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Hirsch-Kreinsen: Einführung in die Industriesoziologie, SoSe 2013, Kap. 3
Lehrstuhl Wirtschafts- und Industriesoziologie: LWIS
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3. Arbeit und Arbeitsorganisation
3.1 Grundlagen
3.2 Historie der Erwerbsarbeit
3.3 Entwicklung von Produktionsarbeit
3.4 Dienstleistungsarbeit
Lehrbuch Kap. 3
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2
Gru
nd
be
gri
ffe
Arbeit und Arbeitsorganisation
Unternehmen,Netzwerke
IndustrielleBeziehungen Arbeitsmarkt
Management
Mikro-ebene
Meso-ebene
Makro-ebene
Struktur der Vorlesung
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3
3.1 Grundlagen der Arbeitsorganisation
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Fokus auf Arbeit als Erwerbsarbeit
Ökonomisch ausgerichtete ArbeitIhre Verteilung und Bezahlung regelt sich
auf einem Markt (Arbeit als Ware)Arbeit in Form von BerufenVersus informelle, nicht-offizielle oder auch
autonome Arbeit,
Art der Erwerbsarbeit bestimmt Einkommen, Lebenschancen,
Position in der Gesellschaft
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Fokus auf Erwerbsarbeit als Lohnarbeit
Erwerbsarbeit als abhängige ArbeitAustausch von Geld gegen ArbeitsvermögenAusübung grundsätzlich fremdbestimmt
Versus selbständige oder freiberufliche Tätigkeiten
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Lohnarbeit in historischer Perspektive:
• Sozialstrukturell: Arbeiterschaft• Beschäftigungsverhältnis: Grundkonflikt
zwischen Kapital und Arbeit• Herstellung materieller Produkte: Industrie-
oder ProduktionsarbeitIndustrialisierung und eine besondere Lebens- und Arbeitshaltung - „Geist
des Kapitalismus“ (M.Weber)
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Formen von Lohnarbeit I
• Sektorale Gliederung:
- primär: Gewinnung von Rohstoffen; Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Energie- und Wasserversorgung sowie Bergbau
- sekundär: verarbeitendes Gewerbe, Bauindustrie
- tertiär: großer „Rest“
Gliederung der Unternehmen nach Schwerpunkt der Aktivität
In Hinblick auf Tätigkeiten widersprüchlich; z.B. Finanzberater im Autowerk
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Formen von Lohnarbeit II
• Funktionale Gliederung nach Art des Produktes
- Materiell: Produktionsarbeit, Fließbandmontage
- Immateriell: Dienstleistungsarbeit, Bademeister, Finanzberaterin
Dienstleistungen nur negativ bestimmt: Tätigkeiten, die sich nicht auf die Herstellung von Sachgütern richten
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Beschäftigungsbeziehung
• Beziehung zwischen Management und Arbeitnehmer
• Verhältnis zwischen Kapital und Arbeit („Lohnarbeitsverhältnis“)
Dauerproblem der Gestaltung des Arbeitsprozesses
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Das Beschäftigungsverhältnis: grundlegend divergierende Interessen
Management: Effizienz , Rentabilität,
Unternehmenswert
Beschäftigte: Beschäftigungssicherheit
Einkommen, gute Arbeit
Verhandlungsprozesse Interessenkompromisse / Gemeinsamkeiten
Anweisung des ManagementsGestaltung der Arbeit
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Transformationsproblem (Marx)
• Fiktiver Charakter der Ware Arbeitskraft (Polanyi)
• Differenz zwischen Arbeitsvermögen und tatsächlicher Arbeitsleistung
• Arbeit als „lebendige“ Arbeit• Flexibilitätserfordernis des Arbeitsprozesses
„…der Unternehmer kauft die Katze im Sack…“ (Deutschmann)
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Präzisierung• Konkrete Arbeitsleistung gekoppelt an die Person der
Arbeitskraft
Abhängigkeit von Affekten, Bedürfnissen und Interessen der Arbeitskraft
• Oft hohe zeitliche und sachliche Flexibilitätserfordernisse
Planungsprobleme• Störungsfreier Ablauf der Prozesse oft abhängig von
spezifischen Qualifikationen und impliziten Erfahrungen der Arbeitskräfte
„Zutun“ der Arbeitskräfte
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Offenheit des Arbeitsvertrages
Problem der ständigen Transformation von Arbeit in konkrete und alltägliche Arbeitsleistung
Ständige Abstimmung von InteressendivergenzenEx-ante schwer bestimmbare Flexibilitäts-
erfordernisse an den Arbeitsprozess
Rahmenregelungen der Arbeit: Einkommen, Position, Stellen-
beschreibung etc.
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Opportunismusproblem (Williamson)
• Tendenz zur Leistungszurückhaltung: „Bremsen“ (Weber), „Sich-Drücken“ (Taylor) – „shirking“
• Tendenz zum Lohndrücken durch Arbeitgeber
Wechselseitiges Kontrollproblem des Arbeitsprozesses
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„Lösung“ der Strukturprobleme I
Unternehmen als Herrschaftsverhältnis, d.h. Autorität und Direktionsrecht des Managements
Herrschaft als Soziale Beziehung
Voraussetzung: Legitimität, Anerkennung, Konsens
und Einverständnis, Partizipation
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„Lösung“ der Strukturprobleme II
Voraussetzung: Freiwilligkeit, Leistungsbereitschaft, Motivation und „Zutun“ der Arbeitskräfte
Nicht allein monetäre Anreize wichtig Wichtig vielmehr auch Konsens, Engagement und
Eigeninteresse der Arbeitskräfte - generell gemeinsame Grundüberzeugungen innerhalb eines Unternehmens.
Anerkennung und Status!!!
Impliziter Arbeitsvertrag auf der Basis einer reziproken Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
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„Lösung“ der Strukturprobleme III
Gegebene OrganisationsstrukturStellendefinitionArbeitsanweisungenFestgeschriebene Regelung von
Arbeitsabläufen
Formelle sowie informelle Arbeitsorganisation
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Adolph von Menzel (1815 – 1905): Eisenwalzwerk (1875); Schienenwalzwerk Königshütte Oberschlesien
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Arbeitsorganisation I:
• Arbeitsteilung: fachlich, funktional und hierarchisch
• Arbeitsteilung erfordert Kooperation• Kooperation basiert auf Koordination:
funktional-sachlich, zeitlich und personell
Koordination setzt Autorität und Direktionsrecht (Herrschaft) voraus
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Arbeitsorganisation II:
• Qualifikation: funktional, extrafunktional• Ausbildung und Qualifizierung: beruflich,
betrieblich, Grad der Spezialisierung• Personaleinsatz: zeitlich, sachlich
Aktuelles Problem ist die zunehmende Flexibilisierung des Personaleinsatzes
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Begriffe
Qualifikation: Gesamtheit der individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse für bestimmte Aufgaben
• Fähigkeiten: das gesamte Handlungspotential• Fertigkeiten: durch Übung entstanden• Kenntnisse: kognitives WissenFunktionale Qualifikation:
technisch-fachlich, prozessezifischExtrafunktionale Qualifikation:
Arbeitstugenden, generelle Schlüsselqualifikationen wie methodische und kommunikative Fähigkeiten
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Arbeitsorganisation III:
Leistungspolitik: widersprüchliches Verhältnis von: Vorgabe und Kontrolle von Leistungszielen durch
das Management Autonomie, Motivation, Leistungsbereitschaft und
„Mitdenken“ der Beschäftigten
Instrumente: Lohn und Einkommen, Aufstieg, Zielvereinbarungen, akzeptierte Arbeits-bedingungen
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Technik als intervenierender Faktor:
Technik zentrales Rationalisierungsinstrument: Kontinuisierung und Beschleunigung der
Produktion Standardisierung und Vereinfachung Automatisierung: Ersetzung menschlicher Arbeit
Verhältnis von Technik und Arbeitsorganisation ist eine der zentralen industriesoziologischen Fragen
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Typen von Arbeitssystemen
hoch
gering
betriebs-orientiert
berufs-orientiert
Personalpolitk
Arb
eits
teil
un
g
Differenzier-tes System
Polarisiertes System
Integratives System
Flexibeldifferenziertes
System
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Zu Personalpolitik
• Betriebsorientiert:
Auswahl und Einsatz des Personals orientiert an gegebener Arbeitsteilung
• Berufsorientiert:
Grad der Arbeitsteilung orientiert an verfügbaren Qualifikationen
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Differenziertes System
• Ausgeprägte funktionale und hierarchische Arbeitsteilung
• Anlernung und gezielter Einsatz der Arbeitskräfte• Einzelarbeitsplätze und Abschottung• Voraussetzung standardisierte Prozesse
Taylorisiertes Arbeitssystem, Fließband
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Integratives System
• Einsatz qualifizierten Personals für Segmente bzw. ganze Funktionsbereiche
• Prinzip der Selbstorganisation und Eigensteuerung mit Rahmenvorgaben - Prinzip der „black box“
• Komplexe und flexible Prozesse
Gruppenarbeit und selbstorganisierte Arbeitsformen
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3.2 Industrielle Arbeitsorganisation
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VorindustriellerHandwerksbetrieb
Manufaktur
Industrielle Arbeits-organisation
1850 1900
Historische Entwicklung von Arbeit
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Der vorindustrielle Handwerksbetrieb• soziale Differenzierung in Meister/Eigentümer, Geselle,
Lehrling• geringe Arbeitsteilung, hohe Bedeutung von Erfahrungswissen• hohe Autonomie und Dispositionsspielräume
Die Manufaktur• großbetriebliche Zusammenfassung handwerklicher Arbeit für
die frühe Massenproduktion• Arbeitsteilung, aber keine Technik• Handwerker und Ungelernte (Frauen, Kinder)
Ungleichzeitigkeit der Entwicklung: Handwerksbetriebe auch heute noch!
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Industrielle Betriebs- und Arbeitsformen• Großbetrieb, Kapitalkonzentration und Massenproduktion• Standardisierung und Technisierung in der Metallverarbeitung• fortschreitende soziale Differenzierung: Management,
kaufmännische Tätigkeiten, Ingenieure und Techniker, Meister, Arbeiter verschiedener Kategorien
• Handarbeit in Maschinensystemen und Handarbeit mit Maschinensystemen
Beginn der Industrialisierung: Beschäftigtenanteil in der Landwirtschaft unter 50%
UK 1841
D 1871
USA 1880
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Taylorismus: Rationalisierungsprinzipien der großbetrieblichen Massenproduktion
Frederick Winslow Taylor (Ingenieur, 1856 – 1915)
The Principles of Scientific Management, new York 1911
Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung, München 1913
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Die Prinzipien Taylors• Normierung der Aufgaben und Arbeitszeiten
auf der Basis von Arbeits- und Zeitstudien • Auswahl der Arbeitskräfte nach
Leistungsfähigkeit; Anlernung nach genauen Vorgaben
• Individuelle Leistungsentlohnung auf der Basis eines definierten Arbeitspensums
• Soziale Isolierung der ArbeitskräfteStrikte Anweisung und Kontrolle durch Vorgesetzte und Einrichtung eines zentralen Arbeitsbüros
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„Taylorisierung“ der Produktionsarbeit
Trennung von Planung und Ausführung bzw. Kopf- und Handarbeit
Vorplanung und Kontrolle der Arbeit Zerlegung der ausführenden Arbeit in repetitive
Teilarbeiten Dequalifizierung der Produktionsarbeit
Arbeitskraft wird zum fungiblen Produktionsfaktor
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Automobilindustrie als „taylorisierte“ Industrie
• Massenfertigung standardisierter Produkte• Hochintegrierte Fabrik• Schaffung technisierter Teilprozesse• Spezialisierung der Aufgaben• Angelernte Arbeitskräfte• Kontinuisierung des Prozesses: Fließband• Zahlung überdurchschnittlicher Löhne: „five-
dollar-day“ (1913)
„Fordistische“ Massenproduktion
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„Fordismus“
• Henry Ford, 1863 – 1947• H. Ford: Mein Leben, mein Werk 1924• Einführung der Fließbandfertigung 1913 zur
Montage von Magnetzündern, • 1914 Montage des Modells T in Dearborn/Mi,
River Rouge
Vorläufer die Schlachthöfe in Chicago: „De-Montage-
Bänder“36
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Motorenmontage, Ford Highland Park 1913 (Hounshell 1984)
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Ford Modell T – „Tin Lizzy“
bis 1972: meistverkaufte Automobil der Welt
1908 – 1927: USA - 15 Mio. Stück gebaut
das erste Auto, das auf einem Fließband gefertigt wurde
1915 – 1925: Produktion nur in Schwarz
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Modell T (Tin Lizzy) - PKW Modell TT- LKW
Fordson-Traktor Ford Tf-c Panzerwagen
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Charlie Chaplin in his film Modern Times
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„Disassembly“ Line, Slaughterhouse 1873, Cincinnati(Hounshell 1984)
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Das erste deutsche Fließband 1924 bei Opel in Rüsselsheim
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Produktivitätseffekte bei Ford
• 1914 300.000 Autos/Jahr• 1923/24 ca. 2 Mio Autos/Jahr• 1912 600$ pro Auto• 1923/24 290$ pro Auto
• In Deutschland Opel 1924 erste Automobilfabrik mit Serienfertigung am Fließband; im Zeitraum von 1924 bis 1928 eine Verzehnfachung der Automobil-produktion auf knapp 43.000 Wagen pro Jahr
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Fordistische Massenproduktion in Deutschland ab ca. 1950 bis Mitte der 1970er Jahre = Wirtschaftswunder
Hohe Wachstumsraten, 1955 BIP-Wachstum 10,5%
Arbeitslosenquote 1965 ca. 0,7%Reallohnsteigerung zwischen 1950 und
1970 um das ZweieinhalbfacheAusgeglichener Staatshaushalt„Aufstiegsgesellschaft“
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Symbol des frühen Wirtschaftswunders in Westdeutschland, ca. 1955
13,6 PS, 74 km/hVon 1955 – 1969ca. 281.000 Stückproduziert
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Massenproduktion im Wirtschaftswunder , ca. 1955
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1.000.000 Käfer, 1955
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Innerbetriebliche „Polarisierung“ der Arbeit
Einerseits: Dequalifizierung der Produktionsarbeit
Andererseits: massives Wachstum von Vorgesetztenpositionen (Meister, Obermeister etc.) und qualifizierten Extertenstäbe (Planer, Techniker. Ingenieure etc.)
Aufstiegsmöglichkeiten und Verdienstchancen
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Überbetriebliche „Polarisierung“ der Arbeit
Einerseits: Taylorisierte Produktionsarbeit in Sektoren der Massenproduktion
Andererseits: Erhalt qualifizierter Produktionsarbeit / Facharbeit in Sektoren der Investitionsgüterindustrie, kunden-spezifische Einzel-/ Kleinserienfertigung
Facharbeit funktionale Voraussetzung für
taylorisierte Produktion
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• Stetig steigende Nach-frage nach industriellen
Gütern
• Erweiterung der Massenproduktion,Kostendegression
• Mobilisierbarkeit vonArbeitskräften
• Steigende Löhne, • Sinkende Preise
Wirtschaftswunder in D.,1950 -1975
• SozialstaatlichePolitik
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• Instabile Nach-frage, Marktsättigung,
wachsende Konkurrenz
• Anforderungen an Innovativität, Qualität,
Produktvielfalt
• Flexible Produktion, • Neue Produktions-
konzepte
• Stagnierende Löhne, • Arbeitslosigkeit
Grenzen der Massenproduktion, seit Mitte der 1970er Jahre
• Grenzen desSozialstaates
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Neue Produktionskonzepte
Re-Integration von planenden und ausführenden Arbeiten
Steigerung von Autonomie und Verantwortung der Arbeitskräfte
Erhöhung des Qualifikationsniveaus
Integrative Arbeitssysteme, z.B. Gruppenarbeit
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Ziele der neuen Produktionskonzepte
Verbesserung der Qualität, Flexibilität und Innovativität der Arbeit
Senkung von (tayloristischen) Overhead- und Bürokratiekosten
Durch Partizipation der Belegschaft steigendes Engagement bei der Arbeit
These: Autonomie und Partizipation steigern
Motivation und Leistungsbereitschaft
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• Kern, Horst und Schumann, Michael: Ende der Arbeitsteilung? München 1984
• Piore, Michael J. und Sabel, Charles F.: Das Ende der Massenproduktion - Studie über die Re qualifizierung der Arbeit und die Rückkehr der Ökonomie in die Gesellschaft, Berlin 1985
• Womack, J. P.; Jones, D. T.; Roos, D.: Die zweite Revolution in der Autoindustrie, Frankfurt/New York 1991
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Industrielle Arbeitsorganisation
Flexibel differenziertes Arbeitssystem/
flexiblerTaylorismus
Integratives Arbeitssystem/
ganzheitlich, „black box“
StandardisierteProduktion
KomplexeProduktion,
Kleine Serien
Breites Spektrum unterschiedlicher Arbeitsformen
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3.3 Dienstleistungsarbeit
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Erwerbstätige nach Wirtschaftsbereichen im Vergleich
0
10
20
30
40
50
60
70
80
1882 1925 1950 1970 1999 2006 2009
Primärer SektorSekundärer SektorTertiärer Sektor
%
11 Ergebnisse der Berufszählung im Reichsgebiet - Erwerbspersonen.
2 Ergebnisse der Berufszählung im früheren Bundesgebiet
3 Ergebnisse des Mikrozensus April 1070 im früheren Bundesgebiet.
4 Ergebnisse des Mikrozensus April 1999 in Deutschland
5 Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2005
6 Deutschland in Zahlen, Ausgabe 2005
Quelle: 1-4 Statistisches Bundesamt: Datenreport 1999, S. 90
Quelle: 5-6 Statistisches Bundesamt: GENESIS Online, März 2010
1 1 2 3 4 5 6
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Grundmerkmale von Dienstleistungsarbeit
„Uno-actu“ und ständige Interaktion:
Beispiel: Friseur
Nichtlagerfähigkeit und Nichthaltbarkeit:
Bspl. Handel, Konsum
Immaterialität:
Bspl. Bildung, Beratung, Finanzen
Rationalisierungsbarrieren:
Bspl. Teile der produktionsorientierten DL
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Dienstleistungsgruppen
Distributive DL: Handel, Verkehr, Nachrichtenübermittlung etc.
Gesellschaftsorientierte, soziale DL: Gesundheit, Bildung, Kultur etc.
Konsumorientierte DL: Gastgewerbe, Haushalte
Produktionsorientierte DL: Finanzgewerbe, Beratung, IT, FuE etc.
Sonstige DL: Exterritoriale Organisationen und Körperschaften
(nach NACE Klassifikation)
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Produktionsorientierte Dienste:
Vorbereitung, Planung, Unterstützung, Sicherung industrieller Produktion
Gewährleistungsarbeit in den verschiedensten Bereichen
Gestaltungsprinzip oft Effektivität statt Effizienz
Vielfach hohe Rationalisierungsbarrieren: Effizienz vs. Effektivität
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Heterogene Entwicklungstrends der Dienstleistungsarbeit
Breites Spektrum unterschiedlicher Arbeitsformen• Qualifizierte Arbeit z.B. an Kundenschnittstellen• Routinisierung und Taylorisierung z.B. in Büros• Konventionelle Arbeitsformen z.B. Verkauf
Zusätzliche spezifische Entwicklungstrends• Überdurchschnittlicher Anteil von Frauenarbeit• Wachsende Bedeutung von Telearbeit• Steigender Anteil prekärer Beschäftigung
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Hauptgründe für den Trend zur Dienstleistungsgesellschaft :
• Grenzen der industriellen Entwicklung• Wachsende Nachfrage nach Dienst-
leistungen: „Hunger nach Tertiärem“• Steigende Bedeutung von Wissen und
„intelligenten“ Produkten
„Grosse Hoffnung“ der sozialen und ökonomischen Entwicklung
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Relativierungen
• Wachstum des tertiären Sektors gekoppelt an die Entwicklung des sekundären Sektors:
steigende Komplexität der Produktions-prozesse, wachsender Serviceanteil bei industriellen Produkten
• Dienstleistungssektor teilweise statistisches Artefakt:
Verringerung der Fertigungstiefe, Outsourcing im industriellen Sektor
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Quelle: Dostal 2001, S. 55
Genereller Trend: Informationsarbeit
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Genereller Trend: Wissensarbeit
• Wissen gilt als zentrale Ressource wirtschaftlichen Handelns
• Arbeit wird wissensintensiv• Qualifikationsniveau steigt generell• Wissen entwickelt sich dynamisch• Aber: sehr unterschiedliche Arbeitsformen
Aufkommende Wissensgesellschaft
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Ausgewählte Literatur
• Häußermann, H.; Siebel, W. 1995: Dienstleistungsgesellschaften. Frankfurt/M.
• Hirsch-Kreinsen, H. 2008: Lohnarbeit. In: Mauerer, A. (Hg.): Handbuch der Wirtschaftssoziologie, Wiesbaden, S. 268 – 290
• Minssen, Heiner 2012: Arbeit in der modernen Gesellschaft. Eine Einführung. Wiesbaden
• Müller-Jentsch, W. 2003: Organisationssoziologie. Frankfurt/New York, Kap. 2