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Karriere im Bereich Coaching, Supervision, Mentoring und … · 2017. 6. 9. · Karriere im Bereich...

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1. Einleitung .............................................................................................................................................................................3 1.1. Beratung und Begleitung im betrieblichen Umfeld .....................................................................................................3 1.2. Die Entwicklung im betrieblichen Umfeld ...................................................................................................................3 1.3. Der Ablauf einer Beratung/Begleitung im betrieblichen Umfeld .................................................................................4 1.4. Chancen und Risiken .................................................................................................................................................4

2. Beratung/Begleitung im betrieblichen Umfeld .....................................................................................................................5 2.1. Die vier Rollen .............................................................................................................................................................5 2.1.1. Was ist Coaching? ..........................................................................................................................................5 2.1.2. Was ist Supervision? .......................................................................................................................................6 2.1.3. Was ist Mentoring?..........................................................................................................................................6 2.1.4. Was ist Resilienztraining? ................................................................................................................................7 2.2. Einsatzgebiete ............................................................................................................................................................7

3. Karrierewege ........................................................................................................................................................................8 3.1. Wer ist geeignet? ........................................................................................................................................................8 3.2. Karriereplanung: Gratis-Onlinekurs bei karriere.ch ....................................................................................................8

4. Der Arbeitsmarkt .................................................................................................................................................................9 4.1. Nachfrage im betrieblichen Umfeld ............................................................................................................................9 4.2. Welche Kompetenzen werden verlangt? ....................................................................................................................9

5. Lohn-Analyse .....................................................................................................................................................................11 5.1. Tipps für Lohnverhandlungen ..................................................................................................................................11 5.1.1. «Lohn Plus»: das Online-Tool für mehr Lohn ..................................................................................................12

6. Selbständige Tätigkeit .......................................................................................................................................................13 6.1. Selbständigkeit erfolgreich gemacht ........................................................................................................................13 6.2. Weiterführende Informationen zum Thema ..............................................................................................................13 6.3. Die effizientesten Marketing-Instrumente ................................................................................................................14 6.3.1. Empfehlungsmarketing .................................................................................................................................14 6.3.2. Kundenbetreuung telefonisch und/oder persönlich ......................................................................................14 6.3.3. Suchmaschinenoptimierung ..........................................................................................................................15 6.3.4. Kooperationen ...............................................................................................................................................15 6.3.5. Suchmaschinen-Marketing: Werbung ...........................................................................................................15

7. Aus- und Weiterbildung .....................................................................................................................................................16 7.1. Übersicht Schweizerische Bildungslandschaft (vereinfachte Darstellung) ...............................................................16 7.1.1. Zertifikate ......................................................................................................................................................17 7.1.2. Höhere Berufsbildung ...................................................................................................................................17 7.1.3. Hochschulen .................................................................................................................................................17

Autorin: Monika Reinhard-BrandLetzte Aktualisierung: April 2015

Inhaltsverzeichnis

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1. Einleitung

Die Anforderungen in der heutigen Berufswelt steigen stetig. Nicht nur diejenigen an das Management und das obere und mittlere Kader, sondern auch diejenigen an das «normale Fussvolk», also an die Fachspezialistinnen und Fachspezia-listen sämtlicher Unternehmensbereiche. Umso wichtiger, dass die Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten und ihre Ressour-cen optimal nutzen und somit ihr gesamtes Potenzial abru-fen können. Dessen ist man sich in den Unternehmen in den letzten Jahren immer stärker bewusst geworden. Es fand ein Umdenken statt: «Unsere Mitarbeitenden sind unser wert-vollstes Kapital», früher oft als Floskel verwendet, wird die-ser Satz immer mehr gelebt. Folglich finden auch beratende, begleitende Angebote in beruflichen Fragestellungen wie Coaching, Supervision, Mentoring oder Resilienztraining in der Praxis immer mehr Anwendung und Anerkennung.

Wurden solche Massnahmen vor einigen Jahren oftmals noch als «Humbug» oder «Gschpürsch-mi»-Zeugs abgetan, so hat das Berufsfeld vor allem auch durch professionalisier-te Aus- und Weiterbildungen der Beratungs-, Begleitungs-personen an Akzeptanz gewonnen und sich in der Praxis weitgehend etabliert. So gibt es beispielsweise seit 2014 mit dem/der «Betriebliche/n Mentor/in» eine erste Berufsprü-fung mit eidgenössischem Fachausweis. Auch gibt es seit März 2015 eine Höhere Fachprüfung für Beratungspersonen in den Fachrichtungen Supervisor-Coach und Organisa-tionsberater/in ist seit dem 12. März 2015 Realität.

1.1.Beratung und Begleitung im betrieblichen Umfeld

Dieser Ratgeber befasst sich mit der Arbeit und den Weiter-bildungsmöglichkeiten um Menschen in Lern-, Verände-rungs- und Entwicklungsprozessen im betrieblichen Umfeld zu beraten, begleiten. Diese Tätigkeit lässt sich in die Rollen als Coach, Supervisior, Mentor oder Resilienztrainer unter-scheiden. Um die Lesbarkeit zu Vereinfachen, verzichten wir nach der Definition der verschiedenen Rollen in Kapitel 2 auf die Mehrfachnennung und sprechen von «Beratung/Beglei-tung» oder «Beratungs- und Begleitungspersonen». Ge-meint sind jeweils alle vier Rollenbilder.

Begleitpersonen in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungs-prozessen agieren in arbeitsplatzbezogenen Fragestel-lungen, haben aber Berührungspunkte mit Privatem ihrer Kunden. Schliesslich lässt sich Job und Privatleben doch nicht immer ganz so gut trennen, wie man das in der Regel gerne hätte. Sie grenzen sich jedoch klar ab von anderwei-tigen Coaching-Angeboten wie z.B. Life Coaching, Mental-training oder psychologische Beratung. Bei Beratungen/

Begleitungen im betrieblichen Umfeld steht die Weitergabe von Prozess-Know-How im Vordergrund. Die Beratungs-, Begleitungsspersonen beraten ihre Coachees – also die gecoachten Personen – auf Prozessebene und präsentieren ihnen keine fixfertigen Lösungen. Der Inhalt der Beratung/Begleitung wird durch die Coachees gegeben. Die Prozess-begleitung ist auf jede Branche und jedes Unternehmen an-wendbar.

1.2. Die Entwicklung im betrieblichen Umfeld

Das Berufsfeld hat sich in den letzten Jahrzehnten stark ver-ändert. Es wurde zunehmend professionalisiert, vorwiegend durch die Konzeption der Ausbildungen und Prüfungen. Doch auch die Arbeitsweise hat sich einem Wandel unter-zogen. Während in den 1980er und 1990er Jahren noch stark mit Ratschlägen gearbeitet wurde, verhält sich die Beratungsperson heute vorwiegend fragend – und zieht damit den Coachee in die Verantwortung, bzw. arbeitet mit dessen Ressourcen und nutzt das Potential des Kunden. Beratungs-, Begleitsprozesse stehen heutzutage klar unter dem Motto: «Fragen statt sagen», da man davon ausgeht, dass der Kunde die Lösung in sich trägt und Beratungs-, Begleitpersonen ihm «nur» helfen müssen, diese zu entde-cken.

Diese Entwicklung ist auch auf das veränderte Personalver-ständnis in den Unternehmen zurückzuführen. Man hat das Potenzial der Mitarbeitenden erkannt und zieht sie immer stärker in die Prozesse mit ein. Man fragt sie, was sie den-ken – anstatt ihnen zu sagen, was sie zu tun haben. Die Mit-arbeitenden sollen sich persönlich und fachlich entwickeln. Deshalb geht man heute auch in der Beratung/Begleitung davon aus, dass die Leute selber wissen, was zu tun ist – man hilft ihnen nur, den Zugang dazu zu finden.

Waren Coaching und andere Beratungen/Begleitungen im betrieblichen Umfeld vor ein paar Jahren nur der Führungs-etage vorbehalten, wird es heute auch immer mehr der brei-ten Masse zugänglich. Dieser Trend sollte in Zukunft anhal-ten. In Zeiten von wachsenden Anforderungen an die Mitarbeitenden hat die Prävention in vielen Unternehmen im Sinne der Nachhaltigkeit mehr Gewicht erhalten. Denn kran-ke Mitarbeitende (Stichwort: Burnout) sind schlecht für das Unternehmen – nicht nur aus finanziellen Gründen. Auch aus gesellschaftlicher Sicht ist es wichtig, die Unternehmen in die Verantwortung zu nehmen. Denn über kurz oder lang wird das Gesundheitssystem überfordert sein, alles aufzu-fangen, was durch die Wirtschaft verursacht wird.

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1.3. Der Ablauf einer Beratung/Begleitung im betrieblichen Umfeld

Ein standardisierter Beratungs-, Begleitungsablauf wird fol-gendermassen definiert:

• Erstkontakt: Kontaktaufnahme durch Kunden (per Mail oder telefonisch).

• Anliegenklärung: Welches Anliegen führt Sie zu mir? Wie-so gerade zu mir? Wieso gerade jetzt?

• Auftrags- und Zielklärung: Was ist mein Auftrag in diesem Anliegen? Welche Ziele möchten Sie erreichen? Wer über-nimmt dabei welche Rolle?

• Lösungsarbeit: Arbeit an der Lösung mit verschiedenen Tools, welche die Lösungsfindung unterstützen und Res-sourcen aktivieren.

• Massnahmenerarbeitung: Was werden nächste Schritte sein um den Transfer von diesem Begleitungssetting in den Alltag zu sichern.

• Abschluss: Abschluss des Gespräches und Vorausschau wie weiter?

• Evaluation: Was war heute hilfreich? Was weniger? Refle-xion auf der inhaltlichen- prozess- und persönlichen Ebene.

(Quelle: Coachingzentrum Olten)

Beratungen/Begleitungen können in unterschiedlicher Form stattfinden: klassisch Face to Face, im Zusammenhang mit der zunehmenden Globalisierung und Schnelllebigkeit un-serer Gesellschaft aber auch immer öfter via neue Medien wie z.B. Skype, FaceTime, E-Mail, WhatsApp oder am Tele-fon. Die alternativen Methoden stellen neue Herausforde-rungen an die Begleitpersonen, da der Umgang mit dem Coachee nicht derselbe ist, wie wenn man im gleichen Zim-mer sitzt.

1.4. Chancen und Risiken

Chancen

• Weiterentwicklung von Selbst- und Führungskompetenzder Mitarbeitenden

• UnterstützungvonMitarbeitendenbeiverändertenberuf-lichen Anforderungen

• Perspektivenwechsel und Erarbeiten von Handlungsop-tionen

• ReflexionundSparringpartnerfürFührungspersonen• VerringerungderFluktuationinUnternehmen• IndividuelleLösungenkönnenerarbeitetwerden.

Risiken

• Beratungen/BegleitungensindkeineAllweltheilmittel.• ZuhoheErwartungen:MancheLeuteerwarten,miteiner

einzigen Sitzung sei ihr ganzes Leben aufgeräumt. Des-halb müssen zu Beginn des Prozesses die Rahmenbedin-gungen klar abgesteckt werden. Was ist möglich, was nicht?

Zum Schluss der Einleitung sei folgende Anmerkung erlaubt: Zur besseren Lesbarkeit wird in diesem Ratgeber bei Berufsbezeichnungen nur die männliche Form verwendet. Selbstverständlich sind jeweils Personen beiden Ge-schlechts gemeint.

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2. Beratung/Begleitung im betrieblichen Umfeld

2.1. Die vier Rollen

2.1.1. Was ist Coaching?

Der Begriff «Coach» ist weit verbreitet. Bekannt ist er beson-ders durch den Sport, wo er als Synonym für den Trainer steht. Im Alltag trifft man heutzutage aber auch auf den Fitness-Coach, den Ernährungs-Coach, den Mental-Coach, denVocal-Coach, den Life-Coach und wie sie alle heissen. Mittlerweile wird der Begriff nahezu für jede Art von Bera-tung und Training verwendet. Im klassischen Sinne der be-trieblichen Beratung/Begleitung ist mit «Coaching» eine kontinuierliche und zeitlich begrenzte Unterstützung einer Einzelperson oder eines Teams gemeint. Dabei führt der Coach durch den Prozess, setzt neue Impulse und ermög-licht dem oder den Coachee/s Perspektivenwechsel, die zu einer Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten führen. Die Inhalte und die Ziele des Prozesses werden allerdings nicht durch den Coach, sondern durch den Kunden bestimmt.

Fallbeispiele

Einsatz externer Coach im Einzelsetting

Ein externer Coach wird von einer Firma beauftragt eine Führungskraft bezüglich deren Führungskompetenz zu coachen. Das Ziel des Coachings ist eine Reflexion und Weiterentwicklung des Führungsstiles der Führungskraft. Der Coach unterstützt den Coachee bei der Reflexion des eigenen Verhaltens, regt Perspektivenwechsel und hilft neue Verhaltensstrategien zu entwickeln.

Einsatz externer Coach im Teamsetting

Eine Firma wünscht sich eine Teamentwicklung mit dem Fokus das Team als Ganzes zu stärken, die Zusammen-arbeit zu optimieren und gemeinsam die gesteckten Ziele effizienter zu erreichen. Für ein Tag pro Jahr wird dafür ein externerCoach gebucht. Der Coach unterstützt das Team bei der Reflexion und regt mittels diverser Tools die ressourcenorientierte Entwicklung des Teams an. Dieser Teamentwicklungsanlass ist gekoppelt mit einem ge-meinsamen Abendessen an einem idyllischen Ort in den Bergen.

Einsatz interner Coach

Die Firma XY hat sich auf die Fahne geschrieben, die Stärken ihrer Mitarbeitenden gezielt zu fördern. Um diesen Leitsatz in der Praxis leben zu können, haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit interne Coachings ihm Rahmen der Persönlichkeitsentwicklung zur Förderung ihrer Stärken in Anspruch zu nehmen. Der Coach ak-tiviert in den Gesprächen diverse Ressourcen des Coa-chees, welche diesem das Leben der Stärken im Alltag möglich macht.

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2.1.2. Was ist Supervision?

Wie das Coaching wird auch die Supervision im Einzel- oder im Teamsetting angewendet. Eine klare Unterscheidung der beiden Rollen ist jedoch eherschwierig. Die verschiedene-Begriffsgebungist geschichtlicher Natur: Die Supervision hat ihren Ursprung im sozialen Bereich, folglich spricht man auch heute in Kliniken, Heimen, sozialen Institutionen usw. eher von Supervision als von Coaching. Coaching ist hinge-gen im Management- und Profitbereich ein gängiger Begriff. Ein weiterer Ansatz der Unterscheidung besteht darin, dass beim Coaching eher die Berufsrolle, die Funktion, die Lei-stung und Problemlösungen im System im Vordergrund ste-hen, während bei der Supervision die Reflexion der Arbeit und die Entwicklung von fachlichen und psychosozialen Kompetenzen das Ziel sind.

2.1.3. Was ist Mentoring?

Ein Mentor ist meist eine organisationsinterne Person und in der Hierarchie relativ weit oben angesiedelt. Er agiert als Ratgeber, Förderer oder Vermittler. Anders als ein Coach kann ein Mentor seinem «Schützling» auch Ziele vorgeben. Mentoring dient vor allem in grossen Unternehmen als wich-tiges Personalentwicklungsinstrument. Dabei sind Themen wie Ausbildung, Karriere, Persönlichkeitsentwicklung und Wissenstransfer von zentraler Bedeutung.

Fallbeispiele

Einsatz Supervisor im Teamsetting

Die Klinikleitung der Klinik XY wünscht sich für ihr inter-disziplinär zusammengesetztes Team eine mehrjährige Begleitung durch einen externen Supervisor. Es sind jähr-lich vier Termine von der Klinikleitung à je 120 Minuten gesprochen worden, welche inhaltlich vom Team selber gestaltet werden können (z.B. Konflikte im Team, Erarbei-tung von gemeinsamen Werten und Visionen oder Feed-backkultur). Der Supervisor gestaltet einen ressourcen- und lösungsorientierten Prozess des Teams bezüglich der Erreichung der vom Team gesetzten Ziele.

Einsatz Supervisor fallbezogen

Eine Gruppe von praktizierenden Coachs, welche sich regelmässig in Form von kollegialen Fallbesprechungen, resp. Intervisionsgruppen, trifft, entscheidet sich, einen Supervisor für die Begutachtung ihrer Fälle hinzuzuzie-hen, weil sie sich zusätzlich zur kollegialen Fallbespre-chung einen fachlichen Rat von einem Experten im Be-reich des Coachings wünschen. Der Supervisor steht den Coachs während der Supervision mit seinem fachlichen Know-How zur Verfügung und gestaltet den Prozess so, dass die Ressourcen der einzelnen Coachs ebenso in die Fallbearbeitung miteinbezogen werden, wie sein Exper-tenwissen.

Fallbeispiel

Einsatz betrieblicher Mentor

Der betriebliche Mentor wird bei berufsbezogenen Frage-stellungen hinzugezogen. Beispielsweise unterstützt Frau X aus der Abteilung Y, Herrn Z aus der Abteilung W des Unternehmens XY bei der Fragestellung, wie er sich den zeitlich besser organisieren könne. Dies Ziel wird in die-sem Fall von der Organisation vorgegeben und Frau X steht Herrn Z mit ihrer Begleitungskompetenz,ihrem Fachwissen und ihrer Erfahrung zur Verfügung.

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2.1.4. Was ist Resilienztraining?

Mit Resilienztraining wird die Fähigkeit gestärkt, Rückschlä-ge und Krisen besser zu meistern. Dieses unterscheidet sich stark in der Art und Weise des Trainings von den vorher be-schriebenen Rollen. Während Coaching, Supervision und Mentoring prozessorientiert sind, wird beim Resilienztraining der Inhalt durch den Trainier vorgegeben. Es werden spezi-fische Fähigkeiten gestärkt, damit der Kunde resilienter wird. Die Ausbildung zum Resilienztrainer ist eine wunderbare Ergänzung für Coachs, um ihr Portfolio zu erweitern und sich in der Breite weiterzuentwickeln.

2.2. Einsatzgebiete

Beratungs-/Begleitungspersonen in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen arbeiten im betrieblichen Um-feld, entweder als Angestellte eines Unternehmens oder als externe, selbständige Berater. Sie beraten, begleiten Per-sonen auf Prozessebene, wodurch sie ihr Know-how in jedem Unternehmen, in jedem Bereich mit jedem Erwachse-nen anwenden können.

Typische Einsatzgebiete sind im Bereich der Personalent-wicklung angesiedelt, z.B.:

• WeiterentwicklungvonSelbst-undFührungskompetenz• Unterstützung von Personal bei den Veränderungen der

heutigen Zeit• Mentoringprogramme• SparringpartnerfürFührungskräfte• Reflexionspartner• UnterstützunginschwierigenSituationen• HilfebeischwierigenFragestellungen• FörderungvonSelbstverantwortungderMitarbeitenden• VerringerungvonFluktuation

Fallbeispiel

Einsatz Resilienztrainer

Eine Bank wendet sich an einen Resilienztrainer im Zuge der Führungskräfteentwicklung. Die Bank möchte ihre Führungskräfte befähigen, mit dem herausfordernden Alltag besser umgehen zu können und spricht deshalb im Rahmen des Weiterbildungsbudgets zwei zweitätige Resilienz-Seminare, in welchen die Teilnehmer zum ei-nen Wissen im Bereich der Resilienz vermittelt bekom-men und zum anderen auch Inputserhalten, um ihre per-sönliche Resilienzzu stärken. Die im Seminar angewendeten Methoden sollen die Seminar-Teilnehmer in einem nächsten Schritt auch in ihrer Führungstätigkeit anwenden können.

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3. Karrierewege

Beratungs-, Begleitungspersonenin Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen arbeiten meist selbständig und werden von Unternehmen bei Bedarf herbeigezogen. Häufig sind sie als Kleinstunternehmen organisiert, oftmals in der Rechtsform des Einzelunternehmens oder der GmbH. Es gibt nur wenige Beratungspersonen, die von einer reinen Coachingtätigkeit leben können. Meist ist dies ein weiteres Standbein in einer Palette von Dienstleitungen. So ist der Coach z.B. auch als Organisationsberater im Einsatz oder er geht zusätzlich einer Lehrtätigkeit nach.

Obschon aktuell mehr externe Coachs auf dem Markt sind, bekommen interne Coachs – vor allem in grösseren Betrie-ben - langsam mehr Gewicht. Das eigene Personal wird mit Zusatzqualifikationen weiterentwickelt, um den neuen An-forderungen auf dem Arbeitsmarkt gerecht zu werden. Vor allem Führungspersonen und HR-Verantwortliche können sich so auch auf dem Arbeitsmarkt profilieren. Beim internen Coaching muss allerdings berücksichtigt werden, dass ein Chef seine Mitarbeiter aufgrund der Hierarchie nicht beg-leiten kann. Allerdings kann er bei der Führungsarbeit Coaching-Tools einsetzen. In der Praxis sind es meist HR-Verantwortliche, die in den Unternehmen für Begleitungen der Mitarbeitenden zuständig sind.

3.1. Wer ist geeignet?

Weiterbildungen im Bereich der Beratung/Begleitung in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen eignen sich vor allem für Personen aus den Bereichen Human Resources Management, Personalentwicklung, Beratung, Marketing und Informatik. Allerdings können sich auch Ver-treter aus anderen Branchen für die Rolle als Coach, Super-visor, Mentor oder Resilienztrainer infrage kommen, z.B. Führungspersonen, Berufsbildner, Kommunikationsverant-wortliche oder Qualitätsverantwortliche. Eine Übersicht über Weiterbildungsangebote finden Sie in Kapitel 7 dieses Rat-gebers.

Folgende Voraussetzungen sollten Personen, die sich für eine Weiterbildung im Bereich der Beratung/Begleitung im beruflichen Umfeld interessieren, erfüllen:

• HoheSelbst-undSozialkompetenz• FreudeanderArbeitmitMenschen• Auseinandersetzung mit sich selbst und seinem eigene

Auftreten • DenMut,aucheinerFührungskraftdenSpiegelvorzuhal-

ten und manchmal den Finger auf die Wunde zu legen• KlarheitundReflektiertheit• Fähigkeit,Grenzenzusetzen• EinePortionLebenserfahrung

3.2. Karriereplanung: Gratis-Onlinekurs bei karriere.ch

Möchten Sie sich beruflich weiterentwickeln, sind aber nicht ganz sicher, wohin die Reise gehen soll? Möglicherweise ist eine Weiterbildung im Bereich der Begleitung in Lern-, Ver-änderungs- und Entwicklungsprozessen genau das richtige für Sie – dennoch sollten Sie sich zuerst generell mit Ihrer Karriereplanung auseinandersetzen. Mit dem Online- Karrie-rekurs von karriere.ch erarbeiten Sie einfach, professionell, kostenlos und unverbindlich Ihre persönliche Karrierestrate-gie. Schritt-für-Schritt in sechs Modulen nehmen Sie unter anderem eine Standortbestimmung vor, werden sich über Ihre beruflichen Ziele klar, beschreiben Ihren Traumjob und lernen, sich selber erfolgreich zu verkaufen.

Online-Karrierekurs: www.karriere.ch/karriereplanung/online-karrierekurs.asp

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4. Der Arbeitsmarkt

4.1. Nachfrage im betrieblichen Umfeld

Die Nachfrage nach Coachs, Supervisors, Mentoren und Resilienztrainer ist in den letzten Jahren stetig gewachsen und sollte sich auch in Zukunft weiterentwickeln. Dies zum einen deshalb, weil sich das Berufsfeld fortzu professionali-siert hat. Andererseits aber auch, weil die Anforderungen an die einzelnen Mitarbeitenden fortzu zunehmen. Je mehr Unternehmen langfristig denken, desto wichtiger sind die Angebote im Bereich der Beratung/Begleitung in Lern-, Ver-änderungs- und Entwicklungsprozessen. Die Entwicklung basiert auf einer Änderung am Verständnis des Mitarbeiten-den, welches sich in den letzten Jahren verändert hat. Die-ser ist nicht nur mehr bloss eine Arbeitskraft, er ist auch Potenzial. Viele Unternehmen haben dies erkannt und wol-len das Potenzial schützen. Dabei ist Prävention wichtig, denn kranke Mitarbeitende kosten ein Unternehmen rasch tausende von Franken. Die Investition in eine betriebliche Beratung/Begleitung – unabhängig davon, mit welcher Rolle man arbeitet–, hat für ein Unternehmen daher einen hohen Kosten/Nutzen-Effekt.

Aktuell sind Beratungen/Begleitungen im betrieblichen Um-feld vorwiegend in grösseren Unternehmen gefragt. Doch auch KMU beanspruchen die Dienste von externen Beratern zunehmend. In mittelständischen Betrieben – und diese sind in der Schweiz in der Überzahl – besteht immer öfter das Problem der Nachfolgeplanung. Dies ist beispielsweise ein klassisches Thema, bei welchem eine externe Beratungs-person Hilfestellung bieten kann. Was die Branchen anbe-langt, die Beratungsdienstleistungen beanspruchen, lassen sich in der Schweiz keine klaren Spitzenreiter hervorheben. Eine Erhebung aus dem Jahr 2011 zeigt, dass vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen Beratungs-,Begleitpersonen zum Einsatz kommen, dahinter folgen nahezu gleichauf Bildungswesen, Industrie, Handel und Gewerbe sowie die Öffentliche Verwaltung.

Nichtsdestotrotz muss man realistisch bleiben: Viele Per-sonen, die sich für eine Weiterbildung im Bereich der Bera-tung/Begleitung im betrieblichen Umfeld interessieren, haben falsche Vorstellungen vom Alltag. Auch wenn sich das Berufs-feld im Aufwind befindet, die Welt wartet nicht auf einzelne Coachs und die Aufträge wachsen nicht auf den Bäumen. Um Erfolg zu haben ist ein Netzwerk sehr wichtig und Mund-zu-Mund-Propaganda die wichtigste Werbung. Auch der Nach-weis entsprechender Bildungsabschlüsse macht eine vertrau-enswürdige Beratungs-, Begleitperson aus. Boten bisher die Verbandsabschlüsse dem Auftraggeber eine gewisse Sicher-

heit, werden diese in naher Zukunft durch die eidgenössischen Prüfungen ersetzt. Und last but not least darf auch das Selbst-marketing nicht unterschätzt werden: Erfolgreiche Beratungs-/Begleitpersonen können bei jeder Gelegenheit in drei Sätzen abrufen, wer sie sind, was sie können und was sie machen – und das wenden sie auch bei jeder Gelegenheit an. Weitere Marketing-Tipps für selbständige Begleitpersonen finden sich in Kapitel 6 dieses Ratgebers.

4.2. Welche Kompetenzen werden verlangt?

Ein Blick in die gängigen Online-Jobbörsen lässt einem vor allem eines bewusst werden: Jobs als Coachs, Supervisor usw. im klassischen Sinne sind rar gesät – mit den Begriffen an sich wird aber rege um sich geworfen. Sei es das Sport-geschäft, das eigentlich einen Sportartikelverkäufer sucht, oder die Bank, die einen Teamleiter in der Kundenberatung engagieren möchte.

Positionen als Beratungs-, Begleitpersonen im betrieblichen Umfeld sind meist mit Stellenausschreibungen im HR- Bereich gekoppelt. Folgende Kompetenzen werden in der Regel verlangt:

• AusbildungimentsprechendenBereich• FachkenntnisseoderspezifischeWeiterbildung• Berufserfahrung• Kommunikationsstärke• Führungsqualitäten• Sprachen• IT-Kenntnisse• StellenangebotefürPersonenmitoderinpassender

Aus- oder Weiterbildung

Profitieren Sie über das Netzwerk von Karriere.ch und Aus-bildung-Weiterbildung.ch von passenden Stellenangeboten zu ihrem Profil. Die beiden Karriere-Partner werden regelmä-ssig von Unternehmen angefragt, um aktuelle Stelleninse-rate für Personen mit einschlägiger Aus- oder Weiterbildung auszuschreiben – oder gar solche, die sich noch in Aus- oder Weiterbildung befinden.

Unter folgendem Link können auch Beratungs-, Begleitper-sonen in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen vom exklusiven und kostenlosen Rekrutierungsservice von karriere.ch profitieren:

www.karriere.ch/personalrekrutierung-innovativ.asp

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Dabei stehen zwei Möglichkeiten zur Wahl:

• SiedurchstöberndievorhandenenStellenangebote,indemSie die Suchmaske Ihrem Profil entsprechend einrichten.

• SielegeneinJobmailan,indemSieIhrProfilhinterlegenund anschliessend per E-Mail informiert werden, sobald neue, passende Stellenangebote aufgeschaltet werden.

Unter den Stellenangeboten befinden sich auch exklusive Ausschreibungen, die sich explizit an Personen richten, die sich noch in einer Aus- oder Weiterbildung befinden und die-se noch nicht abgeschlossen haben.

Dieser Service ist in der Schweiz einmalig und bietet Kurs- und Lehrgangsteilnehmern zusätzliche Karriere-Chancen.

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5. Lohn-Analyse

Aufgrund der Tatsache, dass Beratungs-, Begleitpersonen in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen kaum bis nie nur in dieser Funktion tätig sind, und folglich ver-schiedene Backgrounds haben, ist es schwierig, bezüglich Gehalt eine Aussage zu machen. In Anbetracht dessen, dass Coachs, Supervisors, Mentoren und Resilienztrainer häufig in HR-Funktionen anzufinden sind, ist – bei einer Position in angestellter Funktion – von einem Jahresgehalt zwischen 75 000 und 105 000 Franken auszugehen. Diese Zahl dient allerdings nur als Richtwert und ist mit Vorsicht zu geniessen, ist das Gehalt doch stark abhängig von Aus- und Weiterbildung der Beratungs-,Begleitperson sowie der Branche, in der sie tätig ist.

Selbständige Beratungs-, Begleitpersonen in Lern-, Verän-derungs- und Entwicklungsprozessen arbeiten auf eigene Rechnung und somit auch auf eigenes Risiko. Ihr jährliches Einkommen ist abhängig von der Auftragslage. Der Stun-densatz für Coaching-Dienstleitungen variiert gemäss einer 2011 durchgeführten Erhebung in der Schweiz stark – und zwar zwischen 80 und 600 Franken pro Stunde. Der Durch-schnitt liegt bei 190 Franken pro Stunde.

5.1. Tipps für Lohnverhandlungen

Sie sind überzeugt, dass Sie einen guten Job gemacht haben und möchten mehr Lohn für Ihre Arbeit? Dann sagen Sie das Ihrem Vorgesetzten! Denn von sich aus wird Ihnen kaum ein Chef Ende Jahr eine Lohnerhöhung anbieten. Doch wie gehen Sie bei den Lohnverhandlungen erfolgreich vor? Sammeln Sie Argumente – nämlich messbare Erfolge. Anhand dieser kann Ihr Vorgesetzter Ihre Leistung beurtei-len. Alles andere ist nicht greifbar.

Mögliche messbare Erfolge für Beratungs-, Begleitpersonen im betrieblichen Umfeld könnten sein:

• VerringerungderFluktuationumXYProzent• EffizienzsteigerungineinemTeam• HöhereArbeitszufriedenheitineinemTeam• ReduktionderFehltage(Krankheitusw.)• GradderZielerreichungeinesCoachee

Nachfolgend ein paar allgemeine Tipps, wie Sie sich am besten auf das bevorstehende Lohngespräch vorbereiten:

• Seien Sie sich bewusst, warum Sie mehr Lohn wollen.Wenn Sie die Forderung selber nicht begründen können, wie soll Ihr Chef sie dann nachvollziehen können?

• Welche (messbaren) Erfolge haben Sie vorzuweisen? Haben Sie neue Aufgaben übernommen? Oder haben Sie ausserordentliche Leistungen erbracht? Was leisten Sie tagtäglich? Notieren Sie Ihre Argumente und verinner-lichen Sie diese.

• Überlegen Sie sich potenzielle Gegenargumente IhresVorgesetzten. So werden Sie im Gespräch nicht über-rascht.

• InformierenSiesichüberbranchenüblicheLöhnefürJobsin Ihrer Position, mit Ihrer Aus- oder Weiterbildung, Ihrer Berufserfahrung und Ihrem Dienstalter. Lohnrechner wie www.lohncheck.ch helfen hierbei weiter.

• VereinbarenSieeinenTerminmitIhremChef.DieErfolgs-aussichten für Lohnverhandlungen zwischen Tür und An-gel stehen schlecht.

Auch im Gespräch sollten Sie einige Verhaltensregeln be-achten:

• FallenSienichtmitderTürinsHaus.FragenSieIhrenVor-gesetzten zuerst, wie zufrieden er mit Ihrer Arbeit ist und was er von ihnen erwartet. So gewinnen Sie möglicher-weise zusätzliche Argumente.

• WechselnSiezumrichtigenZeitpunktzurLohnverhand-lung. Bringen Sie dabei Ihre Argumente ohne Umschweife auf den Tisch.

• VermeidenSieArgumentewie«KollegeXverdientmehr»oder «Die Lebenshaltungskosten sind gestiegen». Besser: «Ich habe Projekt XY erfolgreich beendet» oder «Ich habe neue Kunden gewonnen».

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• MachenSieIhremChefklar,dasseseinzigundalleineumSie geht. Lassen Sie ihn nicht die Situation verallgemeinern («Unsere Löhne gehören zu den besten in der Branche»).

• BeipositivemVerlaufdesGesprächshaltenSiedieErgeb-nisse am Ende schriftlich fest. So stellen Sie sicher, dass die Versprechungen auch eingehalten werden.

• EgalwiedasGesprächverläuft:BleibenSiesachlich!• Kommt Ihr Vorgesetzter Ihren Forderungen nicht nach,

fragen Sie nach, warum dem so ist. Notieren Sie die Argu-mente Ihres Chefs – dann können Sie sich zu einem spä-teren Zeitpunkt für ein nächstes Lohngespräch wieder darauf beziehen.

5.1.1. «Lohn Plus»: das Online-Tool für mehr Lohn

Wer kennt die Situation nicht: Das jährliche Mitarbeiterge-spräch steht an und Sie können sich nicht mehr im Detail an

Ihre erzielten Erfolge und Sonder-Efforts erinnern – weil sie im Tagesgeschäft wie selbstverständlich erledigt wurden. Dabei sind diese für die Argumentation in der Lohnverhand-lung besonders wichtig und erhöhen die Chancen auf ein erfolgreiches Mitarbeiter- oder Lohngespräch.

Mit der «Lohn Plus»-App von karriere.ch halten Sie Ihre Er-folge fest, erhalten wertvolle Tipps und sichern sich Ihre Chancen auf die nächste Lohnerhöhung:

• Sie führen ein Tagebuch, in dem Sie zielgerichtet undnachhaltig Ihre Erfolge nachführen.

• Sie erhalten laufend konkrete Tipps, wie Sie Ihre Zielenoch besser erreichen oder wie Sie noch souveräner argu-mentieren können.

• UnddasGanzespezifischaufIhreZieleundIhreaktuelleSituation ausgerichtet

Hier gehts zur «Lohn Plus»-App: www.karriere.ch/lohnplus

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Karriere im Bereich Coaching, Supervision, Mentoring und Resilienztraining im betrieblichen Umfeld 13

Karriere.ch AG • Freiestrasse 55 • 8610 Uster • www.karriere.ch

6. Selbständige Tätigkeit

Wie bereits unter Punkt 3 erwähnt, arbeiten Beratungs-, Begleitpersonen in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungs-prozessen sowohl selbständig und werden von Unternehmen bei Bedarf herbeigezogen als auch angestellt als Arbeitneh-mer. Im Rahmen der Selbstständigkeit sind sie in der Regel als Kleinstunternehmen organisiert, oftmals in der Rechtsform des Einzelunternehmens oder der GmbH. Häufig ist der Inha-ber auch der einzige Mitarbeiter des Unternehmens.

Selbständigkeit bedeutet natürlich ein grosses Mass an Eigenverantwortung, denn es bedingt nicht nur hohe Fach-kenntnisse, sondern auch unternehmerische Fähigkeiten. Von der Kundenakquise bis zur Rechnungsstellung – selb-ständige Begleitpersonen kümmern sich in der Regel alleine um die ganze Geschäftsführung.

6.1. Selbständigkeit erfolgreich gemacht

Um eine Selbständigkeit erfolgreich in die Tat umzusetzen, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Das A und O ist – nebst einer guten Geschäftsidee – eine saubere Vorberei-tungs- und Planungsphase. Mit einem Schnellschuss hat noch selten jemand das grosse Geld verdient!

Voraussetzungen für die Selbständigkeit

• Einegute,marktfähigeGeschäftsidee• JedeMengeBiss&Durchhaltevermögen• Belastbarkeit• VerkäuferischesFlair• Beziehungen• FachlichesWissen• UnternehmerischesWissen

Entwicklung einer erfolgreichen Geschäftsidee

• DurcheigeneErfahrungen• DurchgezielteMarktbeobachtung• DurchGesprächemitMarktteilnehmernwieKundenoder

Lieferanten• DurchInternetrecherche• DurchFranchisingsysteme

Beurteilungeiner Geschäftsidee

• UnterscheidungvonMitbewerbern• AttraktiverMarktmitsteigenderNachfrage• Finanzierbarkeit• EntsprichtdeneigenenTalentenundStärken

Vorgehen Aufbau der Selbständigkeit

• DefinitionGeschäftsidee• Marktabklärungen• ErstellungBusinessplan• Umsetzung Businessplan inkl. organisatorischen Mass-

nahmen (z.B. Anmeldung bei Behörden), Marketing-Massnahmen ( z.B. das Erstellen des Logos) sowie der Abklärung von versicherungstechnischen Fragen

Finanzierung

• Eigenmittel• DarlehenausVerwandtschaftoderBekanntschaft• Bankdarlehen• KooperationenmitLieferanten

Mögliche Stolpersteine

• Vorbereitungs-undPlanungsphasewirdunterschätzt• DieGeschäftsideeistzuwenigausgereift,nichtmarktfähig• DieDauer,umBeziehungenzupotenziellenKundenauf-

zubauen, wird unterschätzt• MangelndefachlicheoderunternehmerischeKompetenzen• Liquiditätsengpässe

6.2. Weiterführende Informationen zum Thema Video: Das müssen Sie vor einer Firmengründung beachten

Der Schritt in die berufliche Selbständigkeit ist mit vielen Risiken verbunden. Was müssen Sie vor dem Entscheid zu einer Firmengründung beachten? Welches sind die wich-tigsten Tipps für eine erfolgreiche Firmengründung? In die-sem Video gibt Ihnen ein ausgewiesener Experte für Firmen-gründung konkrete Tipps.

Link zum Video: www.karriere.ch/videos/index.asp?showFlv=6#vid

Ratgeber: Selbstständigkeit

Wer sich vertieft mit dem Thema Selbständigkeit befassen will, erhält im Ratgeber Selbständigkeit von karriere.ch aus-führliche Informationen. Dieser ist Teil des Online-Karriekurs und im Modul 6 als PDF verfügbar.

Link zum Online-Karrierekurs: www.karriere.ch/karriereplanung/online-karrierekurs.asp

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Karriere im Bereich Coaching, Supervision, Mentoring und Resilienztraining im betrieblichen Umfeld 14

Karriere.ch AG • Freiestrasse 55 • 8610 Uster • www.karriere.ch

Ratgeber: Mehr Neukunden und bessere Umsätze für Beratungsdienstleistungen

Oft braucht es gar keine aufwändige Marketing- oder Wer-bemassnahmen um messbar bessere Resultate zu erzielen.In diesem Ratgeber finden Sie 35 erprobte Marketing-Ideen, die sich ganz einfach in die Praxis umsetzen lassen. Lassen Sie sich inspirieren!

Link zum Ratgeber: www.karriere.ch/karriere-corner/coaching/ratgeber.asp

6.3. Die effizientesten Marketing-Instrumente

Selbständige Beratungs-, Begleitpersonen in Lern-, Verän-derungs- und Entwicklungsprozessen sind darauf ange-wiesen, dass Unternehmen sie und ihre Dienstleistungen kennen, um erfolgreich Aufträge zu generieren. Am wich-tigsten sind diesbezüglich Empfehlungen – doch auch an-dere Marketing-Massnahmen helfen, Aufmerksamkeit zu generieren.

Das Marketing-Ideen-Tool von Marketing-Ideen.ch empfieh-lt die folgenden Top15-Marketinginstrumente für die Interes-senten- und Kundengewinnung:

An dieser Stelle möchten wir die fünf hilfreichsten Instru-mente für Coachs, Supervisors, Mentoren und Resilienztrai-ner etwas ausführlicher vorstellen:

6.3.1. Empfehlungsmarketing

Empfehlungsmarketing ist ein Instrument, mit welchem Empfehlungen für das eigene Unternehmen gefördert wer-den sollen. Es umfasst verschiedene Massnahmen wie zum Beispiel Networking, Social-Media-Aktivitäten, Kunden-begeisterung oder Belohnung von Empfehlungen.

Vorteile

• Empfehlungen beeinflussen den Entscheid des Kundenmassgeblich

• EmpfehlungensindkostengünstigeWerbung• Durch den viralen Effekt verbreiten sich Empfehlungen

rasch – online und offline• WennderviraleEffektrichtigeintritt,sokanneineAuto-

matisierung der Kundenakquisition erreicht werden

Nachteile

• KundenpflegeundKundenbegeisterungbedeutetgrosserAufwand

• Voraussetzung:MotivationundKundenorientierung• DerviraleEffekttrittnichtsofortein.EsdauertseineZeit,

bis er seine Wirkung erzielt.

6.3.2. Kundenbetreuung telefonisch und/oder persönlich

Bei der telefonischen Kundenbetreuung haben Sie die Mög-lichkeit, im direkten Kontakt Ihre Angebote anzupreisen und persönliche Beratungsgespräche zu vereinbaren. Im per-sönlichen Verkaufsgespräch sind Sie Ihrem (potenziellen) Kunden noch einen Schritt näher und haben die beste Basis, um diesen von ihrem Angebot zu überzeugen. Auch für die Pflege von bestehenden Kundenbeziehungen ist die per-sönliche Kundenbetreuung ein ideales Instrument.

Vorteile

• Direkter Kundenkontakt hat eine grosse Wirkung, unab-hängig davon, ob er persönlich oder telefonisch stattfindet

• ImdirektenGesprächkönnendieKundenbedürfnissein-tensiv analysiert werden

• Auf Unklarheiten und Gegenargumente kann sofort unddirekt eingegangen werden

• Es kann, besonders im persönlichen Gespräch, auf deremotionalen Ebene eine Vertrauensbasis aufgebaut werden

• VonAngesichtzuAngesichtkönnensehrgutdirekteVer-kaufsabschlüsse erzielt werden

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Karriere im Bereich Coaching, Supervision, Mentoring und Resilienztraining im betrieblichen Umfeld 15

Karriere.ch AG • Freiestrasse 55 • 8610 Uster • www.karriere.ch

Nachteile

• Die persönliche und die telefonische Kundenbetreuungsindaufwändige Instrumente (Zeit, Kosten)

• BesondersdietelefonischeAkquisitionistnichtjedemindie Wiege gelegt worden

6.3.3. Suchmaschinenoptimierung

Suchmaschinenoptimierung hilft, bei Internet-Suchmaschi-nen (z.B. Google oder Bing) mit relevanten Suchbegriffen (z.B. «Coaching Zürich») in den vorderen Positionen gefun-den zu werden.

Vorteile • Je nach Branche ist Suchmaschinenoptimierung das

stärks te Instrument zur Besucher- und Lead-Generierung• SehrgutesKosten-Nutzenverhältnis• WennTop-Positionenerreichtsind,könnensiemitrelativ

tiefem Aufwand dort gehalten werden (Ausnahme: sehr stark umkämpfte Suchbegriffe)

• Wirkt in der Regel für verschiedene Suchmaschinen (Google, Search, Yahoo, Bing usw.)

Nachteile

• Hohe Anfangsinvestitionen: Zeit, Anpassungen auf derWebsite, Beschaffung von externen Links

• Es dauert oft Monate, bis gute Resultate erzielt werdenkönnen

• KeineGarantiefürTop-Positionen• UnsicherheitaufgrundvonÄnderungenbeidenRanking-

Kriterien

6.3.4. Kooperationen

Kooperationen werden gezielt mit einzelnen Partnern im Markt vereinbart. Es geht hier um eine enge Zusammen-arbeit bis hin zu Beteiligungen. Ziele können beispielsweise eine effizientere Marktbearbeitung oder eine gegenseitige Kundenvermittlung sein.

Vorteile

• Kooperationen können die Interessenten-Vermittlungstark fördern

• EskönnenverschiedeneSynergiengenutztwerden

• Kooperationen mit starken im Markt bekannten Partnernkönnen die eigenen Branding-Aktivitäten stark unterstützen

• DurchdieKooperationmiteinemstarkenMarktpartneristdieser für Mitbewerber als Kooperationspartner blockiert

Nachteile• VieleKooperationenscheitern,weilsievoneinemPartner

oder von beiden Partnern zu wenig gelebt und ausgeführt werden

• Langwieriger Prozess von der Suche nach geeigneten Kooperationspartnern bis zur Vereinbarung und erfolg-reichen Umsetzung

• KooperationenkönnendieZusammenarbeitmitanderenPartnern im Markt verhindern

• AbhängigkeitvondenKooperationspartnern

6.3.5. Suchmaschinen-Marketing: Werbung

Suchbegriffsgestützte Textanzeigen in Internet-Suchma-schinen. Beispiel: Jemand gibt im Suchfeld von Google «Malediven Ferien» ein. Oberhalb des Suchergebnisses sowie in der rechten Spalte erscheinen bezahlte Textanzei-gen, welche pro Klick abgerechnet werden.

Vorteile

• SchnelleResultate:EineKampagnekannsehrschnellauf-geschaltet werden

• DieKosten(maximaleKlickkosten,Tagesbudget)könnenselber bestimmt und schnell angepasst werden

• TiefeAnfangsinvestitionen• EinfacheVerwaltungderKampagne,gutesBerichtswesen

über Klicks usw.• Das Erscheinen der Textanzeigen ist kostenlos, Kosten

entstehen erst dann, wenn jemand auf die Anzeige klickt

Nachteile

• Klick-Kosten:JenachSuchbegriffrelativhoch• NurTextanzeigen:FürBrandingeherungeeignet

Weitere Marketing-Tipps und Anleitungen zur Umsetzung dieser Marketinginstrumente für Coachs, Supervisor, Men-toren und Resilienztrainersind z.B. die Optimierung des eigenen Internetauftritts, Kooperationen oder Content Marketing (Studien, Ratgeber, Artikel). Das Marketing-Ideen-Tool auf www.marketing-ideen.ch liefert Ihnen hierzu und zu anderen Marketing-Instrumenten wertvolle Tipps, Anlei-tungen, Ideen und Erfolgsstorys.

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Karriere im Bereich Coaching, Supervision, Mentoring und Resilienztraining im betrieblichen Umfeld 16

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BRÜCKENANGEBOTE

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RBIL

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HÖHERE BERUFSBILDUNG HOCHSCHULEN

UNIVERSITÄTENETHFACHHOCHSCHULENHÖHERE FACHSCHULEN

BERUFS- UND HÖHERE FACHPRÜFUNGEN

MasterBachelor

MasterBachelor

Diplom HFEidg. DiplomEidg. Fachausweis

PhD/DoktoratMasterBachelor

PÄDAGOGISCHE HOCHSCHULEN

OBLIGATORISCHE SCHULE

SEKU

NDAR

STUF

E II

BERUFLICHE GRUNDBILDUNG ALLGEMEIN BILDENDE SCHULEN

Eidg. Fähigkeitszeugnis

Berufsmaturität

Eidg. Berufsattest

FACHMITTELSCHULENBETRIEBE, BERUFSFACHSCHULEN, ÜBERBETRIEBLICHE KURSE

BETRIEBE, BERUFSFACHSCHULEN, ÜBERBETRIEBLICHE KURSE

Gymnasiale Maturität

GYMNASIEN

SBFI 2015

Fachmaturität

FMS Ausweis

7. Aus- und Weiterbildung

Wer eine Rolle als Beratungs-, Begleitpersonen in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen anstrebt, findet diese auf dem zweiten Bildungsweg. Es gibt verschiedene Weiterbildungsangebote, die nachfolgend aufgezeigt wer-den. Hervorheben möchten wir an dieser Stelle die neuen eidgenössisch anerkannten Abschluss zum/zur «Betrieb-lichen Mentor/in mit eidg. Fachausweis FA», und die HFP

Beratungspersonen in den Fachrichtungen Supervision-Coach und Organisationsberatung, die das Staatssekretari-at für Bildung, Forschung und Innovation SBFI im Juni 2014 resp. März 2015 anerkannt hat. Es sind die ersten eidgenös-sisch anerkannten Abschlüsse im Bereich der Beratung/ Begleitung, die in der Schweiz erreicht werden können (s. 7.1.2.).

7.1. Übersicht Schweizerische Bildungslandschaft (vereinfachte Darstellung)

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Karriere im Bereich Coaching, Supervision, Mentoring und Resilienztraining im betrieblichen Umfeld 17

Karriere.ch AG • Freiestrasse 55 • 8610 Uster • www.karriere.ch

7.1.1. Zertifikate

Auf Zertifikatsebene werden diverse Kurse von zahlreichen Instituten angeboten wie z.B. «Mediation in der Berufs-praxis», «Coaching für Führungskräfte» oder «Konfliktmana-gement». Diese sind jedoch nicht als vertiefte Ausbildung zu betrachten, sondern geben lediglich einen Einblick in die Tätigkeit als Coach, Supervisor usw.

7.1.2. Höhere Berufsbildung

Seit 2014 gibt es mit dem eidgenössischen Abschluss «Betriebliche/r Mentor/in mit eidg. Fachausweisden ersten staatlich geschützten Berufstitel im Bereich der Begleitung in Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen. Träger dieser Berufsprüfung sind die zwei Organisationen SKO (Schweizer Kader Organisation) und SCA (Swiss Coaching Association). Die ersten Prüfungen werden im Frühling 2015 durchgeführt. Vorbereitungskurse und weitere Informationen finden sich unter: www.bp-mentor.ch/vorbereitungskurse

Um zur Prüfung zugelassen zu werden, muss die Teilnahme an mindestens neun Supervisionssitzungen während min-destens sechs Monaten nachgewiesen werden. Die Sit-zungen müssen bei einer von der Prüfungskommission anerkannten Beratungsperson durchgeführt worden sein. Ausserdem muss ein Nachweis über mindestens 20 Einzel-sitzungen mit mindestens drei verschiedenen Personen erbracht werden. Zu guter Letzt sind der Besitz eines eidge-nössischen Fähigkeitszeugnisses oder ein gleichwertiger Ausweis und vier Jahre Berufspraxis oder mindestens acht Jahre Berufspraxis erforderlich.

Als zweiter eidgenössisch anerkannter Abschluss ist die Höhere Fachprüfung zur «Beratungsperson in der Fachrich-tung Supervisor/in Coach bzw. Organisationsberater/in» zu betrachten. Die höhere Fachprüfung HFP eidg. Diplom wur-de am 12. März 2015 durch das Staatssekretariat für Bil-dung, Forschung und Innovation SBFI bewilligt.

Auf Nachdiplom-Stufe gibt es im Bereich der Höheren Berufsbildung den Lehrgang «NDS-HF Business Coaching». Auch dieser schliesst mit einem eidgenössisch anerkannten und geschützten Titel ab, Absolventen führen die Bezeich-nung «dipl. Business Coach NDS HF» in ihrem Lebenslauf. Der Lehrgang dauert ein Jahr, aufgeteilt in drei Module, und endet mit einer Diplomarbeit.

7.1.3. Hochschulen

Verschiedene Hochschulen bieten unterschiedliche CAS in den Bereichen Coaching, Supervision und Mentoring an. Die Weiterbildung zum Resilienztrainerist auf Hochschulstufe nur beim Coachingzentrum in Olten verfügbar.

• CASCoaching• CASSupervisionundTeamcoaching• CASInterkulturellesCoaching• CASResilienztraining• CASBeratunginderPraxis• CASHR-BeratunginderPraxis

Weiter gibt es auf Hochschulstufe wenige Masterstudien-gänge im Bereich der Begleitung:

• MASInterkulturellesCoachingundSupervision• MASSupervisionundCoachinginOrganisationen• MASCoaching&Organisationsberatung

Weiterführende Informationen zu den verschiedenen ge-nannten Lehrgängen finden sich online unter www.ausbildung- weiterbildung.ch.

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Karriere im Bereich Coaching, Supervision, Mentoring und Resilienztraining im betrieblichen Umfeld 18

Karriere.ch AG • Freiestrasse 55 • 8610 Uster • www.karriere.ch

Der Karriere-Corner Coaching, Supervision, Mentoring und Resilienztraining des Schweizer Karriereportals Karriere.ch versorgt Fachleute mit spezifischen Tools, Services und Rat-gebern für das berufliche Weiterkommen im Job. Dank einer wichtigen Partnerschaft mit dem Coachingzentrum Olten profitieren karrierebewusste Personen von exklusiven Karriere-Services, die laufend weiterentwickelt werden.

Premium-Partner

Seit rund 15 Jahren ist das Coachingzentrum Olten ein kom-petenter Partner in der Aus- und Weiterbildung von Bera-tungs-, Begleitungspersonen in den Bereichen Coaching, Mentoring, Supervision und Resilienztraining. Die aner-kannten Lehrgänge qualifizieren die Teilnehmenden optimal für anspruchsvolle Tätigkeiten in ihrem Arbeits- und Berufsumfeld, sei es in Profit- oder auch Non-Profit-Orga-nisationen.

www.coachingzentrum.ch

Antworten und Tools für Coaching, Supervision, Mentoring und Resilienztraining:

www.karriere.ch/karriere-corner/coaching

Sonderangebot für die Leser/innen dieses Ratgebers

Gutschein für die kostenlose Teilnahme an einem Impulsvortrag

Wert: CHF 45.– «Wirkungsvolle Impulse» ist ein durch das Coaching-zentrum als Gastgeber geschaffenes Gefäss, in welchem sich (angehende) Coachs vierteljährlich treffen, um Im-pulse zu aktuellen und inspirierenden Themen der Coa-chingszene zu erhalten. Die interaktiven Impulsvorträge sorgen dafür, dass alle Teilnehmenden ihre Coaching-tätigkeit bereichern können und der anschliessende Apéro lädt zum Netzwerken ein. Leser/innen dieses Rat-gebers können an einem Impulsvortrag nach Wahl ko-stenlos teilnehmen und sparen so CHF 45.–. Jetzt Programm und Profitiergutschein anfordern:www.karriere.ch/karriere-corner/coaching/gutschein

Wirkungsvolle ImpulseInteraktive Impulsvorträge zu aktuellen und inspirierenden Themen der Coachingszene

Coachingzentrum Olten GmbH · T 062 926 43 93 · [email protected] Informationen und Anmeldung unter: www.coachingzentrum.ch/wirkungsvolleimpulse

Ihre Investition:

CHF 45.–

Do, 26.11.2015 Positive Psychologie – was ein Coach darüber wissen sollte

Do, 12.5.2016 Bewusstheit statt Autopilot – Achtsamkeit im Coaching

Do, 18.8.2016 Wirkungsvoll erweitertes Coaching durch Einbezug des Körpers

Do, 3.11.2016 Die Kraft des Unbewussten im Coaching nutzen


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