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2007

KarriereSeite 02 Jobs rund um den Globus | Seite 04 Interview mit Harald P. Stoehr | Seite 06 Business School Permanente

Weiter bildung auf Hochschulniveau | Seite 10 Globale Chancen New York retour | Seite 13 Campus Recruiting Die

besten Studenten für die beste Bank | Seite 15 Die Schweiz als Talentschmiede | Seite 19 Adressen auf einen Blick

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Der erste Karriereschritt heisst Erfahrungen sammelnJennifer Schwyter studierte in Zürich an der Eidgenös­sischen Technischen Hochschule Neurowissen­schaften und Betriebswirtschaftslehre, absolvierte im April 2005 bei der Credit Suisse ein dreimonatiges Praktikum in der Einheit Business Technology und arbeitet nun als Junior Consultant im Bereich Project Services Corporate Development.

Als wir Ende Januar 2007 mit ihr telefonierten, meldete sich eine ferne, aufgestellte Stimme: «Jennifer’s speaking, hello…» Als Development Assignee arbeite­te sie zu diesem Zeitpunkt in New York. «Ein aus­gesprochen spannendes halbes Jahr», erzählte sie kurz vor ihrer Rückkehr nach Zürich. «Ich war als Analystin im Business Development des Investment Banking tätig, mit engem Kontakt zu Hongkong und London.»Zuvor war sie auf Projektbasis sechs Monate in London gewesen, wo sie das regionale Corporate Develop­ment unterstützte, die Strategien für EMEA (Europe, Middle East and Africa) zu entwickeln. «Es ist nicht üblich, dass man gleich zu Beginn wesentlich länger im Ausland als zu Hause arbeitet», meint sie, «aber nichts ist unmöglich, wenn die Konstellation stimmt, wenn man seine Bedürfnisse frühzeitig und klar anmeldet und man hilfsbereite Vorgesetzte hat.»Karriere bedeutet für sie wertvolle Auslanderfahrung: «Ich habe gelernt, in einem anderen Umfeld zu arbeiten, in einer anderen Stadt mit einer anderen Kultur, ich habe viele interessante Leute kennen gelernt und mir ein breites Netzwerk aufgebaut.» schi

Ian Dalgish Managing Director, Emerging Europe EquitiesLondonMoskauSingapurLondon

02 |  Credit Suisse Bulletin plus |  Karriere

London

Zürich

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Tracey Morland Director for Financial Systems SupportSingapurHongkongSingapurSydneySingapur

Rene Dittrich Director, COO Financial Accounting AmericasNew YorkZürichNew York

Jonathan Siong Tec Ong Vice President, Performance ManagementSingapurLondonNew York

Credit Suisse Bulletin plus |  Karriere | 03

London

Hongkong

Sydney

New York

Moskau

Singapur

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04  |  Credit Suisse Bulletin plus  |  Karriere

Was verstehen Sie unter dem Begriff Karriere?  Karriere ist zunächst mal eine Art Inventar, eine Auflistung von Stationen einer beruflichen Entwicklung sowie von beruflichen Errungenschaften. Wenn wir im allgemeinen Sprachgebrauch von Karriere sprechen, ist immer auch eine Wertung darin enthalten. Jemand hat Karriere ge­macht, wenn er es zu etwas gebracht hat. Der Begriff Karriere impliziert folglich die Erwartung einer stetig nach oben gerich­teten Entwicklung.

Wie  verlief  Ihre  eigene  Karriere? 

Der Einstieg verlief sehr traditionell mit ei­ner Banklehre. Danach folgten ein Studium und die Rückkehr zur gleichen Bank, bei der ich bereits die Lehre gemacht hatte. Dort war ich zunächst als Trainer in einem Bereich tätig, den man heute wohl als «Learning and Development» bezeichnen würde. Nach ein paar Jahren konzentrierte ich mich dann aber auf das klassische Personalgeschäft, in den letzten 18 Jahren ausschliesslich mit internationaler Orien­tierung.

Was waren wichtige Weichenstel­

lungen in Ihrer Karriere?  Man kann bei einer Karriere immer erst im Nachhinein analysieren, was einen weitergebracht hat. Das macht das Ganze auch so spannend. Klar kann man sich auf bestimmte Dinge konzentrieren, welche die persönliche Verwendbarkeit im weitesten Sinne positiv beeinflussen. Jedoch kommen bei einer

Karriere immer auch Zufälle oder vielmehr Glücksfälle dazu. Eine wichtige Weichen­stellung für mich war sicherlich eine Va­kanz für den regionalen Personalleiter der Investmentbank in New York, für die ich angefragt wurde. Mit der Annahme erhielt meine berufliche Entwicklung, die bis da­hin ausschliesslich in Frankfurt stattfand, eine neue Dimension. Die Zeit in New York war die Grundlage für meine spätere Tä­tigkeit mit globaler Verantwortung in Lon­don, und daraus haben sich weitere Gele­genheiten ergeben. Eine andere Weichen­stellung war – sehr trivial, aber doch nicht unwichtig –, dass ich mich noch während meiner Lehrzeit und später auch während

des Studiums darauf konzentrierte, meine während der Schulzeit etwas vernachläs­sigten Englischkenntnisse weiterzuentwi­ckeln. Inzwischen habe ich mich in meiner Laufbahn grösstenteils im englischspra­chigen Raum bewegt.

Dann ist also eine Karriere nur sehr 

bedingt  planbar?  Über dieses Thema führe ich oft Gespräche mit Leuten, die am Anfang ihrer Entwicklung stehen. Sie wol­len Klarheit haben über ihre Ziele und Kar­

rierechancen. Wir haben die Möglichkeit, ganz bestimmte berufliche Entwicklungen und Perspektiven aufzuzeigen. Diese kön­nen aber immer nur richtungsweisend und ohne genaue zeitliche Angaben sein. Wie gesagt, es müssen immer diverse Faktoren zusammenspielen, um für einen Mitarbeiter mit seinen sehr spezifischen Neigungen und seinem Fähigkeitspotenzial die pas­sende Verwendung zu finden. So etwas lässt sich nicht erzwingen. Es gibt immer wieder Phasen, in denen man als ambi­tionierter Mitarbeiter das Gefühl hat, auf der Stelle zu treten oder sich seitwärts zu entwickeln. Doch gerade daraus können plötzlich neue Möglichkeiten erwachsen.

Im Verlauf Ihrer Karriere hat sich 

der Arbeitsmarkt stark verändert. Was 

sind  2007  die  klassischen  Musts  für 

eine Stelle im Finanzbereich?  Mobilität, internationale Erfahrung und Spezialisie­rung haben in den vergangenen Jahrzehn­ten kontinuierlich an Bedeutung gewonnen. Dynamik des Finanzwesens und fortschrei­tende Globalisierung ziehen seitens der Belegschaft zwingend die Bereitschaft zu Veränderungen nach sich, sei dies der

«Am Ende muss jeder seine Karriere in die eigenen Hände nehmen» 

Harald P. Stoehr ist als Head of Human Resources für den gesamten Personalbereich der Credit Suisse verantwortlich. Für ihn steht fest, dass sich eine Karriere nicht erzwingen lässt. Grundvoraussetzung sei aber in jedem Fall, dass die spezifischen Neigungen und das Fähigkeitspotenzial eines Mitarbeiters die passende Verwendung finden. 

«Bei einer Karriere kommen immer auch Zufälle oder vielmehr Glücksfälle dazu.»Harald P. Stoehr, Head of Human Resources

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Credit Suisse Bulletin plus  |  Karriere  |  05

Wechsel von Standorten oder gegebenen­falls auch Unternehmen. Viele unserer Kunden operieren über Landesgrenzen hinweg und erwarten von ihren Finanzbe­ratern internationale Kompetenz, die sich nur durch praktische Erfahrung in ver­schiedenen Finanzzentren erwerben lässt. Die unterschiedlichen Kundenbedürfnisse und die Komplexität der Finanzdienstleis­tungen machen zudem eine frühzeitige Spezialisierung der neu ins Bankgeschäft eintretenden Mitarbeiter sowie die ausge­prägte Fähigkeit zur Zusammenarbeit in wechselnden, auch spartenübergreifenden Teams unumgänglich.

Heute spricht man von einem «war 

for talents». Hängt dieser Krieg um Ta­

lente  nicht  auch  mit  dieser  erhöhten 

Bereitschaft der Mitarbeiter für Stellen­

wechsel zusammen?  Ja, natürlich. Die­ser «war for talents» ist ja kein neuer Begriff. Wir haben als Unternehmen die Herausforderung, kontinuierlich die erfor­derliche Anzahl von Talenten zu finden und an uns zu binden. Rekrutierung beginnt bei den Nachwuchskräften und reicht bis zu den hoch qualifizierten Spezialisten. Es ist eine ständige Herausforderung und wir müssen uns immer wieder neue Wege überlegen, um uns von der Konkurrenz ab­zuheben. Wir nehmen diesen Talentaspekt sehr ernst, und das wird auch immer stär­ker in unserer täglichen Praxis im Personal­bereich wahrgenommen. Die Credit Suisse hat einen hervorragenden Ruf und gehört seit Jahren zu den führenden Arbeitgebern in der Schweiz. Aber auf diesen Lorbeeren kann man sich nicht ausruhen. Wir müssen uns weltweit als Employer of Choice positio­nieren, denn wir sind auf globaler Basis an Talenten interessiert und brauchen solche über alle Regionen hinweg, in denen wir geschäftlich tätig sind.

Was hat die Credit Suisse, was an­

dere Arbeitgeber nicht haben?  Wir be­finden uns derzeit in einer ausserordentlich interessanten Situation. Wir haben als Credit Suisse eine starke Position im Fi­

nanzmarkt. Aber was uns von vielen Kon­kurrenten entscheidend abhebt, ist die Tatsache, dass wir ein sehr konkretes, realistisches Wachstums­ und Verände­rungspotenzial haben. Mit dem Übergang zu unserer integrierten Organisationsstruk­tur haben wir diesen Prozess erst gestartet. Mit unserer Dynamik und ausgeprägten Veränderungsbereitschaft sind wir eine sehr interessante Plattform für Leute, die selbst an diesem Veränderungsprozess teil­nehmen, Initiative ergreifen und neue Ideen einbringen wollen.

Wie  viele  offene  Stellen  hat  die 

Credit Suisse zurzeit?  Das ist eine sehr dynamische Angelegenheit, im Moment haben wir weltweit rund 3500 offene Stel­len. Dabei handelt es sich einerseits um Ersatzanstellungen, und anderseits aber auch um neue Positionen, die im Zuge un­serer Wachstumsstrategie und der Verän­derung unserer Geschäftsmodelle ge­schaffen werden.

Wir sprechen immer von Talenten – 

also jüngeren Menschen mit wenig Er­

fahrung. Auf der anderen Seite wurden 

gerade während der Neunzigerjahre älte­

re, erfahrene Arbeitnehmer häufig früh­

pensioniert. Befinden wir uns an einem 

Wendepunkt?  Wird  Erfahrung  künftig 

wieder stärker gewichtet?  Ja, ganz klar. Das hängt sowohl mit der Verknappung von Talenten als auch mit dem Wert von institutioneller Erfahrung zusammen. Wir müssen das Ziel verfolgen, kontinuierlich Nachwuchskräfte ins Unternehmen zu ho­len und gleichzeitig unseren vorhandenen, erfahrenen Mitarbeitern länger die Mög­lichkeit zu geben, produktiv in der Organi­sation tätig zu sein. Dies erfordert von uns in den kommenden Jahren kreative, neue Lösungsansätze.

Mein Sohn steht mit 14 Jahren am 

Anfang seiner Karriere. Welchen Werde­

gang empfehlen Sie ihm?  Das ist eine sehr schwierige Frage. Ich halte es immer damit, dass man die jungen Leute in die Lage versetzt, ihre eigenen Entschei­

dungen zu fällen. Denn am Ende muss man seine Karriere, um bei dem Begriff zu bleiben, in die eigenen Hände nehmen. In der heutigen, komplexen Zeit gibt es so viele unterschiedliche Möglichkeiten, sich seinen Neigungen und Interessen entspre­chend zu verwirklichen. Banking zählt si­cherlich dazu, doch ist das beileibe nicht die einzige Möglichkeit, um happy zu wer­den. Aber für Leute mit der richtigen Ein­stellung und Begabung ist es eine hoch faszinierende Materie. dhu

Harald P. Stoehr (56) arbeitete  29 Jahre im Personalbereich (HR) der Deutschen Bank. Neben Frankfurt war er mehrere Jahre in New York sowie in London tätig.  Zuletzt war er bei der Deutschen Bank Managing Director Chief  of Staff – Global HR. 2005 wech­selte Stoehr zur Zurich Financial Services Group, wo er als  Leiter HR für die Leitung und Um­setzung der globalen Strategie verantwortlich war. In Verbindung mit dem «One Bank»­Konzept wurde ihm Anfang 2006 die  Gesamtverantwortung für den  Personalbereich der Credit  Suisse übertragen. 

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06  |  Credit Suisse Bulletin plus  |  Karriere

Die Finanzmärkte und das regulatorische Umfeld für global operierende Banken ha­ben sich in den letzten Jahren grundlegend verändert. Die rasche Entwicklung der In­formationstechnologie, die Globalisierung und die demografischen Veränderungen sind Motoren dieses Wandels. Im heutigen, vom Wettbewerb geprägten Umfeld sind innovative Finanzprodukte, massgeschnei­derte Lösungen und professionelle, umfas­sende Kundenberatung gefragt. Die Credit Suisse setzt auf eine starke Aus­ und Wei­terbildung, um die Kompetenz und die ge­meinsame Kultur der Mitarbeitenden aller Stufen zu erhöhen. Nur durch kontinuier­

liche und gezielte Förderung des Wissens und Könnens kann jeder Einzelne seinen aktuellen und zukünftigen Aufgaben ge­recht werden.

Eine eigene Firmenuniversität 

Auf diesem Grundgedanken basiert die Ausbildungsinitiative, die im Jahr 2003 von der Geschäftsleitung der Credit Suisse lanciert wurde mit dem Ziel, das Unterneh­men in eine lernende Organisation zu ver­wandeln. Die 2004 gegründete Firmen­universität, die Business School, legt ihren Fokus – im Gegensatz zu den öffentlichen Universitäten – auf betrieblich relevante

Themen sowie auf die ganz spezifisch im Unternehmen benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen. Die verschiedenen Ausbil­dungsbereiche und entsprechenden Sup­portfunktionen wurden konsequent unter einer Führung zusammengefasst. Damit konnte auch ein einheitliches Niveau aller Ausbildungen sichergestellt werden. An­fang 2007 kamen zusätzlich die Prozesse für die Beurteilung und das Management des Humankapitals zur Business School.

Hohe Qualitätsstandards zeichnen die Business School aus: Ihre Mitarbeiten­den sind Spezialisten in ihren Fachgebie­ten, bringen Fronterfahrung mit, waren als

Eine Firmenuniversität von RufDie Credit Suisse muss kontinuierlich in das Wissen und Können ihrer Mitarbeitenden investieren, um den steigenden Anforderungen der Finanzmärkte gewachsen zu sein. Mina Dello Buono stellt die Business School der Credit Suisse vor.

Das bankweite Programm «Welcome to Credit Suisse» ist Bestandteil der Mitarbeitereinführung. Die Ziele und Botschaften  des Unternehmens werden sogar vom Topmanagement wie von CEO Oswald J. Grübel vorgestellt (links). Gemeinsames Reifenwechseln als Teamübung bringt die neuen Mitarbeitenden rasch zusammen (rechts).

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Credit Suisse Bulletin plus  |  Karriere  |  07

Consultants tätig oder hatten leitende Positionen in höheren Ausbildungsstätten inne. Das grosse Know­how fliesst in die Programme und Initiativen ein. Ausbildungs­angebote und Vorgehensweise werden re­gelmässigen Qualitätsprüfungen und inter­nationalen Vergleichen unterzogen. Schon nach einjährigem Bestehen wurde die Busi­ness School von der «European Foundation for Management Development» (EFMD) mit dem CLIP­Award (Corporate Learning Improvement Process) für ihre Qualität in der Aus­ und Weiterbildung ausgezeichnet. Ebenfalls 2005 wurde sie als erstes Unter­nehmen in Singapur vom staatlichen «Insti­tute of Banking and Finance» akkreditiert. Heute beschäftigt die Business School weltweit rund 230 Mitarbeitende und un­terhält Ausbildungszentren in Zürich, Genf, Lugano, London, New York, Singapur und Hongkong.

Fünf Grundsätze zur strategischen 

 Unterstützung des Unternehmens

Das Ausbildungsangebot wird nach der Unternehmensstrategie ausgerichtet und mit den Zielen der einzelnen Divisionen ab­gestimmt. Mit ihrer Nähe zum Geschäft leistet die Business School einen wesent­lichen Beitrag zur Umsetzung der Strate­gie und letztlich zum Erfolg der Credit Suisse. Dabei verfolgt die Business School fünf Grundsätze: Mit einem umfassenden Aus­ und Wei­terbildungsangebot für die Bereiche Ma­nagement­ und Fachausbildung werden die Mitarbeitenden im Prozess des kon­tinuierlichen Lernens tatkräftig unterstützt. So besitzen sie jederzeit das aktuell not­wendige Fachwissen und verfügen über effizientes und effektives Management­Know­how. Das gemeinsame Strategie­ und Werte­verständnis wird gestärkt. Durch die Busi­ness School bleiben Wissen und Können nicht auf Einzelne beschränkt, sondern werden im Unternehmen ständig weiter­gegeben. Mit der intensiven und konse­

quenten Einbindung von Fachexperten und Vertretern des Managements wird ein klares Signal zur Lernkultur in der Credit Suisse gesendet: Sie ist der Firmenleitung ein grosses Anliegen. Das Human Capital Portfolio Manage­ment bildet die Grundlage für eine syste­matische und zielgerichtete Beurteilung, Entwicklung und Pflege des Humanpoten­zials mit Blick auf die Unternehmensstrate­gie und stellt unternehmensweit ein konti­nuierliches Talent­Management sicher. Die Ausbildung bedient sich stets neuster Erkenntnisse, Technologien und Methoden aus Praxis und Wirtschaft, um ein optimales und praxisnahes Lernen zu ermöglichen. Die Business School unterzieht Ausbil­dungsangebote und ­methodik regelmässi­gen Qualitätsprüfungen und internationa­len Vergleichen. Sie will national und inter­national Benchmarkfunktion einnehmen und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeberin erhöhen.

Die bewährten Standbeine der 

 Business School 

Die Business School ist in sechs Institute gegliedert, um die Anforderungen des Marktes und die Bedürfnisse der Bank abzudecken. Das Leadership Institute ver­mittelt Mitarbeitenden in Führungspositio­nen im Bereich der Leadership­ und Ma­nagement­Ausbildung strategieorientierte und stufengerechte Unterstützung. Anfang 2007 kamen zusätzlich sämtliche Prozesse für die Beurteilung und das Management des Humankapitals zur Business School. Dies ermöglicht eine integrierte, systema­tische Planung und Umsetzung aller Ent­wicklungsprozesse und deren konsequente Verschränkung mit den vielfältigen, praxis­orientierten Lernaktivitäten. Das Manage­ment wird aber auch mit massgeschneider­ten Angeboten in Organisationsentwicklung unterstützt. Die divisionsübergreifenden Initiativen stärken die Kultur, fördern das gemeinsame Verständnis und den Aus­tausch über die Hierarchiestufen hinweg.

Eckdaten zur Business School der Credit Suisse

1. Januar 2004  Gründung der Business School

März 2005  Start Campus Asia  in Singapur/Hongkong

Mai 2005  CLIP-Award (Corporate Learning Improvement Process) der «European Foundation  for Management Development» (als erste Bank)

Oktober 2005  Akkreditierung durch das «Institute of Banking and Finance» in Singapur (als erstes Unternehmen überhaupt)

Dezember 2005  Partnerschaft mit der Singapore Management University (SMU). Einweihung  eines Credit Suisse Auditoriums auf dem neuen City Campus

Januar 2006  Übernahme der  globalen Verantwortung für die  Aus- und Weiterbildung in der  integrierten Bank

Juni 2006  Training Value Chain: Standardisierung eines ein-heitlichen, strukturierten Pro-zesses für die Entwicklung  von qualitativ hoch stehenden Lernprogrammen

Oktober 2006  Erneute Ver-leihung des eduQua-Labels für den Bereich Private Banking Operations

Januar 2007  Stabswechsel in  der Leitung der Business School: Siegfried Hoenle, bisher Leiter Leadership Institute, übernimmt die Führung vom Gründer  Urs Hofmann 

Februar 2007  Verleihung  eines Best-Practice-CUX-Awards,  der führenden Auszeichnung  für Corporate Universities in  den USA

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Gleichzeitig bilden sie eine ideale Networ­king­Plattform. Um den Bedürfnissen der integrierten Bank Rechnung zu tragen, wurde ein interkulturelles Kompetenz­zentrum ins Leben gerufen. Mit gezielten Angeboten wird Unterstützung geboten und kulturübergreifendes Verständnis so­wie interkulturelle Kompetenz gefördert. Ziel ist, dass sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende die kulturellen Unter­schiede im Berufsalltag effizienter zu nut­zen wissen.

Die Business Institutes zeichnen für die Fach­ und Frontausbildung verantwort­lich. In den Themen Beratung und Verkauf, Finance and Risk, Controlling and Accoun­ting, Legal and Compliance, Private Ban­king, Private Clients, Corporate Banking, Operations, IT, Investment Banking und Asset Management nehmen sie die Bedürf­nisse des Linienmanagements nach geziel­ter Weiterbildung der Mitarbeitenden auf. Daraus leiten sie effektive Ausbildungs­massnahmen ab. Ziel des Ausbildungsport­folios ist es, das fachliche Know­how auf dem neusten Stand zu halten und die viel­fältigen Anliegen und Ansprüche der Kundinnen und Kunden praxisnah einzu­

binden. Neben dem Lernen in der eigenen Business School unterstützt die Credit Suisse ihre Mitarbeitenden in der externen Aus­ und Weiterbildung. Mit professioneller Beratung zu Lehrgängen und Anbietern sowie durch eine Qualitätssicherung der externen Angebote soll die Marktfähigkeit aller Mitarbeitenden zusätzlich erhalten werden. Dabei steht der Erwerb von aner­kannten Diplomen aus der höheren Berufs­bildung und der hochschulischen Grund­ und Weiterbildung im Zentrum.

Verschiedene Laufbahnen begleiten

Der wichtige Stellenwert der Aus­ und Weiterbildung bei der Credit Suisse zeigt sich auch, wenn es um die Rekrutierung der besten Nachwuchskräfte für den Er­folg von morgen geht. Die Bank bietet Ler­nenden, Maturanden und Hochschulabsol­venten attraktive Ausbildungs­ und Ein­stiegsprogramme an. Die so genannten Career Start Opportunities für Absolven­ten von Universitäten und Fachhochschu­len stehen grundsätzlich allen Studienrich­tungen offen. Je nach gewünschtem Ein­stiegsbereich innerhalb der Bank kann die Studienrichtung jedoch eine unterschied­

liche Relevanz haben. Der Fokus des Ent­wicklungskonzepts liegt auf der Ausbil­dung on the job. Mit gezielten funktions­spezifischen und funktionsübergreifenden Off­the­job­Modulen werden parallel die fachlichen, persönlichen und sozialen Kom­petenzen gefördert.

Eine kontinuierliche Investition

Während früher Lernen bis zum Abschluss der Erstausbildung ein Thema war, ist es in der modernen Gesellschaft ein lebens­langer Begleiter geworden. Dabei haben Sozial­, Kommunikations­ und interkultu­relle Kompetenzen klar an Bedeutung ge­wonnen. Universitätsabschlüsse und Bil­dungszertifikate sind wichtig, aber keine hinreichende Garantie für den Erfolg in der Praxis. Die Business School fördert den Prozess des lebenslangen Lernens und prägt mit ihrer Praxisnähe eine eigene Lernkultur. Bei der Credit Suisse sind kom­petente, motivierte und informierte Mitar­beitende gefragt, die in der Lage sind, Ver­änderungen als Chance zu nutzen. Diese Faktoren sind entscheidend, um sich im kompetitiven Umfeld von der Konkurrenz abzuheben. I

Weiterbildung fördert    die Karriere

Im Jahr 2006 bildeten sich 30 960 Mit-arbeitende der Credit Suisse an  ihrer Firmenuniversität weiter. An rund 8750 Kursen wurden 133 554 Teil-nehmer und 108 049 Kurstage gezählt. Rund zwei Drittel aller Mitarbeiten- den profitierten also vom Angebot  der Business School, wobei sie im Durchschnitt mehr als vier Kurse – un-terschiedlicher Dauer – besuchten.

Schulungen unter Instruktorenanleitung pro RegionIn allen Regionen bilden sich die Mitarbeitenden der Credit Suisse regelmässig und intensiv weiter  Quelle: Credit Suisse

  Teilnehmer    Kurstage    Ausgebildete Mitarbeitende

60 000

50 000

40 000

30 000

20 000

10 000

0

Schweiz Europa, Naher Osten  und Afrika

Nord- und  Südamerika

Asien, Pazifik

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Credit Suisse Bulletin plus  |  Karriere  |  09

tenden für den Credit Suisse Way fit zu machen oder fit zu halten. Dies ist mit ein Grund, wieso wir auch als Arbeitgeber at­traktiv sind: Unsere Mitarbeitenden erhal­ten Zugang zum kollektiven Wissen und Können von vielen tausend Top­Spezialis­ten und zu einer 150­jährigen Tradition. Dass wir gleichwohl auf regionale und lo­kale Nuancen Rücksicht nehmen, versteht sich von selbst.

Wie  ist  die  Zusammenarbeit  mit 

den staatlichen Universitäten? Die Busi­ness School will und kann keine Konkur­renz zu staatlichen Universitäten sein. Wir sind eine Firmenuniversität, die ihren Fokus auf unsere strategisch relevanten Themen sowie auf die ganz spezifisch im Unternehmen benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen legt. Wir suchen jedoch den Kontakt mit Spezialisten von Hoch­schulen und Fachhochschulen, die wir als Referenten in unsere Aus­ und Weiter­bildungen einbinden. Ausserdem gibt es einige Beispiele, wo wir Lehrgänge ge­meinsam mit staatlichen oder privaten Bildungsinstitutionen erarbeitet und durch­geführt haben. Bei manchen, wie etwa dem Bachelor of Banking in Partnerschaft mit der Zürcher Hochschule Winterthur, können dabei anerkannte Diplome erwor­ben werden. schi

Wie wichtig ist die Business School für 

die  Karriere  eines  Mitarbeiters? Die Business School spielt in doppeltem Sinne eine wichtige Rolle. Einerseits werden durch die Business School die Human Capital Prozesse definiert, mit denen in der Credit Suisse die Leistungsträger mit Potenzial identifiziert und entwickelt wer­den. Dadurch erhalten die Linienmanager die richtigen Instrumente und die fachliche Unterstützung im zentralen Prozess der Mitarbeiterentwicklung. Andererseits stellt die Business School je nach Entwicklungs­stufe und ­bedarf die entsprechend zu­geschnittenen Lernprogramme zur Ver­fügung. Die Business School bietet also aktive Unterstützung beim Erklimmen der Karriereleiter. Am wichtigsten sind aber im­mer noch die Eigeninitiative und das Durch­haltevermögen jeder und jedes Einzelnen.

Bietet  die  Business  School  eine 

 Laufbahnplanung  an? Laufbahnen auf lange Sicht zu planen, ist heute schwierig geworden. Durch die rasante Entwicklung und die Globalisierung verändern sich Strukturen und Anforderungen rascher als früher. Anstatt auf langfristige Karriere­planungen zu setzen, zeigen wir mögliche Laufbahnentwicklungen innerhalb ver­schiedener Berufsbilder auf. Dabei stehen nicht nur der klassische Führungsweg, son­dern auch Fachspezialisten­ und Kunden­beraterlaufbahnen im Fokus. Die verschie­denen Anforderungsprofile und Seniori­tätsstufen innerhalb dieser drei möglichen Laufbahnen bieten den Mitarbeitenden dann einen Orientierungsrahmen für die

«Unsere Bank versteht sich als eine lernende Organisation»Die Credit Suisse führt eine eigene Firmenuniversität.  Wie können die Mitarbeitenden von ihr profitieren? Wir baten Siegfried Hoenle, Leiter Business School, um Auskunft.

Die Business School, mit Siegfried Hoenle an der Spitze, zeigt den Mitar-beitenden Laufbahnentwicklungen auf.

möglichen nächsten Entwicklungsschritte, horizontal und lateral. Dem Management erlaubt es, in jährlich wiederkehrenden Talent Reviews Nachwuchstalente für die nächsthöhere Stufe zu identifizieren und zu fördern. Die eigentliche Laufbahnbera­tung ist damit Aufgabe der Führungskräf­te. Zur Orientierung auf dem unübersicht­lichen externen Bildungsmarkt bietet die Business School als Ergänzung eine indivi­duelle Bildungsberatung an.

Lohnt sich die Weiterbildung auch 

für einen 50-jährigen Mitarbeiter, der 

nicht zum Kader gehört? Selbstverständ­lich. Die Credit Suisse macht keine Unter­schiede nach dem Alter. Wir wollen kompe­tente und gut ausgebildete Mitarbeitende, die sich im rasch wandelnden, interkultu­rellen Umfeld unserer Bank zu behaupten wissen. Und diesem Anforderungsprofil können selbstverständlich auch über 50­Jährige mit ihrer wertvollen Erfahrung mehr als genügen – sofern sie stets am Ball bleiben. Diese Bedingung gilt aber auch für 30­Jährige. Unsere Bank ver­steht sich als lernende Organisation und fördert das kontinuierliche Lernen aller Mitarbeitenden.

Ist die Ausbildung in der Schweiz 

anders als in New York? Als global aus­gerichteter, integrierter Finanzdienstleister treten wir unabhängig vom geografischen Kontext immer mit dem Credit Suisse typi­schen Mix von Kundenorientierung und Innovationsfreude auf. Ein grosser Teil un­serer Ausbildungen ist deshalb global kon­sistent – es geht darum, unsere Mitarbei­

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«Internationale Erfahrungen zu sammeln, ist eine der wichtigsten Horizonterweite­rungen, die Mitarbeitende persönlich und beruflich erleben können. Auslandserfah­rung gehört zudem in global tätigen Unter­nehmen zu denjenigen Laufbahnschritten, die ein Mitglied des oberen Kaders durch­laufen muss», erklärt Ottavia Salis Gross Hanna vom International Assignment Ma­nagement bei der Credit Suisse in Zürich. Die Schweizerin ist mit einem amerika­nisch­ägyptischen Staatsbürger verheira­tet und hat im Laufe ihrer eigenen Kar­riere in Grossbritannien, Luxemburg und den USA gearbeitet, davon zwischen 1987 und 2001 während insgesamt acht Jah­ren in New York. Sie weiss also, wovon sie spricht, wenn sie sagt: «Ein Ausland­ aufenthalt eröffnet neue Perspektiven, erhöht die Toleranzbereitschaft und er­weitert das Netzwerk. Nur der hautnah erlebte kulturelle Austausch fördert die Entwicklung einer vernetzten globalen

Denkweise. Diese Kompetenz ist funda­mental für das Management eines erfolg­reichen multikulturellen Unternehmens.»

Hilfe in wichtigen Fragen des Alltags

Neben all diesen positiven Faktoren erfor­dert eine Karriere in einer globalen Bank wie der Credit Suisse aber auch viel Flexi­bilität und Mobilität der Mitarbeitenden und ihrer Familien.

Soll man wirklich seine eigene Kar­riere forcieren und dabei dem Partner oder der Familie ein völlig anderes Umfeld auf­zwingen? Solche Überlegungen mögen den einen oder anderen im ersten Moment vor einem beruflichen Schritt über die Landesgrenzen hinaus zurückschrecken lassen. Doch hier kommt nun das Interna­tional Assignment Management ins Spiel: Dieses Team hilft auf einer ganz prak­tischen Ebene, den beruflichen Transfer ins Ausland zu erleichtern. Dies kann die Unterstützung bei steuer­ oder versiche­rungstechnischen Fragen betreffen, aber auch die Suche nach einer geeigneten Wohngelegenheit oder Schule und nicht zuletzt auch die heikle Frage des finan­ziellen Ausgleichs, weil beispielsweise die Lebenskosten in Tokio deutlich höher sind als im zürcherischen Uster.

Kulturelle Unterschiede sind anregend

«Eine unserer zentralen Aufgaben ist es auch, auf die kulturellen Unterschiede zwi­schen den verschiedenen Ländern auf­merksam zu machen», betont Ottavia Salis Gross Hanna. «Dieser Punkt darf keines­falls unterschätzt werden und wird in der Credit Suisse ernst genommen.» So wurde beispielsweise im Februar 2007 in Zürich

vom Diversity Management eine Mittags­veranstaltung «Paradeplatz meets Man­hattan» durchgeführt. Der Erfolg war so gross, dass die Veranstaltung im April wie­derholt werden muss – und später wohl noch öfters…

Flexibilität und Risikobereitschaft

Zur Veranschaulichung weist Ottavia Salis Gross Hanna aus eigener Erfahrung auf einige grundlegende Maximen hin, die in den USA bei allem Wandel, den auch das amerikanische Geschäftsgebaren durch­gemacht hat, konstant geblieben sind: «Die Wichtigkeit, sich selbst und seine Meinung regelmässig zu präsentieren, gilt sowohl im Geschäftsleben als auch im sozialen Umfeld. Unterschiedliche Auffassungen werden nicht persönlich genommen, son­dern respektiert und geschätzt, wenn man in der Lage ist, sie gebührend zu verteidigen. Ein wesentlicher Unterschied zur Schweiz ist zudem, dass Entscheide schnell gefällt werden, selbst wenn sie nicht bis ins letzte Detail ausgereift sind. Das kann zur Folge haben, dass sich auch einmal mitten im Rennen die Richtung än­dert. Flexibilität und Risikobereitschaft sind deshalb nicht nur gefragt, sondern müssen auch konstant demonstriert und gelebt werden. Diese Schnelllebigkeit und der daraus resultierende Konkurrenzdruck fördern auch eine ausserordentlich hohe Bereitschaft, hart und lang zu arbeiten, dies zu Lasten der anderswo so viel ge­priesenen ‹work­life balance›.»

Auf solche Unterschiede oder auch Gemeinsamkeiten sensibilisiert zu sein, ist der Schlüssel zum beruflichen und persön­lichen Erfolg bei einem Auslandeinsatz.

Paradeplatz meets Manhattan Die Zahl der Berufsleute, die einen Teil ihrer beruflichen Laufbahn im Ausland  verbringen möchten, nimmt stark zu. Bei der Credit Suisse unterstützt sie das International Assignment Management beim Überwinden der gestellten Herausforderungen.

Ottavia Salis Gross Hanna hilft den Assi-gnees die Hürden des berufsbedingten Umzugs ins Ausland zu meistern.

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758 Assignees – Tendenz steigend

Deshalb arbeiten Ottavia Salis Gross Han­na und ihr Team eng mit ihren drei Kolle­gen Simon Baker, John Dall und Ali Reza zusammen, die in Singapur, New York und London mit ihren Mitarbeitenden die glei­che Funktion wahrnehmen.

Um welche Grössenordnungen geht es denn überhaupt bei diesem berufs­bedingten internationalen Austausch? Am häufigsten sind die so genannten Business trips, die maximal zwei Monate dauern. Diese werden jedoch nicht über das Inter­national Assignment Management abge­wickelt und sind deshalb statistisch nicht genau erfasst. «Wir kommen erst bei et­was längeren Aufenthalten zum Zug. Als Faustregel dann, wenn eine Arbeitsbe­willigung beantragt werden muss», führt Ottavia Salis Gross Hanna aus. «Wir unter­scheiden je nach Zweck der Entsendung zwischen verschiedenen Assignment­Va­rianten. Die Gesamtzahl der Entsendun­

gen ist natürlich variabel, nimmt tenden­ziell aber eindeutig zu. Anfang 2007 zähl­ten wir 758 Assignees.»

Im Bezug auf Heimbasis sind – nicht überraschend – die Schweiz, Grossbritan­nien und die USA klar an der Spitze. Doch auch gegen 50 Australier sind ausser Lan­des für die Credit Suisse tätig. Da der Be­darf an Fachkräften in den schnell expan­dierenden asiatischen Ländern Singapur, Indien, Japan sowie in Hongkong sehr gross ist, werden im Moment von dort aus noch vergleichsweise wenige Banker in andere Regionen geschickt. Diese Ent­sendungsströme könnten sich allerdings in der Zukunft ändern.

Development Assignments nehmen zu

Ein grosser Teil der Entsendungen findet statt, weil irgendwo Not am Mann oder an der Frau ist, da in einer Region spezifische Fachkenntnisse benötigt werden. Es zeich­net sich aber auch ab, dass in Zukunft die

Aufenthalte zur beruflichen und persön­lichen Entwicklung, so genannte Develop­ment Assignments, zunehmen werden. «Im Moment sind zirka 60 Development Assi­gnees im Einsatz, weil diese Ausbildungs­form im Investment Banking und im Asset Management eher unüblich war», so Otta­via Salis Gross Hanna. Als Beispiel nennt sie die 27­jährige Jennifer Schwyter (siehe Porträt Seite 2), die noch während ihres Studiums an der ETH Zürich bei der Credit Suisse ein Praktikum absolvierte und gleich nach London geschickt wurde. Nach erfolgreichem Studienabschluss ging sie nachher im Rahmen ihrer Ausbildung als Career­Starterin für ein halbes Jahr als Development Assignee nach New York.

Frühzeitig mit der Credit Suisse in Kontakt zu treten und sich möglichst ge­nau zu überlegen, was man will, lohnt sich. Das Verständnis für derartige Karriere­überlegungen wird bei der Credit Suisse grossgeschrieben. schi

Volles Auditorium, aufmerksames Publikum. Enid Kopper (vorne) stellt die Zuhörer ins Zentrum ihrer Ausführungen und erklärt  die kulturellen Unterschiede zwischen der Schweiz und den USA.

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Die Credit Suisse spiegelt die Realität vie­ler unserer Kunden wider – das Geschäft läuft rund um die Uhr, und wir ziehen Ta­lente unterschiedlichster Herkunft an. Wir sind für innovative Lösungen bekannt und wissen diese schnell auf der ganzen Welt umzusetzen. Wir lernen von unseren Part­nern und bauen spezifische, für das be­treffende Gebiet wichtige Elemente ein.

Mitarbeitende der Credit Suisse erle­ben die globale Organisation am direktes­ten aufgrund der Tatsache, dass sie in ih­rem Team mit Kolleginnen und Kollegen aus aller Welt zusammenarbeiten. In vielen Fällen sind Reisen an andere Standorte erforderlich, um mit Kollegen oder Kunden zusammenzukommen. Des Weiteren bietet sich die Möglichkeit, unsere verschiede­nen Niederlassungen im Rahmen von kurz­ oder langfristigen Einsätzen aus der Nähe kennenzulernen. Die Tatsache, dass wir immer mehr Menschen für neue Aufgaben ausserhalb ihrer Heimatländer gewinnen,

hat zur Entwicklung weit verzweigter Netz­werke geführt, wie sie in einer immer glo­baleren Geschäftswelt unerlässlich sind. Den Job, der sich ausschliesslich im Inland abspielt, gibt es nicht mehr: Selbst wenn Mitarbeitende ihre gesamte Karriere in ihrem Heimatland verbringen, stammen die Ressourcen und Beziehungen oftmals aus unserem globalen Pool. Heute sind wöchentliche Konferenzgespräche mit Kollegen aus aller Welt eine Routineange­legenheit, und selbst die limitierten Möglich­keiten einer Video­ oder Telefonkonferenz genügen unseren Mitarbeitenden, um Be­ziehungen aufzubauen und zu pflegen.

Wir sprechen die Sprache der Kunden

Unsere multinationale Mitarbeiterpopula­tion entspricht der Vielfalt unserer Kunden. Damit verfügen wir über eine Quelle wich­tiger Kundenkenntnisse, welche jene Ban­ken, die sich ganz auf das Inlandgeschäft konzentrieren, nicht besitzen – wir kennen das Umfeld, die Vorlieben und die Kultur unserer Kunden. Wir sprechen ihre Spra­che sowohl im wörtlichen als auch im über­tragenen Sinn. Deshalb können wir Mehr­werte schaffen und Beziehungen aufbau­en, die uns einzigartig machen; gleichzeitig bringen wir kulturelle Eigenschaften unse­rer verschiedenen Heimatländer ein, die hoch geschätzt werden. So gilt ein Private Banker aus der Schweiz als ein Vorbild an Diskretion und Finanzwissen. Aber viele unserer «Schweizer Private Bankers» sind nicht schweizerischer, sondern asiatischer, spanischer oder englischer Abstammung – sie verfügen über die Kompetenzen und die Kultur, die für unsere Schweizer Ge­schäftstradition typisch sind. Das reiche

Nationalitätengemisch in unserer Bank ermöglicht es uns, flexibel und innovativ zu bleiben und zu verstehen, dass es für ein Problem in der Regel mehr als eine Lö­sung gibt. Entsprechend dürfen wir uns nicht auf ein geografisches Gebiet als Ur­sprung unserer Erfolgsrezepte (Best Prac­tices) beschränken. Wir beziehen Lösun­gen von überall dort, wo unsere Leute her­kommen.

Als integrierte globale Bank arbeiten wir nun intensiv an der Entwicklung infor­meller Netzwerke und formeller Program­me, die uns helfen, auf globaler Ebene zu­sammenzuarbeiten. So suchen wir nach gemeinsamen Methoden zur Evaluation und Entwicklung unserer Talente. Die meisten unserer Leadership­Trainings füh­ren wir in gemischten Teams durch, die aus allen Geschäftsbereichen innerhalb einer Region gebildet werden. Wir wissen, dass das, was nach dem Unterricht ge­schieht – das informelle Networking – für die Entwicklung von Beziehungsnetzen ebenso wichtig ist wie die Arbeit im Klas­senzimmer. Die Business School hat ein Instrument namens GlobeSmart entwi­ckelt, das uns hilft, unsere Kolleginnen und Kollegen besser zu verstehen und unser Geschäft mit Menschen in anderen Ländern effizienter zu gestalten. Dieses webbasierte Tool ergänzt den Unterricht im Klassenzimmer und trägt dazu bei, die kulturellen Unterschiede zu überwinden.

Um zur «world’s premier bank» zu werden, investieren wir viel und gerne in die Entwicklung interkultureller Zusammen­arbeit. Da wir vielseitiger und globaler als die meisten Mitbewerber sind, werden wir auch unsere Ziele schneller erreichen. I

Multikulturelles Team baut BrückenWelche besonderen Karrierechancen bietet die Credit Suisse als global tätige Bank? Wir baten die New Yorkerin Alicia Whitaker, Verantwortliche für Human Resources Strategie, Kultur und Kommunikation, die Chancen der interkulturellen Zusammenarbeit darzulegen.

Alicia Whitaker: «Um auf globaler Ebene erfolgreich zu sein, fördern wir die inter-kulturelle Zusammenarbeit intensiv.»

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ten, um die Marke Credit Suisse optimal zu kommunizieren.

Welche Rolle kann die Online-Rek-

rutierung spielen? Online-Präsenz ist für unseren Erfolg entscheidend und geniesst höchste Priorität. Wir müssen das Web auf intelligente und differenzierte Weise nutzen. Dabei geht es nicht nur um die Gesamter-fahrung, die ein Kandidat bei seiner Bewer-bung über unsere Website macht, sondern vor allem darum, wie die Credit Suisse neue und aufstrebende Technologien zur Kommunikation mit ihrem Publikum ein-setzt. Wir müssen innovativ und risikofreu-dig sein. Die Generation, mit der wir kommu-nizieren wollen, ist die technologiekompe-tenteste, die es je gab. Sie erwartet State of the Art in Sachen Technologie, sei es nun Webstreaming oder Podcast. Als Web-streaming könnte man die Live-Webkom-munikation eines Spitzenmanagers mit Studenten einsetzen; denkbar wäre auch die Möglichkeit des Downloads einer Cam-puspräsentation. Wir könnten Video und Podcasts häufiger nutzen oder Live-Link-ups zwischen Credit Suisse Büros und Uni-versitäten einrichten. Diese Technologien bieten enorme Chancen. nb | schi

Welche Ziele verfolgen Sie als Leiterin 

des Campus Recruiting bei der Credit 

Suisse? Das Hauptaugenmerk richtet die Credit Suisse auf die Campuslandschaft. Nicht nur weil der «Krieg um die Talente» an Intensität zunimmt, sondern weil die Wett-bewerbsvorteile der Credit Suisse auch auf ihrer Fähigkeit basieren, weltweit die besten Leute zu rekrutieren. Wir halten überall nach Toptalenten Ausschau – keine Region geniesst Priorität.

Bestehen keine Unterschiede zwi-

schen den einzelnen Regionen? Topstu-denten absolvieren nicht selten Studien an einer Reihe von Bildungsinstitutionen in verschiedenen Regionen. Am Anfang ihrer Berufskarriere sind sie flexibel und mobil. Doch der Druck in den hoch entwickelten und gesättigten Märkten wie Europa und USA bewirkt, dass wir nicht über genügend Hochschulabsolventen verfügen. Aufgrund der demografischen Entwicklung werden wir unsere Talente auf viel breiterer Ebene suchen und neue Märkte bearbeiten müs-sen. Durch die Lancierung eines globalen Campus-Rekrutierungsprogramms können wir einen einheitlichen Auftritt gewährleis-ten, um Toptalente zu engagieren – sei dies nun für eine Bank in Tokio oder in New York. Diese globale Kampagne wird durch lokale und regionale Elemente ergänzt.

Welche Auswirkungen hat die «One 

Bank»-Strategie auf die Schulung und 

Ausbildung? Die «One Bank»-Strategie bildet eine ausgezeichnete Plattform für die Rekrutierung der absolut besten Studenten. Wir möchten Nachwuchskräfte zu umfas-

«Unser Ziel ist die weltweite  Profilierung als Top-Arbeitgeber»Die Wettbewerbsvorteile der Credit Suisse basieren auf ihrer Fähigkeit, weltweit die besten Leute zu rekrutieren.  Wir fragten Helen Bostock, Leiterin des Bereichs Campus  Recruiting, mit welcher Strategie die Credit Suisse ihr  Ziel verfolgt, sich rund um die Welt als eine der attraktivs- ten Arbeitgeberinnen zu profilieren.

Helen Bostock ist Leiterin des Bereichs Campus Recruiting und übt damit  eine für die Zukunft der Credit Suisse zentrale Funktion aus. Sie durch- läuft eine erfolgreiche Karriere in der  Campusrekrutierung, bemüht sich  jedoch um Ausgleich, indem sie dane-ben andere Prioritäten setzt –  etwa ihre Familie und ihren Garten.

send ausgebildeten Bankfachkräften ma-chen. Stets werden wir jedoch auch Spezi-alisten für die Entwicklung von bestimmten Geschäftsprodukten benötigen. Es gilt, den richtigen Mix zu erreichen und die zukünf-tigen Leader der Bank zu rekrutieren.

In der Schweiz kennen Hochschul-

abgänger die Credit Suisse gut. Ist dies 

auch in New York oder Singapur so? In den auf Umfrageergebnissen basierenden Rankings der attraktivsten Arbeitgeber sind wir tatsächlich nicht absolute Spitze. Erste Priorität müssen wir deshalb unse-rem Employer Brand und der Erhöhung un-seres Bekanntheitsgrads beimessen: Wie kommunizieren wir dieser Zielgruppe unse-re Marke? Wodurch unterscheidet sich die Credit Suisse von den anderen Unterneh-men? Welche Laufbahnperspektiven bie-ten wir ? Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die Credit Suisse als Unternehmen und als Arbeitgeber einen sehr guten Ein-druck hinterlässt, wenn ein Kandidat unsere Leute auf dem Campus kennen gelernt hat.

Wie ist die Beziehung zwischen den 

Hochschulen und der Credit Suisse zu 

verbessern? Durch die Verbesserung der Partnerschaften mit unseren Zieluniversitä-ten. Der wichtigste Aspekt besteht darin, unsere Leute zu aktivieren – jene, die wir engagiert haben, und die Abgänger der anvisierten Universitäten. Eine Möglichkeit bildet das Engagement in einem Teil des Curriculums, indem wir Unterstützung in Fächern anbieten, in denen unsere Leute über Fachwissen verfügen. Und wir müssen unsere Sponsoringaktivitäten klar ausrich-

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 Input Weitere Informationen zu unseren Programmen finden Sie auf unserer Website: www.credit-suisse.com/standout.

Das Hochschul-Rekrutierungsteam fokus-siert auf die Anwerbung und Anstellung der besten Studenten und Hochschulabgänger weltweit für Praktikums- und Einstiegs-programme nach dem Studium. Die Credit Suisse ist bestrebt, die stärksten und viel-fältigsten Kandidaten für ihre Geschäfts-bereiche zu identifizieren und anzustellen, und sucht Absolventen für folgende Berei-che: Alternative Investments, Asset Ma-nagement, Equity, Equity Research, Fixed Income, Global Market Solutions, Holt, In-formation Technology, Investment Banking, Private Banking und Shared Services.

Das Hochschul-Rekrutierungsteam umfasst über 60 Rekrutierungsfachleute und wird von Managing Director Helen Bostock geleitet. Die regionalen Teams befinden sich in New York, London, Hong-kong und Zürich.

Das Rekrutierungskonzept umfasst die Planung und Durchführung aller Hoch-schul-Rekrutierungsanlässe. Dabei kann es sich um Unternehmenspräsentationen oder um divisionsspezifische Events han-deln. Informelle Anlässe, wie zum Beispiel Bewerbungsworkshops, finden ebenfalls häufig auf Universitätsgeländen statt. Wir arbeiten kontinuierlich daran, an den Hochschulen präsent zu sein, um so die Wahrnehmung unseres Brands zu erhö-hen. Zudem arbeiten wir eng mit den un-terschiedlichen Bankbereichen zusammen, um Topkandidaten auszuwählen und anzu-stellen. Im Jahr 2006 erhielten wir welt-weit über 60 000 Bewerbungen für unsere Praktikums- und Einstiegsprogramme und führten rund 13 600 Bewerbungsge-spräche durch.

«Wir suchen die besten Studenten»

Die Hochschulrekrutierer verfolgen an Rekrutierungsevents in New York, Hongkong,  London und Zürich das Ziel, die besten Studenten der renommiertesten Universitäten für die Credit Suisse zu gewinnen. Von Julie Kalish, HR Investment Banking, New York. 

Über die Praktikumsprogramme wollen wir an Top-Nachwuchskräfte gelangen und diese schliesslich für unsere Einstiegspro-gramme nach Abschluss des Studiums ge-winnen. Die Praktika wurden konzipiert, um den Studenten praktische Arbeitser-fahrung in der Credit Suisse zu ermögli-chen. Im Rahmen der Programme legen wir Wert auf die fachliche und persönliche

Förderung, auf das Coaching und die Karriereberatung. Die Praktikanten erhal-ten regelmässig Feedback und Unterstüt-zung sowohl von Seiten der Human Re-sources als auch von den Mitarbeitenden im Team.

Studierende und Absolventen von Hochschulen können sich jederzeit bei uns bewerben. I

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frieden sein. Unsere Anstrengungen ha­ben sich ausbezahlt: Die Credit Suisse zählt bei den Hochschulabsolventen zu den be­gehrtesten Arbeitgebern. Dies ist natürlich auch vom Geschäftserfolg abhängig. Bei einem erfolgreichen Unternehmen arbeitet man gerne. Allerdings dürfen wir nie stehen bleiben, sonst werden wir sofort überholt. In einer Studie wurden wir von Studenten als zweitattraktivster Arbeitgeber in der Schweiz bezeichnet. Wir haben also noch Steigerungspotenzial …

Und  an  Lehrlingen  ist  die  Credit  

Suisse ebenfalls noch immer interessiert ?  

Wir weichen von unserem bewährten Lehr­lingskonzept nicht ab. Der Erfolg der Bank beruht auf der richtigen Mischung ihrer Mitarbeiter. Wenn wir die Führungskräfte der Credit Suisse betrachten, finden wir ganz an der Spitze keineswegs nur Akade­miker. Ich selbst bin ebenfalls über eine Banklehre in das Berufsleben eingestie­gen. Gerade die Credit Suisse bietet nach Abschluss einer Lehre vielfältige Möglich­keiten, um sich intern und extern weiterzu­bilden. Die praktische Berufserfahrung kann, wenn man offen für Neues ist, ein akademisches Studium wettmachen. Es gehört zu unseren Aufgaben, solche Ta­lente zu entdecken und zu fördern. schi

Was hat Sie, Herr Machate, bewogen, 

Ihre Karriere in der Credit Suisse fort-

zusetzen ?  Mich hat die Art und Weise beeindruckt, wie die Credit Suisse vor ei­nigen Jahren ihre unbestrittene Krise in­nert Kürze zu meistern vermochte. Sie hat die Kraft, sich ständig zu erneuern und mit schwierigen Situationen fertig zu wer­den.

Und was macht, ganz generell, die 

besondere  Attraktivität  der  Bank  für 

Karrierestarter aus ? Die Credit Suisse hat erkannt, dass nur ein gut ausgebilde­ter Mitarbeiter, der sich ständig weiterent­wickelt, einen wirklichen Mehrwert für das Unternehmen bringt. Dementsprechend breit und ausgebaut sind die Einstiegsmög­lichkeiten für Hochschulabgänger – eine Palette von 25 verschiedenen Positionen im Private Banking, Asset Management, In­vestment Banking sowie in Stabsfunktio­nen – und vor allem auch die späteren Ent­wicklungsangebote. Ein grosser Vorteil ist sicher, dass jemand seine Karriere nicht nur national, sondern auch international planen kann. Doch selbst wer den Bereich nicht wechselt, stagniert nicht. Ständig gibt es neue Konstellationen. Man kann die ganze Karriere bei der Credit Suisse absolvieren, ohne dass es langweilig würde.

Worin unterscheidet sich die heu-tige Bankkarriere von jener vor zehn Jahren?  Hauptsächlich durch die stetige Steigerung der Dynamik. Der Konkurrenz­druck treibt uns, die Veränderungen in den Dienstleistungen und bei den Produkten mit immer höherer Geschwindigkeit vorzuneh­

«Eine Karriere in unserer Bank ist nie langweilig»Die Credit Suisse zählt in der dynamischen Finanzwelt  zu den begehrten Arbeitgebern. Christian Machate, Head  Human Resources Credit Suisse Switzerland und Global Head HR Private Banking, erklärt die besondere Attraktivität der Credit Suisse für Berufseinsteiger.

Christian Machate ist Personalchef der Credit Suisse in der Schweiz, wo  20 353 Mitarbeitende beschäftigt sind.

men. Zudem war der multikulturelle Aspekt, das bewusste Ausnutzen globaler Möglich­keiten, noch nicht so ausgeprägt.

Bedeutet die Globalisierung nicht, dass die Credit Suisse in der Schweiz Arbeitsplätze abbaut und ihre besten Mitarbeiter an die anderen Konzern-zentren  abgeben  muss ? Als Global Player nutzt die Credit Suisse ihre Stellung, um bestimmte Leistungen von anderen Orten aus optimal anbieten zu können. Im Gegenzug gibt es in der Schweiz immer mehr Arbeitsplätze mit hoher Wertschöp­fung. Insgesamt hat die Zahl in den letzten zwei Jahren klar zugenommen. Zu Jahres­beginn 2007 waren sogar rund 600 Stel­len nicht besetzt, da es schwierig ist, hoch­qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Bei der Credit Suisse gibt es kein «Gärtchen­denken». Die Kundschaft besitzt zuneh­mend globale Erfahrung und erwartet die­se auch von den Bankmitarbeitenden. Je mehr diese sich in anderen Regionen und Divisionen auskennen, desto besser geht es der Bank – auch in der Schweiz.

Welche  Schlüsselkriterien  müssen 

Hochschulabsolventen  erfüllen ? Zen­tral ist für mich eine offene, integre, leis­tungsbereite Persönlichkeit. Nicht zuletzt muss man im Team arbeiten können – und wollen. Zudem muss man sich in einer komplexen Umgebung zurechtfinden und innovativ im Denken sein.

Fällt  es  leicht,  fähige  Hochschul-

absolventen zu finden ? Um die besten Talente wird stets ein harter Kampf geführt. Insgesamt dürfen wir jedoch wirklich zu­

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Die Senkrechtstarter der FinanzweltDie eigene berufliche Karriere in einem globalen Finanzdienstleistungs-Unternehmen mit Tradition starten? Das hört sich für viele Schüler und Studenten attraktiv an. Fabienne Müller, selber Praktikantin bei Human Resources, erkundete die Wege zur Credit Suisse.

Zahlen belegen es: Mit ungefähr 1500 Bewerbungen auf fast 200 offene Lehr­stellen im Jahr 2006 erregt die Credit Suisse in der Schweiz als Arbeitgeberin offensichtlich das Interesse der jungen Schulabgänger. «Wir wollen uns für den Nachwuchs als attraktive Arbeitgeberin positionieren, die anspruchsvolle Aufga­ben, internationale Betätigungsfelder und langfristige Entwicklungsmöglichkeiten bietet», sagt Lukas Vonesch, Head Cam­pus Management Schweiz. Damit der Ein­stieg in die Berufswelt optimal gelingt, offeriert die Credit Suisse Ausbildungs­programme für Lernende, Mittelschulab­solventen und Hochschulabsolventen.

Banklehre mit Perspektiven

Schulabgänger mit einem guten Zeugnis können eine Lehre bei der Credit Suisse absolvieren. Die dreijährige kaufmänni­sche Banklehre fordert laut Vonesch vor allem ein Interesse am Bank­ und Finanz­wesen. «Auch Freude am Kundenkontakt, Teamfähigkeit sowie ein offenes, koope­ratives Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Leistungsbereitschaft soll ein Lernen­der mitbringen». Neben der praktischen Tätigkeit in den verschiedenen Bereichen wird der Lernende mit Off­the­job­Modu­len in Themen wie Finanzwesen, Bankpro­dukte und Kundenberatung ausgebildet.

Schulabgänger mit besonderem Inte­resse an der IT können sich für eine vier­jährige Informatiklehre mit Schwerpunkt Applikationsentwicklung oder Systemtech­nik bewerben. Der Informatiklernende hat nach seinem Abschluss sowohl vertiefte Informatikkenntnisse als auch einen um­fangreichen Einblick in die Welt des Bank­

wesens. In einem mehrstufigen Auswahl­verfahren müssen die potenziellen Ler­nenden die Rekrutierungsspezialisten von ihren Qualitäten und Talenten überzeugen. Sind aber diese Hürden genommen, steht einer interessanten Lehrzeit mit eidgenös­sischem Abschluss nichts mehr im Wege.

Auch danach sieht der Blick in die Zukunft rosig aus: Die Credit Suisse ist interessiert daran, möglichst viele Lernen­de nach ihrem Lehrabschluss in eine Fest­anstellung zu übernehmen. Im Moment sind es 80 Prozent. «Unsere Lernenden haben intern ausgezeichnete Aussichten, weil sie unsere Bank gut kennen und mit ihrer Lehre für viele Funktionen gute Quali­fikationen haben. Zudem können wir ihnen

mit Weiterbildungen längerfristige Per­spektiven anbieten», sagt Lukas Vonesch. Den zwanzig besten Lehrabsolventen winkt ein Leckerbissen: Das «Junior Talent Pro­gramm» dauert 20 Monate, in denen die Teilnehmenden das Wissen in den Ziel­funktionsbereichen vertiefen, zusätzliche Off­the­job­Weiterbildungen absolvieren und die Möglichkeit zu einem Sprachauf­enthalt haben.

Maturi direkt ins Bankgeschäft 

Endlich die Matura abgeschlossen und schon wieder an der Uni Theorie pauken? Immer mehr Mittelschulabsolventen möch­ten am liebsten sofort in die Berufswelt einsteigen. Die Credit Suisse unterstützt

Dieser Referent spricht über die Verantwortung der Bank  im Bereich Sustainability.

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diese Wünsche, indem sie jungen Talenten zwischen 18 und 25 Jahren die Möglichkeit eines Direktstarts anbietet. «Direct Start» nennt sich daher die 24­monatige Ausbil­dung, die das Fundament für die zukünf­tige Laufbahn im Bankgeschäft legt. «Von Vorteil ist eine Wirtschaftsmatura, weil der Absolvent dadurch sein Interesse an der Wirtschaft schon gezeigt hat. Aber auch sonst hat man gute Chancen, entschei­dend ist das Interesse am Bank­ und Fi­nanzbereich», führt Lukas Vonesch aus. Die Ausbildung beginnt mit einem Basis­jahr, in dem zwei Praxiseinsätze zu je sechs Monaten anstehen. Parallel dazu erwirbt der Direct Starter Fachwissen in Off­the­job­Modulen. Vor allem Assistenzfunktio­nen im Private Banking, im Firmenkunden­ oder Kreditbereich, aber auch Einsätze im Asset Management stehen im Vorder­grund. Im Vertiefungsjahr wird das Wissen in zwei weiteren Einsätzen gefestigt und die praxisbezogene Projektarbeit begon­nen. Mit der angenommenen Projektarbeit

und der bestandenen Diplomprüfung erhält der Direct Starter am Ende ein Diplom der Schweizerischen Bankiervereinigung und das European Foundation Certificate in Banking. Für die Karriere ist nun eine so­lide Basis gelegt.

Nach der Uni die Karriere starten

Das Studium an der Hochschule ist bra­vourös abgeschlossen, voller Tatendrang möchte man sein Wissen in der Business­welt anwenden. Möglichst international soll der Arbeitgeber sein, eine Marke, die für Innovation und Integrität steht und mit den erzielten Ergebnissen höchste Wertschät­zung verdient. Zudem soll der Arbeitgeber die persönliche und berufliche Entwick­lung fördern. Auch hier ist die Credit Suisse das richtige Unternehmen, um die Karrie­re zu starten. Das 12­ bis 18­monatige Ca­reer­Start­Programm bietet Hochschul­ und Fachhochschulabsolventen die idea­le Plattform, um ihre Talente unter Beweis zu stellen. Aus über 25 Einstiegsbereichen

wie Private Banking, Credit Management, Investment Banking, Asset Management aber auch Financial and Accounting, Hu­man Resources und Corporate Develop­ment kann der Career Starter seinen Schwerpunktbereich auswählen. In einem zielexternen Einsatz bekommt er einen Ein­blick in einen anderen Bereich. In gezielten Off­the­job­Modulen wird er zudem fach­übergreifend weitergebildet. Die Möglich­keit eines Auslandeinsatzes winkt als Be­lohnung für hervorragende Leistungen.

Nach der positiven Prüfung seines Bewerbungsdossiers nimmt der interes­sierte Hochschulabgänger an einem On­line­Assessment teil. Es folgen ein struk­turiertes Telefoninterview, ein persönliches Interview und ein Leistungstest. Bei der Auswahl seitens der Credit Suisse spielt die Studienrichtung nur eine bedingte Rol­le: Das Career­Start­Programm ist grund­sätzlich für Absolventen aller Studienrich­tungen offen, Studentinnen und Studenten mit einem Abschluss in Wirtschaft, Recht

Februar 2007: 20 Career Starters lernen in einer Intensivwoche  die Welt der Credit Suisse kennen.

Verschiedene Themen werden alleine oder in Gruppen erarbeitet und im Plenum präsentiert.

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 NachgehaktWelche Voraussetzungen müssen Studentinnen und Studenten erfüllen, um für die Credit Suisse wirklich  interessant zu sein? Drei Fragen an Lukas  Vonesch, Head Campus Management Schweiz. 

Wie  wichtig  sind  die  Noten  im  Ab-

schlusszeugnis? Die Schul­ oder Hoch­schulnoten sind ein Kriterium von vielen, die für uns wichtig sind bei der Beurtei­lung eines Bewerbers. Das ist kein Elite­denken. Ein gutes schulisches Verständ­nis und eine gute schulische Leistungs­fähigkeit sind jedoch eine Voraussetzung für das Verständnis des Bankfachs mit seinen komplexen Märkten, Prozessen und Produkten.

Ist  der  Master-Abschluss  erfor-

derlich  oder  reicht  der  Bachelor-Ab-

schluss? Wir müssen zwischen Fach­hochschule und Universität unterschei­den. Die Fachhochschule wird im Moment mit dem Bachelor abgeschlossen. Daher ist hier für uns ein Bachelorstudent, der Berufserfahrung hat und sich später mit einem Nachdiplomstudium weiterbilden will, sehr interessant. Auf der Ebene der Universität runden die meisten Bachelor­absolventen ihre Ausbildung mit dem Master ab und stossen erst nachher zur Credit Suisse. Wir sind aber daran, Erfah­rungen zu sammeln, welches die besten Einstiegsmöglichkeiten für einen Bache­lor sind und welche Funktionen sich für ihn eignen.

Wie komme ich in Kontakt mit der 

Credit Suisse? Auf unserer Homepage findet man alle nötigen Informationen zu den Einstiegsprogrammen und kann sich auch online bewerben. Zudem gibt es diverse Informationsnachmittage für Lernende und Mittelschulabsolventen und auch an den Hochschulen sind wir stark präsent. Wir schreiben offene Plät­ze in unseren Programmen auch per In­serat aus. Doch der Bewerber muss wis­sen, was er will und wo er sich sieht in unserer Bank. «Ich will bei Ihnen arbei­ten» genügt nicht als Motivation. fm | schi

der Regel steigen Hoch­ und Mittelschul­absolventen über unsere Einstiegspro­gramme ein. Es kann jedoch sein, dass jemand ein besonderes Profil aufweist, einen aussergewöhnlichen Erfahrungs­ oder Sprachhintergrund mitbringt und so von uns direkt für eine bestimmte Funktion ausgewählt wird.» Grundsätzlich werden die künftigen Profis der Credit Suisse aber durch die für sie entworfenen Programme

ausgebildet. «Die Quelle der erfahrenen Berufsleute ist in der Tat der Nachwuchs, den wir gezielt durch die Einstiegsprogram­me fördern. Später können wir vom Recrui­ting diese Quelle anzapfen.»

Motivierter Nachwuchs ist gesucht: Jährlich besetzt die Credit Suisse in der Schweiz rund 220 Plätze für Career Star­ters, 120 Direct­Start­Stellen sowie 200 Lehrstellen. Wer packt die Chance? I

oder Informatik haben aber einen gewis­sen Vorteil. Entscheidend ist jedoch das Gesamtpaket: Die Credit Suisse sucht Persönlichkeiten, die kundenfokussiert, leistungsbereit, teamfähig und resultat­orientiert sind, innovativ denken und Pro­bleme systematisch angehen.

Zwei weitere Möglichkeiten

Wer schon während seines Studiums erste praktische Erfahrungen sammeln möchte, kann sich für eine drei­ bis sechsmonati­ge Internship bewerben. Die potenziellen Praktikanten durchlaufen das gleiche Aus­wahlverfahren wie die Career Starters. «Wir wollen von Anfang an die besten Ta­lente erkennen, unsere Anstrengungen auf die richtigen Leute verwenden und sie in die Bank bringen», sagt Lukas Vonesch. «Zudem wollen wir unsere Interns an die Credit Suisse binden.» Wer während der Internship eine ausserordentliche Leistung gezeigt hat, erhält das « Junior Career Start » angeboten. Studienbegleitend kann der Student bis zum Studienabschluss Teilzeit bei der Bank weiterarbeiten.

Ein weiteres Angebot: Academic Re­search ist ein zweijähriges Programm, in dem Absolventen basierend auf einer Fra­gestellung das wissenschaftliche Interes­se mit der praktischen Arbeit kombinieren und so ihre Dissertation schreiben können. Es werden Dissertationen unterstützt, die für die Bank von strategischer Bedeutung sind und sich auch optimal mit einer prak­tischen Tätigkeit verbinden lassen. In einem 80­Prozent­Arbeitspensum wird den moti­vierten Forschern die Möglichkeit geboten, in ihrem Aufgabengebiet in der Bank zu ar­beiten und einen Teil der Arbeitszeit für ihre Dissertation zu verwenden.

Direkteinstieg bei der Credit Suisse?

Kann ich mich nach meiner schulischen oder universitären Ausbildung auch direkt auf eine von der Credit Suisse ausgeschrie­bene Stelle bewerben? Dazu Daniel Hip­penmeyer, Leiter Recruiting Schweiz: «In

Lukas Vonesch sorgt dafür, dass die Talente zur Credit Suisse finden.

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International Start www.credit-suisse.com/standout

Zielgruppe  Hochschulabsolventen

Dauer  3 Jahre

Voraussetzungen  Abgeschlossenes Studium, hervorragende Abschlussnoten, persönliche und soziale Kompetenzen, Leistungs-, Resultat- und Kundenorientierung, systematische Problem-lösung, Lösungsvarianten entwickeln können

Academic Research www.credit-suisse.com/careerstart

Zielgruppe  Doktoranden

Dauer  2 Jahre

Voraussetzungen  Fragestellung, die für die Bank von strategischer Relevanz ist und sich gut mit der praktischen Arbeit kombinieren lässt. Zudem hohe Leistungs-, Resultat- und Kundenorientie-rung, Integrität, Teamfähigkeit, Initiative und Inno-vationsfreude, systematische Problemlösung sowie Lösungsvarianten entwickeln und klare Ent-scheide treffen, unter Druck arbeiten können

Career Start   www.credit-suisse.com/careerstart

Zielgruppe  Hoch- und Fachhochschulabsolventen

Dauer  12 –18 Monate

Bewerbungsverfahren  Vollständige Bewerbung mit Motivationsschreiben, Online Assessment, strukturiertes Telefoninterview, multimodales Inter-view, Leistungstest

Voraussetzungen  Abgeschlossenes Studium, Studienrichtung vorzugsweise BWL, VWL, Rechts-wissenschaften oder Informatik, hohe Leistungs-, Resultat- und Kundenorientierung, Integrität, Teamfähigkeit, Initiative und Innovationsfreude, systematische Problemlösung sowie Lösungs-varianten entwickeln und klare Entscheide treffen, unter Druck arbeiten können

Einstieg in die Credit Suisse Das Wichtigste in Kürze

Internship www.credit-suisse.com/careerstart 

Zielgruppe  Studierende von Hoch- und Fach-hochschulen

Dauer  3 –6 Monate

Bewerbungsverfahren  Vollständige Bewerbung mit Motivationsschreiben, Online Assessment, strukturiertes Telefoninterview, multimodales Interview, Leistungstest

Voraussetzungen  An einer Hochschule im-matrikuliert, Studienrichtung vorzugsweise BWL, VWL, Rechtswissenschaften oder Informatik, hohe Leistungs-, Resultat- und Kundenorientie-rung, Integrität, Teamfähigkeit, Initiative und Innovationsfreude, systematische Problemlösung sowie Lösungsvarianten entwickeln und klare Entscheide treffen, unter Druck arbeiten können

Direct Start   www.credit-suisse.com/directstart

Zielgruppe  Mittelschulabsolventen

Dauer  2 Jahre

Bewerbungsverfahren  Vollständige Bewerbung mit Motivationsschreiben, Online Assessment, strukturiertes Telefoninterview, multimodales Interview, Leistungstest

Voraussetzungen  Matura (von Vorteil mit Schwerpunkt Wirtschaft ), gute schulische Leistung, Interesse am Bank- und Finanzwesen, Leistungsbereitschaft, Teamfähigkeit

Lehre   www.credit-suisse.com/firstjob

Kaufmännische Banklehre  Dauer  3 Jahre

Informatiklehre Mit Schwerpunkt «Applikation-sentwicklung mit kaufmännischem Profil» oder «Systemtechnik Bank» Dauer  4 Jahre

Zielgruppe  Schulabgänger mit obligatorischem Schulabschluss

Bewerbungsverfahren  Vollständige Bewerbung mit Motivationsschreiben und MultiCheck, Auswahltag mit Informationsteil, Interviews und Gruppendiskussion

Voraussetzungen  Gute schulische Leistung, Bankmotivation, Spass am Umgang mit Menschen, gute schulische Leistungsfähigkeit

Impressum

Herausgeber Credit Suisse, Postfach 2, 8070 Zürich

Redaktion Daniel Huber dhu Andreas Schiendorfer schi

Mitarbeit an dieser Ausgabe Nicole Baumann (nb), Mina Dello Buono, Theresia Büsser Stalder, Dorothee Enskog (de), Julie Kalish, Caroline Koch, Fabienne Müller (fm), Mandana Razavi, Cecilia Seimel, Alicia Whitaker, Anne Zimmerli

Internet www.credit-suisse.com/infocus > Dossiers > Job und Karriere

Marketing Veronica Zimnic

Gestaltung Arnold Design AG, Uerikon ZH Daniel Peterhans, Monika Häfliger, Urs Arnold, Petra Feusi (Projekt-management)

Layout und Satz Arnold Design AG, Uerikon ZH

Druck NZZ Fretz AG, Schlieren Zollikofer AG, St. Gallen

Übersetzungen Credit Suisse Sprachendienst, ManRey Übersetzungen GmbH, Baden

Lektorat text control, Zürich

Fotografen John Abbott Cover, Seite 2, 3

Mark Bostock Seite 13

Keith Günthardt Seite 11

Martin Stollenwerk Seite 5, 6, 9, 10, 12, 15, 16, 17, 18

Muir Vidler Seite 2

Ying Yi Seite 3

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Wir auch an Karriere -möglichkeiten.

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Neue Perspektiven. Für Sie.

Investment Banking • Private Banking • Asset Management

Career_Start_Inserat_190x250_dfe.qxd:Career_Start_Inserat_190x250_dfe 26.2.2007 13:13 Uhr Seite 3

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