Date post: | 05-Apr-2015 |
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Ein Praxisbeispiel aus dem Bildungswesen der BASF AG
Organisations- und Personalentwicklung
3. Fachtagung „Neue Lernkonzepte im Kontext vonQualitätssicherung und Schulentwicklung“
14. bis 16. November 2001, Würzburg
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Eines der weltweitführenden Chemie-unternehmen
Wertsteigerung durch Wachstum und Innovation
Am Leitgedanken der nachhaltig zukunfts-verträglichen Entwicklungorientiert
International tätig
Lange Tradition
Die BASF
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Ausbildung 2000Stand 31.12.00
2613 Auszubildende
800 Ausbildungsplätze
40 Berufe
70,566 Mio. Kosten
Standort Ludwigshafen
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Organisations- und Personalentwicklung
Unser dynamisches Umfeld
Prozessorientierung in der Ausbildung
Personalentwicklungskonzept
Führungsinstrumente
Evaluation
Ein Praxisbeispiel aus dem Bildungswesen der BASF AG
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Dynamik in der Ausbildung
Unternehmens-strategie
Dienstleistungs-vereinbarungen
Führung undZusammenarbeit
Ausbildungvor Ort
GanzheitlicheAusbildung
Differenzierung
Flexibilisierung
Externe KundenKurzfristige
Personalplanung
AbnehmendePlanungssicherheit
KonkurrierendeBildungswege
Anforderungen der Betriebe
WettbewerbsfähigeKosten
Neue Berufe
Erwartungen derMitarbeiter
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Wer sich bewegt,ist begründungspflichtig.
Wer sich nicht bewegt,spürt seine Fesseln nicht.
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Detailwissen
Arbeiten nach Anweisung
Einzelarbeit
„ausgelernt haben“
Wie entwickeln sich die Anforderungen in der Arbeitswelt?
Kenntnis von Zusammenhängen
Selbstständigkeit,
Eigenverantwortung
Zusammenarbeit, Teamarbeit,Kooperation
Lernen als ständiger berufs-begleitender Prozess
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Auftrag der Ausbildung
Bedarfsgerechte und effiziente Erstqualifizierung geeigneter Schulabsolventen zur Deckung des Personalbedarfs der BASF Aktiengesellschaft in Kern- und Spezialberufen
Umschulung berufsfremd eingesetzter Produktionsmitarbeiter zu Chemikanten
Unterstützung von BASF Gruppengesellschaften bei der Ausbildung
Förderung von leistungsschwachen Jugendlichen mitHauptschulabschluss durch gezielte Programme
Ausbildung über Bedarf aus sozialpolitischer Verpflichtung unter Berücksichtigung des externen Arbeitsmarktes
Nutzung vorhandener Ressourcen als überbetriebliches Ausbildungszentrum
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Ausbildungsziel ist der Erwerb beruflicher Handlungskompetenz
durch ganzheitliche Ausbildung.
Ausbildungsinhalte werden im Rahmen der
Ausbildungsordnungen nach den betrieblichen Erfordernissen
der BASF Aktiengesellschaft ausgerichtet.
Ausbildungsressourcen werden durch kooperative Verknüpfung
der Möglichkeiten und Stärken aller Lernorte (z. B. Betrieb,
zentrale Ausbildungsstätten, Berufsbildende Schule,
Berufsakademie, Fachhochschule) wirtschaftlich genutzt.
Ausbildungskonzept
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Prozessorientierung in der Ausbildung
Service
Ausbildung
Personalmanagement
Service
Naturwissen-schaftliche Ausbildung
Personal
Service
Kaufmän-nische
Ausbildung
Personal
Service
Technische Ausbildung
Personal
Service
TechnischeAusbildung
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Prozessorientierung in der Ausbildung
Ausbilder als Coach
Thema 1 Thema 3 Thema nThema 2
in Zusammenarbeit mit Fachausbildern
Betreuungsausbilder
Thema 1
Ausbilder 1
Thema 2
Ausbilder 2
Thema 3
Ausbilder 3
Thema n
Ausbilder n
Ausbilder als Fachexperten
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Ganzheitliche Ausbildung Ein/e Ausbilder/Ausbildungsreferent/in führt seine/ihre Gruppe als
Betreuungsausbilder durch die gesamte Ausbildung und ist
verantwortlich für das Erreichen des Ausbildungsziels.
Er/sie vermittelt seiner/ihrer Gruppe Kenntnisse und Fertigkeiten in
den meisten Abschnitten der zentralen Ausbildung und stellt damit die kontinuierliche Qualifikation sicher.
Er/sie ist als Fachausbilder/in in seinem/ihrem Spezialgebiet tätig.
Er/sie integriert die Entwicklung fachlicher, methodischer und sozialer
Kompetenzen im Ausbildungsprozess.
Er/sie wirkt in der Bewerberauswahl mit.
Er/sie arbeitet mit ausbildenden Fachkräften in den Betrieben und Klassen- sowie
Fachlehrern in der Berufsbildenden Schule zusammen
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Berufliche HandlungskompetenzFa
chko
mpe
tenz
Methodenkompetenz Sozialkompetenz
Individualkompetenz
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Mitarbeiterentwicklung - Orientierung und Perspektiven
Prognose 2020
Die Rolle beruflicher Ausbilder besteht vor allem darin,
offene Lernarrangements zu organisieren und zu moderieren,
Lernen ganzheitlich und interdisziplinär zu gestalten,
den Prozess der gemeinsamen Erkundung des Wissens durch
Lernende und Lehrende zu lenken.
Bildungs-Delphi: Abschlussbericht des bmbf, Mai 1998
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Mitarbeiterentwicklung
Gemeinsame VerantwortungGemeinsame Verantwortungfür für
BeschäftigungsfähigkeitBeschäftigungsfähigkeit
Unternehmen:
- Funktion
- Aufgaben
- Anforderungen
- Tätigkeiten
Mitarbeiter: - Kompetenzen
- Eignung, Neigung
- Fähigkeiten - Potenzial
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Entwicklung ist Sache von Führungskraft und Mitarbeiter
Führungskraft ist verantwortlich dafür, das Entwicklungsgespräch zu führen, die Entwicklungswünsche mit den Erfordernissen der BASF abzustimmen, Rückmeldung zu geben und geeignete Qualifizierungs- und Entwicklungsmaßnahmen festzulegen.
Mitarbeiter zeigt Eigeninitiative und übernimmt selbst Verantwortung. Er wird sich klar über seine persönlichen Stärken und Interessen und bespricht Entwicklungsmöglichkeiten mit der Führungskraft im Entwicklungsgespräch
Gemeinsame von Mitarbeiter und Führungskraft liegt in der VereinbarungVerantwortung eines Entwicklungsplans und der Durchführung vereinbarter
Entwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.
Unternehmen stellt Strukturen, Materialien, Anleitungen und attraktive Aufgaben für die Mitarbeiterentwicklung zur Verfügung.
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Erfüllung bestehender Anforderungen
... die Entwicklung innerhalb der derzeitigen Funktion
Erfüllung neuer, veränderter Anforderungen in der Funktion
... die Entwicklung in eine neue Funktion
Vorbereitung auf Anforderungen einer neuen Funktion:
Entwicklungsrichtung horizontaloder vertikal innerhalb eines Berufs-feldes oder in ein neues Berufsfeld
Mitarbeiterentwicklung umfasst ....
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Mitarbeitergespräch - Entwicklung und Zusammenarbeit/ Development Discussion
Name / Name: Jahr / Year:
Funktion / Position:
Gesellschaft, Code / Company, Code:
Direkter Vorgesetzter / Manager:
Zur Zeit keine Änderungswünsche / No changes desired at the momentVorstellungen und Interessen / Changes desired as follows
Zur Zeit keine Änderungswünsche / No changes desired at the momentVorstellungen und Interessen / Changes desired as follows
Qualifizierungsplan / Development plan
Entwicklungsbedarf*Learning needs*
QualifizierungsmaßnahmenAction(s) required
ZeitraumDate
Maßstab für ErfolgMeasurement for success
Vereinbarungen zur Zusammenarbeit / Agreements on future co-operation
Kommentare und Bemerkungen Mitarbeiter / Comments and additional remarks employee
Datum, Unterschrift Mitarbeiter / Date, Signature of employee Datum, Unterschrift Vorgesetzter / Date, Signature of manager
* einschließlich Entwicklungsbedarf für vorgesehene Funktionen / including any learning needs for future positions
Einschätzung zu Kompetenzen siehe beiliegendes Blatt / Feedback on competencies see attached sheet
Entwicklungsvorstellungen / Development prospects and interests
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Kerntätigkeiten „Gruppenleiter Ausbildung“ Gestalten, Steuern und Koordinieren der Ausbildung
nach gesetzlichen Vorgaben und internen Absprachen Beraten und Betreuen von Kunden konzeptionelle Weiterentwicklung der Ausbildungsinhalte zugeordneter Berufsfelder Schaffen der sachlichen, organisatorischen, personellen und technischen
Voraussetzung für die Durchführung einer geordneten Ausbildung
Führen der Mitarbeiter
Zusammenarbeit mit Partnern Mitarbeit in Gremien und Verbänden bei berufsspezifischen Themen Mitwirkung bei der qualitativen Azubi-Planung Absprachen mit dem Betriebsrat zur Durchführung der Ausbildung in den
zugeordneten Berufen Interessenvertretung gegenüber BBS, dualem Partner
Kostenstellenleitung
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Entwicklungsgespräche
Anforderungsprofil1
Kompetenzprofildes Mitarbeiters
2
Rückmeldung zu Kompetenzenqualitativer
Abgleichzwischen den
gezeigten Verhaltens-
weisen und den geforderten
Anforder-ungen aus dem
Profil
AnforderungsprofilKompetenzprofil
3 Feedback u. Abgleich
4 Qualifizierungs- plan
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Qualifizierungsmöglichkeiten
Training off the Job
Selbstlernmethoden Seminare Teamentwicklung Förderprogramme Anregungen
zur Entwicklung
vonKompetenzen
Training near the Job
Erfahrungsaustausch (intern / extern) Vorträge bei internen / externen Seminaren Organisieren / Durchführen von Veranstaltungen Mitarbeit in unternehmensübergreifenden Arbeitskreisen Coaching Informationsaufenthalt
Training on the Job
Projektleitung Übernahme neuer Aufgaben- gebiete Job Rotation Einarbeitung neuer Kollegen Stellvertretung für Vorgesetzte Führungs-/ 360°-Feedback Mitarbeit in Teams
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Mitarbeiterentwicklung heißt Kompetenzerweiterung
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Ganzheitliches PE – Konzept Ausbildung umfasst folgende Komponenten
Personalentwicklungskonzept bei GPB/A
Anforderungsprofil und Auswahl neuer Mitarbeiter
Personalentwicklung innerhalb der Ausbildung
Entwicklungsmöglichkeiten aus der Ausbildung hinaus
Integration in PE - Konzepte anderer Einheiten
Kommunikation
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Das Modell baut auf den drei fundamentalenSäulen von Total Quality Management (TQM) auf :
DurchEinbindung aller
Mitarbeiter
in einenkontinuierlichenVerbesserungs-
prozess
bessereErgebnisse
erzielen.
Grundlagen des EFQM Excellence Modells
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Modell
Führung10%
Mitarbeiter9%
Schlüssel-LeistungenErgebnisse
15%
Prozesse14%
GesellschaftErgebnisse
9%
KundenErgebnisse
9%
MitarbeiterErgebnisse
9%
Politik undStrategie
9%
Partnerschaften& Ressourcen
9%
Befähiger 50%
Innovation und Lernen
Ergebnisse 50%
EFQM Excellence Modell Das Modell basiert auf dem Gedanken der Selbstbewertung (self assesment).
Es gibt keine Zertifizierung durch eine unabhängige Instanz !
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Organisations- und Personalentwicklung im „lernenden Unternehmen“
OrganisationAbläufeStrukturen
MitarbeiterWissenFertigkeitenEinstellungenVerhalten
TeamZusammen-arbeitBeziehung