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Das kleine LV-Lexikon Fragen und Antworten aus Seminaren und Beratung

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INHALTSVERZEICHNIS

1 ABFERTIGUNG ALT UND NEU................................................................................................. 4

1.1 ANRECHNUNG VON VORDIENSTZEITEN FÜR DIE ABFERTIGUNG ALT FÜR EINTRITTE NACH DEM 31. 12. 2002..................................................................................................................................... 4 1.2 ABFERTIGUNG NEU UND UNENTSCHULDIGTES FERNBLEIBEN ................................................. 6 1.3 FREIWILLIGE EINZAHLUNG IN DIE MV-KASSE.......................................................................... 7 1.4 VERTRAGSÄNDERUNGEN UND STEUERLICH BEGÜNSTIGTE ZWISCHENDURCH-ABFERTIGUNG 8

2 ALLEINVERDIENERABSETZBETRAG................................................................................... 9

2.1 ZUVERDIENSTGRENZE AVAB – WOCHENGELD UND KINDERBETREUUNGSGELD................... 9

3 ALTERSTEILZEIT ..................................................................................................................... 10

3.1 LOHNAUSGLEICHSBERECHNUNG BEI VORANGEGANGENER ÜBERSTUNDENLEISTUNG ......... 10

4 ARBEITSZEIT ............................................................................................................................. 11

4.1 ALL-INCLUSIVE-ENTLOHNUNG FÜR LEITENDE ANGESTELLTE............................................... 11 4.2 AUSBEZAHLUNG VON GLEITZEITGUTHABEN – AUFROLLUNG? .............................................. 13

5 BILDNISSCHUTZ........................................................................................................................ 14

5.1 MITARBEITERFOTOS AUF HOMEPAGE...................................................................................... 14

6 BONUS........................................................................................................................................... 15

6.1 ERREICHEN DER ALTERSGRENZE FÜR DEN BONUS.................................................................. 15 6.2 BONUS IN SAISONBETRIEBEN ..................................................................................................... 17

7 DIENSTREISEN........................................................................................................................... 18

7.1 FAHRTKOSTEN OHNE LOHNGESTALTENDE VORSCHRIFT........................................................ 18 7.2 DIENSTREISE BEI ARBEITERN IM EISEN- UND METALLVERARBEITENDEN GEWERBE........... 19 7.3 GEMISCHTE AUSLANDS- UND INLANDSDIENSTREISE ............................................................... 21 7.4 AUSLANDSDIENSTREISE – ZEITLICHE SCHRANKEN?................................................................ 23 7.5 VORSTEUER AUS TAGESGELDERN............................................................................................. 24

8 ENTGELTSFORTZAHLUNG.................................................................................................... 25

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8.1 FORTZAHLUNG EINER SCHMUTZZULAGE IM KRANKHEITSFALL, AN EINEM FEIERTAG UND BEI SCHLECHTEM WETTER ................................................................................................................. 25 8.2 ARTEN DES LOHNAUSFALLSPRINZIPS ....................................................................................... 27

9 FERIALPRAKTIKANTEN......................................................................................................... 30

9.1 FERIALPRAKTIKANTIN IM HOTEL- U. GASTGEWERBE ............................................................ 30

10 GESCHÄFTSFÜHRER.............................................................................................................. 31

10.1 GESCHÄFTSFÜHRER – KU- UND IESG-BEFREIUNG ............................................................... 31

11 KARENZ ..................................................................................................................................... 32

11.1 NICHTERSCHIENEN ZUM DIENST NACH KARENZENDE .......................................................... 32

12 KINDERBETREUUNGSGELD................................................................................................ 33

12.1 BERECHNUNG DER EINKÜNFTE VERGLICHEN MIT DER ZUVERDIENSTGRENZE................... 33

13 KOLLEKTIVVERTRAG FÜR ARBEITER IM GASTGEWERBE .................................... 35

13.1 ARBEIT AN FEIERTAGEN .......................................................................................................... 35

14 KOLLEKTIVVERTRAG FÜR ANGESTELLTE IM HANDEL .......................................... 37

14.1 UMSTUFUNG IN ANDERE BESCHÄFTIGUNGSGRUPPE.............................................................. 37 14.2 RÜCKVERRECHNUNG VON SONDERZAHLUNGEN IM HANDEL ............................................... 39

15 KOMMUNALSTEUER.............................................................................................................. 40

15.1 FREIWILLIGE ABFERTIGUNG UND KOMMUNALSTEUER ........................................................ 40 15.2 KLEINBETRIEBSREGELUNG UND GESCHÄFTSFÜHRERBEZUG ............................................... 42

16 KÜNDIGUNG ............................................................................................................................. 43

16.1 ARBEITGEBERKÜNDIGUNG WÄHREND ARBEITNEHMERKRANKENSTAND ............................ 43 16.2 KRANKENSTAND UND KÜNDIGUNG ......................................................................................... 44

17 LEHRLINGE .............................................................................................................................. 45

17.1 PROBEZEIT VON LEHRLINGEN IVM BERUFSSCHULZEIT ....................................................... 45 17.2 VOLLJÄHRIGE LEHRLINGE UND ÜBERSTUNDENENTLOHNUNG ............................................ 46

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18 LOHNSTEUERNACHFORDERUNGEN................................................................................ 47

18.1 LOHNSTEUERNACHFORDERUNGEN UND REGRESS BEIM ARBEITNEHMER........................... 47

19 PENDLERPAUSCHALE........................................................................................................... 49

19.1 KFZ-SACHBEZUG UND PENDLERPAUSCHALE ........................................................................ 49

20 SACHBEZÜGE........................................................................................................................... 50

20.1 KFZ-SACHBEZUG BEI KOMPLETT ÜBERNOMMENEM ANSCHAFFUNGSPREIS DURCH ARBEITNEHMER ................................................................................................................................... 50

21 SONSTIGE BEZÜGE................................................................................................................. 51

21.1 FREIBETRAG UND FREIGRENZE BEI ARBEITGEBERWECHSEL............................................... 51 21.2 DIE FREIGRENZE BEI SONSTIGEN BEZÜGEN........................................................................... 52 21.3 SOZIALPLANZAHLUNGEN......................................................................................................... 53 21.4 STEUERLICHE BEHANDLUNG EINER ANWESENHEITSPRÄMIE............................................... 54

22 STEUERFREIE LEISTUNGEN ............................................................................................... 55

22.1 ESSENSBONS UND JAHRESSECHSTELERHÖHUNG.................................................................... 55 22.2 ZUSCHLÄGE FÜR SONNTAGSARBEIT IM GASTGEWERBE ....................................................... 56 22.3 RUFBEREITSCHAFT UND STEUERLICHE BEHANDLUNG VON ZUSCHLÄGEN NACH ARBEITSEINSÄTZEN ............................................................................................................................. 57 22.4 HERAUSSCHÄLEN VON ÜBERSTUNDENZUSCHLÄGEN AUS ALL-INCLUSIVE-GEHALT.......... 59

23 TOD DES DIENSTGEBERS ..................................................................................................... 60

24 URLAUBSERSATZLEISTUNG............................................................................................... 62

24.1 SONDERZAHLUNGSANTEILE IN URLAUBSERSATZLEISTUNG ................................................. 62 24.2 URLAUBSERSATZLEISTUNG BEI VERTRAGSBRUCH................................................................ 63

25 WERDENDE MÜTTER............................................................................................................. 64

25.1 WOCHENHILFE: ABMELDUNG UND SONDERZAHLUNGEN...................................................... 64

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1 Abfertigung ALT und NEU

1.1 Anrechnung von Vordienstzeiten für die Abfertigung ALT für Eintritte nach dem 31. 12. 2002

Frage:

• Ein Angestellter trat mit 1. Jänner 2004 in ein Unternehmen ein. • Sein Dienstvertrag sieht unter anderem folgende Passage vor: • "Für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche wie insbesondere die

gesetzliche Abfertigung werden Ihnen 15 Jahre an Vordienstzeiten angerechnet."

• Wie bewerten Sie diesen Sachverhalt für die Thematik "Abfertigung ALT" bzw. "Abfertigung NEU"?

Lösung:

Aus Sicht der Beratung stellt sich zunächst mal die Frage, ob die Vereinbarung dieser Passage gewollt war oder in Unkenntnis der neuen Rechtslage oder einfach irrtümlich passiert ist.

Falls ja, dann sollte man danach trachten, „diesen Irrtum“ richtig zu stellen.

Dies wird wohl kaum dadurch geschehen, dass der Arbeitnehmer „einen Rückzieher“ machen wird, sondern eher dadurch, dass die Berechnung dieser Abfertigung vertraglich konkretisiert werden soll.

Die Abfertigung ALT, auf welche sich diese Formulierung offenkundig bezieht, ist ja für Personen, die nach dem 31. 12. 2002 in ein Unternehmen eintreten (von Ausnahmen abgesehen) nicht mehr anwendbar.

Die Abfertigung NEU kümmert sich nicht um die Anrechnung von Vordienstjahren, sondern stellt im Prinzip nur ein „Sparbuch“ dar, welches auf Einzahlungen „wartet“.

Wenn man vertraglich die Berechnung konkretisiert, dann sollte man sich ev. nicht nur mit dem Verweis auf § 23 bzw. § 23a AngG begnügen (diese Bestimmungen sind ev. in ein paar Jahren unbekannt), sondern die Berechnungsbestimmungen im Vertrag wiedergeben.

Zu beachten ist aus derzeitiger Sicht, dass derartige Abfertigungen, die nur als freiwillige Abfertigungen bezeichnet werden können, der

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Lohnsteuer nach § 67 Abs. 1 und 2 EStG 1988 zu unterwerfen sind (also mit Jahressechstelbesteuerung und vermutlich gewaltigem Übergang), DB-pflichtig, DZ-pflichtig und kommunalsteuerpflichtig sind.

Weiterhin sind diese Leistungen allerdings als sv-frei zu bezeichnen.

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1.2 Abfertigung NEU und unentschuldigtes Fernbleiben

Sachverhalt:

Ein neuer Mitarbeiter (Abfertigung NEU) ist am 7. Mai 2004 zum letzten Mal zur Arbeit erschienen.

Danach blieb er unentschuldigt fern. Daraufhin haben wir ihm eine schriftliche Aufforderung geschickt, sich bei uns zu melden sonst würden wir die fristlose Entlassung (am 19. Mai 2004) aussprechen.

Gleichzeitig meldeten wir der Krankenkasse das Ende seines Entgeltanspruches wegen Fernbleibens (Datum für das Ende des Entgeltsanspruches: 7. Mai 2004).

Leider hörten wir nie wieder von dem ehemaligen Mitarbeiter, wir haben ihm mit 19.05.2004 fristlos entlassen.

Wie schaut es jetzt mit den MV-Beiträgen für die Zeiten ohne Entgeltanspruch aus?

Gemeint ist damit die Entgeltsperre vom 08.05.2004 bis einschließlich Entlassungstag 19.05.2004?

Gibt es eine fiktive Beitragsgrundlage oder bleiben diese entgeltfreien Zeiten auch aus den MV-Beiträgen ausgeschlossen?

Lösung:

Im vorliegenden Fall blieb auch berechtigterweise der Entgeltsanspruch unberücksichtigt.

Wenn kein Entgelt mehr gebührt aus Anlass eines unentschuldigten Fernbleibens, so braucht für diese Zeit auch kein MV-Beitrag entrichtet zu werden.

Grund: der MV-Beitrag ist verknüpft mit dem sv-rechtlichen Entgeltsanspruch und ein Sonderfall

(wie Präsenzdienst etc.) liegt absolut nicht vor (sogar unbezahlte Urlaube, die hier aber eindeutig nicht vorliegen, sind mv-frei zu behandeln).

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1.3 Freiwillige Einzahlung in die MV-Kasse Sachverhalt:

Ein Mitarbeiter tritt mit 01/02/2004 ins Unternehmen ein, zugehörig der Abfertigung Neu!

Nun bekommt er laut Vereinbarung einmalig einen Betrag auf das Konto der Mitarbeitervorsorgekasse überwiesen, weil der Dienstnehmer beim vorherigen DG gekündigt hat und auf seine Abfertigung verzichtete.

Wie ist nun hinsichtlich der Abgaben vorzugehen. Lösung:

SV-rechtlich liegt eine Einmalzahlung (Hinzurechnung zum laufenden Bezug bis zur Höchstbeitragsgrundlage) vor.

Steuerrechtlich liegt ein sonstiger Bezug (§ 67 Abs. 1 und 2 EStG 1988 = mit Anwendung Jahressechstel, Freibetrag von € 620,-- etc.) vor.

DB, DZ und KommSt-Pflicht liegt ebenfalls vor. Die Befreiung nach § 3 Abs. 1 Z. 15 EStG 1988 (Zukunftssicherung

= € 300,--) kann nicht in Anspruch genommen werden.

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1.4 Vertragsänderungen und steuerlich begünstigte Zwischendurch-Abfertigung

Frage:

Was muss aus abgabenrechtlicher Sicht beachtet werden, wenn im Rahmen eines Dienstverhältnisses Änderungen vereinbart (oder erzwungen) werden sollen, die gesetzliche Abfertigung ALT aber auf Basis des ursprünglichen Entgelts berechnet werden soll.

Die Abfertigung soll anlässlich zum Zeitpunkt der Änderung zur Auszahlung gebracht werden.

Antwort:

Im Prinzip handelt es sich aus arbeitsrechtlicher Sicht um eine „Zwischen-Abfertigung“, auch wenn es sich hier um eine Änderungskündigung handeln sollte.

Die Lohnsteuerrichtlinien 2002 durchbrechen in der Rz 1070a die ansonsten sehr strenge Handhabung derartiger Fälle in Bezug auf die steuerliche Anerkennung dieser „Zwischendurch-Abfertigung“, wenn Folgendes beachtet wird:

o Kündigung durch den Arbeitgeber (allenfalls mit Wiedereinstellungszusage bei wesentlich verminderter Entlohnung) bzw. einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses.

o Abrechnung und Auszahlung aller aus der Beendigung resultierenden Ansprüche (Ersatzleistung, Abfertigung; eine "Wahlmöglichkeit", einzelne Ansprüche - wie zB die Abfertigung - auszuzahlen und andere - wie zB den offenen Urlaub - in das neue Dienstverhältnis zu übernehmen, besteht nicht).

o Abmeldung des Arbeitnehmers bei der Sozialversicherung (die Abmeldung ist im Hinblick auf die Nachvollziehbarkeit im Allgemeinen sowie die Befreiung in § 49 Abs. 3 Z 7 ASVG im Besonderen jedenfalls erforderlich).

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2 Alleinverdienerabsetzbetrag

2.1 Zuverdienstgrenze AVAB – Wochengeld und Kinderbetreuungsgeld

Frage: Wenn eine Arbeitnehmerin in den Mutterschutz geht und anschließend in die Karenz, so stellt sich die Frage, ob das Wochengeld bzw. das Kinderbetreuungsgeld für den Alleinverdienerabsetzbetrag unschädlich sind. Lösung:

Die Zeit des Mutterschutzes teilt sich in jene des Wochengeldbezuges (hier zahlt die GKK einen Lohn- bzw. Gehaltsersatz für die Dauer von 8 Wochen vor der Geburt bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach der Geburt, häufig auch 8 Wochen nach der Geburt) und jene des Kinderbetreuungsgeldbezuges.

o Das Wochengeld war lange Zeit in Bezug auf den Alleinverdienerabsetzbetrag unschädlich.

o Seit 1. Jänner 2000 musste allerdings aufgrund eines Erkenntnisses des Verfassungsgerichtshofes diese Ansicht und auch Gesetzesstelle verändert werden. D. h. seither zählt das Wochengeld auf die Einkünftegrenze bezüglich des nichtverdienenden Partners beim AVAB.

Die Zeit der Karenz ist zumeist begleitet von der Bezahlung des Kinderbetreuungsgeldes.

Der VfGH deutete an, dass – damals noch das Karenzgeld – derartige Leistungen ebenfalls als Einkommensersatz gelten und nicht einzusehen wäre, warum diese unschädlich sein sollte.

Nachdem es aber in diesem Verfahren primär um das Wochengeld ging, opferte der Gesetzgeber das Wochengeld, ließ aber das Karenzgeld bzw. das Kinderbetreuungsgeld „ungeschoren“ davon kommen.

Fazit:

Das Wochengeld ist schädlich (muss auf die Einkünftegrenzen angerechnet werden)

Das Kinderbetreuungsgeld ist bis auf weiteres offiziell unschädlich (zählt also nicht auf die Einkünftegrenzen).

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3 Altersteilzeit

3.1 Lohnausgleichsberechnung bei vorangegangener Überstundenleistung

• Arbeitszeit vor Altersteilzeit: 40 Wochenstunden. • Es wurden auch im Durchschnitt wöchentlich 5 Überstunden geleistet,

für welche auch ein Überstundenpauschale gewährt wurde. • Es wird eine Altersteilzeit vereinbart, bei welcher die Normalarbeitszeit

um 50 % abgesenkt wird. A) Gesamtbezug vor der Altersteilzeit: Gehalt für 40 Std.: € 3.200,56 € plus € 160,-- Überstundenpauschale ergibt den Gesamtbezug vor Altersteilzeit im Ausmaß von € 3.360,61. B) Teilzeitgehalt anlässlich der Altersteilzeit Neues Gehalt für 20 Std. € 1.600,28 ( = 50 % von 3.200,56 €) Fraglich ist nun, wie der Lohnausgleich ermittelt wird.

Lösung:

Im konkreten Fall ergibt sich der Lohnausgleich aus der halben Differenz zwischen A) und B).

Gesamtbezug: € 3.360,61 minus € 1.600,28 = € 1.760,33 = Lohnausfall.

50 % von € 1.760,33 = € 880,17 = Lohnausgleich.

Gesamter Bezug ab Übertritt in die Altersteilzeit: € 1.600,28 = Gehalt für die Teilzeit plus Lohnausgleich € 880,17 = € 2.480,45

Literaturnachweise: Sanfter Personalkosten(kosten)abbau von Patka, Seite 67, Lindeverlag. Schrank, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht für die betriebliche Praxis, Seite 44/I/ff

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4 Arbeitszeit

4.1 All-inclusive-Entlohnung für leitende Angestellte Frage:

Wir haben eine Reihe von Mitarbeitern, die in einer sogenannten All-Inclusive-Regelung arbeiten, d.h. die ersten 15 Überstunden pro Monat sind im Gehalt inkludiert, darüber hinausgehende werden mit Zeitausgleich gutgeschrieben.

Dabei gibt es eine Reihe von Mitarbeitern, die regelmäßig weit über die 15 Stunden monatlich arbeiten, andere wiederum, die nur knapp über dem Monatssoll liegen (auch unter 5 Std.).

Wir würden nun gerne möglichst allen, die diese Regelung haben, die Steuerfreiheit der ersten 5 Überstunden in Form einer Ü-Pauschale gewähren (keine extra Entlohnung, sondern herausschälen des Ü-Zuschlages).

Fragen:

Wie muss der steuerfreie Betrag berechnet werden, wenn in unserem KV ein Teiler von 143 für Überstunden festgelegt ist?

Muss mit tatsächlich durchschnittlichen Überstunden oder auf Basis von 15 Überstunden oder kann mit 5 Überstunden als Basis gerechnet werden?

Was passiert, wenn im Schnitt weniger als 5 Üstd. pro Monat geleistet werden, wenn wesentlich mehr (über 15 ÜStd. pro Monat) geleistet werden, wenn es - wie für Mitglieder der Geschäftsleitung - gar keine Aufzeichnungen der Arbeitszeit gibt.

Kann ich eine solche Überstundenpauschale auch im Zuge einer Aufrollung rückwirkend seit Jahresbeginn berücksichtigen?

Antwort:

In Ihrem Fall ist ein Herausschälen der 5 freien Überstundenzuschläge voraussichtlich unter folgender Voraussetzung möglich:

Es bedarf nämlich nach der VwGH-Judikatur einer Vereinbarung, in welcher genau festgehalten wird, wieviele Stunden durch das All-Inclusive-Gehalt nun wirklich abgegolten werden.

Daher kommt eine Durchschnittsbetrachtung von Stunden auch nicht wirklich in Frage.

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Das heißt nun konkret, dass neben der Festlegung des Gehalts auch die Normal- und die Überstunden genau bezeichnet werden müssen in der Zahl, die nun Monat für Monat abgegolten sind (also beispielsweise 173 Normalstunden – bei einer 40-Stunden-Woche – plus 15 Überstunden, also in Summe 198 Stunden). Dies muss in der Vereinbarung stehen, damit sie steuerlich anerkannt wird. Die Finanzbehörden legen beim Herausschälen iVm All-inclusive-Vereinbarungen großen Wert auf diesen Formalakt (es muss nämlich der Grundlohn feststehen).

Weiters darf nach der Judikatur des VwGH beim Herausschälen auch nicht ein etwaiger günstigerer Teiler herangezogen werden, sondern muss vom normalen Stundenteiler (z. B. 1/173) ausgegangen werden. Die Zuschläge selbst werden beim Herausschälen in Zeit umgewandelt.

Grundsätzlich gilt bei derartigen Vereinbarungen ein Beobachtungszeitraum von 12 Monaten (es sei denn, es wurde vertraglich ein kürzerer Zeitraum gewählt).

Daher schaden Abweichungen in Einzelmonaten überhaupt nicht.

Wichtig ist nur, dass am Ende der 12 Monate die Rechnung stimmt.

Wenn keine Aufzeichnungen geführt werden, so kann dies zu Beweisproblemen und Nachweisproblemen im Falle von Prüfungen führen, weswegen wir die Führung derartiger Aufzeichnungen sehr wohl empfehlen.

Wenn Sie mit „Aufrollung“ die steuerliche Aufrollung meinen und damit die rückwirkende Berücksichtigung der 5 freien Zuschläge, so kann dies – wenn die Voraussetzungen vorliegen – bejaht werden.

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4.2 Ausbezahlung von Gleitzeitguthaben – Aufrollung?

Frage: In einem Unternehmen wird eine Gleitzeitvereinbarung geschlossen. Dabei wird vereinbart, dass die Gleitzeitperiode von Jänner bis Dezember dauert.

50 Gutstunden dürfen übertragen werden in die nächste Periode. Der Rest muss ausbezahlt werden. Fraglich ist, ob diese Stunden aus Sicht der SV aufgerollt werden müssen oder nicht.

Antwort:

Nachdem die Krankenkassen in Österreich jahrelang für derartige Fälle die Aufrollung verlangt haben, hat der VwGH (siehe dazu LVaktuell, Ausgabe Juli/August 2004, 13 = Erstveröffentlichung) die Aufrollung abgelehnt.

Allerdings meint er, dass es möglich wäre, dass bei entsprechenden Vereinbarungen in Bezug auf stichtagsbezogene Auszahlungen und der Wiederkehr derartiger Zahlungen aus sv-rechtlicher Sicht Sonderzahlungen vorliegen können.

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5 Bildnisschutz

5.1 Mitarbeiterfotos auf Homepage Wenn die Mitarbeiter für die Homepage der Firma fotografiert werden, muss man von den Mitarbeitern eine schriftliche Zustimmungserklärung unterzeichnen lassen? Lösung:

Der OGH hat in der Entscheidung 8 ObA 136/00h vom 5. Oktober 2000 = LVaktuell, Ausgabe Jänner 2001, Seite 5ff die Zustimmungserfordernis (am besten schriftlich) des abgebildeten Arbeitnehmers bejaht.

Die rechtliche Grundlage findet man im Urheberrechtsgesetz und zwar im § 78.

Man nennt dies auch den Bildnisschutz. Daher sollte man als Arbeitgeber zuvor die schriftliche

Zustimmungserklärung des Arbeitnehmers einholen, bevor man sich eine Urheberrechtsklage (Unterlassungsklage) einhandelt.

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6 Bonus

6.1 Erreichen der Altersgrenze für den Bonus Problem:

Angestellte, 10 Jahre ununterbrochen in der Firma, wurde im Dezember 2003 55 Jahre alt, abgerechnet in der Beitragsgruppe D1, ändert sich ab Dezember 2003 wirklich die SV-Gruppe (Bonus)?

Lösung:

Der Bonus kann nur in jenen Fällen zustehen, in welchen die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer bei der Aufnahme in den Betrieb das 50. Lebensjahr vollendet hat.

Dies ist im vorliegenden Fall jedoch nicht möglich, da nach den Schilderungen bereits eine 10jährige Beschäftigung vorliegt bzw. zum Zeitpunkt der Vollendung des 50. Lebensjahres die betroffene Person bereits in aufrechter Beschäftigung stand.

Weiters wurde die Bonus-Regelung erst im Jahr 1996 eingeführt. Zu diesem Zeitpunkt war die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall bereits 3 Jahre im Betrieb bereits beschäftigt.

Daher ändert sich im vorliegenden Fall im Dezember 2003 in Bezug auf die SV-Einstufung nichts.

Möglicherweise erfüllt die Dame allerdings die Voraussetzungen für eine der „vorzeitigen Alterspensionen wegen besonders langer Versicherungsdauer“ (Hacklerpensionen, bei denen außerdem die Absolvierung von 480 Beitragsmonaten bei Frauen von Nöten ist).

In diesem Fall wäre im Jänner 2004 (unter der Annahme, dass die Dame nicht am 1. Dezember 2003 ihren 55. Geburtstag gefeiert hat, sondern erst am 2. Dezember 2003 oder später) eine Umstufung in die Beitragsgruppe D2 vorzunehmen.

Dies deshalb, da ab Erreichen der Voraussetzungen für eine Hacklerpension die ALV-Pflicht und die IESG-Pflicht entfällt.

Sollte sie ihren Geburtstag am 1. Dezember 2003 feiern, dann würde diese Befreiung (nach der „alten“ Befreiungsregelung, die bis 31. Dezember 2003 galt) bereits im Dezember 2003 greifen und bereits in diesem Monat eine Umgruppierung vorgenommen werden müssen.

Hier entfällt für beide Seiten der ALV-Beitrag sowie der IESG-Zuschlag.

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Bedenken Sie bitte, dass Sie mit dieser Vorgangsweise möglicherweise den Widerstand der GKK wecken, da diese eine ALV-Befreiung erst mit Vollendung des 56. Lebensjahres bei Frauen anerkennt (bei gleichzeitiger IESG-Pflicht).

Unsere Auskunft ist die Konsequenz aus einem Erkenntnis des Verfassungsgerichtshofes aus dem Jahr 2001 (G 115/00 vom 19. Juni 2001 = LVaktuell, September 2001, 34), wonach es nicht gerechtfertigt ist, von einer pensionsberechtigten Person und deren Dienstgeber ALV-Beiträge zu verlangen, da diese ja keine Chance mehr auf Arbeitslosengeld hat, sondern die Pension im Falle der Arbeitslosigkeit in Anspruch nehmen muss.

Sollten bei der Dame die Voraussetzungen für die Hacklerpension nicht vorliegen, dann folgt die erste Befreiung vom ALV-Beitrag (nicht aber vom IESG-Zuschlag) mit Vollendung des 56. Lebensjahres (bzw. mit dem nächsten Monatsersten). Hier erfolgt die Einstufung in die Beitragsgruppe D2u.

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6.2 Bonus in Saisonbetrieben

Frage: Ein Dienstnehmer über 50 Jahre wird im Baugewerbe im Jänner 2003 eingestellt. (Bonus).

Dieser Dienstnehmer wird im Dezember 2003 jedoch gekündigt, mit einer Wiedereinstellzusage nach der Winterpause.

Kann nach einem neuerlichen Wiedereintritt der Bonus wieder beansprucht werden?

Muss die Wiedereinstellzusage schriftlich sein oder genügt auch eine mündliche?

Antwort: 1. Bonus:

Tritt der Arbeitnehmer nach der Winterpause wieder ins Unternehmen ein, so entfällt ab dem Wiedereintritt der Bonus (da der Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt war).

Dies wurde auch bereits vom Verwaltungsgerichtshof so entschieden (VwGH 99/08/0095 vom 21. September 1999 = WIKU-News, Ausgabe 12/99, 23), die E-MVB (= SV-Richtlinien) haben dies auch so übernommen (AMPFG 0007).

2. Wiedereinstellungszusage: Dazu bestimmen die E-MVB (AMPFG 0011) Folgendes:

Unter einer Wiedereinstellungszusage im Sinne des § 9 Abs. 7 AlVG ist, wie § 9 Abs. 6 und 7 AlVG klar erweisen, eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen dem Dienstgeber und dem Arbeitslosen zu verstehen, wobei der Dienstgeber verpflichtet ist, den Arbeitslosen zu einem bestimmten Zeitpunkt wieder einzustellen, und dieser verpflichtet ist, die Beschäftigung wieder aufzunehmen.

Eine schlichte Zusage, den Arbeitslosen künftig wieder einstellen zu wollen, ist keine Wiedereinstellungszusage.(VwGH 20.12.1994, Zl. 92/08/0147; VwGH 27.4.93, Zl. 93/08/0129) (BMWA 27.4.2001, Zl. 433.002/18-VI/A/7/2001).

Schriftlichkeit ist daher fast zwingend geboten. Diese Frage stellt sich für Sie aber nicht aus Sicht des Bonus, sondern in ein paar Jahren aus Sicht des Malus.

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7 Dienstreisen

7.1 Fahrtkosten ohne lohngestaltende Vorschrift Frage: Wenn es in einer Branche keinen Kollektivvertrag und im Dienstvertrag keine Regelung über eine Dienstreise gibt (als Dienstort wird das Gebiet Vorarlberg und Tirol festgelegt), muss dann ein vom Dienstgeber bezahltes Kilometergeld (0,204)abgabenpflichtig gerechnet werden? Antwort: Die Rz 712 der Lohnsteuerrichtlinien bestimmt dazu Folgendes:

Die Steuerfreiheit von Fahrtkostenersätzen besteht grundsätzlich unabhängig vom Anspruch auf Tagesgelder. Daher können Fahrtkosten auch bei Fahrtätigkeit mit einem arbeitnehmereigenen Kfz sowie für Fahrten in einem Einsatzgebiet steuerfrei ersetzt werden.

Unter Berufung auf diese Passage in den Lohnsteuerrichtlinien kann gesagt werden, dass die geschilderten Fahrtkosten nicht steuerbar nach § 26 Z. 4 EStG 1988 und damit beitragsfrei gewährt werden können.

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7.2 Dienstreise bei Arbeitern im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe

Frage: Kollektivvertrag für eisen- und metallverarbeitendes Gewerbe, Normalarbeitszeit 38,5 Stunden, Arbeiter, Std. Lohn € 10,--, beschäftigt 40 Stunden/Woche (mit Mehrarbeit oder Einarbeitung)

Problem:

Wie weit sind Entfernungszulagen SV / LST / DB / DZ / KOMMST frei?

Können Entfernungszulagen abgabenrechtlich als Diäten angesehen werden?

Lt. § 26 Z. 4 EStG 1988 ist die Steuerfreiheit der Entfernungszulage der Höhe nach begrenzt mit € 26,40 pro Tag bzw. € 2,20 pro angefangene Stunde.

Beispiel:

Dienstreise dauert 5 Tage, Arbeiter nächtigt von Montag bis Freitag auswärts, Anspruch 5 x Entfernungszulage im Ausmaß von € 33,--, Anspruch: 33,-- € x 5 = 165,-- €, Steuerfrei nach § 26 Z. 4 EStG 1988: 26,40 € x 5 = 132,-- €, Differenz € 6,60 x 5 = 33,-- € = steuerpflichtig. Ist diese Berechnung richtig?

Lösung: 1. Das Beispiel:

Die vorgeschlagene Lösung ist korrekt. Voraussetzung ist allerdings auch, dass die mit der großen

Entfernungszulage zusammenhängenden Abfahrts- bzw. Ankunftszeiten beachtet werden (vor 12 Uhr Abreise, nach 17 Uhr Ankunft), damit auch an den betreffenden An- bzw. Abreisetagen dieses Ergebnis erzielt werden kann.

2. Entfernungszulagen = Diäten

Der Begriff Entfernungszulage ist nur ein anderer Begriff für Tagesgelder bzw. Diäten.

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Die Behandlung erfolgt aber nach den Bestimmungen des § 26 EStG 1988, der allerdings auch den kollektivvertraglichen Vorrang beinhält.

3. Abgabenrechtliche Behandlung

Ist § 26 EStG 1988 in der Lohnsteuer anwendbar, dann betrifft dies auch die SV, den DB, den DZ und die KommSt.

Jener Betrag, der pflichtig ist, ist dann auch in den genannten Abgaben pflichtig und erhöht auch das Jahressechstel.

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7.3 Gemischte Auslands- und Inlandsdienstreise Sachverhalt:

Ein Angestellter unternimmt eine Dienstreise: Ziel Ungarn/Grenzorte Dienstreise vom 17.11. 06:30 bis 21.11. 20:00 Uhr Grenzübertritt: 17.11. 12:00 bis 21.11. 19:30 Uhr

Frage:

Welche Taggelder kann der Reisende steuerfrei in Anspruch nehmen (Auslands- bzw. Inlandstaggeld)?

Lösung: A) Inlandsdienstreise ist im Kollektivvertrag nicht oder nach der 24-Stunden-Regelung geregelt: In diesem Fall sind gemischte Auslandsdienstreisen in einem "3-stufigen" Verfahren abzurechnen: (1) Zunächst wird die Gesamtreise ermittelt: 109,5 Stunden. Daraus folgt, dass insgesamt fünf volle Tagsätze dem Dienstnehmer zustehen (4 x 24 = 96 Stunden zuzüglich restlicher 13,50 Stunden, für die ebenfalls bereits ein voller Taggeldsatz zusteht). (2) Im zweiten Schritt wird der aufgrund der Auslandsaufenthaltsdauer (= 103,5 Stunden) sich ergebende Auslandsdiätenanspruch ermittelt. Im vorliegenden Fall beträgt dieser 4 Auslandstaggeldsätze (für 4 x 24 Stunden) zuzüglich 1/3 EUR (für restliche 7,5 Stunden). 4 x 26,60 [Ungarn-Grenzort] plus x 1/3 von 26,60 = EUR 115,27. (3) Wenn vom vollen Tagsatz (= 5 x 12/12; siehe Schritt 1) die Auslandsdiäten für 4 x 3/3 plus 1/3 abgezogen werden, so können für die verbleibenden 8/12 Inlandsdiäten iHv EUR 17,60 geltend gemacht werden (1/3 für den letzten Auslandstag entsprechen im Inland 4/12 12/12 minus 4/12 = 8/12). Der Gesamtanspruch beträgt daher EUR 132,87.

13.07.2004


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B) Inlandsdienstreise ist im Kollektivvertrag nach der Kalendertags-Regelung geregelt: (1) In diesem Fall ist zunächst die Inlandsdienstreise vor dem Grenzübertritt zu ermitteln: 5,5 Stunden = 6/12 vom Inlandstaggeldsatz = 6/12 von € 26,40 = € 13,20. (2) Anschließend wird die Auslandsdienstreise ermittelt. Dies entspricht dem Ergebnis der vorigen Betrachtung = 4 Auslandstaggeldsätze (für 4 x 24 Stunden) zuzüglich 1/3 EUR (für restliche 7,5 Stunden). 4 x 26,60 [Ungarn-Grenzort] plus x 1/3 von 26,60 = EUR 115,27 (3) Danach wird die Inlandsdienstreise nach dem Grenzübertritt betrachtet. Dabei ist Folgendes zu beachten: der Arbeitnehmer erhielt für den letzten Reisetag einen Auslands-Taggeld-Anteil von 1/3. Dies entspricht im Inland 4/12 = 4 Stunden (bei 2/3 im Ausland hätte man korrespondierend für das Inland 8/12 = 8 Stunden, bei vollem Taggeld wäre der vergleichbare Inlandswert für 24 Stunden). Demnach wäre der Grenzübertritt vergleichsweise bereits nach 4stündigem Auslandsaufenthalt erfolgt (korrespondierende 4/12 Inland). Der Grenzübertritt zurück ins Inland wäre somit am 21. 11. bereits um 16 Uhr erfolgt. Somit verbleibt für das restliche Inland noch ein Anteil im Ausmaß 4/12 von € 26,40 = € 8,80. Der steuerlich mögliche Gesamtanspruch betrüge daher € 124,07.

13.07.2004


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7.4 Auslandsdienstreise – zeitliche Schranken? Fragen:

Im Kollektivvertrag für Angestellte des Handels wird empfohlen, dass für Zwecke der Auslandsdienstreisen die Reisegebühren der Bundesbediensteten vereinbart werden sollten.

Angenommen ein Handelsangestellter reist regelmäßig von Österreich in ein deutsches Betreuungsgebiet.

Muss man dann bei der steuerlichen Behandlung des Tagesgeldes die zeitlichen Schranken, welche sich aus der Legaldefinition ergeben, beachten?

Antwort:

Bei den Auslandsdienstreisen verhält es sich genauso wie bei den Inlandsdienstreisen.

Erfolgt diesbezüglich eine Regelung in einer lohngestaltenden Vorschrift, so gelten insoweit keine zeitlichen Schranken.

Kommt es zu keiner Regelung in einer lohngestaltenden Vorschrift, so gelten insoweit zeitliche Schranken (wie z. B. bei den Angestellten im Handel).

13.07.2004


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7.5 Vorsteuer aus Tagesgeldern

• Kann aus den Trennungsgeldern im Baugewerbe Vorsteuer herausgerechnet werden.

• Gibt es dabei einen Unterschied zwischen steuerfreien und steuerpflichtigen Trennungsgeldern oder ist die Vorsteuer aus beiden Positionen herausrechenbar?

Lösung:

Soweit steuerlich ein nichtsteuerbares Taggeld vorliegt, kann die Vorsteuer im Ausmaß von 10 % herausgerechnet werden.

Wird ein Trennungsgeld steuerpflichtig ausbezahlt (z. B. weil der Bauarbeiter nicht auswärts nächtigt, sondern täglich heimfährt), dann ist ein Vorsteuerabzug nicht möglich.

Wird hingegen das Trennungsgeld nicht steuerbar (steuerfrei) ausbezahlt (weil der kollektivvertragliche Dienstreisebegriff erfüllt ist oder – im Falle einer freiwilligen Gewährung – in der Anfangsphase – also in den ersten 5 Tagen), dann kann (max. bis zu den im Steuerrecht anerkannten Beträgen im Inland – max. € 26,40) die Vorsteuer herausgerechnet werden.

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8 Entgeltsfortzahlung

8.1 Fortzahlung einer Schmutzzulage im Krankheitsfall, an einem Feiertag und bei schlechtem Wetter

Frage: Ein Arbeiter im Baugewerbe hatte während der letzten 4 Monate Anspruch auf Schmutzzulage für die gearbeiteten Stunden. Muss die Schmutzzulage für die Dauer a) eines Krankenstandes b) eines Feiertages c) eines Arbeitsausfalles wegen Schlechtwetters fortgezahlt werden? Antwort:

Die Schmutzzulage (speziell jene nach dem Bau-KV) muss für die Dauer des Krankenentgeltsanspruches nach dem EFZG weiterbezahlt werden (sobald allerdings die KV-Ansprüche nach § 7 des Kollektivvertrages bei den Arbeitern zur Anwendung kommen, nicht mehr. Ab da schuldet man nur das KV-Entgelt).

Für Feiertage gilt auch das Lohnausfallsprinzip, daher muss es auch hier zu einem Einbezug kommen.

Allerdings muss zusätzlich noch Folgendes beachtet werden:

Die Vergangenheit (also die Zeit vor dem Ereignis „Feiertag“ bzw. „Krankenstand“), die Sie für die Durchschnittsbildung heranziehen, spielt dann KEINE Rolle, wenn zum Zeitpunkt der Krankheit oder des Feiertages feststeht, dass die Schmutzzulage oder eine andere Zulage oder Überstunde nicht angefallen wäre, weil beispielsweise die Arbeiten, die zum Anfall dieser Leistungen geführt haben, beendet sind.

Wäre der Sachverhalt also zweifelsfrei so, dass der Arbeitnehmer ohne Dienstverhinderung NICHT in den Genuss des Entgelts gekommen wäre, nun aber nur durch die Durchschnittsbetrachtung im Krankenstand oder Feiertag zu einer Zahlung der Zulage gelangen würde, dann gebührt ihm für diese Zeit die Zulage nicht (sie hätte ihm ja sonst auch nicht gebührt = Privilegierungsverbot).

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Dies kann man häufig auch daran erkennen, dass die Zahlung bei den anwesenden Kollegen plötzlich „abgerissen“ ist.

Nach § 6 Abs. 1 Bauarbeiter-Schlechtwetter-Entschädigungsgesetz sind Schmutzzulagen ins Schlechtwetterentgelt nicht einzubeziehen.

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8.2 Arten des Lohnausfallsprinzips

Die "RH-KG" hatte eine "GPLA-Prüfung". Im Zuge der darin durchgeführten SV-Beitragsprüfung wurde entdeckt, dass weder für Urlaube noch für Krankenstände noch für Feiertage die regelmäßig geleisteten und auch bezahlten Überstunden ins Entgelt nach dem Lohnausfallsprinzp einbezogen wurden.

Jetzt stellt sich die Frage, wie derartige Lohnbestandteile korrekt ins Lohnausfallsprinzip einbezogen werden.

Lösung: 1. Das echte Lohnausfallsprinzip oder „Realitätsprinzip“:

• Zunächst einmal ist beim Lohnausfallsprinzip sehr wohl darauf zu achten, ob an den ausfallenden Tagen überhaupt Überstunden realistisch gewesen wären bzw. ob die in Frage stehenden Entgelte überhaupt hätten erzielt werden können.

• Beispielsweise ist es häufig so, dass an Freitag-Frühschluss-Tagen erwiesenermaßen (d. h. muss auch nachgewiesen werden) keine Überstunden geleistet werden.

• Da ist daher nicht einzusehen, warum dann beispielsweise an einem Freitag-Feiertag plötzlich Überstunden gezahlt werden müssen (so auch die Judikatur des OGH), nur weil an den übrigen Tagen stets Überstunden geleistet weden.

• Kann man dies nachweisen (echtes Lohnausfallsprinzip), dann braucht für diese Tage auch kein Lohnausfallsprinzip hinsichtlich der in Frage stehenden Entgelte geleistet werden.

• Kann man dies nicht nachweisen (oder stellt die Ermittlung einen zu großen Aufwand dar), dann ist das sogenannte „Durchschnittsprinzip“ anzuwenden.

2. Das Durchschnittsprinzip

Hier ist zu überprüfen, ob die in Frage kommenden Entgelte regelmäßig angefallen sind.

Von Regelmäßigkeit spricht man, wenn innerhalb der letzten 13 Wochen an mindestens 7 Wochen diese Entgelte angefallen sind.

• In diesem Fall addiert man beispielsweise die Überstunden aus

einem repräsentativen Zeitraum (normalerweise die letzten 13 Wochen, der Kollektivvertrag kann aber auch einen längeren Zeitraum anordnen, dies sollte man vorher prüfen).

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Man addiert wohlgemerkt die Überstunden und nicht die Überstundenentgelte, denn sonst müssten bei zwischenzeitigen Lohnerhöhungen Aufwertungen des Entgeltes vorgenommen werden.

• Die geleisteten Überstunden dividiert man anschließend durch die im

selben Zeitraum (13 Wochen) anfallenden Normalstunden. • Diesen Wert multipliziert man anschließend mit der am Feiertag

ausgefallenen Normalarbeitszeit sowie mit dem Überstundengrundlohn bzw. Überstundenzuschlag.

• Beachten Sie aber bitte dringend, dass Sie die geleisteten Überstunden nur der geleisteten Normalarbeitszeit gegenüberstellen dürfen.

• Wenn beispielsweise innerhalb der letzten 13 Wochen auch ein Krankenstand war und daher keine Überstunden geleistet wurden, dann müssen Sie die „aktiven Überstunden“ auf die „aktiven Normalstunden“ verteilen.

Beispiel:

• Es wurden in den letzten 3 Monaten insgesamt 60 Überstunden geleistet, der Arbeitnehmer befand sich aber für zwei Wochen im Krankenstand.

• Dann dürfen die 60 Überstunden nicht einfach auf drei Monate verteilt werden, sondern nur auf 11 Wochen (13 Wochen minus 2 Wochen Krankenstand).

• Also dividieren Sie nun die Zahl 60 durch 11, erhalten somit eine Woche, dividieren durch 38,5 (oder 40, je nach Normalarbeitszeit), erhalten so den Wert für eine Stunde und multiplizieren diesen nun mit der Zahl der Normalstunden, die am Feiertag ausfallen.

• Diesen Wert multiplizieren Sie nun bitte seinem Überstundengrundlohn (bei Angestellten den Teiler nicht übersehen) und berücksichtigen auch den Überstundenzuschlag.

3. Abgabenrecht:

Abgabenrechtlich ist das Lohnausfallsprinzip in allen Abgaben pflichtig.

Eine Ausnahme bildet die Entgeltsfortzahlung im Krankheitsfall. Dort bleiben alle steuerfreien und beitragsfreien Bezüge auch im Krankheitsfall steuer- und beitragsfrei.

Abschließend noch ein Tipp: • In der Beratungspraxis fällt auf, dass viele Betriebe entweder gar

kein Lohnausfallsprinzip berechnen oder ein „zu hohes“ (also zu viel bezahlen).

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• Letzteres liegt offensichtlich daran, dass oftmals stur das Durchschnittsprinzip für Zeiten angewandt wird, zu denen keine Überstunden geleistet werden.

• So kommt es im Nahrungsmittelbereich vor, dass der Monat Jänner auftragsmäßig sehr schwach ist und die Zeit mit Urlaub und Zeitausgleichen überbrückt wird.

• Bei einem Mitarbeiterstand von ca. 300 betroffenen Dienstnehmern, einigen Jänner-Feiertagen sowie einigen Krankenständen und hauptsächlich einigen Urlauben kann dem Betrieb so ein Schaden von locker € 50.000,-- im betreffenden Monat entstehen (incl. Lohnnebenkosten).

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9 Ferialpraktikanten

9.1 Ferialpraktikantin im Hotel- u. Gastgewerbe In welcher Beitragsgruppe werden Ferialpraktikanten aus einer Hotelfachschule, die im Zuge Ihrer Ausbildung ein Pflichtpraktikum im Gastgewerbe absolvieren müssen, abgerechnet? Lösung: Bei Ferialpraktikanten im Gastgewerbe ist generell davon auszugehen, dass sie unter der Beitragsgruppe A 1 (Kellner, Koch) oder D 1 (Rezeption oder Verwaltung) abzurechnen sind. Ausnahmsweise – was aber nicht realistisch ist – kann eine Abrechnung unter D 2 p erfolgen. Dies setzt allerdings voraus, dass keine Arbeitsverpflichtung besteht bzw. die Arbeitsleistung weisungsfrei erfolgt (siehe dazu den Artikel über Ferialpraktikanten von Patka in LVaktuell, Ausgabe Juni 2003).

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10 Geschäftsführer

10.1 Geschäftsführer – KU- und IESG-Befreiung Frage:

Peter S arbeitet als gewerberechtlicher Geschäftsführer (Gastgewerbekonzessionsinhaber) – 20 Stunden pro Woche tätig und erhält dafür auch als Arbeitnehmer ein Entgelt.

Fraglich ist, ob von diesem Entgelt die Kammerumlage (KU) bzw. der IESG-Zuschlag an die GKK abzuführen sind.

Antwort:

Die Stellung als gewerberechtlicher Geschäftsführer führt alleine noch nicht zum Entfall von KU bzw. IESG.

Ist der gewerberechtliche Geschäftsführer allerdings zusätzlich noch handelsrechtlicher Geschäftsführer und damit automatisch zur Vertretung der GmbH nach außen berechtigt, dann entfällt KU und IESG.

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11 Karenz

11.1 Nichterschienen zum Dienst nach Karenzende Sachverhalt:

Man hört und liest immer wieder, dass spätestens mit dem 2. Geburtstag des Kindes der Karenzurlaub endet und somit der Kündigungsschutz verloren geht.

Was bedeutet dies in der Praxis? Wenn die Dienstnehmerin am Tag nach dem 2. Geburtstag des Kindes zum Dienst nicht erscheint, ist dann das Dienstverhältnis automatisch beendet?

Was ist wenn sie sich sehr wohl meldet und sagt, sie bleibt noch länger zu Hause zB bis zum 30. bzw. 36. Lebensmonats des Kindes?

Wenn der Dienstnehmer damit nicht einverstanden ist, welcher Art löst sich dann das arbeitsrechtliche Dienstverhältnis auf (sv-rechtlich ist es ja mit Beginn des Karenzurlaubes beendet)?

Lösung:

Eine automatische Beendigung des Dienstverhältnisses kann es in diesen Fällen nicht geben.

Das unentschuldigte Fernbleiben vom Arbeitsplatz kann auch bei werdenden Müttern einen Entlassungsgrund darstellen (siehe dazu § 12 Abs. 2 Z. 1 MSchG), was meiner Meinung auch dann gilt, wenn die Arbeitnehmerin meint, sie dürfe bis zum Ablauf des 30. oder 36. Lebensmonats in Karenz bleiben.

Damit die Entlassung aber rechtmäßig ausgesprochen werden kann, bedarf es zuvor der Zustimmungsklage des Arbeitgebers und der Zustimmung des Gerichts (siehe dazu § 12 Abs. 1 MSchG).

Es wird also die Zustimmung des Gerichts benötigt, da der Kündigungs- und Entlassungsschutz noch vier Wochen bis zum Ende der (regulären) Karenz andauert.

Zu beachten sind aber jüngste Kollektivvertragsentwicklungen (z. B. der letzte Abschluss der Metallindustrie), wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer, der sich in der "regulären" Karenz befindet, auf das nahende Ende unter Angabe seines "regulären" Karenz-Ende-Termines hinzuweisen.

Das Verletzen dieser Info-Pflicht kann verschiedene Konsequenzen haben wie beispielsweise, dass das verspätete Antreten des Dienstes keinen Entlassungsgrund darstellt bzw. eine Mutterschaftsabfertigung binnen zwei Wochen aber der verspäteten Info des Arbeitgebers geltend gemacht werden kann.

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12 Kinderbetreuungsgeld

12.1 Berechnung der Einkünfte verglichen mit der Zuverdienstgrenze

Problem: Eine Angestellte bekommt bis 19.11.2004 Kinderbetreuungsgeld Ab 1.4.2004 ist sie wieder beschäftigt. Verliert sie das Kinderbetreuungsgeld, wenn sie bis Dezember 2004 € 1.560,00 pro Monat brutto (für 30 Stunden in der Woche) verdient?

Lösung:

In vorliegenden Fall ergibt sich folgende Berechnung: 1. Ermittlung des Bruttobetrages während des Kinderbetreuungsgeldzeitraumes:

Brutto € 1.560,-- mal 8 Monate (April – November) = € 12.480,--. 2. Ermittlung der „Einkünfte“

Brutto € 12.480,-- abzüglich SV (Annahme: Angestellte 17,95 %) € 2.240,16 =

€ 10.239,84. Man müsste auch noch das aliquote Werbungskostenpauschale

sowie ev. Werbungskosten wie z. B. Pendlerpauschale oder ÖGB-Beitrag in Abzug bringen.

Das endgültige Ergebnis wäre pauschal um 30 % aufzuwerten (als Ausgleich für ev. steuerfreie Leistungen sowie für die Werbungskosten).

3. Vergleich mit Grenzbetrag

Der daraus resultierende Betrag (€ 13.311.79 = wir haben das WK-Pauschale und andere mögliche Werbungskosten nun außer Betracht gelassen) wird durch 11 dividiert (= Monate des Anspruchszeitraumes = Jänner bis November) und mit 12 multipliziert = € 14.521,95.

Dieser Vergleichsbetrag (auch das Jahr hochgerechnet) liegt unter den „erlaubten“ € 14.600,--.

Im vorliegenden Fall hätte wahrscheinlich auch die Härtefalle-Verordnung ein wenig Spielraum geschaffen. Demnach kann man „aus unvorhergesehenen Gründen“ den Grenzeinkünftebetrag von € 14.600,-- um 15 % überschreiten.

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4. Fazit: Die Angestellte braucht um ihr Kinderbetreuungsgeld nicht zu

fürchten.

13.07.2004


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13 Kollektivvertrag für Arbeiter im Gastgewerbe

13.1 Arbeit an Feiertagen Frage:

KV Gastgewerbe, 5 Tage Woche, Arbeiter, der an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet erhält einen Feiertagszuschlag + Lohn gemäß Lohnausfallsprinzip.

Arbeiter, der an diesem FT nicht arbeitet erhält nur seinen Lohn gemäß Lohnausfallsprinzip.

Wenn ein Feiertag in eine Arbeitswoche fällt, hat der DN, sollte er am Feiertag arbeiten Anspruch auf 3 freie Tage ("Wochenruhezeit" + Ersatz für den Feiertag)?

Wenn DN in der Woche (ganze Woche) mit Feiertag auf Urlaub ist - wieviele Urlaubstage verbraucht er - 4 oder 5 (Urlaub gerechnet in Arbeitstagen)?

Antwort: a) 3 freie Tage bei Arbeit an Feiertag:

Der Feiertag ist dem Gesetzgeber nicht so heilig wie das Wochenende bzw. die Wochenruhe (Letzteres ist praktisch das „verschobene Wochenende“).

Arbeitet jemand an einem Feiertag, der zugleich sonst auch ein normaler Arbeitstag wäre, so erhält er gemäß KV für Arbeiter im Gastgewerbe neben dem Lohnausfallsprinzip noch das Feiertagsarbeitsentgelt, welches der KV als „Feiertagszuschlag“ tituliert.

Alternativ dazu (also anstelle der Bezahlung des Feiertagsarbeitsentgelts) besteht die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer einen Zeitausgleich zukommen zu lassen.

Welche Variante gewählt wird, sollte man im Vorfeld vertraglich vereinbaren.

Wird also das Feiertagsarbeitsentgelt bezahlt, so entsteht keine zusätzliche Freizeit.

Wird allerdings ZA vereinbart, dann entsteht zusätzliche Freizeit. b) Urlaub an Feiertag:

Bedauerlicherweise hat es zu dieser Frage bis heute keinerlei Rechtssprechung gegeben.

Auch die Literatur gibt uns zu dieser Frage keinerlei Antwort.

13.07.2004


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Im letzten Jahr wurde mir diese Frage einige Male gestellt. Meine Antwort lautet wie folgt:

o Wenn am Feiertag für die betreffende Person eine Arbeitsverpflichtung besteht (z. B. für einen Kellner, der ansonsten turnusmäßig am konkreten Feiertag eingesetzt worden wäre), dann müsste der Feiertag als Urlaubstag abbuchungsfähig sein.

o Steht jedoch eine Diensteinteilung so weit im Voraus nicht fest (kann es also sein, dass der Kellner am Feiertag unter Entgeltsfortzahlung „frei“ gehabt hätte), dann bin ich der Meinung, dass eine Abbuchung nicht ohne Weiteres erfolgen kann.

o In der Praxis wird es so sein, dass ein Urlaubswunsch in der Regel ein wenig längerfristig an den Arbeitgeber herangetragen wird für einen Zeitpunkt, zu welchem eine Diensteinteilung noch nicht durchgeführt wurde.

o In diesem Fall wird man überlegen müssen, ob die betreffende Person sowieso an jedem Feiertag zum Einsatz kommt oder ob es auch Feiertage gibt, zu denen dieser Person nicht zur Arbeit eingeteilt worden wäre.

o Der Grundsatz, dass an einem Feiertag kein Urlaubstag genommen werden kann, gilt meiner Meinung nach ja nur für jene Fälle, bei denen ohnedies bezahlt frei gewesen wäre.

o Wenn allerdings feststeht, dass gearbeitet hätte werden müssen, dann kann dieser Tag als Urlaubstag abgebucht werden.

o In diesem Sinne hat ja auch die Judikatur das Kollidieren von Feiertagen mit Krankenständen gelöst.

13.07.2004


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14 Kollektivvertrag für Angestellte im Handel

14.1 Umstufung in andere Beschäftigungsgruppe

• Herta P. war bisher als Verkäuferin in einem Geschäft angestellt. • Sie wies bei der Einstellung insgesamt 10 Vordienstjahre nach. • 5 Jahre davon verbrachte sie als Arbeiterin, 5 Jahre als Angestellte. • Mittlerweile ist sie seit 10 Jahren als Verkäuferin bei der Firma X

tätig. • Auf ihr Dienstverhältnis ist der Kollektivvertrag für

Handelsangestellte anzuwenden. • Einstufungsmäßig fällt sie in die Gehaltstafel A, Gehaltsgebiet A. • Nun soll Herta P mit 1. April 2004 zur "Filialleitern" befördert

werden. • Wie verhält es sich mit der Einstufung bzw. mit der

Gehaltsentwicklung, wenn sie derzeit ein Istgehalt von € 1.600,-- brutto für 38,5 Stunden hat?

Lösung: A) Die letztgültige Einstufung als Verkäuferin vor der Umstufung:

Als Verkäuferin war sie zum Schluss wie folgt eingestuft: o Gehaltstafel A, Gehaltsgebiet A, Beschäftigungsgruppe 2, im

15. Dienstjahr. Diese Einstufung ergibt ein KV-Anspruchsgehalt im Ausmaß von € 1.422,-- (Wert 2004).

Nachdem ihr Istgehalt € 1.600,-- beträgt, ist die Überzahlung mit € 178,-- zu beziffern.

B) Einstufung und Entlohnung nach der Umstufung

Als Filialleiterin ist sie nun in die Beschäftigungsgruppe 3 einzustufen, ebenfalls „im 15. Berufsjahr“.

Als Berufsjahre sind nach der Vorschrift des Handelsangestellten-KV (Anhang Gehaltsordnung, Abschnitt A Allgemeiner Teil, Ziffer 6) nur die Jahre der praktischen Angestelltentätigkeit anzurechnen (soweit sie nachgewiesen werden).

Das bedeutet, dass ein System von „Verwendungsgruppenjahren“, wie es in vielen anderen Kollektivverträgen unterhalten wird, dem Handelsangestellten-KV fremd ist (nach diesem System würde die Angestellte einstufungsmäßig bezüglich der Anrechnungsjahre

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„zurückfallen“, ev. sogar ganz auf den Beginn, wenn die Angestellte zuvor niemals als Filialleiterin „verwendet“ wurde oder in einer ähnlichen Position, welche der Verwendungsgruppe entspricht, dies wäre allerdings mit dem entsprechenden KV dann im Detail abzuklären).

Tatsache ist, dass die Angestellte nur noch eine einzige Vorrückung zu erwarten hätte.

Bei einem anderen System hätte sie mit Sicherheit mehr Vorrückungen zu erwarten gehabt.

Das KV-Gehalt in Beschäftigungsgruppe 3/15 beträgt € 1.631,50. Daher muss sie ab 1. April 2004 mindestens dieses Gehalt bekommen.

Die Überzahlung kann allerdings „aufgesogen“ werden und braucht anlässlich der Umgruppierung nicht beibehalten zu werden.

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14.2 Rückverrechnung von Sonderzahlungen im Handel

Ein Dienstverhältnis wird mit einem Dienstnehmer, der dem KV Handel Angestellte unterliegt, nach Erhalt des Urlaubszuschusses aber noch vor Jahresende einvernehmlich gelöst. Frage: Kann dieser UZ aliquot zurückgerechnet werden oder steht dem Dienstnehmer der UZ für das ganze Jahr zu? Lösung: Der Kollektivvertrag für Angestellte im Handel lässt die Rückverrechnung eines zuviel erhaltenen Urlaubszuschusses im Falle der Selbstkündigung, der berechtigten fristlosen Entlassung sowie des unberechtigten vorzeitigen Austrittes zu. Danach ist die Rückverrechnung im Falle einer einvernehmlichen Auflösung nicht zulässig. Die WR gebührt aliquot. Eine Anrechnung des zuviel erhaltenen Urlaubszuschusses bei der aliquoten WR ist jedenfalls auch unzulässig.

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15 Kommunalsteuer

15.1 Freiwillige Abfertigung und Kommunalsteuer

Frage:

• Wir hatten vor kurzem eine Kommunalsteuerprüfung, bei welcher von Seiten des Prüfungsorganes die Behandlung einer freiwilligen Abfertigung im Bereich der Kommunalsteuer beanstandet wurde.

• Diese freiwillige Abfertigung wurde teilweise mit 6 % versteuert (Viertel- und Zwölftelregelung), teilweise nach Tarif.

• Der Prüfer meinte nun, dass jener Teil, der nach Tarif versteuert wurde, auch der Kommunalsteuerpflicht unterliegt, während jener Teil, der zulässigerweise mit 6 % versteuert wurde, kommunalsteuerfrei bleiben kann.

• Wir haben die gesamte freiwillige Abfertigung kommunalsteuerfrei belassen.

• Wer hat nun Recht?

Antwort:

Zu dieser strittigen Frage gibt es bis dato noch keine Rechtssprechung.

Jedoch kann die Meinung des Prüfers aus folgendem Grund nicht überzeugen:

o § 5 Abs. 2 KommStG zählt jene Leistungen des Arbeitgebers auf, die nicht der Kommunalsteuer zu unterwerfen sind.

o § 5 Abs. 2 lit. b KommStG schließt dabei „die im § 67 Abs. 3 und 6 EStG 1988 GENANNTEN Bezüge“ (= wörtliche Wiedergabe der Gesetzesstelle) von der Kommunalsteuerbemessungsgrundlage aus.

o Diese Ausnahmebestimmung verlangt also nicht die Besteuerung mit festem Steuersatz, sondern lediglich, dass die Leistung des Arbeitgebers in § 67 Abs. 6 EStG 1988 genannt ist.

o Abgesehen davon ist die Tarifbesteuerung des Viertel- und/oder Zwölftelüberhanges ebenfalls in § 67 Abs. 6 EStG 1988 geregelt.

Somit spielt es keine Rolle, auf welche Art und Weise eine freiwillige Abfertigung besteuert wird, sie unterliegt nicht der Kommunalsteuer (und damit auch nicht dem DB und dem DZ).

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Die genannte Vorgangsweise gilt für freiwillige Abfertigungen, welche an Arbeitnehmer gezahlt werden, die nicht dem System der Abfertigung NEU unterworfen sind.

Für Personen, die dem neuen System der Abfertigung NEU unterworfen sind, gilt, dass freiwillige Abfertigungen sehr wohl der Kommunalsteuerpflicht sowie der DB- und DZ-Pflicht unterworfen sind.

Für diese Personen ist nämlich die freiwillige Abfertigung nicht in § 67 Abs. 6 EStG 1988 genannt.

13.07.2004


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15.2 Kleinbetriebsregelung und Geschäftsführerbezug

Frage:

Die Arbeitslöhne der Arbeitnehmer betragen in Summe weniger als € 1460,-

Der Geschäftsführerbezug eines Geschäftsführers mit Beteiligung von 90 % beträgt monatlich € 3.000,--

Nun stellt sich die Frage ob der „Kleinbetriebs-Freibetrag“ für die Kommunalsteuer bzw. den DB und DZ von der Summe der Arbeitslöhne in Abzug gebracht werden kann.

Dieser beträgt € 1.095,--. Lösung:

Wenn die Bemessungsgrundlage insgesamt (also incl. des Geschäftsführerbezuges) den Betrag von € 1.460,-- übersteigen sollte, dann kann der Freibetrag leider nicht in Abzug gebracht werden.

Dies ergibt sich daraus, dass dieser „Grenzwert“ von € 1.460,-- zwar auf die Arbeitslöhne abstellt.

Den Arbeitslöhnen gleichgestellt ist hier jedoch auch – nach wie vor umstritten, aber nach der ständigen Judikatur des VwGH nun wohl auch unumstößlich – der Geschäftsführerbezug.

13.07.2004


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16 Kündigung

16.1 Arbeitgeberkündigung während Arbeitnehmerkrankenstand

Frage: Wir haben einen Dienstnehmer während eines Krankenstandes gekündigt.

Unter Einhaltung der Kündigungsfrist (14Tage) endet das DV mit 12.12.2003.

Dienstnehmer ist aber laut Bescheinigung bis 26.12.2003 arbeitsunfähig gemeldet.

Frage daher: Ist das Ende Entgeltdatum 26.12.2003 (Feiertag) oder 24.12.2003.

Lösung:

Wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt krank war, dann ist das Entgelt bis zum Ende des Krankenstandes oder bis zum Ende des Krankenentgeltsanspruches (falls dieses davor liegen sollte) weiter zu zahlen.

Demnach wäre dies in Ihrem Fall der 26. 12. 2003.

13.07.2004


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16.2 Krankenstand und Kündigung Frage:

Während der Kündigungsfrist wird ein Arbeitnehmer krank. Hat dies einen Einfluss auf die Dauer der Entgeltsfortzahlung?

Antwort:

Tritt eine Krankheit erst während einer Kündigungsfrist, die vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgelöst wurde, ein, so verlängert sich aus gesetzlicher Sicht die Entgeltsfortzahlung nicht über das Ende des Kündigungstermines hinaus.

Allerdings sind auch noch Kollektivverträge zu beachten, die fallweise (v. a. in der Baubranche) davon Ausnahmen (für den Arbeitnehmer günstigere Ausnahmen) vorsehen können.

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17 Lehrlinge

17.1 Probezeit von Lehrlingen iVm Berufsschulzeit Sachverhalt:

Ein Lehrling tritt mit 1. September 2004 sein Lehrverhältnis an. Ab 6. September 2004 tritt der Lehrling die lehrgangsmäßige Berufsschule für die Dauer von zwei Monaten (also bis 5. November 2004) an.

Wie sieht es in diesem Fall mit der Probezeit aus? Lösung:

Nach § 15 Abs. 1 BAG kann während der ersten drei Monate das Lehrverhältnis sowohl vom Lehrberechtigten als auch vom Lehrling gelöst werden.

Sollte der Lehrling allerdings innerhalb dieser ersten drei Monate seine Schulpflicht in Bezug auf die lehrgangsmäßige Berufsschule absolvieren, so kann nur innerhalb der ersten sechs Wochen der Ausbildung im Betrieb das Lehrverhältnis gelöst werden.

Konkret heißt dies, dass eine Probezeit von 42 Kalendertagen (= 6 Wochen) innerhalb der ersten Ausbildungszeit im Betrieb gegeben ist.

Dies umfasst im vorliegenden Fall sowohl die Zeit vom 1. September 2004 bis zum 5. September 2004 (= 5 Kalendertage) sowie die Zeit vom 6. November 2004 bis 12. Dezember 2004 (= 37 Kalendertage).

Innerhalb dieser beiden Zeiträume (also nicht während der Berufsschulzeit) ist die „Probezeit-Auflösung“ möglich.

13.07.2004


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17.2 Volljährige Lehrlinge und Überstundenentlohnung

• Emil E. ist als Lehrling bei Peter W (Cafe-Restaurant) eingesetzt. • Er ist 18 Jahre alt. • Er befindet sich im letzten Lehrjahr seiner Doppellehre unter erhält

monatlich eine Lehrlingsentschädigung im Ausmaß von € 642,50. • Da er volljährig ist, leistet er auch bereits Überstunden. • Wie sind diese Überstunden zu entlohnen (von welchem Grundlohn

geht man bei der Berechnung aus)?

Lösung:

Bei volljährigen Lehrlingen sieht das KJBG (Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz, welches in diesem Punkt auch bei volljährigen Lehrlingen gilt) in § 1 Abs. 1a vor, dass bei der Berechnung der Entlohnung der Überstunden von volljährigen Lehrlingen nicht von der Lehrlingsentschädigung, sondern vom niedrigsten im Betrieb vereinbarte Facharbeiterlohn bzw. Gehalt auszugehen ist.

13.07.2004


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18 Lohnsteuernachforderungen

18.1 Lohnsteuernachforderungen und Regress beim Arbeitnehmer

Frage:

Ein Unternehmen musste anlässlich einer Lohnsteuerprüfung unter anderem Lohnsteuer nachzahlen.

Nun stellte sich die Frage, ob und inwieweit ein Regress dieser Lohnsteuer beim Arbeitnehmer möglich bzw. zulässig ist.

Antwort: (1) Rechtliche Überblicks - Infos Bei der Lohnsteuer ist der Dienstnehmer der Abgabenschuldner, der Dienstgeber haftet lediglich für die Abfuhr. Demgemäss ist auch der Regress des Dienstgebers gegenüber dem Dienstnehmer bei einer Nachforderung des Finanzamtes nach einer Lohnsteuerprüfung (außer in Ausnahmesituationen wie der Unterlassung einer erfolgsversprechenden Berufung) rechtlich unproblematisch: Die Lohnsteuernachzahlung des Dienstgebers ist eine Zahlung für fremde Schuld, für die er persönlich haftet. Der Dienstgeber tritt daher mit der Zahlung der fremden Schuld gem § 1358 ABGB (gesetzliche Zession) in die Rechte des Gläubigers ein und kann vom Schuldner einen Ersatz der bezahlten Schuld verlangen. Ein gutgläubiger Verbrauch der Bezüge durch den Dienstnehmer kann nicht eingewendet werden. Eine Regressforderung des Dienstgebers an den Dienstnehmer bezüglich nicht einbehaltener, vom Finanzamt gemäß § 82 EStG nachgeforderter Lohnsteuer ist dann nicht möglich, wenn sich Dienstnehmer und Dienstgeber bei Beendigung des Dienstverhältnisses auf einen Vergleich geeinigt haben, mit dem u.a. "alle wechselseitigen Ansprüche aus dem ehemaligen Dienstverhältnis abgegolten und verglichen sein sollten" (OGH 27.2.1991, 9 Ob A 1002/91). Die Bereinigungswirkung eines Vergleiches umfasst insbesondere auch solche Ansprüche, an welche die Parteien im Zeitpunkt des Vergleiches zwar nicht gedacht haben, an die sie aber denken konnten (§ 1389 ABGB). (2) Praktische Empfehlungen

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a) Die Verjährungsfrist für Ihre Rückforderung beginnt erst ab Zahlung der Lohnsteuernachforderungen. Wenn Sie daher im Oktober 2003 die Lohnsteuer 1999 aufgrund der Prüfungsergebnisse nachzahlen, dann beginnt erst ab Oktober die 3-jährige Verjährungsfrist. Was an Nachzahlungen für Lohnsteuer - nicht für Lohnnebenkosten - zum Nachzahlen ist, kann rückgefordert werden. b) Damit der Dienstnehmer nicht einwenden kann, Sie hätten seine Rechte nicht ausreichend gewahrt, sollten Sie vor dem endgültigen Abschluss der Prüfung dem Dienstnehmer das Recht einräumen, sich zu den Feststellungen zu äußern, schließlich geht es - aufgrund Ihrer Rückforderung - um sein Geld. c) Dokumentieren Sie den Umstand, dass Sie den Dienstnehmer zur Stellungnahme aufgefordert haben (am besten: Sie fordern ihn schriftlich bis zu einem bestimmten Termin auf mitzuteilen, ob er die Feststellungen akzeptiert oder nicht). Akzeptiert er nicht, so haben Sie ihm die Möglichkeit einer Berufung und eines Antrages auf Aussetzung der Einhebung zu geben. d) Weder werden Jahresausgleiche noch Einkommensteuerbescheide werden geändert, da die fehlerhafte Versteuerung im Rahmen der Lohnsteuerprüfung berichtigt wird. e) Einkommen- bzw. Lohnsteuerzahlungen können nie als Werbungskosten berücksichtigt werden. Die eigene Steuerschuld kann nicht steuermindernd bei der Lohnsteuer berücksichtigt werden.

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19 Pendlerpauschale

19.1 KFZ-Sachbezug und Pendlerpauschale Fragen:

Steht dem Arbeitnehmer eine Pendlerpauschale zu, wenn ein Firmen-PKW für Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstätte genützt wird?

Antwort:

Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gelten als Privatfahrten und gelten somit als beim Sachbezug zu berücksichtigende Fahrten.

Der Umstand, dass ein Firmenfahrzeug zur Verfügung gestellt wird, für welches ein Sachbezug berücksichtigt wird, schließt die Inanspruchnahme des Pendlerpauschales nicht aus.

Bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen kann das Pendlerpauschale berücksichtigt werden.

Zu beachten ist, dass sich aus der Verwendung von Firmenfahrzeugen für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nicht automatisch ergibt, dass die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels unzumutbar ist. Maßgebend sind die allgemeinen Kriterien

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20 Sachbezüge

20.1 KFZ-Sachbezug bei komplett übernommenem Anschaffungspreis durch Arbeitnehmer

Problemfall:

• Der Arbeitgeber schafft einen neuen Firmen-PKW an. • Der Arbeitnehmer ersetzt sofort oder in Raten (ev. sogar unter

Ausnützung des Freibetrages von € 7.300,-- bei Arbeitgebervorschüssen oder Arbeitgeberdarlehen) den Anschaffungspreis.

• Der Arbeitgeber übernimmt die übrigen Kosten ("Betriebskosten" wie z. B. Treibstoff, Versicherung, Service, Reparatur, Vignette) etc.

• Ist in diesem Fall ein Sachbezug für das KFZ anzusetzen?

Lösung:

Das BMF hat dazu folgende Rechtsansicht: o Dieser Fall würde wirtschaftlich betrachtet bedeuten, dass der

PKW dem Privatvermögen des Arbeitnehmers angehört. o Die vom Arbeitgeber getragenen Kosten würden in genau

deren Höhe als Vorteil aus dem Dienstverhältnis anzusetzen sein.

o Die Bestimmungen aus Rz 186 der LStR 2002 können in diesem Fall nicht zur Anwendung gebracht werden.

o Das BMF möchte sich hinsichtlich der „unschädlichen Höhe“ eines Kostenersatzes nicht festlegen und verweist darauf, dass jeder Einzelfall separat zu prüfen sein wird.

o Gemäß den Beispielen in Rz 186 der LStR 2002 ist allerdings davon auszugehen, dass rund ein Drittel der tatsächlichen Anschaffungskosten als Kostenersatz durch den Arbeitnehmer wohl „unschädlich“ sein wird.

o Darüber hinaus könnte es „kritisch“ werden.

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21 Sonstige Bezüge

21.1 Freibetrag und Freigrenze bei Arbeitgeberwechsel

Frage: Ein Dienstnehmer tritt z.B. am 1.9. des Jahres ein. Es ist mit Sicherheit davon auszugehen, dass er im laufenden Jahr schon Vordienstbezüge gehabt hat, aber er legt keinen Lohnzettel vor.

Ist es in diesem Fall korrekt, von den aliquoten Sonderzahlungen (abzüglich Sozialversicherung) 6 % Lohnsteuer zu berechnen, also ganz einfach anzunehmen, dass sowohl der Freibetrag von € 620,-- als auch die Freigrenze von € 1.680,-- bereits im vorherigen Dienstverhältnis ausgeschöpft worden sind?

Antwort:

Wenn der Arbeitnehmer keinen Lohnzettel vorlegt, dann ist der Freibetrag bzw. die Freigrenze beim nächsten Arbeitgeber genauso zu berücksichtigen.

Die Annahme, dass bei Nichtvorlage eines Lohnzettels Freibetrag und Freigrenze nicht berücksichtigt werden dürften, war Rechtslage bis Ende des Jahres 1993.

Im vorliegenden Fall kann es sehr leicht sein, dass bei Ermittlung des Jahressechstels die Freigrenze zur Anwendung gelangt, da Sie auf der einen Seite alle laufenden Bezüge im aktuellen Dienstverhältnis addieren müssen und auf der anderen Seite durch den Monat der Auszahlung dividieren müssen und mit 2 multiplizieren müssen.

Ebenso leicht ist es aber auch möglich, dass das Jahressechstel überschritten wird und dadurch dem Arbeitnehmer durch die Nichtvorlage ein erheblicher „Lohnsteuerschaden“ erwächst.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine Veranlagung durchführen lässt oder irgendein Pflichtveranlagungsfall vorliegt (das mehrfache Berücksichtigen des Freibetrages oder der Freigrenze stellt für sich genommen keinen Grund für eine Pflichtveranlagung dar) wird diese mehrfache Berücksichtigung auf eine einzelne zusammengeführt.

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21.2 Die Freigrenze bei sonstigen Bezügen

Eine Dienstnehmer erhielt im letzten Jahr Sonderzahlungen, die zu je zu einem Viertel im März, Juni, September und November ausbezahlt (gesamt € 1.837,04).

Das Jahressechstel war bei allen vier Auszahlungen größer als € 1.680,-- Euro (je € 1.838).

Die Sonderzahlung wird unter Berücksichtigung des Freibetrages von 620 Euro mit 6 % besteuert (gesamt: 53,57).

Es wurde vom Dienstgeber keine Aufrollung nach § 77 Abs. 4 durchgeführt.

Wäre der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, eine Aufrollung gem. § 77 Abs. 4 durchzuführen?

Hat die Arbeitnehmerin eine Chance auf eine Lohnsteuergutschrift? Lösung:

Die Bestimmung des § 77 Abs. 4 EStG 1988 stellt eine Kannbestimmung dar.

Der Arbeitgeber muss also keine Aufrollung durchführen. Dafür wird diese Aufrollung im Zuge einer Arbeitnehmerveranlagung (die natürlich vom Arbeitnehmer auch eingebracht werden muss, es sei denn, es liegt ein Pflichtveranlagungstatbestand vor) automatisch durchgeführt.

Den Angaben zufolge wurde eine Lohnsteuer im Ausmaß von € 53,57 einbehalten (€ 1.837,04 minus SV € 324,24 minus Freibetrag € 620,-- = € 892,80 x 6 % = € 53,57).

Im Zuge einer vom Finanzamt durchgeführten Aufrollung würde sich die Berechnung wie folgt ergeben:

o € 1.837,04 (= Summe der sonstigen Bezüge innerhalb des Jahressechstels) abzüglich

o € 1.680,-- Freigrenze o € 157,04 davon 30 % ergibt € 47,11

Die Lohnsteuergutschrift beträgt. € 6,46 Bei der Vergleichsberechnung kommt der Prozentsatz

von 30 % zu tragen, allerdings ohne vorherigen Abzug des Dienstnehmeranteils zur SV.

Die Freigrenze betrug im Jahr 2003 € 1.680,--.

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21.3 Sozialplanzahlungen

Frage: Ist für Mitarbeiter die in Abfertigung neu fallen, die Bestimmung der Viertelbegünstigung § 67/6 EStG 1988 anwendbar oder kann dafür zumindest § 67 /8 a EStG 1988 (Vergleichszahlung) ohne Angabe von besonderen Vergleichsgründen angewandt werden? Antwort:

Wenn Arbeitnehmer in die Abfertigung NEU übergetreten sind, gelten ja die Bestimmungen des § 67 Abs. 6 EStG 1988 in bestimmter Form weiter.

Hier verweisen wir auf die Lohnsteuerrichtlinien. Arbeitnehmern, die per Eintritt in das Regime der Abfertigung NEU fallen, ist der § 67 Abs. 6 EStG 1988 in Bezug auf freiwillige Abfertigungen nicht mehr zugänglich.

Für die Inanspruchnahme der Begünstigung für Vergleichszahlungen ist naturgemäß auch ein „Grund“ im Falle einer GPLA-Prüfung nachzuweisen, da hier mit Sicherheit dem Missbrauch Tür und Tor offen steht und dies die Finanzverwaltung bald erkennen und „schließen“ wird.

Daher können wir Ihnen auch nicht wirklich zum „Griff“ zu diesem Steuertrick raten.

13.07.2004


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21.4 Steuerliche Behandlung einer Anwesenheitsprämie

Sachverhalt:

Ein Unternehmen bezahlt an Mitarbeiter eine sogenannte Anwesenheitsprämie, die einerseits pro Quartal bezahlt wird und andererseits auch pro Jahr zum tragen kommt.

Wie müssen derartige Prämien in der Lohnsteuer abgerechnet werden?

Lösung:

An dieser Stelle sei an die arbeitsrechtliche Rechtssprechung des OGH erinnert, wonach jene Arbeitnehmer, die weniger oder gar keine Prämie erhalten haben (wegen Fehlzeiten, die aufgrund der vorliegenden Vereinbarungen „pönalisiert“ werden), die volle Prämie einklagen können (= LVaktuell, Ausgabe Oktober 2003, 3).

Wenn Sie sich bei der Bezahlung einer Prämie für den quartalsweisen Zufluss entscheiden, dann liegt ein sonstiger Bezug im Sinne des § 67 Abs. 1 EStG 1988 vor, da es sich hier um eine Zahlung neben laufendem Arbeitslohn handelt.

Genauso verhält es sich mit einer Zahlung, die nur einmal jährlich stattfindet.

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22 Steuerfreie Leistungen

22.1 Essensbons und Jahressechstelerhöhung

• In einem Unternehmen werden Essensbons gewährt, die aber unter die Steuerbefreiung des § 3 EStG 1988 fallen. D

• as bedeutet, dass sie betraglich entweder nicht über € 1,10 (da ist es egal, wo sie eingelöst werden) oder über € 4,40 hinausgehen (arbeitsplatznahe Gaststätte).

• Es stellt sich die Frage, ob diese Leistungen - trotz der Steuerfreiheit - das Jahressechstel erhöhen oder nicht.

• In diesem Unternehmen sind nämlich regelmäßig Sechstelüberhänge zu beklagen.

Lösung:

Die Steuerfreiheit der Essensbons ändert nichts an der Tatsache, dass bei Vorliegen des Charakters als laufender Bezug das Jahressechstel erhöht wird.

Essensbons sind ja grundsätzlich steuerbar, dafür aber steuerfrei. Diese Variante der Jahressechstelerhöhung wird in der Praxis sehr selten (da umständlich zu ermitteln) genützt.

13.07.2004


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22.2 Zuschläge für Sonntagsarbeit im Gastgewerbe

• Bruno W. arbeitet als Kellner in einem Gasthausbetrieb an sechs Tagen pro Woche.

• Arbeitszeit: Dienstag bis Sonntag: je 8 Stunden, Montag Ruhetag (36stündige Wochenruhezeit wird eingehalten).

• Laut Kollektivvertrag im Gastgewerbe ist die Arbeit am sechsten Tag grundsätzlich mit einem Zuschlag zu entlohnen.

• Wäre dieser Zuschlag steuerfrei nach § 68 Abs. 1 EStG 1988? • Könnte man sich diesen Zuschlag auch ersparen?

Lösung:

Nach einer Entscheidung des VwGH (2000/14/0098 vom 17. Dezember 2002 = LVaktuell, Februar 2003, 14) sind Zuschläge, die für eine Arbeit an einem Sonntag geleistet werden, als steuerfrei zu beurteilen, auch wenn der Arbeitnehmer anstelle einer Wochenendruhe eine Wochenruhe (also während der Woche) konsumiert.

Im Gastgewerbe (KV Gastgewerbe) ist es möglich, den 6. Tag innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes durchzurechnen und im Verhältnis 1 : 1 als Zeitausgleich gewährt zu bekommen.

o In Saisonbetrieben gilt dabei die Durchrechnung auch ohne Vereinbarung als kollektivvertraglich angeordnet.

o In Ganzjahresbetrieben muss die Durchrechnung vereinbart werden (mit dem Betriebsrat bzw. wenn kein Betriebsrat existiert: mit dem einzelnen Arbeitnehmer schriftlicher Dienstvertrag). Als Durchrechnungszeitraum gilt hier generell ein Zeitraum von jeweils 13 Wochen.

o Für Jugendliche ist die Durchrechnung des sechsten Tages kollektivvertraglich untersagt.

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22.3 Rufbereitschaft und steuerliche Behandlung von Zuschlägen nach Arbeitseinsätzen

Problemfall:

• Wenn im Rahmen der Rufbereitschaft aufgrund einer betrieblichen Erfordernis ein Einsatz (Erbringung von Arbeitsleitung = Überstunden in der Zeit von 19 - 7 Uhr) notwendig ist, stellt sich die Frage, ob die laut KV gebührenden Überstundenzuschläge auch dann nach § 68 Abs. 1 EStG 1988 befreit sind, wenn die Blockzeit (3 aufeinanderfolgende Stunden) nicht erfüllt ist.

Bsp. 1:

• Rufbereitschaft: Mo. 18.00 - Di. 6.00, • Einsatz (=Überstundenleistung): 18.30 - 20.00, • Lt. KV: 1,5 50-%ige ÜStd, • 0,5 Überstundenzuschläge § 68 Abs. 2, • 1 Überstundenzuschlag § 68 Abs. 1 (19 - 20) ??

Bsp. 2:

• Rufbereitschaft Mo. 18.00 - Di. 6.00, • Einsatz(=Überstundenleistung): 18.30 - 21.30 , • lt. KV: 1,5 50-%ige ÜStd. + 1,5 100%ige ÜStd • 0,5 50%ige-Überstundenzuschläge § 68 Abs. 2, • 1 50%iger-Überstundenzuschlag § 68 Abs. 1 (19-20)? • 1,5 100%ige-Übersundenzus. § 68 Abs. 1(20-21.30)?

Lösung:

Die Lohnsteuerrichtlinien bestimmen dazu Folgendes: 1159

Zuschläge für nicht im Rahmen einer Blockzeit geleistete Nachtarbeit können grundsätzlich nicht gemäß § 68 Abs. 1 EStG 1988 steuerfrei behandelt werden, es sei denn, es handelt sich um ein Tätigwerden auf Grund der Rufbereitschaft.

Diese Stelle besagt in der Tat, dass es nicht erforderlich ist, die Blockzeit zu erfüllen. Jedoch müssen – damit man „Nachtzuschläge“ steuerfrei belassen kann – Zuschläge für Arbeitsleistungen geleistet werden, die wiederum zwischen 19 Uhr und 7 Uhr gelegen sein müssen.

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Reine Rufbereitschaftsentlohnung (für die Zeit außerhalb des Tätigwerdens) fällt nicht unter diese Begünstigung und kann daher nicht lohnsteuerfrei bleiben.

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22.4 Herausschälen von Überstundenzuschlägen aus All-Inclusive-Gehalt

Sachverhalt: In einem Unternehmen wird geplant, mit den Führungskräften sogenannte All-inclusive-Gehälter zu vereinbaren.

Dabei sollen 15 Überstunden mit einem Zuschlag von 50 % durch das weit über dem Kollektivvertrag liegende Gehalt abgedeckt werden.

Ist es möglich, bei dieser Form von Gehaltsvereinbarung die steuerfreien Zuschläge nach § 68 Abs. 2 EStG 1988 (die Zuschläge für die ersten 5 Überstunden im Ausmaß von max. 50 %) herauszuschälen?

Lösung:

In diesem Fall ist ein Herausschälen der 5 freien Überstundenzuschläge voraussichtlich unter folgender Voraussetzung möglich:

o Es bedarf nach der VwGH-Judikatur einer Vereinbarung, in welcher genau festgehalten wird, wieviele Stunden durch das All-Inclusive-Gehalt nun wirklich abgegolten werden.

o Das heißt nun konkret, dass neben der Festlegung des Gehalts auch die Normal- und die Überstunden genau bezeichnet werden müssen in der Zahl, die nun Monat für Monat abgegolten sind (also beispielsweise 173 Normalstunden – bei einer 40-Stunden-Woche – plus 15 Überstunden, also in Summe 198 Stunden).

o Dies muss in der Vereinbarung stehen, damit sie steuerlich anerkannt wird.

o Die Finanzbehörden legen beim Herausschälen iVm All-inclusive-Vereinbarungen großen Wert auf diesen Formalakt (es muss nämlich der Grundlohn feststehen).

o Weiters darf nach der Judikatur des VwGH beim Herausschälen auch nicht ein etwaiger günstigerer Teiler herangezogen werden, sondern muss vom normalen Stundenteiler (z. B. 1/173) ausgegangen werden.

o Die Zuschläge selbst werden anlässlich des Herausschälens in Zeit umgewandelt.

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23 Tod des Dienstgebers Sachverhalt:

Was ist bei Tod des DIENSTGEBERS (praktischer Arzt – keine Betriebsnachfolge) zu beachten?

Wie und wann endet das Dienstverhältnis in so einem Fall? Was passiert mit den Abfertigungsansprüchen - sind diese von der Verlassenschaft zu bezahlen?

Wie ist die Sachlage wenn das Erbe nicht angetreten wird, weil die Ordination Verluste macht?

1. Tod des Arbeitgebers:

Grundsätzlich beendet der Tod des Arbeitgebers ein Arbeitsverhältnis nicht.

Eine Ausnahme besteht in jenen Fällen, in denen im Falle eines Todes des Arbeitgebers eine weitere Vertragserfüllung unmöglich wäre (z. B. bei einem Privatchauffeur, aber auch möglicherweise bei einer Ordinationshilfe, vor allem dann, wenn sie die Ehegattin des Verstorbenen ist).

In der Praxis wird daher in der Beratung anzuraten sein, eine Klausel in den Vertrag aufzunehmen, dass das Arbeitsverhältnis in derartigen Fällen bei Tod des Arbeitgebers endet.

Wenn dies nicht der Fall ist, kann es oft monatelang bzw. jahrelang dauern, bis das Gericht feststellt (nämlich durch ergänzende Vertragsauslegungen), ob das Arbeitsverhältnis nun aufgelöst ist oder nicht.

2. Abfertigung:

Die Abfertigung gebührt im Todesfall des Arbeitgebers erst, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis gelöst ist (ev. muss da erst durch Auflösungserklärungen „nachgeholfen“ werden).

Sie gebührt jedenfalls zur Gänze (und nicht zur Hälfte wie dies im Falle des Todes des Arbeitnehmers der Fall wäre).

3. Nachfolgeschaft:

Grundsätzlich tritt gem. § 547 ABGB vorerst der ruhende Nachlass anstelle des Betriebsinhabers in die Rechtsnachfolge des Arbeitgebers bzw. wird vom Gericht ein Verlassenschaftskurator (§ 810 ABGB) bestellt, welcher dann Arbeitgeberfunktionen übernimmt (wie ein Masseverwalter).

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Im Regelfall übernimmt aber dann ein Erbe die weiteren arbeitsrechtlichen Schritte (sonst bleibt die Sache beim Verlassenschaftskurator).

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24 Urlaubsersatzleistung

24.1 Sonderzahlungsanteile in Urlaubsersatzleistung

• Elfriede S arbeitet als Ferialpraktikantin in den Schulferien in einem Restaurant.

• Sie kommt von einer Hotelfachschule, wird in der Beitragsgruppe A1 eingestuft und erhält als Entlohnung die Lehrlingsentschädigung des Lehrjahres, welches dem gerade absolvierten Schuljahr entspricht.

• Das Praktikum dauert acht Wochen. • Laut Arbeiter-KV im Gastgewerbe entsteht der

Sonderzahlungsanspruch (Jahresremuneration) erst nach Absolvierung von zwei Monaten Beschäftigung.

• Sie hat keinen Urlaub konsumiert. • Muss nun bei der Berechnung der Urlaubsersatzleistung die aliquote

Jahresremuneration einbezogen werden?

Lösung:

• Eine Urlaubsersatzleistung soll im Wesentlichen jenes Entgelt beinhalten, welches auch Gegenstand eines Urlaubsentgelts war bzw. auch zum Zeitpunkt des Austrittes zugestanden war bzw. wäre.

• So wurde beispielsweise schon entschieden, dass eine Gewinnbeteiligung dann nicht einbezogen werden muss, wenn kurz davor der Wegfall derselbigen vereinbart worden war, also zum Zeitpunkt des Austrittes einfach kein Anspruch darauf bestand.

• Im vorliegenden Ihrem Fall bestand zum Zeitpunkt des Austrittes auch kein Anspruch auf die Sonderzahlung(en).

• Schrank schreibt in seinem Werk (Arbeits- und Sozialversicherungsrecht in der betrieblichen Praxis, 31. Auflage) auf Seite 312, dass man bis zu einer gegenteiligen OGH-Entscheidung (die es ja – wie eingangs beschrieben – noch nicht gibt) von einer Einbeziehung im konkret von Ihnen beschriebenen Fall absehen sollte.

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24.2 Urlaubsersatzleistung bei Vertragsbruch Frage:

• Wenn ein Dienstnehmer unberechtigt austritt, kommt es für das laufende Urlaubsjahr zur keiner Ausbezahlung der Urlaubsersatzleistung.

• Wenn ein Dienstnehmer begründet entlassen wird, bekommt er eine solche Ersatzleistung ausbezahlt oder nicht?

• Ist eine Entlassung nicht ähnlich handzuhaben wie ein unberechtigter Austritt eines Dienstnehmers?

Antwort:

Im Falle der gerechtfertigten fristlosen Entlassung gibt es eine Urlaubsersatzleistung für allfälligen Resturlaub.

Im Falle des unberechtigten vorzeitigen Austrittes ist dies – soweit dies das laufende Urlaubsjahr betrifft – nicht der Fall.

Die unterschiedliche Wertung dieser beiden Austrittsgründe ist zwar durchaus kritikwürdig, war aber eine vom Gesetzgeber scheinbar gewollte unterschiedliche Handhabung.

Dass dies gewollt sein muss – aber deshalb nicht weniger kurios ist – erkennt man daran, dass ein verhältnismäßiger „Urlaubsüberkonsum“ für das laufende Arbeitsjahr in beiden Fällen zur Rückverrechnung führt.

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25 Werdende Mütter

25.1 Wochenhilfe: Abmeldung und Sonderzahlungen Frage:

Eine Arbeitnehmerin geht demnächst in die Wochenhilfe. Nun stellt sich die Frage, welche Meldungen anlässlich der Wochenhilfe bzw. anlässlich einer späteren Karenz erstattet werden müssen.

Unklar ist auch, inwieweit Sonderzahlungen für den Zeitraum der Wochenhilfe zustehen oder aliquotiert werden können.

Antwort: 1. Frage: Abmeldung einer werdenden Mutter

8 Wochen vor der voraussichtlichen Geburt (oder anlässlich des Antritts der Wochenhilfe) ist noch keine Abmeldung (auch nicht mit Ende Entgelt) durchzuführen.

Zu diesem Zeitpunkt überreichen Sie der Versicherten (oder der GKK unter Angabe der Bankverbindung der Versicherten) das Meldeformular „Arbeits- und Entgeltsbestätigung für Wochengeld“.

o Dieses Formular ist zugleich die Abmeldung von der Versicherung.

o Angenommen die Versicherte würde ihre Arbeit nach der Wochenhilfe fortsetzen, bräuchte sie nicht zusätzlich mit der Abmeldung (Ende Entgelt) abgemeldet zu werden.

Wenn im Anschluss an die Wochenhilfe die Karenz angetreten wird und der Arbeitgeber ein Formular zur Gewährung des Kinderbetreuungsgeldes ausfüllt, dann erst ist die Abmeldung mit dem Hinweis auf das Ende des Entgeltsanspruches vorzunehmen.

Als Abmeldegrund ist anzuführen: „Karenz nach dem Mutterschutzgesetz“.

Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses bleibt unausgefüllt (außer es wurde bereits ein Mutterschaftsaustritt vollzogen).

2. Frage: Sonderzahlungen bei werdenden Müttern

Die herkömmlichen Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden so aliquotiert, dass ab dem Zeitpunkt des Antritts der Wochenhilfe keine derartigen Zahlungen mehr zustehen.

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Diese übernimmt dann (in pauschaler Form) die GKK im Rahmen der Gewährung des Wochengeldes.

Darüber hinausgehende Sonderzahlungen (Prämien, Bilanzgelder etc.) werden mit dem Ende der Wochenhilfe aliquotiert (stehen also für den Zeitraum der Wochenhilfe noch zu), soweit sie von der GKK nicht übernommen werden.

o Grund: auf deren Gewährung besteht während der Wochenhilfe gegenüber der GKK kein Anspruch, daher muss für diesen Zeitraum der Arbeitgeber einspringen, wie der OGH in seiner Entscheidung 9 ObA 193/02a vom 13. November 2002 (= LVaktuell, Juli-August 03, 16) entschied.

13.07.2004

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