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Deutscher Bundestag Drucksache 14/437414. Wahlperiode 24. 10. 2000

Gesetzentwurfder Bundesregierung

Entwurf eines Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträgeund zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen

A. Zielsetzung

Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse sind Formen der Beschäfti-gung, die in Deutschland eine lange Tradition haben und im Interesse von Ar-beitnehmern und Arbeitgebern an einer flexiblen Organisation der Arbeit auchin Zukunft erforderlich sind. Derzeit sind über sechs Millionen Arbeitnehmerteilzeitbeschäftigt; mehr als zwei Millionen Arbeitnehmer haben ein befristetesArbeitsverhältnis.

Die Ausweitung von Teilzeitarbeit hat eine erhebliche beschäftigungspolitischeBedeutung. Darüber hinaus ist nichtdiskriminierende Teilzeit für die tatsächli-che Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern eine wesentli-che Voraussetzung. Durch den Ausbau von Teilzeitarbeit können Arbeitsplätzegesichert und neue Arbeitsplätze geschaffen werden. Um dieses Ziel zu errei-chen, muss Teilzeitarbeit noch stärker als bisher gefördert werden. Die Leitli-nien für das gesetzgeberische Handeln in diesem Bereich hat die Richtlinie desRates 97/81/EG über Teilzeitarbeit bereits vorgegeben. Nach dieser Richtlinie,die auf einer Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner beruht, sol-len die vom nationalen Gesetzgeber zu schaffenden Regelungen die Akzeptanzfür Teilzeitarbeit erhöhen, die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Ar-beitnehmern verhindern und den Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitarbeit undumgekehrt erleichtern.

Die Richtlinie des Rates 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge, die eben-falls auf einer entsprechenden Rahmenvereinbarung der europäischen Sozial-partner beruht, ist in nationales Recht umzusetzen. Es sind gesetzliche Rege-lungen zu treffen, die den Schutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer vorDiskriminierung gewährleisten, die Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsver-träge einschränken und die Chancen befristet beschäftigter Arbeitnehmer aufeine Dauerbeschäftigung verbessern.

Die Vorschriften über den erleichterten Abschluss befristeter Arbeitsverträgeim Beschäftigungsförderungsgesetz laufen am 31. Dezember 2000 aus. Er-leichterte Befristungsmöglichkeiten werden im Interesse der Flexibilität derBeschäftigung und als Brücke zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen weiterhingebraucht.

Drucksache 14/4374 – 2 – Deutscher Bundestag – 14. Wahlperiode

Die derzeitige gesetzliche Regelung der befristeten Arbeitsverhältnisse ist un-übersichtlich und lückenhaft. Die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Ar-beitgeber muss verbessert werden.

B. Lösung

Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse werden in einem neuen Gesetzgeregelt. In das Gesetz werden die Regelungen zur Umsetzung der europäi-schen Richtlinien 97/81/EG und 1999/70/EG sowie die bestehenden Regelun-gen im Bürgerlichen Gesetzbuch und im Beschäftigungsförderungsgesetz auf-genommen, soweit sie den heutigen und künftigen Erfordernissen entsprechen.Gesetzeslücken werden unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Recht-sprechung geschlossen.

Wesentliche Neuregelungen sind:

Teilzeitarbeit

– Das bereits im deutschen Recht bestehende Verbot der Diskriminierung vonTeilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten wird entsprechendden Vorgaben der EG-Richtlinie über Teilzeitarbeit angepasst.

– Die Arbeitgeber sollen Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teil-zeitarbeit ermöglichen. Arbeitnehmer haben künftig einen Anspruch, die Ar-beitszeit zu verringern, wenn sie mit dem Arbeitgeber darüber keine Eini-gung erreichen. Die Verkürzung der Arbeitszeit ist ausgeschlossen, soweitbetriebliche Gründe entgegenstehen.

– Bei der Besetzung freier Vollzeitarbeitsplätze sind die Wünsche der teilzeit-beschäftigten Arbeitnehmer auf Rückkehr zur Vollzeitarbeit bevorzugt zuberücksichtigen.

– Die Arbeitgeber werden verpflichtet, Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit ver-ändern wollen, über freie Voll- oder Teilzeitarbeitsplätze sowie die Arbeit-nehmervertretung über Teilzeitarbeiten im Betrieb und Unternehmen zuinformieren und Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme an Aus- und Weiterbil-dungsmaßnahmen zu ermöglichen.

Befristete Arbeitsverträge

– Es wird ausdrücklich bestimmt, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer ge-genüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht schlechter behandeltwerden dürfen.

– Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen wird zusammenhän-gend neu geregelt. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf grundsätz-lich eines sachlich rechtfertigenden Grundes. Ohne Vorliegen eines sachli-chen Grundes ist die Befristung nur bei einer Neueinstellung zulässig. Indiesem Fall darf der befristete Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreima-lige Verlängerung die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten; ta-rifliche Abweichungen sind möglich. Für befristete Arbeitsverträge mit Ar-beitnehmern ab dem 58. Lebensjahr gelten diese Begrenzungen sind.

– Die Arbeitgeber werden verpflichtet, befristet beschäftigte Arbeitnehmerüber freie Dauerarbeitsplätze zu informieren, ihnen den Zugang zu ange-messenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen und die Ar-beitnehmervertretung über den Anteil befristeter Beschäftigungsverhältnisseim Betrieb und Unternehmen zu unterrichten.

Deutscher Bundestag – 14. Wahlperiode – 3 – Drucksache 14/4374

C. Alternativen

Keine

D. Kosten der öffentlichen Haushalte

1. Haushaltsausgaben ohne Vollzugsaufwand

Durch die Regelungen dieses Gesetzes entstehen für die öffentlichen Haus-halte keine wesentlichen zusätzlichen Kosten.

2. Vollzugsaufwand

Durch die Pflicht der öffentlichen Arbeitgeber zur Information der Arbeit-nehmervertretungen über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisseentsteht geringfügiger Vollzugsmehraufwand, der nicht quantifiziert werdenkann.

E. Sonstige Kosten

Die Regelungen dieses Gesetzes sind für die Arbeitgeber im Wesentlichen kos-tenneutral.

Bei Einführung und Ausweitung von Teilzeitarbeit kann durch die Einstellungzusätzlicher Mitarbeiter geringfügiger, nicht quantifizierbarer Kosten- und Ver-waltungsmehraufwand entstehen. Diesem Mehraufwand können laufende Kos-teneinsparungen durch Produktivitätssteigerungen und bessere Kapitalnutzunggegenüberstehen.

Auswirkungen auf die Einzelpreise und das Preisniveau, insbesondere das Ver-braucherpreisniveau, sind nicht zu erwarten.


Bundesrepublik DeutschlandDer Bundeskanzler

022 (311) – 805 01 – Te 7/00Berlin, den 24. Oktober 2000

An denPräsidenten desDeutschen BundestagesPlatz der Republik

11011 Berlin

Hiermit übersende ich den von der Bundesregierung beschlossenen

Entwurf eines Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zurÄnderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen

mit Begründung und Vorblatt.

Ich bitte, die Beschlussfassung des Deutschen Bundestages herbeizuführen.

Federführend ist das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung.

Der Bundesrat hat in seiner 755. Sitzung am 20. Oktober 2000 zu dem Gesetzentwurfeine Stellungnahme nicht beschlossen.

Gerhard Schröder


Entwurf eines Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zurÄnderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen

Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:

Artikel 1

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristeteArbeitsverträge1)

Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften

§ 1

Zielsetzung

Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraus-setzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträgefestzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftig-ten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

§ 2

Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regel-mäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleich-baren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regel-mäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Ar-beitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Ar-beitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichendenBeschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbarenvollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar istein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mitderselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichenoder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinenvergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so istder vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf-grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in al-len anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligenWirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeit-beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der einegeringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vier-ten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

§ 3

Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einemauf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein aufbestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Ar-beitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig be-stimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder

sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistungergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeit-nehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichenTätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbe-fristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbareunbefristet beschäftigte Arbeitnehmer aufgrund des an-wendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderenFällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschafts-zweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäf-tigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

§ 4

Verbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen derTeilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein ver-gleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn,dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlungrechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer istArbeitsentgelt oder einer andere teilbare geldwerte Leistungmindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteilseiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbarenvollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegender Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behan-delt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigterArbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unter-schiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet be-schäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andereteilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Be-messungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfangzu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer amBemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäfti-gungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeits-verhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen ab-hängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer die-selben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäf-tigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedlicheBerücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

§ 5

Benachteiligungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegender Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz be-nachteiligen.

Zweiter Abschnitt. Teilzeitarbeit

§ 6

Förderung von Teilzeitarbeit

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leiten-den Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Geset-zes zu ermöglichen.

1) Dieses Gesetz dient der Umsetzung

– der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der

von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung

über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und

– der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der

EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeits-

verträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).


§ 7

Ausschreibung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffent-lich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teil-zeitarbeitsplatz auszuschreiben, es sei denn, dass dringendebetriebliche Gründe einer Teilzeitarbeit an diesem Arbeits-platz entgegenstehen.

(2) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm denWunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seinervertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über Ar-beitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unterneh-men besetzt werden sollen.

(3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung überTeilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren,insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeits-plätze und über die Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitar-beitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretungsind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfü-gung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibtunberührt.

§ 8

Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger alssechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine ver-traglich vereinbarte Wochenarbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Wo-chenarbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätes-tens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er solldabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die ein-zelnen Arbeitstage in der Woche angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die ge-wünschte Verringerung der Wochenarbeitszeit und ihreAusgestaltung mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinba-rung zu gelangen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Wochenar-beitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend denWünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebli-che Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grundliegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Wochen-arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Si-cherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhält-nismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe kön-nen durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbe-reich eines solchen Tarifvertrags können nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwen-dung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründevereinbaren.

(5) Die Entscheidung über den Wunsch des Arbeitneh-mers, die Wochenarbeitszeit zu verringern, hat der Arbeit-geber dem Arbeitnehmer spätestens vier Wochen vor demBeginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Hat der Ar-beitgeber nicht spätestens vier Wochen vor dem Beginn ent-schieden, wird die Wochenarbeitszeit entsprechend demWunsch des Arbeitnehmers verringert. Der Arbeitgeberkann die vereinbarte oder gewünschte Verteilung der Wo-chenarbeitszeit ändern, wenn das betriebliche Interesse da-ran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung er-

heblich überwiegt; § 87 des Betriebsverfassungsgesetzesbleibt unberührt.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung derWochenarbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahrenverlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zu-gestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Wochenar-beitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unab-hängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, inder Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

§ 9

Verlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitneh-mer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner ver-traglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Beset-zung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicherEignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass drin-gende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche andererteilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, die unter sozialen Ge-sichtspunkten vorrangig sind, entgegenstehen.

§ 10

Aus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeit-beschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungs-maßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklungund Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass drin-gende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungs-wünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeit-nehmer, die unter beruflichen oder sozialen Gesichtspunk-ten vorrangig sind, entgegenstehen.

§ 11

Kündigungsverbot

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen derWeigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in einTeilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, istunwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhält-nisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

§ 12

Arbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren,dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechenddem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). DieVereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentli-chen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauerder wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eineArbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn dieDauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat derArbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweilsfür mindestens drei aufeinander folgende Stunden in An-spruch zu nehmen.

(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung ver-pflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Ar-beitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.


(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden,wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wö-chentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vor-sieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kön-nen nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieAnwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit aufAbruf vereinbaren.

§ 13

Arbeitsplatzteilung

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren,dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einemArbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Ar-beitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die ande-ren Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie derVertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zurVertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorlie-gen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vor-sieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatztei-lung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeits-verhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbe-zogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam.Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass undzur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Grün-den bleibt unberührt.

(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden,wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Ar-beitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln,ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1vorliegt.

(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wennder Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Arbeit-nehmer enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifver-trages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeit-nehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über dieArbeitsplatzteilung vereinbaren.

Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge

§ 14

Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig,wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vor-übergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oderein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitneh-mers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeit-nehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfer-tigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dieBefristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird,die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigungbestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wirdoder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertra-ges bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsver-trag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht dieGesamtdauer von zwei Jahren überschreitet. Eine Befris-tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Ar-beitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Ar-beitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann dieAnzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Be-fristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Gel-tungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht ta-rifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwen-dung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keinessachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn desbefristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollen-det hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einemvorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselbenArbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbeson-dere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen einZeitraum von weniger als vier Monaten liegt.

(4) Ein befristeter Arbeitsvertrag ist schriftlich zu schlie-ßen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befris-tung nicht zulässig.

§ 15

Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endetmit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit demErreichen des Zwecks, wenn der Arbeitgeber dem Arbeit-nehmer diesen Zeitpunkt mindestens zwei Wochen vorherschriftlich mitgeteilt hat. Wird dem Arbeitnehmer der Zeit-punkt des Erreichens des Zwecks erst später mitgeteilt, en-det das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Zugang derschriftlichen Mitteilung.

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dannder ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglichoder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Per-son oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, sokann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jah-ren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechsMonate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, fürdie es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wis-sen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmteZeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich


widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichungnicht unverzüglich mitteilt.

§ 16

Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung nicht zulässig und deshalb rechtsun-wirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag mit dem ver-einbarten Ende als auf unbestimmte Zeit geschlossen; erkann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekün-digt werden.

§ 17

Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befris-tung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss erinnerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende desbefristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht aufFeststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grundder Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündi-gungsschutzgesetzes gelten entsprechend.

§ 18

Information über unbefristete Arbeitsplätze

Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeit-nehmer über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, diebesetzt werden sollen. Die Information kann durch allge-meine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zu-gänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.

§ 19

Aus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristetbeschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Wei-terbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Ent-wicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn,dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiter-bildungswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter berufli-chen oder sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind, entge-genstehen.

§ 20

Information der Arbeitnehmervertretung

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über dieAnzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihrenAnteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Un-ternehmens zu informieren.

§ 21

Auflösend bedingte Arbeitsverträge

Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedin-gung geschlossen, gelten § 4 Abs. 2, § 5, § 14 Abs. 1 und 4,§ 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.

Vierter Abschnitt. Gemeinsame Vorschriften

§ 22

Abweichende Vereinbarungen

(1) Außer in den Fällen des § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4 und§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften diesesGesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichenwerden.

(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen DienstBestimmungen im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 3 und 4, § 12Abs. 3, § 13 Abs. 4, § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 oder § 15Abs. 3, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außer-halb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung derfür den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Be-stimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitge-ber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendun-gen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

§ 23

Besondere gesetzliche Regelungen

Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über dieBefristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichenVorschriften bleiben unberührt.

Artikel 2

Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs

§ 620 des Bürgerlichen Gesetzbuchs in der im Bundesge-setzblatt Teil III, Gliederungsnummer 400-2, veröffentlich-ten bereinigten Fassung, das zuletzt durch … (BGBl. IS. …) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:

1. In Absatz 2 wird die Angabe „§§ 621, 622“ durch dieAngabe „§§ 621 bis 623“ ersetzt.

2. Nach Absatz 2 wird folgender Absatz 3 angefügt:

„(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abge-schlossen werden, gilt das Gesetz über Teilzeitarbeit undbefristete Arbeitsverträge.“

Artikel 3

Aufhebung des Gesetzes über arbeitsrechtlicheVorschriften zur Beschäftigungsförderung

Das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Be-schäftigungsförderung vom 26. April 1985 (BGBl. IS. 710), zuletzt geändert durch … (BGBl. I S. …), wird auf-gehoben.

Artikel 4

Inkrafttreten

Dieses Gesetz tritt am … in Kraft.


Begründung

A. Allgemeiner Teil

I. Teilzeitarbeit

In der Bundesrepublik Deutschland hat ein deutlicher Wirt-schaftsaufschwung eingesetzt. Die positiven Auswirkungendieser wirtschaftlichen Entwicklung auf den Arbeitsmarktsind nicht zu übersehen. Die Beschäftigung steigt, die Ar-beitslosigkeit geht zurück. Um eine nachhaltige Beschäfti-gungssicherung zu erreichen, müssen auch künftig alle be-schäftigungspolitisch wirksamen Instrumente genutzt wer-den. Dazu gehört auch, das vorhandene Arbeitsvolumendurch individuelle Verkürzung der Arbeitszeit in Form derTeilzeitarbeit auf mehr Menschen zu verteilen.

1999 gab es in der Bundesrepublik Deutschland nach Anga-ben des Statistischen Bundesamtes (Mikrozensus) bei 32,5Millionen abhängig Erwerbstätigen rd. 6,3 Millionen Teil-zeitbeschäftigte, davon nach Angaben der Bundesanstalt fürArbeit rd. 4,3 Millionen sozialversicherungspflichtig Be-schäftigte. Daraus errechnet sich eine Teilzeitquote von19,5 % (Mikrozensus 1999). Im europäischen Vergleichliegt Deutschland hinter den Niederlanden (38,7 %), Groß-britannien (24,9 %), Schweden (23,2 %) und Dänemark(22,3 %) damit im Mittelfeld (Quelle: EUROSTAT 1998).

Die Teilzeitquote kann weiter gesteigert werden, denn beivielen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern besteht die ar-beitsmarktpolitisch sinnvolle Bereitschaft, ihre Arbeitszeitzu verkürzen. Die Nachfrage der Arbeitnehmer nach Teil-zeitarbeit steigt stetig an. Die Ausschöpfung dieses Nach-fragepotentials nach Teilzeitarbeit würde nach Berechnun-gen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung derBundesanstalt für Arbeit (IAB) erhebliche Entlastungsef-fekte auf dem Arbeitsmarkt auslösen (Mitteilungen aus derArbeitsmarkt- und Berufsforschung 1/99). Die Betroffenenkönnen ihren Wunsch nach Teilzeitarbeit jedoch häufignicht verwirklichen, weil entsprechende Teilzeitarbeits-plätze nicht angeboten werden. Gesetzliche Regelungen, dieden Arbeitnehmern eine Verwirklichung ihrer Teilzeitar-beitswünsche ermöglichen, können einen effektiven Beitragzur Beschäftigungssicherung und zum Beschäftigungsauf-bau leisten.

Teilzeitarbeit hat außerdem eine große gleichstellungs- undgesellschaftspolitische Bedeutung. Frauen stellen mit 87 %den Großteil der Teilzeitbeschäftigten (Quelle: StatistischesBundesamt, Mikrozensus 1999). Mehr als die Hälfte derTeilzeitbeschäftigten übt ihre Teilzeittätigkeit aus persönli-chen und familiären Gründen aus. Dabei ist der Wunsch,mehr Zeit für die Familie zu haben, der wichtigste Beweg-grund, Arbeitszeit zu reduzieren. Ein weiteres Motiv liegt indem Wunsch, verstärkt ehrenamtliche Aufgaben wahrzu-nehmen sowie andere außerberufliche Interessen zu verfol-gen. Hinzu tritt die Motivation, die durch Teilzeitarbeit ge-wonnene Zeit zu Aus- und Weiterbildungszwecken zu nut-zen. Dabei geht es zum einen um die Möglichkeit des „le-benslangen Lernens“, zum anderen aber auch um denErwerb zusätzlicher Qualifikationen außerhalb des Unter-

nehmens. Der Ausbau von Teilzeitarbeit fördert insofernnicht nur die Chancengleichheit zwischen Männern undFrauen und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Fami-lie, sondern berücksichtigt auch die unterschiedlichen Le-bensentwürfe der Arbeitnehmer.

Die Berücksichtigung der Wünsche auf Verringerung der Ar-beitszeit hat in der Regel auch für die Arbeitgeber positiveEffekte, wie größere Flexibilität, Produktivität und bessereArbeitsqualität. Demgegenüber können Arbeitszeitregelun-gen, die an den Bedürfnissen und Möglichkeiten der Arbeit-nehmer vorbeigehen, erhebliche Folgekosten durch ver-mehrte Fluktuation oder höhere Fehlzeiten nach sich ziehen.

Eine Ausweitung der Teilzeitarbeit braucht nicht mit höhe-ren Kosten verbunden zu sein. Ein genereller Kostennach-teil von Teilzeitarbeit gegenüber Vollzeitarbeit besteht nicht.Mehrkosten durch Teilzeitarbeit werden häufig durch Pro-duktivitätsgewinne kompensiert. Nach einer in ihren we-sentlichen Aussagen auch heute noch zutreffenden Untersu-chung aus dem Jahre 1994 amortisieren sich die durch-schnittlichen Anfangskosten für die Unternehmen innerhalbeines Jahres (McKinsey & Company 1994).

Das Gesetz strebt bei der Ausweitung von Teilzeitarbeit einangemessenes Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber- undArbeitnehmerinteressen an. Die vorgesehenen Regelungensollen die Akzeptanz bei Arbeitgebern und Arbeitnehmernfür Teilzeitarbeit erhöhen, durch den Ausbau von Teilzeitar-beitsmöglichkeiten neue Beschäftigung schaffen, Diskrimi-nierung von Teilzeitbeschäftigung verhindern und denWechsel von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnisoder umgekehrt erleichtern. Damit wird gleichzeitig dieRichtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997über Teilzeitarbeit (EG-Teilzeitrichtlinie) in Verbindung mitder von den Europäischen Sozialpartnern geschlossenenRahmenvereinbarung umgesetzt (ABl. EG 1998 Nr. L 14S. 9). Die Richtlinie will eine flexiblere Organisation derArbeit durch Verbesserung der Rahmenbedingungen fürTeilzeitarbeit fördern, die sowohl den Wünschen der Arbeit-nehmer als auch den Erfordernissen des Wettbewerbs ge-recht wird.

Folgende Regelungskomplexe sind vorgesehen:

Schutz Teilzeitbeschäftigter vor Diskriminierung

Das heute schon bestehende Verbot der unterschiedlichenBehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenübervollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern muss an die Vorgabender Teilzeitrichtlinie angepasst werden. Danach darf der Ar-beitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wegender Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeit-nehmern grundsätzlich nicht schlechter behandeln. Jede un-terschiedliche Behandlung, die für Teilzeitbeschäftigte un-günstiger als für Vollzeitbeschäftigte ist, muss wie im gel-tenden Recht durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein.Darüber hinaus erlaubt die Richtlinie ausdrücklich, dieDauer der Arbeitszeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitneh-mers, wo es angemessen ist (z. B. bei den von ihm gewähr-


ten geldwerten Leistungen) zu berücksichtigen (pro-rata-temporis-Grundsatz). Von dem in der Richtlinie überTeilzeitarbeit vorgesehenen Diskriminierungsverbot kannnicht durch Vereinbarung zuungunsten der teilzeitbeschäf-tigten Arbeitnehmer abgewichen werden.

Der Arbeitnehmer soll nicht befürchten müssen, seinen Ar-beitsplatz zu verlieren, weil er – aus welchen Gründen auchimmer – keine Möglichkeit sieht, von einem Vollzeit- in einTeilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln. DerArbeitgeber soll nach der Vorgabe der Teilzeitrichtlinie demArbeitnehmer daher nicht aus diesem Grund kündigen kön-nen; das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ausanderen Gründen zu kündigen, bleibt unberührt. Hierzu zäh-len zum Beispiel wirtschaftliche, technische oder organisa-torische Gründe, die zur Änderung oder Beendigung desArbeitsverhältnisses führen.

Förderung der Teilzeitarbeit

Um das Beschäftigungspotential, das sich aus der Auswei-tung von Teilzeitarbeit ergibt, voll ausschöpfen zu können,sind Maßnahmen notwendig, die entsprechend den Vorga-ben der Teilzeitrichtlinie sicherstellen, dass Anträge vonVollzeitbeschäftigten auf Wechsel in ein Teilzeitarbeitsver-hältnis so weit wie möglich berücksichtigt werden. Dabeigilt es zum einen, eine deutliche Ausweitung von Teilzeitar-beit zu ermöglichen. Zum anderen müssen die berechtigtenorganisatorischen und planerischen Interessen der Arbeitge-ber gewahrt bleiben. Das Gesetz geht davon aus, dass sichArbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig über die Verrin-gerung der Arbeitszeit einigen. Der Arbeitnehmer soll seineArbeitszeit auch dann verringern können, wenn eine Eini-gung nicht zustande kommt. Den Interessen der Arbeitgeberan einem reibungslosen Betriebsablauf wird dadurch Rech-nung getragen, dass die Verringerung der Arbeitszeit ausge-schlossen ist, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.Die Regelung enthält keine pauschalen Zeitvorgaben, dieden Wünschen der Arbeitnehmer widersprechen und daherdie beschäftigungspolitische Wirkung von Teilzeitarbeitkonterkarieren könnten. Die Arbeitnehmer sollen die Mög-lichkeit haben, die Arbeitszeit individuell an ihre Bedürf-nisse anzupassen.

Da viele Arbeitnehmer befürchten, nach einem Wechsel zuTeilzeitarbeit nicht mehr zu Vollzeitarbeit zurückkehren zukönnen und so in ihrem beruflichen Fortkommen beein-trächtigt zu werden, sollen Teilzeitbeschäftigte, die denWunsch nach einer Rückkehr zu ihrer früheren Arbeitszeitgeäußert haben oder ihre Arbeitszeit verlängern möchten,bei der Besetzung freier Arbeitsplätze vorrangig berück-sichtigt werden.

Entsprechend den Vorgaben der Teilzeitrichtlinie haben dieArbeitgeber Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen,nach den Vorgaben dieses Gesetzes Teilzeitarbeit zu ermög-lichen. Darüber hinaus werden die Arbeitgeber aufgefor-dert, auch Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme an Aus- undWeiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, um die berufli-che Bildung, das berufliche Fortkommen und die beruflicheMobilität von Teilzeitbeschäftigten zu fördern. Ziel ist auchhier die Ausräumung von Karrierehindernissen und damitdie Erhöhung der Akzeptanz und Attraktivität von Teilzeit-arbeit.

Schaffung von Transparenz

Für eine bedarfsgerechte Ausgestaltung der Teilzeit im Be-trieb ist Transparenz unerlässlich. Die umfassende Informa-tion der Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertretungen überdie Möglichkeiten einer Teilzeitbeschäftigung im Betriebund Unternehmen ist Voraussetzung für eine Steigerung derTeilzeitarbeit. Das Gesetz enthält daher die Verpflichtungdes Arbeitgebers, freie Arbeitsplätze, die er ausschreibt,auch als Teilzeitplätze auszuschreiben, wenn dringende be-triebliche Gründe eine Teilzeitbeschäftigung auf dem Ar-beitsplatz nicht ausschließen. Vorgesehen ist des Weiterendie Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitnehmer, die ihre Ar-beitszeit ändern wollen, über freie Teilzeit- oder Vollzeitar-beitsplätze zu informieren. Schließlich wird eine Informati-onspflicht des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer-vertretungen über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unterneh-men geschaffen.

II. Befristete Arbeitsverträge

In Deutschland sind unbefristete Arbeitsverhältnisse derNormalfall der Beschäftigung; sie sollen es aus grundsätzli-chen sozialpolitischen Gründen auch in Zukunft bleiben.Von den 28,4 Millionen Arbeitnehmern hatten im Jahre1999 2,34 Millionen Arbeitnehmer einen befristeten Ar-beitsvertrag. Dies entspricht einer Befristungsquote von 8,3Prozent (alte Bundesländer: 7,1 Prozent, neue Bundeslän-der: 13,1 Prozent). Zum Vergleich: Im Jahre 1985 betrug dieBefristungsquote in den alten Bundesländern 5,4 Prozent,im Jahre 1991 in Gesamtdeutschland 6,3 Prozent (alte Bun-desländer: 5,1 Prozent, neue Bundesländer: 10,3 Prozent).(Zahlenangaben: IAB-Auswertung des Mikrozensus).

Der Rat der Europäischen Union hat am 28. Juni 1999 dieRichtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge ver-abschiedet, mit der eine entsprechende Rahmenvereinba-rung von EGB, UNICE und CEEP umgesetzt wird (ABl.EG 1999 Nr. L 175 S. 43). Die europäischen Sozialpartnererkennen an, dass die befristete Beschäftigung unter be-stimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebernund Arbeitnehmern entspricht. Die Vereinbarung folgt derAufforderung des Rates der Europäischen Union in den be-schäftigungspolitischen Leitlinien für 1999, auf allen geeig-neten Ebenen Vereinbarungen zur Modernisierung der Ar-beitsorganisation auszuhandeln, um die Unternehmen pro-duktiv und wettbewerbsfähig zu machen und ein ausgewo-genes Verhältnis zwischen Anpassungsfähigkeit undSicherheit zu erreichen.

Die Richtlinie trifft Regelungen zur Verhinderung der Dis-kriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer, zur Ver-besserung der Chancen auf einen Dauerarbeitsplatz und zurBeschränkung aufeinander folgender befristeter Arbeitsver-träge.

Zur Beschränkung der Mehrfachbefristung haben die Mit-gliedstaaten eine oder mehrere der folgenden Maßnahmenzu treffen:

– Festlegung sachlicher Gründe, die die Verlängerung ei-nes befristeten Arbeitsvertrages rechtfertigen,

– Festlegung der Höchstdauer aufeinander folgender be-fristeter Arbeitsverträge,


– Festlegung der Höchstzahl der Verlängerungen eines be-fristeten Arbeitsvertrages.

Das grundsätzliche Erfordernis eines sachlichen Grundesfür die Befristung eines Arbeitsvertrages ist – von Regelun-gen für besondere Personengruppen abgesehen – nicht ge-setzlich geregelt, sondern ergibt sich allein aus der Recht-sprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dies reicht zur Um-setzung einer EG-Richtlinie nicht aus.

Die Regelungen des Gesetzes über die arbeitsrechtlichenVorschriften zur Beschäftigungsförderung (Beschäftigungs-förderungsgesetz) erleichtern den Abschluss befristeter Ar-beitsverträge (sog. erleichterte Befristung): Ohne sachlichenGrund ist eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zu-lässig (Höchstbefristungsdauer). Bis zur Gesamtdauer vonzwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerungeines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig (Höchstzahlder Verlängerungen). Diese Regelungen laufen am31. Dezember 2000 aus.

Allgemeine Vorschriften über befristete Arbeitsverträge fin-den sich derzeit im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 620, 623bis 625) und in § 1 des Gesetzes über arbeitsrechtliche Vor-schriften zur Beschäftigungsförderung. Sie sind lückenhaftund in ihrem Zusammenhang schwer verständlich. Das be-einträchtigt die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Ar-beitgeber und führt zu unnötigen Streitfällen vor den Ar-beitsgerichten.

Im Einklang mit der Richtlinie 1999/70/EG soll eine gesetz-liche Regelung des Rechtes der befristeten Arbeitsverträgegeschaffen werden, die die Inanspruchnahme befristeter Ar-beitsverträge auf einer für Arbeitgeber und Arbeitnehmerakzeptablen Grundlage ermöglicht. Die Diskriminierungvon befristet beschäftigten Arbeitnehmern soll verhindertwerden. Erstmals wird eine allgemeine gesetzliche Rege-lung zur Befristung von Arbeitsverträgen aus sachlichenGründen geschaffen. Die Zulässigkeit der Befristung vonArbeitsverträgen ohne sachlichen Grund wird – ohne Be-grenzung der Geltungsdauer der Regelung – auf den Fall derNeueinstellung beschränkt. Im Interesse höherer Rechtssi-cherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird das Rechtder befristeten Arbeitsverhältnisse zusammenhängend gere-gelt. Dadurch soll ein ausgewogenes Verhältnis zwischenflexibler Organisation der Arbeit und Sicherheit für die Ar-beitnehmer erreicht werden.

Unberührt von der Neuregelung bleiben die besonderen ge-setzlichen Vorschriften über die Befristung von Arbeitsver-trägen, u. a. im Bundeserziehungsgeldgesetz, im Hoch-schulrahmengesetz und im Arbeitnehmerüberlassungsge-setz.

Folgende Regelungskomplexe sind vorgesehen:

Schutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor Diskri-minierung

Das heute schon bestehende Verbot einer Benachteiligungbefristet beschäftigter Arbeitnehmer ergibt sich aus dem ausArtikel 3 des Grundgesetzes abgeleiteten arbeitsrechtlichenGleichbehandlungsgrundsatz. Dies muss aufgrund derRichtlinie 1999/70/EG gesetzlich geregelt und an deren Vor-gaben angepasst werden. Danach darf der Arbeitgeber einenbefristet beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber einem un-

befristet beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich nichtschlechter behandeln. Jede unterschiedliche Behandlung,die für befristet Beschäftigte ungünstiger als für unbefristetBeschäftigte ist, muss wie im geltenden Recht durch sachli-che Gründe gerechtfertigt sein. Entsprechend den Vorgabender Richtlinie 1999/70/EG wird klargestellt, dass einem be-fristet beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eineandere teilbare geldwerte Leistung, z. B. Deputat, mindes-tens anteilmäßig zusteht (pro-rata-temporis-Grundsatz).Ebenso wird ausdrücklich geregelt, dass bei Beschäftigungs-bedingungen, deren Gewährung von der Beschäftigungs-dauer des Arbeitnehmers abhängig sind, z. B. Dauer des ta-riflichen Erholungsurlaubs, für befristet Beschäftigte grund-sätzlich die gleichen Zeiten zu berücksichtigen sind wie fürunbefristet Beschäftigte. Von dem in der Richtlinie über be-fristete Arbeitsverträge vorgesehenen Diskriminierungsver-bot kann nicht durch Vereinbarung zuungunsten des befristetbeschäftigten Arbeitnehmers abgewichen werden.

Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen

Die Voraussetzungen, unter denen die Befristung eines Ar-beitsvertrages zulässig ist, insbesondere das Regel-Aus-nahme-Verhältnis zwischen der Befristung mit Sachgrundund ohne Sachgrund, werden erstmals zusammenhängendgesetzlich geregelt. Damit werden zugleich die in der Richt-linie 1999/70/EG des Rates vorgesehenen Maßnahmen zurVermeidung des Missbrauchs aufeinander folgender befris-teter Arbeitsverträge in nationales Recht umgesetzt:

– Befristungen mit Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf nach derneuen Regelung grundsätzlich eines sachlich rechtferti-genden Grundes. Damit knüpft das Gesetz an die Recht-sprechung des Bundesarbeitsgerichts an, wonach die Be-fristung eines Arbeitsvertrages durch einen sachlichenGrund gerechtfertigt sein muss, wenn der für ein unbefris-tetes Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsschutz um-gangen würde. Durch die Nennung typischer, von derRechtsprechung anerkannter Befristungsgründe im Ge-setz wird der Praxis und den Gerichten eine Orientierunggegeben, welche Gründe als gerechtfertigt anzusehensind.

– Befristungen ohne Sachgrund

Wie bisher wird es auch weiterhin zulässig sein, einen Ar-beitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes biszur Dauer von zwei Jahren zu befristen und einen zunächstkürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der zweijähri-gen Höchstbefristungsdauer höchstens drei Mal zu ver-längern (erleichterte Befristung). Die bisher zeitlich be-grenzte Regelung wird als Dauerregelung ausgestaltet.

Die Erleichterung der Befristung von Arbeitsverträgenhat nicht zu einer Inflation befristeter Beschäftigung ge-führt. Der Anteil der Befristungen nach dem Beschäfti-gungsförderungsgesetz an allen Befristungen betrug imJahre 1992 rund 10 % (Untersuchung Infratest Sozialfor-schung München). Die durch das Gesetz über arbeits-rechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung(Artikel 1 des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1985)eingeführte erleichterte Befristung von Arbeitsverträgenermöglicht es Unternehmern, insbesondere auch Exis-


tenzgründern und Klein- und Mittelunternehmen, aufeine unsichere und schwankende Auftragslage undwechselnde Marktbedingungen, also in Fällen, die vonder Rechtsprechung nicht als sachliche Befristungs-gründe anerkannt sind, durch Neueinstellungen flexibelzu reagieren und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit zu si-chern. Das ist zugleich eine beschäftigungspolitischsinnvolle Alternative zur Überstundenarbeit und zumsog. Outsourcing (Übertragung von Tätigkeitsbereichendes Unternehmens auf andere Unternehmen, z. T. auchim Ausland).

Für viele Arbeitnehmer ist die befristete Beschäftigungeine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eineBrücke zur Dauerbeschäftigung. Insbesondere Jugendli-chen nach der Ausbildung erleichtern befristete Arbeits-verträge den Eintritt in das Arbeitsleben mit guten Chan-cen auf eine spätere dauerhafte Beschäftigung. Nach denübereinstimmenden Ergebnissen wissenschaftlicher Un-tersuchungen in den Jahren 1988 und 1992 mündeterund die Hälfte der befristeten Arbeitsverträge nach demBeschäftigungsförderungsgesetz in unbefristete Arbeits-verhältnisse.

– Einschränkung von Kettenverträgen

Die erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages istkünftig nur bei einer Neueinstellung zulässig, d. h. beider erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmersdurch einen Arbeitgeber. Durch diese Einschränkungwird im Unterschied zum bisherigen Recht die theore-tisch unbegrenzte Aufeinanderfolge befristeter Arbeits-verträge (Kettenverträge) ausgeschlossen. Solche Befris-tungsketten sind bisher möglich, weil ein Arbeitsvertragohne Sachgrund auch nach einer Befristung mit Sach-grund zulässig ist und nach einer mindestens viermonati-gen Unterbrechung wiederholt abgeschlossen werdenkann. Ebenso kann sich ein Vertrag mit Sachgrund unmit-telbar an einen Vertrag ohne Sachgrund anschließen. Beider nach neuem Recht nur einmaligen Möglichkeit derBefristung ohne Sachgrund wird der Arbeitgeber veran-lasst, den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiter zubeschäftigen oder bei weiter bestehendem nur vorüberge-hendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmerbefristet einzustellen. Die Sachgrundbefristung im An-schluss an eine erleichterte Befristung bleibt zulässig.

– Tariföffnung

Von der gesetzlichen Höchstbefristungsdauer und derHöchstzahl der Verlängerungen eines befristeten Ar-beitsvertrages ohne sachlichen Grund kann durch Tarif-vertrag abgewichen werden. Die tarifliche Öffnungs-klausel zielt darauf ab, branchenspezifische Lösungen zuerleichtern.

– Befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern ab58. Lebensjahr

Die bereits bisher geltende Ausnahme, wonach bei der er-leichterten Befristung von Arbeitsverträgen die Begren-zung auf zwei Jahre und auf drei Verlängerungen nichtgilt, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristetenArbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet hat,wird auf Arbeitnehmer ab dem 58. Lebensjahr erweitert.

Damit werden die Chancen auf eine zumindest befristeteBeschäftigung für die Altersgruppen mit besonders ho-hem Zugang in die Arbeitslosigkeit verbessert.

Verbesserung der Chancen befristet Beschäftigter aufeine Dauerbeschäftigung

Die Richtlinie 1999/70/EG verpflichtet die Mitgliedstaatenzu Maßnahmen, die den Übergang befristet beschäftigterArbeitnehmer in eine unbefristete Beschäftigung fördern.Hierzu werden im Gesetz folgende Regelungen getroffen:

– Der Arbeitgeber hat befristet Beschäftigte über Dauerar-beitsplätze im Betrieb und Unternehmen zu informieren.

– Befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist die Teilnahmean angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmenzu ermöglichen, die ihre berufliche Entwicklung undMobilität fördern. Dabei kann der Arbeitgeber entgegen-stehende dringende betriebliche Gründe oder vorrangigeWeiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer einwen-den.

– Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung überdie Anzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer und ih-ren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes unddes Unternehmens zu informieren.

Erhöhung der Rechtssicherheit

Zur Erhöhung der Rechtssicherheit werden die allgemeinenVorschriften zu befristeten Arbeitsverhältnissen zusammen-hängend und teilweise erstmalig geregelt. Dies ist auch des-halb erforderlich, weil die zu treffenden Bestimmungen zurUmsetzung der Richtlinie 1999/70/EG nur verständlichsind, wenn sie in eine Gesamtregelung über Abschluss, In-halt und Beendigung befristeter Arbeitsverträge eingeordnetwerden. Insbesondere wird geregelt, dass befristete Arbeits-verträge schriftlich zu schließen sind, und klargestellt, dassdie unzulässige Befristung eines Arbeitsvertrages zu einemunbefristeten Arbeitsverhältnis führt. Nicht einbezogen indie Gesamtregelung werden wegen ihrer bereichsspezifi-schen Ausgestaltung die besonderen gesetzlichen Bestim-mungen über die Befristung von Arbeitsverträgen im Bun-deserziehungsgeldgesetz, Hochschulrahmengesetz, Gesetzüber befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Per-sonal an Forschungseinrichtungen, im Gesetz über befris-tete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung und imArbeitnehmerüberlassungsgesetz.

B. Besonderer Teil

Zu Artikel 1 (Gesetz über Teilzeitarbeit und befris-tete Arbeitsverträge)

Zu § 1 (Zielsetzung)

Das Gesetz hat die Zielsetzung, Teilzeitarbeit zu fördern,die Zulässigkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträgezu regeln und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigtenund befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.Diese Zielsetzung entspricht § 1 der Rahmenvereinbarun-gen über Teilzeitarbeit und über befristete Arbeitsverträge.Das Gesetz enthält keine Einschränkung des Geltungsbe-


reichs. Es gilt für alle Arbeitsverhältnisse bei privaten undöffentlichen Arbeitgebern.

Zu § 2 (Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers)

Mit § 2 wird § 3 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitar-beit umgesetzt.

Zu Absatz 1

Die Sätze 1 und 2 entsprechen § 3 Abs. 1 der Rahmenver-einbarung über Teilzeitarbeit. Danach ist teilzeitbeschäftigtein Arbeitnehmer, dessen Wochenarbeitszeit kürzer als dieregelmäßige Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren voll-zeitbeschäftigten Arbeitnehmers ist. Arbeitnehmer, für diekeine regelmäßige Wochenarbeitszeit vereinbart ist, sindteilzeitbeschäftigt, wenn ihre regelmäßige durchschnittli-che Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren vollzeitbe-schäftigten Arbeitnehmers liegt. Die durchschnittliche Ar-beitszeit kann auf der Grundlage eines bis zu einem Jahr rei-chenden Beschäftigungszeitraumes ermittelt werden.

Die Sätze 3 und 4, die den vergleichbaren vollzeitbeschäf-tigten Arbeitnehmer bestimmen, entsprechen § 3 Abs. 2 derRahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit. Der Vergleichwird in einem gestuften Verfahren entsprechend den jeweili-gen arbeitsrechtlichen Regelungsbereichen durchgeführt.Vergleichbar sind zunächst die Arbeitnehmer des Betriebesmit derselben Art von Arbeitsverhältnis (z. B. befristetesoder unbefristetes Arbeitsverhältnis) und der gleichen odereiner ähnlichen Tätigkeit. Für den Fall, dass es im Betriebkeinen vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmer gibt, ist der an-wendbare Tarifvertrag maßgeblich. Ist der Vergleich auchauf dieser Grundlage nicht durchzuführen, ist entscheidend,wer im Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarervollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist. Grund-lage für den Vergleich ist in diesem Fall regelmäßig der imBetrieb hypothetisch anwendbare Tarifvertrag.

Zu Absatz 2

Die Regelung tritt einem weit verbreiteten Irrtum entgegenund stellt klar, dass auch geringfügig Beschäftigte (§ 8Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch –SGB IV) teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Sinne diesesGesetzes sind.

Zu § 3 (Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers)

Zu Absatz 1

Die Vorschrift bestimmt den Begriff des befristet beschäf-tigten Arbeitnehmers und damit zugleich den Anwendungs-bereich des Gesetzes. Die Begriffsbestimmung nimmt dieDefinition im § 2 der Rahmenvereinbarung über befristeteArbeitsverträge auf und gestaltet sie in Übereinstimmungmit dem bisher geltenden Recht (§ 620 des BürgerlichenGesetzbuchs) aus. Danach ist ein Arbeitnehmer befristet be-schäftigt, wenn er einen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeitgeschlossen hat. Das Gesetz regelt ausdrücklich die beidenErscheinungsformen der Zeitbestimmung: die kalendermä-ßige Befristung und die Zweckbefristung. Kalendermäßigist ein Arbeitsvertrag befristet, wenn entweder ein bestimm-tes Datum als letzter Tag des Arbeitsverhältnisses vereinbartist oder wenn der Tag des Endes des Arbeitsverhältnisses

durch die Angabe des Tages des Beginns und der genauenDauer des Arbeitsverhältnisses bestimmbar ist. Ein zweck-befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn sich seine Daueraus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Ar-beitsleistung ergibt. Wegen der für den Arbeitnehmer imAllgemeinen bestehenden Ungewissheit über das Ende ei-nes zweckbefristeten Arbeitsvertrages legt das Gesetz hier-für eine zweiwöchige Auslauffrist fest (vgl. § 15 Abs. 2).

Zu Absatz 2

Entsprechend § 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über be-fristete Arbeitsverträge wird der mit einem befristet be-schäftigten Arbeitnehmer vergleichbare unbefristet beschäf-tigte Arbeitnehmer bestimmt. Die Regelung hat Bedeutungfür das in § 4 geregelte Diskriminierungsverbot. Der Ver-gleich bezieht sich auf einen unbefristet beschäftigten Ar-beitnehmer mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit und ist aufBetriebsebene oder, wenn hier ein vergleichbarer unbefristetBeschäftigter nicht vorhanden ist, anhand des anwendbarenTarifvertrages oder schließlich auf Ebene des betreffendenWirtschaftszweiges vorzunehmen.

Zu § 4 (Verbot der Diskriminierung)

Zu Absatz 1

Mit Satz 1 wird § 4 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung überTeilzeitarbeit umgesetzt. Die Vorschrift entspricht inhaltlichim Wesentlichen § 2 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über ar-beitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung.Sie bestimmt, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerim jeweiligen Regelungsbereich (Betrieb, Tarifebene, Wirt-schaftszweig) nicht ohne sachlichen Grund schlechter be-handelt werden darf als ein vergleichbarer vollzeitbeschäf-tigter Arbeitnehmer. Eine Besserstellung der Teilzeitbe-schäftigten (z. B. aus arbeitsmarktpolitischen Gründen) istnach der Richtlinie hingegen nicht ausgeschlossen. Nachden Vorgaben der Richtlinie darf auch in tarifvertraglichenRegelungen nicht vom Benachteiligungsverbot abgewichenwerden. Das entspricht der bisherigen Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichts zu § 2 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzesüber arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsför-derung. Das Verbot wird auch sprachlich der Rahmenver-einbarung über Teilzeitarbeit angepasst.

Die Vorschrift richtet sich an Arbeitgeber, Betriebspartnerund Tarifvertragsparteien. Arbeitnehmer dürfen bei arbeits-oder tarifvertraglichen Vereinbarungen, Betriebsvereinba-rungen oder bei sonstigen Maßnahmen des Arbeitgeberswegen der Teilzeitarbeit nicht benachteiligt werden (z. B.bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation).

Satz 2 setzt § 4 Abs. 2 der Rahmenvereinbarung über Teil-zeitarbeit um. Danach gilt der pro-rata-temporis-Grundsatz,wo dies angemessen ist. Die Regelung konkretisiert denGrundsatz dahingehend, dass der Arbeitgeber das Arbeits-entgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung fürTeilzeitbeschäftigte regelmäßig nur entsprechend ihrer ge-genüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringertenArbeitsleistung anteilig kürzen darf (pro-rata-temporis). DerArbeitgeber ist nicht berechtigt, bestimmte Vergütungsbe-standteile (z. B. Sozialzulagen) wegen der Teilzeit ohnesachlichen Grund gänzlich zu versagen.


Zu Absatz 2

Die Vorschrift setzt § 4 der Rahmenvereinbarung über be-fristete Arbeitsverträge um.

Satz 1 bestimmt ausdrücklich – übereinstimmend mit derRechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – dass ein befris-tet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung desArbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden darf alsein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer(vgl. § 3 Abs. 2). So darf der Arbeitgeber einen befristet Be-schäftigten wegen der befristeten Beschäftigung weder ge-ringer entlohnen noch hinsichtlich anderer Beschäftigungs-bedingungen (z. B. Dauer der Arbeitszeit oder des Urlaubs)benachteiligen.

In Konkretisierung des o. g. Grundsatzes regelt Satz 2 aus-drücklich, dass Arbeitsentgelt oder andere teilbare geld-werte Leistungen, die für einen bestimmten Bemessungs-zeitraum gewährt werden (z. B. Deputate, Personalrabatte)dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer mindestens ent-sprechend dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Be-messungszeitraum zustehen (pro-rata-temporis). KeinenVerstoß gegen das Diskriminierungsverbot stellt es dar,wenn die Ungleichbehandlung aus sachlichen Gründen ge-rechtfertigt ist. Dies ist z. B. der Fall, wenn bei nur kurzzei-tigen Arbeitsverhältnissen die anteilige Gewährung von be-stimmten Zusatzleistungen nur zu sehr geringfügigen Beträ-gen führt, die in keinem angemessenen Verhältnis zumZweck der Leistung stehen.

Satz 3, mit dem § 4 Abs. 4 der Rahmenvereinbarung überbefristete Arbeitsverträge umgesetzt wird, konkretisiert denGrundsatz der Nichtdiskriminierung in Satz 1. Es wird klar-gestellt, dass bei Beschäftigungsbedingungen, deren Ge-währung von einer bestimmten Dauer des Bestehens des Ar-beitsverhältnisses abhängt (z. B. der Anspruch auf vollenJahresurlaub von einer sechsmonatigen Wartezeit, tariflicheEntgelt- oder Urlaubsansprüche von zurückzulegenden Be-schäftigungszeiten) für befristet Beschäftigte dieselben Zei-ten wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer zu be-rücksichtigen sind.

Zu § 5 (Benachteiligungsverbot)

Die Regelung enthält das Verbot, Arbeitnehmer, die ihreRechte aus diesem Gesetz wahrnehmen, bei Vereinbarungenoder Maßnahmen (z. B. bei einem beruflichen Aufstieg) zubenachteiligen.

Zu § 6 (Förderung von Teilzeitarbeit)

Die Vorschrift setzt § 5 Abs. 3 Buchstabe d 1. Alternativeder Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit um. Sie trägtdem Umstand Rechnung, dass vielfach noch Vorbehalte ge-gen Teilzeitarbeit von Männern und in höher qualifiziertenTätigkeiten bestehen. Dem wirkt die Regelung entgegen, in-dem sie die Arbeitgeber auffordert, Teilzeitarbeit auf allenUnternehmensebenen im Rahmen des durch dieses Gesetzeröffneten Handlungsspielraums auch in leitenden Stellun-gen zu ermöglichen. Die Arbeitgeber sollen dafür sorgen,dass Teilzeitarbeit als Arbeitsform insbesondere im Bereichqualifizierter Tätigkeiten attraktiver wird.

Zu § 7 (Ausschreibung; Information über freie Arbeits-plätze

Zu Absatz 1

Ziel der Regelung ist eine Erweiterung des Angebots vonTeilzeitarbeitsplätzen. Die Vorschrift verpflichtet den Ar-beitgeber, Arbeitsplätze, die er ausschreibt, auch als Teil-zeitarbeitsplätze auszuschreiben. Eine Ausschreibung alsTeilzeitarbeitsplatz scheidet aus, wenn die Schaffung einessolchen Arbeitsplatzes aus dringenden betrieblichen Grün-den nicht in Betracht kommt. Das kann z. B. der Fall sein,wenn die Besetzung des Arbeitsplatzes für den Betrieb un-zumutbar erschwert wird, weil die konkrete Tätigkeit einenUmfang an Spezialkenntnissen erfordert, über den nur einebegrenzte Zahl der für den Arbeitsplatz fachlich und räum-lich in Betracht kommenden vollzeitbeschäftigten Arbeit-nehmer verfügt.

Zu Absatz 2

Teilzeitarbeit wird für Arbeitnehmer transparenter ausge-staltet. Die Regelung setzt § 5 Abs. 3 Buchstabe c der Rah-menvereinbarung über Teilzeitarbeit um. Sie entspricht in-haltlich im Wesentlichen § 3 Satz 1 des Gesetzes über ar-beitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung,der den Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer, die ihre Ar-beitszeit verändern wollen, über die im Betrieb und Unter-nehmen zu besetzenden Arbeitsplätze zu unterrichten.

Zu Absatz 3

Die Regelung setzt § 5 Abs. 3 Buchstabe e der Rahmenver-einbarung über Teilzeitarbeit um. Die Vorschrift verpflichtetden Arbeitgeber, den Betriebs- oder Personalrat über Teil-zeitarbeitsplätze im Betrieb und Unternehmen zu informie-ren. Die weiteren Pflichten des Arbeitgebers nach dem Be-triebsverfassungsgesetz oder den Personalvertretungsgeset-zen bleiben unberührt.

Zu § 8 (Verringerung der Arbeitszeit)

Nach § 5 Abs. 3 Buchstabe a der Rahmenvereinbarung sol-len die Arbeitgeber den Wechsel von einem Vollzeit- in einTeilzeitarbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der betrieb-lichen Gegebenheiten ermöglichen. § 8 bestimmt im Ein-klang mit § 5 Abs. 3 Buchstabe a und § 6 Abs. 1 der Rah-menvereinbarung über Teilzeitarbeit, der für Arbeitnehmergünstigere Regelungen zulässt, dass voll- oder teilzeitbe-schäftigte Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine Verrin-gerung ihrer bisherigen Wochenarbeitszeit verlangen kön-nen, wenn eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht durch Eini-gung mit dem Arbeitgeber erreicht werden kann. Der An-spruch ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeberentgegenstehende betriebliche Gründe nachweist oder wenndie Verkürzung der Wochenarbeitszeit zu unverhältnismä-ßig hohen Kosten beim Arbeitgeber führt. Die Regelungträgt dazu bei, eine ablehnende Haltung von Arbeitgeberngegenüber realisierbaren Teilzeitarbeitswünschen der Ar-beitnehmer zu überwinden.

Zu Absatz 1

Die Vorschrift schafft einen gesetzlichen Anspruch auf Ver-ringerung der bisher vereinbarten Wochenarbeitszeit. DasGesetz verzichtet darauf, pauschale Wochenarbeitszeitver-


kürzungen vorzugeben, die den Wünschen der Arbeitneh-mer widersprechen und deshalb der beschäftigungspoliti-schen Wirkung von Teilzeitarbeit entgegenwirken könnten,z. B. durch eine allgemeine Begrenzung der Verringerungder Arbeitszeit auf eine hälftige Verkürzung der Wochenar-beitszeit.

Nach der Analyse des IAB bewegen sich die Wünsche vonvoll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Ar-beitnehmern auf Verkürzung ihrer Wochenarbeitszeit inDeutschland in einem Zeitkorridor zwischen fünf und neunStunden. Die meisten vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer(rd. 30 %) wünschen eine Verkürzung ihrer Wochenarbeits-zeit um ca. acht Stunden. Die Europäische Stiftung zur Ver-besserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen kommt ineiner für die Europäische Union und Norwegen durchge-führten Erhebung (1999) zu ähnlichen Ergebnissen. Danachwünschen nur ca. 15 % der befragten Arbeitnehmer eineVerkürzung ihrer Wochenarbeitszeit um fünfzehn oder mehrWochenstunden. Die Verkürzung der Wochenarbeitszeit umweniger als fünf Stunden streben 7 % an. Im Durchschnittbevorzugen die befragten Arbeitnehmer eine Arbeitszeitver-kürzung um rd. fünf Wochenstunden. Aus einer Umfragedes Instituts zur Erforschung sozialer Chancen (ISO) imAuftrag des nordrhein-westfälischen Arbeits- und Sozialmi-nisteriums (1999) geht im Einklang mit den genannten Ana-lysen hervor, dass Vollzeitbeschäftigte mit Teilzeitwunschüberwiegend keinen Halbtagsjob wünschen, sondern ihreWochenarbeitszeit durchschnittlich um 12 auf 27 Wochen-stunden bei einer Drei- bis Viertagewoche reduzieren wol-len.

Vor diesem Hintergrund räumt das Gesetz Arbeitnehmernzur Umsetzung ihrer Wünsche nach Verkürzung der Wo-chenarbeitszeit individuelle Gestaltungsmöglichkeiten ein.Die vorgesehenen Regelungen ermöglichen es, das vorhan-dene Potential für eine Umverteilung der Arbeitszeit ar-beitsmarktpolitisch sinnvoll zu nutzen und den beschäfti-gungspolitischen Effekt von Teilzeitarbeit wirksam zu erhö-hen.

Der Anspruch auf Verringerung der Wochenarbeitszeit kannfrühestens nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsver-hältnisses geltend gemacht werden. Es ist für den Arbeitge-ber insbesondere wegen des damit verbundenen organisato-rischen Mehraufwands nicht zumutbar, dass ein Arbeitneh-mer bereits vor Ablauf der Wartefrist eine Änderung derWochenarbeitszeit verlangt.

Zu Absatz 2

Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Wochenar-beitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn geltendmachen. Der Arbeitgeber erhält Zeit, die Anspruchsvoraus-setzungen zu prüfen und arbeitsorganisatorische oder perso-nelle Auffangmaßnahmen vorzubereiten. Dadurch sollenNachbesetzungsprobleme in den Betrieben vermieden wer-den. Der Arbeitnehmer soll deshalb mitteilen, wie er dieverringerte Wochenarbeitszeit auf die Wochentage verteilenwill.

Zu Absatz 3

Die Vorschrift geht davon aus, dass Arbeitgeber und Arbeit-nehmer sich in aller Regel über die Verringerung der Wo-

chenarbeitszeit einigen. Sie legt fest, dass der Arbeitgebermit dem Arbeitnehmer die geplante Verringerung der Wo-chenarbeitszeit mit dem Ziel erörtern soll, eine Vereinba-rung abzuschließen.

Zu Absatz 4

Die Sätze 1 und 2 regeln die Verringerung der Wochenar-beitszeit, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Eini-gung erzielen. Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Ver-ringerung der Wochenarbeitszeit und ihre Verteilung ableh-nen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Damit sindunzumutbare Anforderungen an die Ablehnung durch denArbeitgeber ausgeschlossen; rationale, nachvollziehbareGründe genügen. Satz 2 nennt beispielhaft als beachtlicheAblehnungsgründe die Fälle, in denen die Verkürzung derWochenarbeitszeit die betriebliche Organisation, den tech-nischen Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb we-sentlich beeinträchtigt oder in denen sie unverhältnismäßighohe Kosten für den Arbeitgeber verursacht. Mit dieser Re-gelung wird den berechtigten Interessen der ArbeitgeberRechnung getragen. Der Einwand des Arbeitgebers, keinegeeignete zusätzliche Arbeitskraft finden zu können, ist nurbeachtlich, wenn er nachweist, dass eine dem Berufsbild desArbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduziert, entspre-chende zusätzliche Arbeitskraft auf dem für ihn maßgebli-chen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Satz 3 er-mächtigt die Tarifvertragsparteien, die Gründe für die Ab-lehnung der Verringerung der Arbeitszeit zu konkretisierenund dabei den spezifischen Erfordernissen des jeweiligenWirtschaftszweiges Rechnung zu tragen. Satz 4 stellt klar,dass die tarifvertraglich geregelten Ablehnungsgründe imGeltungsbereich des Tarifvertrags auch zwischen nicht tarif-gebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbartwerden können.

Zu Absatz 5

Die Vorschrift bestimmt, dass der Arbeitgeber dem Arbeit-nehmer schriftlich mitzuteilen hat, ob er dem Wunsch desArbeitnehmers nach Verringerung der Wochenarbeitszeitnachkommt oder ihn ablehnt. Wenn der Arbeitgeber demArbeitnehmer seine Entscheidung nicht spätestens vier Wo-chen vor dem gewünschten Beginn der Verkürzung der Wo-chenarbeitszeit schriftlich mitteilt, wird die Wochenarbeits-zeit nach dem Wunsch des Arbeitnehmers verringert. DemArbeitgeber wird die Möglichkeit eröffnet, die vereinbarteoder gewünschte Verteilung der Wochenarbeitszeit zu än-dern, wenn die betrieblichen Interessen die Interessen desArbeitnehmers an der Beibehaltung der bisherigen Vertei-lung überwiegen.

Zu Absatz 6

Die Vorschrift legt fest, dass der Arbeitnehmer eine erneuteVerringerung seiner Wochenarbeitszeit frühestens nach Ab-lauf von zwei Jahren verlangen kann, nachdem der Arbeit-geber über die Arbeitszeitverringerung entschieden hat.

Zu Absatz 7

Die Vorschrift bestimmt, dass die Regelungen über die Ver-ringerung der Wochenarbeitszeit nicht für Arbeitgeber gel-ten, die in der Regel nicht mehr als 15 Arbeitnehmer be-schäftigten. Sie entspricht damit dem durch das Dritte Ge-setz zur Änderung des Bundeserziehungsgeldgesetzes dort


vorgesehenen § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 in der Fassung desGesetzesbeschlusses des Deutschen Bundestages vom8. September 2000 (Bundesratsdrucksache 515/00).

Zu § 9 (Verlängerung der Arbeitszeit)

Die Vorschrift setzt § 5 Abs. 3 Buchstabe b und c der Rah-menvereinbarung über Teilzeitarbeit um. Sie regelt einer-seits, dass vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die ihre Ar-beitszeit verringert haben, zur früheren Arbeitszeit zurück-kehren können. Die Vorschrift erfasst andererseits auchFälle, in denen der als Teilzeitbeschäftigter eingestellte Ar-beitnehmer den Wunsch hat, seine Arbeitszeit zu verlän-gern. Den Arbeitgeber trifft eine Informationspflicht, denteilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeitverlängern möchte, über freie Arbeitsplätze, für die der Ar-beitnehmer nach seiner Ausbildung und Qualifikation ge-eignet ist, zu unterrichten, die im Betrieb und Unternehmenbesetzt werden sollen. Der Arbeitgeber hat den Wunsch desrückkehrwilligen Arbeitnehmers bei der Besetzung entspre-chender freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen,wenn zwei gleichermaßen geeignete Bewerber für die Be-setzung der Stelle in Betracht kommen und nicht aus sozia-len Gründen vorrangige Arbeitszeitwünsche anderer teil-zeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder dringende betrieblicheGründe entgegenstehen.

Zu § 10 (Aus- und Weiterbildung)

Die Vorschrift setzt § 5 Abs. 3 Buchstabe d 2. Alternativeder Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit um. Um dieGleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeit-beschäftigten bei einem beruflichen Aufstieg zu gewähr-leisten, haben Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass auch teil-zeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbil-dungsmaßnahmen teilnehmen können. Dazu gehören nichtnur Maßnahmen, die die aktuelle Tätigkeit des Teilzeitbe-schäftigten betreffen, sondern auch Maßnahmen zur Ver-besserung der beruflichen Qualifikation, die die beruflicheMobilität fördern. Der Wunsch des Arbeitnehmers, an ei-ner Aus- und Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen, istzu berücksichtigen, soweit nicht die Bildungswünscheanderer voll- oder teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ausberuflichen oder sozialen Gründen vorrangig sind (z. B.die Erteilung und Anpassung von beruflichen Kenntnissenund Fähigkeiten vollzeitbeschäftigter oder älterer Arbeit-nehmer oder von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern mitFamilienpflichten) oder dringende betriebliche Belangeentgegenstehen.

Zu § 11 (Kündigungsverbot)

Mit der Bestimmung wird § 5 Abs. 2 der Rahmenvereinba-rung über Teilzeitarbeit umgesetzt. Der Arbeitgeber darf ei-nen Arbeitnehmer, der sich weigert, von einem Vollzeit- inein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln oder umgekehrt,nicht kündigen. Das Recht des Arbeitgebers, das Arbeits-verhältnis aus anderen Gründen zu kündigen, bleibt unbe-rührt. Hierzu gehören wirtschaftliche, technische oder orga-nisatorische Gründe, die zur Änderung oder Beendigungdes Arbeitsverhältnisses führen.

Zu § 12 (Arbeit auf Abruf)

Die Vorschrift übernimmt im Wesentlichen die in § 4 desGesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäfti-gungsförderung getroffenen Regelungen über Arbeit aufAbruf. Sie regelt deutlicher als bisher, dass die Tarifver-tragsparteien auch zuungunsten der Arbeitnehmer von denVorschriften über die Anpassung der Arbeitszeit an den Ar-beitsanfall abweichen können, wenn sie Vorschriften überdie tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Voran-kündigungsfrist treffen.

Zu § 13 (Arbeitsplatzverteilung)

Die Vorschrift übernimmt im Wesentlichen die in § 5 desGesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäfti-gungsförderung getroffenen Regelungen zur Arbeitsplatz-teilung (Job-Sharing). Sie regelt deutlicher als bisher, dassdie Tarifvertragsparteien auch zuungunsten der Arbeitneh-mer von den Vorschriften über die Arbeitsplatzteilung ab-weichen können, wenn sie Vorschriften über die Vertretungder Arbeitnehmer schaffen. Wie bisher darf die gesetzlichzulässige Arbeitszeit nicht überschritten werden.

Zu § 14 (Zulässigkeit der Befristung)

Die Vorschrift trifft erstmals eine allgemeine Regelung überdie Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages. Da-mit wird zugleich § 5 der Rahmenvereinbarung über befris-tete Arbeitsverträge umgesetzt, nach dem die Mitgliedstaa-ten Maßnahmen zur Verhinderung des Missbrauchs aufein-ander folgender befristeter Arbeitsverträge zu ergreifen ha-ben. Soweit befristete Arbeitsverträge nach anderengesetzlichen Vorschriften zulässig sind, werden diese durchdie vorliegende Regelung nicht berührt (vgl. § 23).

Zu Absatz 1

Die Vorschrift regelt übereinstimmend mit der Rechtspre-chung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Abschluss einesbefristeten Arbeitsvertrages grundsätzlich eines sachlichrechtfertigenden Grundes bedarf. Ausgehend von der stän-digen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts werden ty-pische Gründe genannt, die die Befristung eines Arbeitsver-trages rechtfertigen können. Die Aufzählung ist beispielhaftund soll weder andere von der Rechtsprechung bisher ak-zeptierte noch weitere Gründe ausschließen. In der Recht-sprechung sind als sachliche Befristungsgründe u. a. aner-kannt Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und Strukturanpas-sungsmaßnahmen nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuchsowie die übergangsweise Beschäftigung eines Arbeitneh-mers auf einem Arbeitsplatz, dessen endgültige Besetzungdurch einen anderen Mitarbeiter – z. B. nach abgeschlosse-ner Ausbildung – vorgesehen ist. In Betrieben mit nichtmehr als fünf Arbeitnehmern können erleichterte Befristun-gen weiterhin geschlossen werden, weil eine Umgehung desKündigungsschutzgesetzes nicht möglich ist.

Nach Nummer 1 kann die Befristung eines Arbeitsvertra-ges dadurch gerechtfertigt sein, dass der betriebliche Be-darf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.Hierbei handelt es sich um einen Sachverhalt, der denmeisten Fällen der befristeten Beschäftigung zugrundeliegt. Der vorübergehende betriebliche Bedarf kann inForm eines vorübergehend erhöhten Arbeitskräftebedarfs


(z. B. während der Erntesaison) oder eines künftig wegfal-lenden Arbeitskräftebedarfs (z. B. aufgrund der Inbetrieb-nahme einer neuen technischen Anlage, Abwicklungsarbei-ten bis zur Betriebsschließung) auftreten. Die Anerken-nung eines vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs als Be-fristungsgrund setzt nach der Rechtsprechung voraus, dasszum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses der Arbeitgeberaufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicher-heit annehmen kann, dass der Arbeitskräftebedarf in Zu-kunft wegfallen wird (Prognose). Von einem von vornher-ein feststehenden nur vorübergehenden Arbeitskräftebe-darf als sachlich rechtfertigenden Befristungsgrund zu un-terscheiden ist die jeder wirtschaftlichen Tätigkeit inne-wohnende Unsicherheit über die künftige Entwicklung undder dadurch hervorgerufene wechselnde Bedarf an Arbeits-kräften. Diesen Fällen trägt das Gesetz durch die Zulas-sung befristeter Beschäftigung ohne sachlichen GrundRechnung (Absatz 2 und 3).

Nach Nummer 2 ist es ein sachlicher Grund für die Befris-tung eines Arbeitsvertrages, wenn ein Arbeitnehmer im An-schluss an eine Ausbildung befristet beschäftigt wird, umihn den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu er-leichtern. Das entspricht den tariflichen Regelungen in vie-len Wirtschaftsbereichen. Dieser Befristungsgrund trägt derErfahrung Rechnung, dass Befristungen den Berufsstart er-leichtern können. Erfasst wird insbesondere auch der Fall,dass ein Arbeitnehmer, der als Werkstudent bei einem Ar-beitgeber beschäftigt war, nach dem Studium bei diesemArbeitgeber erneut befristet beschäftigt werden kann.

Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung einesanderen Arbeitnehmers (Nummer 3) ist nach ständigerRechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als sachlicherBefristungsgrund anerkannt. Ein Vertretungsfall liegt vor,wenn durch den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers(z. B. wegen Krankheit, Beurlaubung, Einberufung zumWehrdienst, Abordnung ins Ausland) ein vorübergehenderBedarf einer Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmersentsteht. Das gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer einen Beam-ten zu vertreten hat.

Der unter Nummer 4 angeführte Befristungsgrund „Eigenartder Arbeitsleistung“ bezieht sich insbesondere auf das vonder Rechtsprechung aus der Rundfunkfreiheit (Artikel 5Abs. 1 des Grundgesetzes) abgeleitete Recht der Rundfunk-anstalten, programmgestaltende Mitarbeiter aus Gründender Programmplanung lediglich für eine bestimmte Zeit zubeschäftigen. In gleicher Weise wird mit der Freiheit derKunst (Artikel 5 Abs. 3 des Grundgesetzes) das Recht derBühnen begründet, entsprechend dem vom Intendanten ver-folgten künstlerischen Konzept Arbeitsverträge mit Solisten(Schauspieler, Solosänger, Tänzer, Kapellmeister u. a.) je-weils befristet abzuschließen.

Die Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Probe, um vor ei-ner längeren arbeitsvertraglichen Bindung seine fachlicheund persönliche Eignung für die vorgesehene Tätigkeit fest-zustellen (Nummer 5), ist in ständiger Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichts als sachlicher Befristungsgrund aner-kannt.

Ein in der Person des Arbeitnehmers liegender sachlicherBefristungsgrund (Nummer 6) ist nach der Rechtspre-

chung u. a. gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aus sozialenGründen vorübergehend beschäftigt wird, um z. B. die Zeitbis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Be-schäftigung, des Wehrdienstes oder eines Studiums über-brücken zu können. Personenbedingt gerechtfertigt kanndie Befristung eines Arbeitsvertrages auch sein, wenn derArbeitsvertrag für die Dauer einer befristeten Aufenthalts-erlaubnis des Arbeitnehmers geschlossen wird und zumZeitpunkt des Vertragsschlusses hinreichend gewiss ist,dass die Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert wird. Nach§ 611a BGB ist das Geschlecht kein in der Person des Ar-beitnehmers liegender Grund für die Befristung eines Ar-beitsvertrages.

Nach Nummer 7 ist die Befristung eines Arbeitsvertragesaufgrund zeitlich begrenzter Haushaltsmittel, z. B. für be-stimmte Forschungsprojekte, sachlich gerechtfertigt. Nachder Rechtsprechung ist Voraussetzung, dass die Mittel haus-haltsrechtlich für die befristete Beschäftigung bestimmt sindund der Arbeitnehmer zu Lasten dieser Mittel eingestelltund beschäftigt wird.

Die Vereinbarung der Befristung eines Arbeitsvertrages imRahmen eines gerichtlichen Vergleichs (Nummer 8) ist nachder ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtsein sachlich rechtfertigender Befristungsgrund. Durch dieVereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrages kann einRechtsstreit über eine vorausgegangene Kündigung, dieWirksamkeit einer Befristung oder eine sonstige Bestands-streitigkeit beendet werden. Die Mitwirkung des Gerichtsan dem Vergleich bietet hinreichende Gewähr für die Wah-rung der Schutzinteressen des Arbeitnehmers.

Zu Absatz 2

Als Ausnahme von dem in Absatz 1 festgelegten Grundsatz,dass die Befristung des Arbeitsvertrages eines sachlichrechtfertigenden Grundes bedarf, regeln dieser Absatz so-wie der folgende Absatz 3 die Voraussetzungen, unter denenein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abge-schlossen werden darf (sog. erleichterte Befristung). NachSatz 1 kann ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichenGrund bis zur Dauer von zwei Jahren geschlossen werden.Das entspricht § 1 Abs. 1 des Gesetzes über arbeitsrechtli-che Vorschriften zur Beschäftigungsförderung. Wie bisherist es zulässig, einen auf dieser Grundlage geschlossenenzunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag bis zur Gesamt-dauer von zwei Jahren dreimal zu verlängern.

Nach Satz 2 ist es unzulässig, einen unter den erleichtertenVoraussetzungen des Satzes 1 abgeschlossenen befristetenArbeitsvertrag abzuschließen, wenn mit demselben Arbeit-geber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein befristetes Ar-beitsverhältnis bestanden hat. Der Arbeitgeber hat ein Fra-gerecht, ob der Arbeitnehmer bereits früher bei ihmbeschäftigt war; der Arbeitnehmer muss wahrheitsgemäßantworten (§§ 123, 242 BGB). Im Unterschied zum bisheri-gen Recht ist der Anschluss einer erleichterten Befristungan eine Befristung mit sachlichem Grund bei demselbenArbeitgeber ausgeschlossen. Ebenso ist eine erneute er-leichterte Befristung auch nach mindestens viermonatigerUnterbrechung unzulässig. Befristungsketten, die durch ei-nen mehrfachen Wechsel zwischen Befristungen mit undohne Sachgrund entstehen, werden damit verhindert. Wie


bisher ist es zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag ohnesachlichen Grund mit einem Arbeitnehmer im Anschluss andie Berufsausbildung abzuschließen. Ein Berufsausbil-dungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Ab-satzes 2 Satz 2. Zulässig bleibt es, an eine erleichterte Be-fristung einen befristeten Arbeitsvertrag mit sachlichemGrund anzuschließen.

Satz 3 bestimmt, dass tarifvertraglich eine andere (höhereoder niedrigere) Anzahl von zulässigen Verlängerungen so-wie eine andere (kürzere oder längere) Höchstbefristungs-dauer eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichenGrund festgelegt werden kann.

Nach Satz 4 können nicht tarifgebundene Arbeitgeber undArbeitnehmer im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertra-ges die Anwendung der abweichenden Tarifregelung einzel-vertraglich vereinbaren.

Zu Absatz 3

Die Vorschrift sieht über die Regelung des Absatzes 2hinausgehende Erleichterungen bei der Befristung einesArbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer das58. Lebensjahr vollendet hat. Gegenüber der bisherigen Re-gelung in § 1 des Gesetzes über arbeitsrechtliche Vorschrif-ten zur Beschäftigungsförderung, wonach bei befristetenArbeitsverträgen mit Arbeitnehmern ab 60. Lebensjahr dieBegrenzung auf zwei Jahre Höchstbefristungsdauer und aufdrei Verlängerungen nicht gilt, werden die Befristungsmög-lichkeiten erweitert. Die Altersgrenze wird vom 60. auf das58. Lebensjahr herabgesetzt. Damit werden die Altersjahr-gänge in die Regelung einbezogen, deren Anteil am Zugangin die Arbeitslosigkeit nach Angaben der Bundesanstalt fürArbeit besonders groß ist. Künftig ist es auch zulässig, ei-nen Arbeitnehmer, der vor der Erreichung der Altersgrenzeauf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages ohneSachgrund nach Absatz 2 beschäftigt war, unmittelbar imAnschluss an dieses Arbeitsverhältnis unter den besonderenerleichterten Bedingungen des Absatzes 3 befristet weiterzu beschäftigen.

Zu Absatz 4

Die Vorschrift legt im Interesse der Rechtsklarheit fest, dassein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform bedarf. DieNichteinhaltung der Schriftform hat – ebenso wie dasNichtvorliegen der in den Absätzen 1 bis 3 geregelten Be-fristungsvoraussetzungen – die Unzulässigkeit der Befris-tung zur Folge. Eine unzulässige Befristung ist rechtsun-wirksam; der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeitgeschlossen (§ 16).

Die Vorschrift gilt auch für befristete Arbeitsverträgenach anderen gesetzlichen Vorschriften, soweit diese nichtbesondere Regelungen enthalten. So legt § 57b Abs. 5 desHochschulrahmengesetzes fest, dass die fehlende Angabeder sachlichen Befristungsgründe nach § 57b Abs. 2 bis 4zur Folge hat, dass die Rechtfertigung der Befristunghierauf nicht gestützt werden kann. Wenn darüber hinausauch kein zutreffender anderer sachlicher Befristungs-grund im Arbeitsvertrag angegeben ist, führt dies entspre-chend dem vorliegenden Gesetz zur Unwirksamkeit derBefristung.

Zu § 15 (Ende des befristeten Arbeitsvertrages)

Zu Absatz 1

Die Vorschrift stellt übereinstimmend mit dem geltendenRecht (§ 620 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) klar,dass ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag alleindurch Zeitablauf endet. Einer Kündigung bedarf es nicht.Dies gilt auch dann, wenn der befristete Arbeitsvertrag miteinem Arbeitnehmer abgeschlossen wurde, dessen Arbeits-verhältnis einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt,z. B. nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Schwerbehin-dertengesetz.

Zu Absatz 2

Ist die Dauer des befristeten Arbeitsvertrages durch einenzu erreichenden Zweck bestimmt (z. B. Abschluss einesForschungsprojekts, Rückkehr eines vertretenen Arbeitneh-mers aus dem Sonderurlaub), kennt der Arbeitnehmer dengenauen Zeitpunkt der Zweckerreichung und damit dasEnde des befristeten Arbeitsverhältnisses im Allgemeinennicht. Der Arbeitgeber wird deshalb verpflichtet, dem Ar-beitnehmer den Zeitpunkt der Zweckerreichung mindes-tens zwei Wochen vorher schriftlich mitzuteilen. DieseAuslauffrist soll dem Arbeitnehmer Zeit geben, sich aufdas bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses einzustel-len, insbesondere einen anderen Arbeitsplatz zu suchen.Die Dauer der Auslauffrist entspricht der gesetzlichenKündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Ge-setzbuchs ohne bestimmten Kündigungstermin. Die Aus-lauffrist kann durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag verlän-gert, aber nicht verkürzt werden (vgl. § 22 Abs. 1).

Zu Absatz 3

Die Vorschrift regelt entsprechend der allgemeinen Rechts-auffassung, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann or-dentlich (fristgemäß) gekündigt werden kann, wenn dieseinzelvertraglich vereinbart oder in dem anwendbaren Tarif-vertrag festgelegt ist. Das Recht des Arbeitnehmers oder desArbeitgebers zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigungaus einem wichtigen Grund bestimmt sich für befristete wiefür unbefristete Arbeitsverträge wie bisher nach § 626 desBürgerlichen Gesetzbuchs.

Zu Absatz 4

Die Vorschrift regelt die Möglichkeit des Arbeitnehmers,einen Arbeitsvertrag, der für die Lebenszeit des Arbeitge-bers, des Arbeitnehmers oder einer dritten Person oder fürlängere Zeit als fünf Jahre eingegangen wurde, nach demAblauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monatenzu kündigen. Sie entspricht inhaltlich dem § 624 des Bür-gerlichen Gesetzbuchs und wurde – redaktionell ange-passt – im Interesse einer zusammenhängenden und über-schaubaren Regelung aller das befristete Arbeitsverhältnisbetreffenden Normen in das vorliegende Gesetz übernom-men. Die besondere Kündigungsfrist verdrängt die Fristnach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Sie kann zuun-gunsten des Arbeitnehmers nicht abbedungen werden (vgl.§ 22). Für Dienstverhältnisse, die nicht Arbeitsverhält-nisse sind, gilt weiterhin § 624 des Bürgerlichen Gesetz-buchs.


Zu Absatz 5

Die Vorschrift regelt übereinstimmen mit dem geltendenRecht (§ 625 des Bürgerlichen Gesetzbuchs), dass ein Ar-beitsverhältnis kraft Gesetzes als auf unbestimmte Zeit ver-längert gilt, wenn es der Arbeitnehmer nach seinem Ab-lauf mit Wissen des Arbeitgebers und ohne dessen unver-züglichen Widerspruch fortsetzt. Diese Rechtsfolge betrifftdie Weiterarbeit nach Auslaufen eines kalendermäßig be-fristeten Arbeitsvertrages. Sie soll auch dann eintreten,wenn der Arbeitgeber im Falle eines zweckbefristeten Ar-beitsvertrages die unverzügliche Mitteilung über das Errei-chen des Zwecks unterlässt. Damit wird sichergestellt, dassder Arbeitgeber trotz objektiver Zweckerreichung das Endedes befristeten Arbeitsverhältnisses nicht beliebig hinaus-schieben kann. Für Dienstverhältnisse, die nicht Arbeits-verhältnisse sind, gilt weiterhin § 625 des Bürgerlichen Ge-setzbuchs.

Zu § 16 (Folgen unwirksamer Befristung)

Die Vorschrift regelt die Rechtsfolge einer unzulässigenBefristungsabrede. Die Befristung eines Arbeitsvertragesist unzulässig, wenn die in § 14 Abs. 1 bis 3 geregeltenVoraussetzungen nicht vorliegen oder der befristete Ar-beitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen wurde. Ent-sprechend der herrschenden Rechtsauffassung führt dieRechtsunwirksamkeit einer Befristung nicht insgesamt zurNichtigkeit des befristeten Arbeitsvertrages, sondern dazu,dass an die Stelle eines befristeten Arbeitsverhältnissesein unbefristetes Arbeitsverhältnis tritt. Da nur die Verein-barung der Befristungshöchstdauer, nicht aber die einerMindestdauer des Arbeitsverhältnisses unzulässig ist, wirdausdrücklich festgelegt, dass das Arbeitsverhältnis nichtvon Anfang an, sondern mit dem vereinbarten Ende desbefristeten Vertrages als auf unbestimmte Zeit geschlos-sen gilt. Aus der Zulässigkeit der Vereinbarung einer Min-destdauer folgt auch die Regelung, dass das Arbeitsver-hältnis frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich ge-kündigt werden kann. Dies gilt sowohl für die Kündi-gung durch den Arbeitgeber als auch für die Kündigungdurch den Arbeitnehmer. Unberührt bleibt die gegebenen-falls tarifvertraglich oder einzelvertraglich vereinbarteMöglichkeit der vorzeitigen ordentlichen Kündigung (vgl.§ 15 Abs. 3).

Zu § 17 (Anrufung des Arbeitsgerichts)

Die Vorschrift regelt – wie bisher § 1 Abs. 5 des Gesetzesüber arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsför-derung –, dass die Unwirksamkeit einer Befristungsabredeinnerhalb von drei Wochen durch Klage vor dem Arbeits-gericht geltend gemacht werden muss. Dies gilt auch fürBefristungsabreden auf der Grundlage von gesetzlichenVorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen au-ßerhalb dieses Gesetzes (u. a. Bundeserziehungsgeldge-setz, Hochschulrahmengesetz, Arbeitnehmerüberlassungs-gesetz). In Verbindung mit § 7 des Kündigungsschutzgeset-zes auf den die Vorschrift verweist, gilt die Befristung ei-nes Arbeitsvertrages, dessen Unwirksamkeit nichtrechtzeitig gerichtlich geltend gemacht wird, als von An-fang an rechtswirksam.

Zu § 18 (Informationen über unbefristete Arbeitsplätze)

Die Vorschrift setzt § 6 Abs. 1 der Rahmenvereinbarungüber befristete Arbeitsverträge um. Der Arbeitgeber wirdverpflichtet, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über Dau-erarbeitsplätze im Betrieb oder im Unternehmen zu infor-mieren und so für sie bessere Möglichkeiten zum Übergangin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schaffen.

Zu § 19 (Aus- und Weiterbildung)

Mit der Vorschrift wird § 6 Abs. 2 der Rahmenvereinbarungüber befristete Arbeitsverträge umgesetzt. Der Arbeitgeberhat dafür zu sorgen, dass an Aus- und Weiterbildungsmaß-nahmen, die für Arbeitnehmer des Unternehmens vorgese-hen sind, auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer teilneh-men können. Damit sollen ihre Chancen auf einen Dauerar-beitsplatz verbessert werden. Die Aus- und Weiterbildungs-maßnahme muss insbesondere im Hinblick auf die Art derTätigkeit des Arbeitnehmers, die vorgesehene Dauer der be-fristeten Beschäftigung, die Dauer der Aus- und Weiterbil-dungsmaßnahme und den für den Arbeitgeber entstehendenKostenaufwand angemessen sein. Die Teilnahme an derAus- und Weiterbildungsmaßnahme soll die berufliche Ent-wicklung und Mobilität des befristet Beschäftigten fördern.Die Aus- und Weiterbildungsverpflichtung des Arbeitgebersbezieht sich nicht nur auf die aktuelle Tätigkeit des befristetBeschäftigten, sondern auch auf die Verbesserung der beruf-lichen Qualifikation als Voraussetzung für die Übernahmeeiner qualifizierteren Tätigkeit. Die Verpflichtung des Ar-beitgebers gegenüber einem befristet beschäftigten Arbeit-nehmer geht nicht weiter als gegenüber einem unbefristetbeschäftigten Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann gegenü-ber dem Qualifizierungswunsch eines befristet beschäftig-ten Arbeitnehmers geltend machen, dass dem dringende be-triebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünscheanderer Arbeitnehmer, die unter beruflichen oder sozialenGesichtspunkten vorrangig sind, entgegenstehen.

Zu § 20 (Information der Arbeitnehmervertretung)

Entsprechend § 7 Abs. 2 der Rahmenvereinbarung über be-fristete Arbeitsverträge wird die Verpflichtung des Arbeit-gebers festgelegt, den Betriebsrat oder den Personalrat überdie Anzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Betriebund im Unternehmen oder in den entsprechenden Strukturender öffentlichen Verwaltung sowie über den Anteil befristetbeschäftigter Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft zu in-formieren. Damit soll es der Arbeitnehmervertretung besserermöglicht werden, Einfluss auf die betriebliche Einstel-lungspraxis zu nehmen und die Einhaltung der gesetzlichenVorschriften über befristete Arbeitsverhältnisse zu überwa-chen.

Zu § 21 (Auflösend bedingte Arbeitsverträge)

Die Vorschrift regelt die entsprechende Anwendung vonVorschriften über befristete Arbeitsverträge auf auflösendbedingte Arbeitsverträge. Das entspricht der heutigenRechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Im Unterschiedzu einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag, bei dem nur derZeitpunkt des Eintritts der Zweckerreichung und damit derZeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist,


ist bei einem auflösend bedingten Arbeitsverhältnis der Ein-tritt des zukünftigen Ereignisses selbst ungewiss. Entspre-chende Anwendung finden die Vorschriften über das Diskri-minierungsverbot (§ 4 Abs. 2), das Benachteiligungsverbot(§ 5), die Zulässigkeit der Befristung (§ 14 Abs. 1), dieSchriftform (§ 14 Abs. 4), die Auslauffrist (§ 15 Abs. 2), dieMöglichkeit der ordentlichen Kündigung (§ 15 Abs. 3) unddie Folgen der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nachdessen Beendigung (§ 15 Abs. 5). Ebenfalls entsprechendanzuwenden sind die Vorschriften über die Folgen unwirk-samer Befristung (§ 16), die Anrufung des Arbeitsgerichts(§ 17), die Information über unbefristete Arbeitsplätze(§ 18), die Aus- und Weiterbildung (§ 19) und die Informa-tion der Arbeitnehmervertretung (§ 20).

Zu § 22 (Abweichende Vereinbarungen)

Die Vorschrift bestimmt, dass von den Regelungen des Ge-setzes grundsätzlich nicht zuungunsten des Arbeitnehmersabgewichen werden darf. Abweichende tarifvertraglicheoder einzelvertragliche Vereinbarungen zuungunsten desArbeitnehmers sind zulässig in den Fällen des § 12 Abs. 3(abweichende Regelung über die Mindestdauer der tägli-chen und wöchentlichen Arbeitszeit und die Vorankündi-gungsfrist bei Arbeit auf Abruf), § 13 Abs. 4 (Abweichungvon der Vertretungsregelung bei Arbeitsplatzteilung) und§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 (Abweichung von der Anzahl derVerlängerungen und der Höchstbefristungsdauer bei befris-teten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund).

Absatz 2 regelt wie bisher § 6 Abs. 2 des Gesetzes über ar-beitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung,dass die für den öffentlichen Dienst geltenden Tarifregelun-gen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern undArbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes gelten,wenn deren Anwendung einzelvertraglich vereinbart wor-den ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes über-wiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechtsdecken. Das betrifft insbesondere die in Form einer GmbHorganisierten nicht tarifgebundenen Forschungseinrichtun-gen wie die Fraunhofer-Gesellschaft und die Max-Planck-Gesellschaft.

Zu § 23 (Besondere gesetzliche Regelungen)

Die Vorschrift stellt klar, dass andere gesetzliche Vorschrif-ten, die Teilzeitarbeit oder die Befristung von Arbeitsverträ-gen regeln, durch das vorliegende Gesetz nicht geändertwerden. Im Bereich der Teilzeitarbeit sind das die Vorschrif-ten des Altersteilzeitgesetzes, des § 15 des Bundes-erziehungsgeldgesetzes sowie die §§ 8, 10 und 12 desFrauenfördergesetzes. Hinsichtlich der Befristung von Ar-beitsverträgen betrifft dies derzeit § 21 des Bundeserzie-hungsgeldgesetzes, §§ 57a ff. des Hochschulrahmengeset-zes, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit wissen-schaftlichem Personal an Forschungseinrichtungen, das Ge-setz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in derWeiterbildung sowie § 3 Abs. 1 Nr. 3 und 5 und § 9 Nr. 2des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Diese Vorschriftentreffen im Wesentlichen besondere Regelungen über die Zu-lässigkeit, die Dauer und die Kündigung befristeter Arbeits-verträge. Die (allgemeinen) Vorschriften des vorliegenden

Gesetzes finden auf die spezialgesetzlich geregelten befris-teten Arbeitsverhältnisse Anwendung, wenn die Spezialge-setze nichts Abweichendes regeln.

Zu Artikel 2 (Änderung des § 620 des BürgerlichenGesetzbuchs)

Zu Nummer 1

Bei der Einfügung des neuen § 623 des Bürgerlichen Ge-setzbuchs durch Artikel 2 des Arbeitsgerichtsbeschleuni-gungsgesetzes vom 30. März 2000 (BGBl. I S. 333) wurdedie Aufnahme einer Verweisungsregelung in § 620 Abs. 2des Bürgerlichen Gesetzbuchs unterlassen. Dies wird durchNummer 1 nachgeholt.

Zu Nummer 2

In dem neuen Absatz 3 wird im Interesse der Verständlich-keit des Rechts darauf verwiesen, dass für befristete Ar-beitsverträge das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristeteArbeitsverträge (Artikel 1) Anwendung findet.

Zu Artikel 3 (Aufhebung des Gesetzes über arbeits-rechtliche Vorschriften zur Beschäfti-gungsförderung)

Die Vorschriften des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befris-tete Arbeitsverträge ersetzen die Regelungen des Gesetzesüber arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsför-derung. Das Gesetz wird aufgehoben.

Zu Artikel 4 (Inkrafttreten)

Die Vorschrift regelt das Inkrafttreten des Gesetzes.

C. Gesetzgebungskompetenz

Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes folgt aus Artikel74 Abs. 1 Nr. 12 des Grundgesetzes (Arbeitsrecht). Die vor-gesehenen Regelungen sind gemäß Artikel 72 Abs. 2 desGrundgesetzes zur Herstellung gleichwertiger Lebensver-hältnisse im Bundesgebiet und zur Wahrung der Rechtsein-heit im gesamtstaatlichen Interesse notwendig. Das Gesetzsetzt die europäischen Richtlinien über Teilzeitarbeit undüber befristete Arbeitsverträge um. Diese Umsetzung kannnur durch bundesgesetzliche Regelungen erfolgen, um regi-onal unterschiedliche Vorschriften und damit ein unter-schiedliches arbeitsrechtliches Schutzniveau für Arbeitneh-mer zu vermeiden. Die Regelungen zur Förderung von Teil-zeitarbeit haben außerdem eine gesamtstaatliche arbeits-markt-, gesellschafts- und gleichstellungspolitische Ziel-setzung, die nur durch Bundesgesetz verwirklicht werdenkann.

D. Kosten der öffentlichen Haushalte

1. Haushaltsausgaben ohne VollzugsaufwandDurch die Regelungen dieses Gesetzes entstehen für dieöffentlichen Haushalte keine wesentlichen zusätzlichenKosten.


2. VollzugsaufwandDurch die Pflicht der öffentlichen Arbeitgeber zur Infor-mation der Arbeitnehmervertretungen über Teilzeitarbeitund befristete Arbeitsverhältnisse entsteht geringfügigerVollzugsmehraufwand, der nicht quantifiziert werdenkann.

E. Sonstige Kosten

Die Regelungen dieses Gesetzes sind für die Arbeitgeber imWesentlichen kostenneutral.

Bei Einführung und Ausweitung von Teilzeitarbeit kanndurch die Einstellung zusätzlicher Mitarbeiter geringfügi-ger, nicht quantifizierbarer Kosten- und Verwaltungsmehr-

aufwand entstehen. Diesem Mehraufwand können laufendeKosteneinsparungen durch Produktivitätssteigerungen undbessere Kapitalnutzung gegenüberstehen.

Auswirkungen auf die Einzelpreise und das Preisniveau,insbesondere das Verbraucherpreisniveau, sind nicht zu er-warten.

F. Gleichstellungspolitische Bedeutung

Die Vorschriften über die Teilzeitarbeit haben erheblichegleichstellungspolitische Bedeutung, weil sie die Gleich-stellung zwischen Männern und Frauen und die bessere Ver-einbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit fördern.

Gesamtherstellung: H. Heenemann GmbH & Co., Buch- und Offsetdruckerei, Bessemerstraße 83–91, 12103 BerlinVertrieb: Bundesanzeiger Verlagsgesellschaft mbH, Postfach 13 20, 53003 Bonn, Telefon (02 28) 3 82 08 40, Telefax (02 28) 3 82 08 44

ISSN 0722-8333

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