Lutz von RosenstielFriedemann W. Nerdinger

Grundlagender Organisations-psychologie

7. Auflage

Basiswissen und Anwendungshinweise

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Lutz von Rosenstiel/Friedemann W. Nerdinger

Grundlagen der Organisations-psychologie

Basiswissen und Anwendungshinweise

7., berarbeitete Auflage

2011Schffer-Poeschel Verlag Stuttgart

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Verfasser:

em. Prof. Dr. Dr. h.c. Lutz von Rosenstiel, Institut fr Psychologie der Ludwig-Maximilians-Universitt, Organisations- und Wirtschaftspsychologie, Mnchen.

Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger, Lehrstuhl fr Wirtschafts-und Organisationspsychologie, Universitt Rostock.

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E-Book ISBN 978-3-7992-6524-9

September 2013

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Vorwort zur 7. Auflage

Dieses Buch hat eine recht lange Geschichte. Als der Erstautor im Jahre 1977 von der Universitt Augsburg kommend einen Ruf auf den Lehrstuhl fr Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Universitt Mnchen annahm, erhielten die bei ihm Studierenden eine groe Zahl knftiger Psychologen, Soziologen, Betriebs-wirte, Kommunikationswissenschaftler, Literatur- und Sprachwissenschaftler, Stati-stiker, Informatiker und v. a. m. ein Begleitskriptum zur einfhrenden Grundlagen-veranstaltung. Das Manuskript verfolgte das Ziel, den Nicht-Psychologen gewisse Grundlagen der Psychologie, wenn auch in Ausschnitten, zu vermitteln und allen Studierenden unter Einschluss der Hauptfach-Psychologen einen breiten berblick ber das Feld der Organisationspsychologie mit einigen exemplarischen Vertiefungen zu geben. Darber hinaus verfolgte der Text noch ein weiteres Ziel: es wurden kon-krete Hinweise und Anregungen geboten, wo und wie in der Praxis organisations-psychologisches Wissen so angewandt werden kann, dass daraus fr Organisationen und/oder fr die in diesen arbeitenden Menschen Nutzen geschaffen wird.

Schon das damalige Skriptum hnelte in seiner Struktur dem vorliegenden Buch: Es umfasste fnf Hauptkapitel innerhalb derer nach einem einfhrenden Grundla-genkapitel die vier Themenbereiche Aufgabe, Individuum, Gruppe und Organisa-tion, wenn auch in einer anderen Reihenfolge, dargestellt wurden. Das von Semester zu Semester verbesserte, aber auch umfangreicher werdende Skript erschien 1980 als Buch in 1. Auflage und wurde rasch an recht vielen deutschsprachigen Universi-tten als Einfhrungstext in die Organisationspsychologie insbesondere auch fr Nicht-Psychologen empfohlen. In der Folge wurde regelmig mit einem Inter-vall von jeweils ca. fnf Jahren eine Neuauflage erforderlich. In diesen Neuauflagen wurde dann angesichts der dynamischen Entwicklung des Faches jeweils auf einige der bisherigen Inhalte verzichtet und dafr eine Vielzahl neuer aufgenommen, was zur Konsequenz hatte, dass das Buch von mal zu mal etwas umfangreicher wurde. Dabei ist dem Verlag dafr zu danken, dass er auch weiterhin einen moderaten und fr die meisten Studierenden erschwinglichen Preis garantierte.

Da nun in der Zwischenzeit der Erstautor emeritiert wurde, er und der Verlag aber ein gemeinsames Interesse daran haben, das Buch mit aktuellen Inhalten als attrak-tives Angebot auf dem Markt zu erhalten, wurde ein jngerer Kollege als Zweitautor gewonnen. Dieser hat den Text bereits whrend seines Studiums als Lehrbuch ge-nutzt, war ber lange Jahre wissenschaftlicher Mitarbeiter des Erstautors und ist nun Professor an der Universitt Rostock. Diese Kooperation eines lteren mit einem jn-geren Fachvertreter, die zwar in ihren inhaltlichen Orientierungen nicht nur alters-bedingt verschiedene Schwerpunkte vertreten, jedoch in ihren grundstzlichen Werthaltungen weitestgehend bereinstimmen, bewegten diese 7. Auflage des Buches im Spannungsverhltnis zwischen Stabilitt und Vernderung. Vieles, was inaktuell geworden ist oder berholt erscheint, wurde gestrichen, so etwa die Darstellung der

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in den 70er Jahren des vorigen Jahrhunderts intensiv gefhrten Diskussion zwischen der Organisationspsychologie und der sog. Kritischen Psychologie insbesondere in ihrer marxistischen Ausprgung. Aber auch spezifische, heute kaum noch genutzte Verfahren der Arbeitsanalyse, nur noch wenig beachtete Inhaltstheorien der Motiva-tion, berholte Vorgehensweisen bei der Personalentwicklung wie z. B. die program-mierte Unterweisung oder auch eher klinisch orientierte Interventionsmethoden, die der systematischen Reduzierung vor Angst in spezifischen Situationen dienten, wur-den gestrichen. Verzichtet wurde aber natrlich auch auf viele berholte Detailbe-funde oder Verweise auf veraltete Literatur. Dafr wurde eine grere Zahl von Inhal-ten, die in jngerer Zeit stark beachtet werden und zu denen interessante Forschungsbefunde vorliegen, in den Text aufgenommen. Insbesondere

Hinweise zur demographischen Entwicklung in ihrer Bedeutung fr die psy-chologisch orientierte Personalarbeit,

Forschungsbefunde zum E-Recruiting und E-Learning, Vorgehensweisen beim Personalmarketing, Grundlagen neuerer Auswahlinstrumente wie z. B. den Integrity-Tests , Ergebnisse von Untersuchungen zum Extrarollenverhalten bei der Ar beit ins-

besondere dem Organizational Citizenship Behavior und dem kontrapro duktiven Verhalten,

Befunde zur spezifischen Situation der Dienstleistungsarbeit, besonders der Ge-fhlsarbeit und dem damit verbundenen Burnout-Syndrom,

Strategien des Managements von virtuellen Gruppen, Erkenntnisse im Rahmen des Change Managements, die sich besonders auf

bernahmen und Unternehmenszusammenschlsse beziehen.

Viele neue Inhalte und kleinere Aktualisierungen kennzeichnen diese 7. Auflage, die dennoch in ihrer Grundstruktur und in ihrem didaktischen Konzept unvern-dert blieb. So findet man die Untergliederung in fnf zentrale Kapitel wieder und auch die didaktischen Hilfen Lernziele zu Beginn eines jeden Kapitels und Multi-ple Choice-Fragen jeweils am Ende blieben erhalten.

Dass die 7. Auflage nun vorliegt, verdanken wir der Hilfe vieler. Der Dank gilt in erster Linie dem Verlag und hier insbesondere Frau Marita Mollenhauer und Frau Claudia Knapp fr die gute und bewhrte Kooperation. Er gilt Frau Susanne Bgel-Fischer, die den Erstautor in gewohnter Weise untersttzte sowie Frau Silke Groe, die dem Zweitautor bei seiner berarbeitung des Textes den Rcken frei gehalten hat.

Wir hoffen, dass das Buch weiterhin interessierte Leser findet, denen es hilft auch wenn ein differenziertes Grundlagenwissen auf dem Felde der Psychologie fehlt sich in Inhalte und Methoden der Organisationspsychologie einzuarbeiten, was nicht nur Nutzen bei Prfungsvorbereitungen an Universitten und Fachhoch-schulen stiften kann, sondern auch spter in einer beruflichen, organisationspsy-chologisch orientierten Praxis.

Mnchen und Rostockim Frhjahr 2011 Lutz von Rosenstiel und Friedemann W. Nerdinger

Vorwort zur 7. Auflage

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Inhalt

Vorwort zur 7. Auflage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V

1. Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.1. Definition der Psychologie und der Organisationspsychologie . . . . 21.2. Entwicklung der Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91.3. Teilgebiete der Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121.4. Fragestellungen in der Organisationspsychologie. . . . . . . . . . . . . . 161.5. Nachbarwissenschaften der Organisationspsychologie. . . . . . . . . . 191.6. Forschungsmethoden der Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . 211.7. Die Organisationspsychologie als Angewandte Psychologie . . . . . . 291.8. Das Wertproblem in der Organisationspsychologie . . . . . . . . . . . . 321.9. Die Nutzung organisationspsychologischen Wissens in der Praxis . 361.10. Vernderungstendenzen in der Organisationspsychologie . . . . . . . 371.11. Der weitere Aufbau des Buches . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

2. Aufgabe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 482.1. Arbeit: Grundberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 492.1.1. Begriffsklrungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 552.1.2. Theorie der Aufgabe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 562.1.3. Arbeit und Emotion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 592.1.4. Emotionsarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 622.1.5. Belastung, Beanspruchung und Burnout. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 662.1.6. Zeitkonstante und zeitvariable Leistungsvoraussetzungen . . . . . . . 692.2. Arbeitsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 702.2.1. Methoden der Arbeitsanalyse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 712.2.2. Ausgewhlte deutschsprachige Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 742.2.2.1. Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 742.2.2.2. Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitsttigkeit (VERA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 752.2.2.3. Analyse der Regulationshindernisse in der Arbeitsttigkeit (RHIA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 762.2.2.4. Fragebogen zum Erleben von Intensitt und Ttigkeitsspielraum in der Arbeit (FIT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 772.2.2.5. Subjektive Arbeitsanalyse (SAA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 772.2.2.6. Ttigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren fr das Krankenhaus (TAA-KH-O) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 772.2.2.7. Verfahren zur Analyse von Arbeit im Haushalt (AVAH) . . . . . . . . . 782.2.2.8. Diagnoseinstrument gesundheitsfrderlicher Arbeit (DigA) . . . . . . 782.3. Psychologische Arbeitsbewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

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2.3.1. Kriterien der Arbeitsbewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 792.3.2. Geht es nur um den arbeitenden Menschen? . . . . . . . . . . . . . . . 852.4. Psychologische Arbeitsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 852.4.1. Arbeitsgestaltung und ihre Wirkung auf Motivation und Zufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 862.4.1.1. Die Zweifaktorentheorie von Herzberg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 872.4.1.2. Die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham . . . . . . . . . . . . . . 942.4.1.3. Das Konzept des Motivationspotenzials nach Hackman und Oldham . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 972.4.2. Arbeitsgestaltung und ihre Wirkung auf die Qualifikation . . . . . . . 992.4.3. Die Neuen Techniken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1012.4.3.1. Die Bewertung der Technik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1022.4.3.2. Chancen und Gefahren neuer Techniken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1042.4.3.3. Folgerungen fr die Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1052.4.4. Stress und Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1062.4.4.1. Theoretische Anstze und empirische Forschungsergebnisse . . . . . 1072.4.4.2. Folgerungen fr die Arbeitsgestaltung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1102.5. Konzepte und Beispiele psychologischer Arbeitsgestaltung . . . . . . 1122.5.1. Job Rotation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1132.5.2. Job Enlargement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1142.5.3. Job Enrichment. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1142.5.4. Teilautonome Arbeitsgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1152.5.5. Qualifizierende Gruppenkonzepte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1182.5.5.1. Qualittszirkel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1182.5.5.2. Lernstatt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1202.5.6. Projektgruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1202.6. Zukunft der Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

3. Individuum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1293.1. Grundberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1313.1.1. Individuum und Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1313.1.2. Implizite und explizite Persnlichkeitstheorien . . . . . . . . . . . . . . . 1373.1.3. Die Anlage-Umwelt-Problematik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1403.2. Personalmarketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1443.2.1. Begriffsbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1453.2.2. Das Image der Organisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1473.2.3. Merkmale der Ttigkeit bzw. der Stelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1483.2.4. Akzeptanz von Auswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1503.3. Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1513.3.1. Anforderung und Eignung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1523.3.2. Auswahlverfahren im berblick. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1593.3.2.1. Interview . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1593.3.2.2. Arbeitsproben. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1623.3.2.3. Biographische Fragebgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1643.3.2.4. Ehrlichkeits-(Integrity-)Tests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

Inhalt

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3.3.3. Psychologische Tests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1673.3.3.1. Theoretische Grundgedanken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1673.3.3.2. Konstruktion von Testverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1693.3.3.3. Klassifikation psychologischer Testverfahren. . . . . . . . . . . . . . . . . 1743.3.4. Auswahlentscheidungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1763.3.5. Entwicklung von Entscheidungsregeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1803.3.6. Auswahl von Fhrungskrften und Identifikation von Fhrungspotenzial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1823.3.6.1. Fhrungseigenschaften. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1823.3.6.2. Assessment-Center . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1853.3.6.3. Geschlechtszugehrigkeit und Fhrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1903.4. Die systematische Personalbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1983.4.1. Personalbeurteilung als soziale Urteilsbildung. . . . . . . . . . . . . . . . 2003.4.2. Fehlerebenen und Fehlerarten bei der Urteilsbildung . . . . . . . . . . . 2013.4.3. Techniken und Verfahren der Personalbeurteilung. . . . . . . . . . . . . 2073.4.4. Beurteilungskonsequenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2133.5. Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2173.5.1. Aus-, Fort- und Weiterbildung in Organisationen. . . . . . . . . . . . . . 2203.5.1.1. Bedarfsermittlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2213.5.1.2. Methoden der Aus-, Fort- und Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . . . 2233.5.1.3. Selbstgesteuertes Lernen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2243.5.2. Zum Problem des Lerntransfers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2253.5.3. Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2283.5.4. Beispiele von Personalentwicklungsmanahmen. . . . . . . . . . . . . . 2343.5.4.1. Das Erlernen kognitiver Inhalte mithilfe des E-Learning . . . . . . . 2353.5.4.2. Das Training von Motivation und Volition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2373.5.4.2.1. Grundberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2373.5.4.2.2. Sttzung von Motivation und Volition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2403.5.4.3. Training des Selbstvertrauens. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2433.4.4.3.1. Theoretische Vorberlegungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2433.5.4.3.2. Verhaltensanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2443.5.4.3.3. Aufbau selbstsicheren Verhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2453.5.4.4. Entwicklung der interkulturellen Kompetenz . . . . . . . . . . . . . . . . 2473.5.4.5. Training des Fhrungsverhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2513.5.4.5.1 Grundlagen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2513.5.4.5.2. Erfassung des Fhrungsverhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2533.5.4.5.3. Optimierung des Fhrungsverhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2583.5.4.5.4. Beispiele fr Trainingsverfahren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2613.6. Lebensalter und Beschftigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

4. Gruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2804.1. Grundberlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2824.1.1. Begriffsbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2834.1.2. Gruppenstruktur und Gruppenprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2844.1.3. Gruppe und Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285

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4.2. Gruppennorm und Gruppenkohsion als Determinanten des individuellen Verhaltens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2884.2.1. Theoretische Grundlagen und empirische Forschungsergebnisse . . 2884.2.2. Ermittlung von Gruppennorm und Gruppenkohsion . . . . . . . . . . 2954.2.3. Beeinflussung von Gruppennorm und Gruppenkohsion . . . . . . . . 2974.3. Formelle und informelle Strukturen und Prozesse . . . . . . . . . . . . . 3014.3.1. Begriffliche Klrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3014.3.2. Indikatoren formeller und informeller Strukturen und Prozesse . . . 3034.3.3. Beeinflussung formeller und informeller Strukturen und Prozesse . 3044.4. Soziale Konflikte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3054.4.1. Begriffliche Klrungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3064.4.2. Konfliktdiagnostik. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3084.4.3. Konfliktprophylaxe und Konfliktlsung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3094.5. Interpersonale Kommunikation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3124.5.1. Grundbegriffe und empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3144.5.2. Diagnose von Defiziten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3194.5.3. Verbesserung der Kommunikation in Gruppen . . . . . . . . . . . . . . . 3214.6. Fhrung in Gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3244.6.1. Theoretische berlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3254.6.1.1. Das Kontingenzmodell von Fiedler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3254.6.1.2. Das normative Entscheidungsmodell von Vroom und Yetton . . . . . 3294.6.2. Anstze zu einer Verhaltens- und Situationsmodifikation. . . . . . . . 3334.6.3. Symbolische Fhrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3344.7. Gruppenarbeit und Leistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3364.7.1. Kriterien der Bewertung von Gruppenarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . 3364.7.2. Bedingungen der Gruppenleistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3374.7.3. Gruppenentscheiden und Gruppenproblemlsen als Beispiel . . . . . 3404.7.3.1. Begriffliche Klrung und theoretische Grundlagen. . . . . . . . . . . . . 3404.7.3.2. Gruppenarbeit oder Einzelarbeit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3464.7.3.3. Verbesserung von Gruppenproblemlsen und Gruppenentscheiden 3474.8. Virtuelle Gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3504.8.1. Vorteile und Probleme virtueller Gruppenarbeit . . . . . . . . . . . . . . 3504.8.2. Management virtueller Gruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 352

5. Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3645.1. Grenzen einer psychologischen Sicht der Organisation . . . . . . . . . 3675.2. Die Organisation im Bewusstsein ihrer Mitglieder . . . . . . . . . . . . . 3685.2.1. Empirische Organisationsforschung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3685.2.2. Betriebsklima und Organisationsklima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3705.2.3. Unternehmenskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3755.2.4. Organisationsdiagnostik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3815.3. Grundberlegungen zu psychologisch orientierten Vernderungsmanahmen in Organisationen . . . . . . . . . . . . . . . . 3835.3.1. Motivation und Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3845.3.1.1. Formen des Verhaltens in Organisationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 384

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XIInhalt

5.3.1.1.1. Organizational Citizenship Behavior. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3855.3.1.1.2. Kontraproduktives Verhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3875.3.1.1.3. Leistungsverhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3915.3.1.2. Arbeitsmotive und intrinsische Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3935.3.1.3. Hierarchische Motivationsmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3955.3.1.3.1. Theorie von Maslow . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3955.3.1.3.2. Folgerungen fr die Organisationsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . 3975.3.1.4. VIE-Theorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3985.3.1.4.1. Die Theorie von Vroom und deren Weiterentwicklungen . . . . . . . . 3985.3.1.4.2. Folgerungen fr die Organisationsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . 4035.3.1.5. Austauschtheorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4055.3.1.5.1. Die Equity-Theorie von Adams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4055.3.1.5.2. Folgerungen fr die Organisationsgestaltung. . . . . . . . . . . . . . . . . 4085.3.1.6. Ziele. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4095.3.1.7. Motivation und Arbeitsverhalten einige Hinweise zum Motivationsmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4125.3.2. Arbeitszufriedenheit und Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4145.3.2.1. Begriffsklrung und theoretische Anstze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4155.3.2.2. Messung der Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4195.3.2.3. Folgen und Korrelate der Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . 4245.3.2.4. Beeinflussung der Arbeitszufriedenheit durch organisatorische Manahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4275.3.2.5. Kritik am Konzept der Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . 4315.4. Change Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4325.4.1. Ein Extrembeispiel: Die Strategie des Bombenwurfs . . . . . . . . . . 4345.4.2. Organisationsentwicklung: Personale, interaktionale und strukturale Anstze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4375.4.3. Bedingungen des Erfolgs von Change Management. . . . . . . . . . . . 4465.5. Fusionen und bernahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4505.5.1. Begriff und Formen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4515.5.2. Merger-Syndrom und Erfolgsfaktoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4525.5.3. Psychologische Prozesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4545.5.3.1. Erlebte Kontrolle und Partizipation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4545.5.3.2. Identifikation und Identitt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4555.5.3.3. Wahrgenommene Gerechtigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4575.5.4. Unternehmenskommunikation zur Steuerung der Integration . . . . 4595.6. Wissensmanagement und lernende Organisation . . . . . . . . . . . . . 460

Literaturverzeichnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 472

Bestlsungen der Selbstkontrollfragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 507

Autorenverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 521

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1. Organisationspsychologie

Lernziele des 1. Kapitels

Die Bearbeitung des Kapitels Organisationspsychologie: Gegenstand und Me-thode soll dazu anregen und befhigen,

den Gegenstandsbereich der Psychologie anzugeben und die Psychologie als wis sen schaft liche Disziplin zu definieren;

eine Abgrenzung der Organisationspsychologie von anderen Teilbereichen der Psy cho lo gie und von benachbarten Disziplinen vorzunehmen;

in der Organisationspsychologie eine anwendungsorientierte Wissenschaft zu sehen, der es auch um die Ntzlichkeit der Erkenntnisse fr die Praxis geht;

sich wandelnde Zielvorstellungen und Grundannahmen in der Entwicklung der Organisationspsychologie zu erkennen;

Arbeitsschwerpunkte innerhalb der Organisationspsychologie in ein Klas si fi ka-tions schema einzuordnen;

Forschungsmethoden zu beschreiben, die innerhalb der Organisations psy cho-logie gebruchlich sind, diese zu klassifizieren und Beispiele fr die verschiedenen An stze zu nennen;

die Wertprobleme innerhalb der Organisationspsychologie zu erkennen und Bei-spiele dafr aufzuzeigen, in welche Interessenkonflikte der Organisationspsycho-loge in Forschung und Praxis geraten kann;

Entwicklungstendenzen innerhalb der Organisationspsychologie kritisch zu wer-ten.

Organisationspsychologie ist ein Teilgebiet der Psychologie; sie zhlt zu den ange-wandten Disziplinen dieses Fachs. Die moderne Psychologie versteht sich heute schwerpunktmig als empirische Wissenschaft. Entsprechend sucht auch die Organisationspsychologie mit Verfahren, die in den empirischen Sozialwissenschaf-ten blich sind, zu ihren Erkenntnissen zu gelangen. Planung einzelner Untersu-chungen und Systematisierung der Befunde ist nur auf der Grundlage theoreti-scher Konzepte mglich, mgen diese auch noch so bescheiden sein. Ergebnisse der Forschungsbemhungen allerdings sollten fr die Praxis relevant sein, wenn die Organisationspsychologie ihrem Anspruch gerecht werden will, eine ange-wandte Wissenschaft zu sein.

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2 1. Organisationspsychologie

1.1. Definition der Psychologie und der Organisationspsychologie

Gegenstand der Psychologie ist das Erleben und Verhalten des Menschen. Erleben ist dabei nicht wie es die Umgangssprache nahelegt als starke emotionale Reak-tion des Individuums zu interpretieren, sondern umfasst alle bewusst werdenden psychischen Prozesse: z. B. Wahrnehmung, Denken, Emotionen, aktivierte Mo-tive. Soll das Erleben den empirischen Forschungsmethoden zugnglich sein, so ist es stets bewusstes Erleben. Unbewusstes Erleben, das nach Auffassung vieler Laien der interessanteste Forschungsgegenstand der Psychologie berhaupt ist, kann daher kein der Beobachtung zugnglicher Erfahrungsgegenstand sein, son-dern muss als hypothetisches Konstrukt verstanden werden, das im Rahmen spezi-fischer theoretischer Annahmen der besseren Erklrung des der Introspektion zu-gnglichen bewussten Erlebens oder des der Fremdbeobachtung zugnglichen Verhaltens dient.

Dafr ein Beispiel: Ein fr sein gutes Gedchtnis und seine Pnktlichkeit be-kannter Mensch vergisst einen fr ihn unangenehmen Termin und erinnert sich erst dann wieder an ihn, wenn er ohnehin nicht mehr eingehalten werden kann. Unbewusste Tendenzen sind von ihm nicht erlebt worden und konnten von auen nicht beobachtet werden. Die Annahme des Unbewussten in diesem Falle einer unbewussten Tendenz, den unangenehmen Termin nicht einzuhalten erleichtert jedoch die Erklrung des persnlichkeitsfremd wirkenden Verhaltens (vgl. Freud , 1955). In diesem Sinne gibt es eine Vielzahl von Indikatoren z. B. physiologische Reaktionen, beobachtbares Verhalten, verbale Aussagen die zwar selbst dem psy-chisch Unbewussten nicht angehren, die aber berzeugender interpretiert werden knnen, wenn man ein Unbewusstes annimmt (Weiner , 2009).

Historisch stand insbesondere in der westeuropischen Psychologie zunchst der Aspekt des Erlebens im Zentrum der Forschungsintention. Unter dem Einfluss des amerikanischen Behaviorismus (Watson , 1913) gewann der Aspekt des Ver-haltens so stark an Gewicht, dass die Psychologie hufig als Wissenschaft vom Verhalten definiert wurde. Die Behavioristen hatten vor allem methodische Beden-ken gegen die Untersuchung des Erlebens: Da das Erleben stets nur einer Person dem Erlebenden selbst zugnglich sei, wrde damit die von einer Wissenschaft zu fordernde Objektivitt (als intersubjektive bereinstimmung verstanden) der Ereignisregistrierung nicht berprfbar.

Der Behaviorismus interpretierte das Verhalten eng als eine Reaktion auf u-ere Reize. Demgegenber wird geplantes zielbezogenes Tun hufig als Handeln bezeichnet (Frese & Zapf , 1994, Hacker , 2005). Dies knnte durchaus ein Argument dafr sein, die Psychologie als Wissenschaft vom Erleben, Verhalten und Handeln zu definieren. Spricht man jedoch vom Verhalten in einem weiteren Sinne, der das Reagieren und das Agieren umfasst, so erscheint die Bestimmung der Psychologie als einer Wissenschaft vom Erleben und Verhalten ausreichend.

Unter dem Einfluss des Behaviorismus schrfte sich fraglos das methodische Bewusstsein der Psychologie; der Erlebnisaspekt konnte dadurch nicht ausgeklam-mert werden. Selbst in behavioristisch orientierten Untersuchungen wurde impli-zit oder explizit das Erleben bercksichtigt.

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