beim aktuellen Arbeitgeber Der Hauptgrund für Weiterbildung in Amerika und im Raum Asien-Pazi�k

ist es, eine Beförderung beim aktuellen Arbeitgeber zu erhalten. In EMEA strebt etwa die Hälfte nach einer Beförderung und fühlt sich durch einen Arbeitgeberwechsel ebenso motiviert wie durch neue Aufgaben.

Vorankommen bei einem neuen Arbeitgeber

Neue Aufgaben übernehmen

Bildung steht nicht mehr notgedrungen am Anfang der Karriere und liegt auch nicht nur in der Verantwortung des Arbeitgebers. Immer mehr Angestellte erkennen, dass lebenslanges Lernen wichtig für die Karriere ist.

48%66%68%

EMEA

EMEA

APAC

APAC

AMERICAS

AMERICAS

BILDEN SICH FÜR EINE BEFÖRDERUNG BEIM AKTUELLEN ARBEITGEBER WEITER, NACH REGION

Weiterführendes Training

Lernen durch Erfahrung

Seminare/Webinare

WAHRSCHEINLICH

Mathemathik—28%

UNWAHRSCHEINLICH

WELCHE FACHBEREICHE

BILDEN SICH FÜR NEUE

AUFGABEN WEITER?

Ingenieurwesen—26%

IT—26%

18% - Wissenschaft

19%—Gesundheit

22%—Bildung

58%

70%

26%

%60der Angestellten weltweit suchen

aktiv nach Weiterbildungs-maßnahmen oder denken

darüber nach.

Page 3: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

3Kelly Global Workforce Index™

Abschnitt 1:

4 Einführung

5 Motivation für Weiterbildung

6 Motivation für Weiterbildung (nach Generation)

7 Motivation für Weiterbildung (nach Region)

8 Umschulen oder nicht? (nach Region)

9 Umschulen oder nicht? (nach Land)

10 Aktiv auf der Suche (nach Tätigkeit)

Abschnitt 2:

11 Einführung

12 Die beliebtesten Arten der Weiterbildung

13 Zufriedenheit mit Mitarbeiterschulungen

14 Die Kompetenzlücke schließen

15 Fachkompetenzen ausbauen

16 Fazit

INHALT

Im Kelly Global Workforce Index (KGWI)

2013 fließen die Ergebnisse unserer Umfrage

zusammen, die wir unter mehr als 120.000

Angestellten in 31 Ländern der Regionen

Amerika, EMEA und APAC durchgeführt haben.

Die jährliche Studie untersucht die

Arbeitswelten von heute – und die vielfältigen

Probleme und Herausforderungen für

Arbeitnehmer weltweit. Besonderes

Augenmerk richten wir dabei auf die

unterschiedlichen Perspektiven in

verschiedenen Generationen, Branchen,

Tätigkeitsfeldern und Kompetenzbereichen.

2013 wurden im KGWI unter anderem

folgende Themen untersucht:

• Karriereentwicklung und Weiterbildung

• Motivation und Bindung von Mitarbeitern

• Soziale Medien und Technologie

• Mobilität weltweit

• Veränderungen am Arbeitsplatz

DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013

In dieser ersten Ausgabe dreht sich alles um das

Thema Karriereentwicklung und Weiterbildung.

Die Bedeutung von Schulungen und

Fortbildungsmaßnahmen verändert sich: Immer

mehr Angestellte nehmen ihre Karriereplanung

und Qualifizierung selbst in die Hand.

Lag die Verantwortung für

Mitarbeiterentwicklung einst beim

Arbeitgeber, bestimmen heute zunehmend

die Arbeitnehmer, wie Schulungen gestaltet,

angeboten und finanziert werden.

Gleichzeitig gibt es für Unternehmen, die

angesichts der hohen Mitarbeiterfluktuation um

ihre Investitionen in Weiterbildung fürchten,

eine gute Nachricht: Für die Mehrheit der

Berufstätigen ist der Wunsch, beim aktuellen

Arbeitgeber zu bleiben und voranzukommen,

die Hauptmotivation, sich weiter zu qualifizieren.

Hinweis: Regionale Unterschiede bei den Ergebnissen sind zum Teil auf die generationsspezifische Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer zurückzuführen: In der Region Asien-Pazifik ist die Generation Y stärker vertreten (53 % APAC, 35 % Amerika, 48 % EMEA).

Page 4: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

4Kelly Global Workforce Index™

KOMPETENZEN UND WEITERBILDUNG IM WANDEL

ABSCHNITT 1

Weiterbildung ist eine Investition. Arbeitnehmer investieren damit in eine Ausweitung ihrer Kompetenzen und Verdienstchancen, während Unternehmen langfristig die Produktivität steigern wollen.

Der Impuls, Schulungsmaßnahmen zu ergreifen, kann vom Angestellten, vom Arbeitgeber oder beiden ausgehen. Manche Arbeitgeber fürchten allerdings, um den „Ertrag“ solcher Maßnahmen gebracht zu werden, wenn die betreffenden Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und ihre neu erworbenen Kenntnisse andernorts einbringen.

Gleichzeitig erkennen die Arbeitnehmer von heute, wie wichtig diese Investition in ihre Zukunft ist – und setzen sich klare Ziele, wie die ideale Weiterbildung im Sinne ihrer Karrierepläne auszusehen hat.

Page 5: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

5Kelly Global Workforce Index™

MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG

Bei der Frage nach der Hauptmotivation

für den Erwerb neuer Fähigkeiten oder

die Teilnahme an Schulungen nennt

der größte Teil der Arbeitnehmer (57

%) Aufstiegschancen beim derzeitigen

Arbeitgeber. Für 47 % der Befragten

sind die Chancen auf einen beruflichen

Aufstieg in anderen Unternehmen

der Antrieb, und 42 % gaben an, sich

für einen kompletten Wechsel des

Tätigkeitsfelds zu interessieren.

Kurz gesagt, möchte die Mehrheit

der Angestellten im aktuellen Job

bleiben – und sich dafür weiterbilden.

Ein kleinerer, aber nicht unbedeutender

Anteil, möchte sich Optionen außerhalb

der aktuellen Stelle offen halten.

Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% weltweit, mehrere Antworten zulässig)

Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber

Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen

Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds

Selbst Unternehmer /Geschäftsinhaber

werden

Andere

57%

47%

42%

20%

9%

Page 6: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

6Kelly Global Workforce Index™

MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH GENERATION)

Aus Sicht der Arbeitgeber ist die

Verbesserung der Mitarbeiterbindung

ganz klar ein Hauptargument für

Investitionen in Weiterbildung. Die

Wahrscheinlichkeit einer steigenden

Bindung ist jedoch möglicherweise

nicht überall gleich hoch. Denn auf

Arbeitnehmerseite gibt es klare

Generationsunterschiede bei der

Motivation. So ist die Aussicht auf

Aufstiegschancen beim aktuellen

Arbeitgeber für die Generation Y

ein deutlich wichtigerer Antrieb

als für Vertreter der Generation

X und der Baby-Boomer.

Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Generation, mehrere Antworten zulässig)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Baby Boomers

Gen X

Gen Y

AndereSelbst Unternehmer/Geschäftsinhaber werden

Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds

Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen

Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber

Baby Boomers

Generation X

Generation Y

Page 7: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

7Kelly Global Workforce Index™

MOTIVATION FÜR WEITERBILDUNG (NACH REGION)

Der Zusammenhang zwischen

Schulungsangeboten und

Mitarbeiterbindung fällt je nach Region

unterschiedlich stark aus. In Amerika

und dem asiatisch-pazifischen Raum

sind Aufstiegschancen beim derzeitigen

Arbeitgeber der Hauptgrund, aus dem

Arbeitnehmer sich fortbilden. Hier haben

Unternehmen also eine gute Chance, dass

sich die Investitionen in ihre Mitarbeiter

für sie amortisieren. In der Region EMEA

hingegen sind fortbildungsinteressierte

Angestellte nicht unbedingt darauf

bedacht, beim aktuellen Arbeitgeber zu

bleiben. Der Wunsch, das Unternehmen

oder direkt das gesamte Tätigkeitsfeld

zu wechseln, ist hier fast gleich hoch.

Die Motivation, Weiterbildungsangebote

als Sprungbrett für eigene

Unternehmensgründungen zu nutzen,

ist in der Region APAC deutlich höher

als in Amerika und der EMEA-Region.

Was motiviert Sie, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an Fortbildungen teilzunehmen? (% nach Region, mehrere Antworten zulässig)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

APAC

EMEA

Amerika

AndereSelbst Unternehmer/Geschäftsinhaber werden

Erschließung eines neuen Tätigkeitsfelds

Beförderung/Aufstiegschancen in einem anderen Unternehmen

Aufstieg beim derzeitigen Arbeitgeber

APAC

EMEA

Amerika

Page 8: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

8Kelly Global Workforce Index™

UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH REGION)

Die Arbeitsmärkte sind seit einigen

Jahren starken Turbulenzen

unterworfen. Budgets für die

berufliche Weiterentwicklung wurden

in Unternehmen immer mehr gestutzt.

Das Ergebnis: Viele Arbeitnehmer

kümmern sich heute stärker selbst um

ihre Karriereplanung und verlassen

sich, was die eigenen Qualifikationen

betrifft, weniger auf ihre Arbeitgeber.

Weltweit sind 60 % der Arbeitgeber

entweder aktiv auf der Suche nach

Weiterbildungsmöglichkeiten oder

Schulungen (23 %) oder denken

zumindest darüber nach (37 %) – mit

dem Ziel, das Tätigkeitsfeld zu wechseln.

Besonders stark ist dieser Drang im

asiatisch-pazifischen Raum: Hier spielen

69 % der Befragten mit dem Gedanken

an eine berufliche Neuorientierung oder

sind schon ganz konkret auf der Suche.

Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neuesTätigkeitsfeld zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% nach Region)

Nicht auf der Suche nach Weiterbildungsmöglichkeiten/denke nicht darüber nach

Suche aktiv nach Weiterbildungsmöglichkeiten/denke darüber nach

ALLE LÄNDER

AMERIKA

EMEA

APAC

40% 60%

45% 55%

41% 59%

31% 69%

Page 9: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

9Kelly Global Workforce Index™

UMSCHULEN ODER NICHT? (NACH LAND)

Rund um den Globus gibt es ganz

verschiedene Ansätze für Schulungen

und berufliche Weiterentwicklung.

Gerade in Schwellenländern wird

derzeit gezielt und umfassend am

Kompetenzausbau gearbeitet, während

einige der wohlhabendsten Nationen

in Sachen Fortbildung zurückfallen.

An vorderster Stelle liegt Russland:

Hier planen unglaubliche 92 %,

sich auf die eine oder andere Art

weiterzubilden. Ebenfalls stark sind

Thailand, Mexiko, Brasilien, Indonesien,

Puerto Rico und Malaysia.

Am geringsten ist der Weiterbildungswille

in Frankreich, den USA, der

Schweiz und Schweden.

Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues Tätigkeitsfeld zu wechseln, oder denken Sie darüber nach? (% der „Ja“-Angaben, nach Land)

92 % 83 % 80 % 79 % 78 % 76 % 76 % 74 % 74 % 71 % 68 % 67 % 67 % 67 % 66 % 66 % 64 % 64 % 62 % 61 % 60 % 59 % 57 % 57 % 55 % 53 % 53 % 47 % 38 % EMEA

APAC

Amerika

20

40

60

80

100

Fran

krei

ch

USA

Schw

eiz

Schw

eden

Nor

weg

en

Gro

ßbrit

anni

en

Deu

tsch

land

Indi

en

Kana

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Dän

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k

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Hon

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ng

Aust

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n

Italie

n

Sing

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Süda

frik

a

Nie

derla

nde

Pole

n

Port

ugal

Irlan

d

Ung

arn

Chin

a

Mal

aysi

a

Puer

to R

ico

Indo

nesi

en

Bras

ilien

Mex

iko

Russ

land

Thai

land

Page 10: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

10Kelly Global Workforce Index™

AKTIV AUF DER SUCHE (NACH TÄTIGKEIT)

Ob Menschen bereit sind, Neues

zu lernen und sich weiterzubilden,

hängt von einer ganzen Reihe von

Faktoren ab: der Dynamik innerhalb der

Branche, der Wettbewerbsintensität

auf dem Stellenmarkt oder auch

der Wahrscheinlichkeit, dass sich

die Bildungsinvestition in Form

einer besseren Bezahlung oder

einer Beförderung rentiert.

Unter den (technischen) Fachkräften

bilden sich vor allem diejenigen

aus den Bereichen Mathematik,

Ingenieurswesen und IT mit großem

Eifer fort. Am schwächsten ist

der Drang zur Weiterqualifikation

in den Naturwissenschaften, im

Gesundheits- und Bildungswesen.

Suchen Sie derzeit nach Weiterbildungs- oder Schulungsangeboten, um in ein neues Tätigkeitsfeld zu wechseln? (% der Ja-Angaben, nach Tätigkeit, weltweit)

28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18%

10

15

20

25

30

Natur-wissenschaften

Gesundheits-wesen

BildungMarketingFinanzen/Buchhaltung

RechtUnternehmens-sicherheit

VertriebITIngenieur-wesen

Mathematik

Page 11: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

11Kelly Global Workforce Index™

Schulungen sind dann sinnvoll, wenn sie für die jeweiligen Teilnehmer relevant und praxisbezogen sind. Weiterbildungen um ihrer selbst willen hingegen sind wenig erfolgversprechend.

Immer mehr Angestellte erkennen heute, wie wichtig ein selbstständiges und vor allem kontinuierliches Lernen ist. So nimmt auch das Bewusstsein für unterschiedliche Arten von Weiterbildung zu.

Anscheinend wissen moderne Arbeitskräfte selbst am besten, welche Maßnahmen zur Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen besonders geeignet sind.

Für die meisten ist das praxisorientierte Lernen im Arbeitsalltag die wünschenswerteste Variante – denn hierbei wird ganz konkret trainiert, was für die jeweilige Aufgabenstellung erforderlich ist.

ERFOLGREICH IN WEITERBILDUNG INVESTIEREN

ABSCHNITT 2

Page 12: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

12Kelly Global Workforce Index™

Für 70 % der Studienteilnehmer sind

direkt im Beruf erworbene Erfahrungen

die bevorzugte Art, sich weiterzubilden.

Erst mit deutlichen Abstand folgen

die „andauernden Weiterbildungs-

und Schulungsmaßnahmen“, die

von 58 % favorisiert werden.

Alle weiteren Möglichkeiten der

beruflichen Weiterentwicklung

– Zertifizierungen, Seminare,

Webinare, Mentoren-Programme,

Arbeitsplatzteilung, Mitgliedschaften

in Berufsverbänden usw. –

sind auf der Beliebtheitsskala

relativ weit abgeschlagen.

Für Arbeitgeber zeigt sich, dass

ausgeklügelte und kostspielige

Schulungsangebote zur beruflichen

Entwicklung möglicherweise längst

nicht so gut ankommen wie handfeste

Erfahrungen am Arbeitsplatz.

DIE BELIEBTESTEN ARTEN DER WEITERBILDUNG

Welche der folgenden Methoden für Ihre berufliche Weiterentwicklung sind für Sie besonders wünschenswert (% weltweit, mehrere Antworten zulässig)

Direkte Erfahrungen am Arbeitsplatz

Andauernde Weiterbildungen/

Schulungen

Professionelle Zerti�zierung

Seminare/Webinar

Besondere/anspruchsvolle/

wechselnde Herausforderungen

Strukturierte Mentoren-

Programme

Arbeitsplatz-teilung

Mitgliedschaft in Berufs-

verbänden

Andere

70%

58%

31%

26%

19%

19%

18%

16%2%

Page 13: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

13Kelly Global Workforce Index™

Schulungen und Fortbildungen können

verschiedene Formen annehmen. Mal

erfolgen sie direkt am Arbeitsplatz, mal

durch fachlich versierte Kollegen oder

eigens dafür beauftragte Institutionen.

Was die Effektivität der von Arbeitgebern

gebotenen Weiterbildungsmaßnahmen

betrifft, zeigen sich die Angestellten

weltweit recht zufrieden. Etwas über

die Hälfte (54 %) stimmen der Aussage

zu, dass das Schulungsangebot in

ihrem Unternehmen wirkungsvoll zum

Ausbau ihrer Kompetenzen beiträgt.

Besonders unter der Generation Y finden

arbeitgeberseitig angebotene Schulungen

Anklang (58 %), bei der Generation X

(53 %) und den Baby-Boomern (48 %)

fällt die Zustimmung geringer aus.

ZUFRIEDENHEIT MIT MITARBEITERSCHULUNGEN

Die von Ihrem Arbeitgeber angebotenen Weiterbildungsmöglichkeiten helfen Ihnen, Ihre Kompetenzen zu erweitern und Ihre Karriere voranzutreiben. (%-Anteil der „Stimme zu“- und „Stimme voll zu“-Angaben)

GENERATION Y GENERATION X

58% 53%

BABY BOOMERS GLOBAL

45% 54%

Page 14: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

14Kelly Global Workforce Index™

Untersucht man die für den beruflichen Erfolg

wichtigen Kompetenzen etwas genauer, zeigt sich,

dass Angestellte eine Reihe von „Soft-Skills“ als

grundlegend für den Unternehmenserfolg sehen.

An erster Stelle steht hier Zusammenarbeit/

Teamwork (von 77 % genannt), gefolgt von

der Fähigkeit, aktiv zuzuhören (72 %), dem

Organisationstalent und der Liebe zum Detail (70

%) sowie der verbalen Kommunikation (69 %).

In den gängigsten Soft-Skills halten die meisten

Arbeitnehmer sich für durchaus beschlagen. Die

Frage nach den Fähigkeiten, die sie unbedingt

ausbauen müssen, beantworteten die meisten

mit „Fremdsprachenkenntnissen“ (64 %),

gefolgt von „Führungskompetenz/Initiative“

(41 %) und „Kreativität/Innovativität“ (37 %).

Interessant wäre natürlich zu wissen, ob die

Arbeitnehmer grundsätzlich wirklich so kompetent

in den meisten wichtigen Soft-Skills sind, wie sie

denken – und ob einige Schulungsmaßnahmen

nicht vielleicht deplatziert sind.

DIE KOMPETENZLÜCKE SCHLIESSEN

Fähigkeiten, die als „wichtig“ für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz zu Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (%, weltweit)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Need to develop

Critical skills

Fremdsprachen-kenntnisse

Kreativität/ Innovation

SchriftlicheKommunikation

Führungskompetenz/Initiative

Verbale Kommunikation

Organisationstalent/Liebe zum Detail

Aktives Zuhören

Zusammenarbeit/Teamwork

Wichtige Fähigkeiten

Entwicklungsbedarf

Page 15: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

15Kelly Global Workforce Index™

Gerade unter den besonders qualifizierten

Fachkräften, den MINT-Fachkräften

(Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft,

Technik), sind bestimmte Fähigkeiten für das

berufliche Vorankommen unerlässlich. Als

Voraussetzungen für den Berufserfolg werden

hier Kompetenzen wie „Analytisches/kritisches

Denken“ (80 %), „Evaluierung, Analyse und

Fehlerbehebung“ (79 %) und die Fähigkeit zur

Lösung komplexer Probleme (75 %) genannt.

Wie sich schon bei den Soft-Skills zeigte,

ist auch die Selbsteinschätzung der MINT-

Kräfte, was diese wichtigen Fachkompetenzen

betrifft, durchaus selbstbewusst.

Stärkeren Weiterbildungsbedarf sehen MINT-

Kräfte in den komplexeren, technisch geprägten

Disziplinen – Mathematik, Kalkulationen, Messungen

und Monitoring (45 %) sowie bei technischen

Systemen, Computern und Software (52 %).

Da MINT-Kräfte weltweit stark gefragt sind, sind

natürlich auch ihre Wünsche und Einschätzungen

der eigenen Stärken und Fähigkeiten mit

ausschlaggebend für das Weiterbildungsangebot.

FACHKOMPETENZEN AUSBAUEN

Technische Fähigkeiten, die als „wichtig“ für den beruflichen Erfolg gesehen werden, im Gegensatz zu Fähigkeiten, bei denen Entwicklungsbedarf besteht (% der MINT-Fachkräfte weltweit)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Need to develop

Critical skills

Mathematik, Kalkulationen, Messungen, Monitoring

Technische Systeme, Computer, Software

Lösung komplexer Probleme

Evaluierung, Analyse, Fehlerbehebung

Analytisches/kritisches Denken

Wichtige Fähigkeiten

Entwicklungsbedarf

Page 16: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

16Kelly Global Workforce Index™

FAZIT

AUFBAU EINER NACHHALTIGEN KOMPETENZGRUNDLAGEWie wir unsere Fähigkeiten erwerben und entwickeln, hat sich in den letzten 20 Jahren radikal verändert. Kompetenzen sind nicht mehr der „Ausgangspunkt“ einer Karriere.Vielmehr sind Karrierewege heute von einer kontinuierlichen Entwicklung und Erneuerung

Die eigenen Fähigkeiten immer weiter

verbessern und ausbauen – das ist für die

persönliche wie auch für die berufliche

Entwicklung heute unerlässlich. Gleichzeitig

ist „lebenslanges Lernen“ natürlich auch

im Hinblick auf die gesamte Belegschaft

wichtig: Als Fundament für ein effizientes

und produktives Unternehmen.

Längst sind nicht mehr die Arbeitgeber allein

für Kompetenzmanagement und -Entwicklung

verantwortlich. Mitarbeiter erkennen, dass

sie diesen wichtigen Aspekt ihrer Karriere

selbst in die Hand nehmen müssen. Dass

sie strategisch planen müssen, welche

Investitionen sie in die Entwicklung ihres

geistigen und beruflichen Kapitals tätigen.

Klar ist außerdem, dass persönliche

Entscheidungsmöglichkeiten über

Weiterbildung und die berufliche Entwicklung

heute ein essenzieller Aspekt gesunder

Arbeitsverhältnisse sind: Sie wirken sich

in ganz erheblichem Maße auf die Moral,

Leistung und Treue der Mitarbeiter aus.

Page 17: KGWI 2013 Topic 1 Report CH DE

17Kelly Global Workforce Index™

ÜBER KELLY SERVICES®

Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen.

Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und

Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire

bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 560.000

Arbeitsplätze. Der Umsatz 2012 betrug 5,5 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie www.kellyservices.com

und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, LinkedIn und Twitter.

ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX

Der Kelly Global Workforce Index ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema

Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2013 nahmen über 122.000 Menschen aus den

Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von

Kelly Services durchgeführt.

EXIT

An Equal Opportunity Employer © 2013 Kelly Services

kellyservices.com


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