GESELLSCHAFT FÜR PSYCHISCHE UND SOZIALE GESUNDHEIT VON KINDERN UND JUGENDLICHEN IN DEREN SOZIALEN...

GESELLSCHAFT FÜR PSYCHISCHE UND SOZIALE GESUNDHEIT VON KINDERN UND JUGENDLICHEN IN DEREN SOZIALEN KONTEXT

Einführung in das Mitarbeitergespräch

Ingrid Lapan

www.promente-jugend.at 2

Einführung in das Mitarbeitergespräch und die Leistungsbeurteilung Einführung

► Was ist ein Mitarbeitergespräch ► Wozu Mitarbeitergespräche

Methoden ► Das Schmeichelgespräch► Zielvereinbarungen► Beurteilung

Das Gespräch► Die Atmosphäre ► Tipps zur Gesprächsführung ► Feedback- Regeln► Kommunikation unangenehmer Wahrheiten

Leitfaden für die Mitarbeiterbeurteilung von pmj► Hauptaufgaben► Zielvereinbarungen► Zusätzliche Aufgaben► Arbeitsplatzbezogene Haltungen

Praktische Umsetzung Ergebnisse aus den Gruppen Resumee


Mitarbeitergespräch - Was ist das?

Ein innerbetriebliches Kommunikationsinstrument (der Vorgesetzte nimmt sich Zeit für mich)

Ein wichtiges Führungsinstrument (Organisationsziele werden auf persönliche Ziele herabgebrochen)

Ein Feedbackinstrument (sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Organisation)

Ein Entwicklungsinstrument (Stärken können besser eingesetzt, persönliche Entwicklungen forciert werden)


Wozu Mitarbeitergespräche?

Wer mit seinen Mitarbeitern in Kontakt ist und im Dialog bleibt, regelmäßig formelle und informelle Gespräche führt, kann ► ein echtes Vertrauensverhältnis und ► ein positives Image als Vorgesetzter aufbauen,► Feedback geben► Klarheit schaffen

und so die Basis für wirkliche Loyalität und Engagement von seiten der Mitarbeiter legen


Ich kann ihnen zwar nicht sagen, was ich von ihnen erwarte, aber ich werde sehr böse werden, wenn sie es nicht tun!

Methoden


Das Schmeichelgespräch

Name: Datum:

Funktion:

Was gefällt mir an meiner Arbeit?

Was stört mich - was hätte ich gerne anders?

Wie geht es mir in der Zusammenarbeit mit meinen KollegInnen?

Wie möchte ich von meiner/m Vorgesetzten unterstützt werden?Welche Fortbildungen möchte ich in diesem Arbeitsjahr machen?Als Ziel für dieses Arbeitsjahr setze ich mir

Unterschrift MitarbeiterIn Unterschrift Projektleitung


Klarheit gibt Sicherheit

Das Mitarbeitergespräch soll dem Mitarbeiter vermitteln, ► wo er steht, ► wo seine Stärken und Schwächen liegen und ► in welche Richtung er sich verbessern soll. ► Die Zielvereinbarungen machen ihm deutlich, was

von ihm erwartet wird und ► geben ihm so Orientierung


Zielvereinbarungen

Schaffen Transparenz darüber, was vom einzelnen Mitarbeiter erwartet wird

Formale Anforderungen ► nachprüfbar► terminisiert

Psychologische Anforderungen► herausfordernd► erreichbar


Ziele

Das Schlimmste, was passieren kann ist, dass Ziele so ungenau formuliert werden, dass am Ende nicht entscheidbar ist, ob sie erfüllt wurden oder nicht.


Ziele

Mitarbeiter werden ihre Ziele nur dann umsetzen

wenn sie

1.) verstanden haben, was genau von ihnen erwartet wird und

2.) wissen, was sie konkret tun müssen, um das Ziel zu erreichen und

3.) zur Umsetzung motiviert sind


Ziele

Neben

Quantitativen Zielen

(Ergebniszielen)

sollen auch


Ziele

Qualitative Ziele

(Maßnahmen- und Entwicklungsziele)

vereinbart werden


Beurteilung

Ein gutes Mitarbeitergespräch setzt sich aus drei Teilen zusammen

► Überprüfung der Zielerreichung► Beurteilung► Vereinbarung neuer Ziele


Beurteilungsvorteile

Positive Beeinflussung der Organisation durch den Informationsaustausch.

Die Mitarbeiter lernen die Organisationsziele kennen. Konflikte werden besprochen und können so gelöst

werden, Verbesserungsvorschläge können erarbeitet werden.

Arbeitsfördernde und arbeitshindernde Umstände werden besprochen und Lösungen können ermittelt werden.

Die Mitarbeiter lernen ihr Potential, ihre aktuelle Position und die erwartete Leistung, ihr Ziel und ihre Perspektive in der Organisation kennen.


Beurteilungsvorteile

Die Mitarbeiter übernehmen mehr Verantwortung durch die größere Einbeziehung ihrer Person in das Unternehmen.

Die Mitarbeiterzufriedenheit wird gesteigert. Die Arbeitsergebnisse werden verbessert und effizienter. Der Vorgesetzte lernt seine Führungsqualitäten beim

Gespräch besser einzuschätzen. Durch die schriftliche Ausführung der Beurteilung erhält

das Gespräch bindenden Charakter.


Das Gespräch

Der Vorgesetzte hat auf die Einhaltung der Rahmenbedingungen zu achten, insbesondere in Bezug auf► einen ausreichenden Zeitrahmen► Das Ausschalten von Störungen und

Unterbrechungen► Ein gelöstes Gesprächsklima► Das Einhalten der Themen aus der Vorbereitung

Die Atmosphäre


Das Gespräch

Tipps zur Gesprächsführung

► Nehmen sie sich Zeit- Sie signalisieren dadurch ihre ungeteilte Aufmerksamkeit

► Bemühen sie sich um aktives Zuhören. Versuchen sie, ihren Gesprächspartner und seine Aussagen nicht zu beurteilen, sondern zu verstehen

► Stellen sie offene Fragen (wer, was, wie), auf diese Weise erhalten sie mehr Information

► Achten sie auf eine ausgewogene Gesprächsbeteiligung► Nicht immer kann Übereinstimmung erzielt werden. Betrachten

sie dies als eine Möglichkeit, zu neuen Erkenntnissen zu gelangen

► Fassen sie im Anschluss die Ergebnisse gemeinsam schriftlich zusammen

► Auch unterschiedliche Standpunkte werden nebeneinander festgehalten


Jeder Mensch hat „blinde Flecken“

d.h. Eigenschaften oder Angewohnheiten, die ihm selbstnicht bewusst sind oder die er nur verfälscht wahrnimmt.

Wer kein FEEDBACK erhält, verliert zwangsläufig den Realitätsbezug!


Feedback- Regeln

Beginnen sie immer mit einer positiven Rückmeldung. Sie schätzen den anderen als Person und sehen nicht nur das zu ändernde Verhalten

Verwenden sie immer „Ich Botschaften“ (z. B.“ Ich meine…“ „ich sehe das so..“

Geben sie Rückmeldungen möglichst konkret und genau (auf eine Situation oder ein Verhalten bezogen)

Verwenden Sie positive Formulierungen: welches konkrete Verhalten erwarte ich mir von meinem Gesprächspartner?( z.B. „Ich stelle mir vor, dass Berichte folgende Form haben..)


Kommunikation unangenehmer Wahrheiten

Keine Ironie (Sind sie immer so nett zu ihren Mitmenschen?)

Keine Andeutungen (ich habe gehört,….) Keine Verallgemeinerungen (Sie machen

immer…) Keine Interpretationen (Sie machen das nur, um

zu..)Am Besten ist es, einfach die Wahrheit zu sagen- ohne Feindseligkeit, ohne Übertreibung, aber auch ohne Umschweife.


Die Mitarbeiterbeurteilung von pmj

Transparent► Nach oben (kein „streng vertraulich“)► Nach unten (Der Mitarbeiter bekommt ebenso den

Leitfaden ausgehändigt)


Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplan Während dieses Gespräches blicken Mitarbeiter und

Vorgesetzter

zurück, um die Leistung und die berufliche Entwicklung in der letzten Leistungsperiode zu beurteilen

nach vorne, um die Leistung und die berufliche Entwicklung für die kommende Leistungsperiode zu planen.


Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplan

Sorgfältige Vorbereitung:

► Ausfüllen der Stammdaten/ Terminvereinbarung► Übergabe des Formulars und des Leitfadens an den

MA mit der Bitte, das Formular vollständig auszufüllen► Mindestens zwei Wochen Zeit- terminisierte

Rückgabe ► Ausfüllen des Formulars aus Sicht des Vorgesetzten

(ohne Zeitdruck)► Gespräch



Beurteilungsverfahren► Die Entwürfe werden Punkt für Punkt besprochen► Der Mitarbeiter beginnt mit seinen Ausführungen und wird nur

durch Verständnisfragen unterbrochen► Übereinstimmungen werden festgehalten und bei Bedarf ergänzt

bzw. erläutert ► Unterschiedliche Sichtweisen und Beurteilungen -und das ist

besonders wichtig- sollten ausführlich besprochen und wenn möglich geklärt werden. Diese Unterschiede sind im Formular festzuhalten!

Die inhaltliche Letzt- Verantwortung für die Beurteilung liegt beim Vorgesetzten!



Bewertungsskala:► A Übertrifft die Erwartungen in Bezug auf sein

Verhalten nachhaltig (Vorbildfunktion)► B Übertrifft die an sein Verhalten gestellten

Erwartungen häufig► C Zeigt das erwartete Verhalten genau► D Zeigt das erwartete Verhalten gelegentlich► E Zeigt das erwartete Verhalten nicht (Erfordert

Maßnahmen)

Die Beurteilung erfolgt ausschließlich durch den Vorgesetzten !



Klagenfurt, am 18.07.2006

c/Dokument2/17:18:42/Mag. Künstl/Antonitsch

LEISTUNGSBEURTEILUNG UND ENTWICKLUNGSPLAN

Gültig ab 01.11.06

Persönliche Angaben

Name

Personal- Nr.

Position

Einstufung

Vorgesetzte/r

Datum des Gesprächs


Hauptaufgaben (lt. Stellenbeschreibung)

Beur = teilung

Stellungnahmen Zielvereinbarungen/ Entwicklungsplan

A

B Vorgesetzter:

C

D

Betreuung Bezugs, -Integrations, -Einzel,- Gruppenbetreuung Ambulante- und Freizeitbetreuung

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

Anleitung Vermittlung von und Anleitung bei lebenspraktischen Tätigkeiten, Arbeitsanleitung u. Begleitung der Jugendlichen Ausbildung der Lehrlinge Lernen, Hausübungen E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

Kontakt Schule Arbeitgeber Eltern, Bezugspersonen Andere Einrichtungen

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

Teamarbeit Transparenz, Weitergabe von Informationen, Bereitschaft zu Diskussionen, Akzeptanz anderer Vorgehensweisen Teiln. an Teambesprechungen, Fall- und Teamsupervision E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

Sonstiges Organisatorische Tätigkeiten, Dokumentation, Produktion und Vertrieb ohne Jugendliche, Konzeptarbeit Reinigung, Kochen Betreuung der EDV, etc E

Mitarbeiter:



Zielvereinbarungen des letzten Gesprächs

Beur = teilung

Stellungnahmen Neue Zielvereinbarungen/ Entwicklungsplan

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:




Zusätzliche Aufgaben

Beur = teilung

Stellungnahmen Zielvereinbarungen

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:



Beur = teilung


A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:



Arbeitsplatzbezogene Haltungen

Beur = teilung

Stellungnahmen Zielvereinbarungen/ Entwicklungsplan

A

B Vorgesetzter:

C

D

Klientenorientierung

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

Pflichtbewusstsein

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

Entwicklungs = bereitschaft

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

Bereitschaft zur Teamarbeit

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:




Klientenorientierung Führen Sie mit den Kindern/Jugendlichen/Eltern einen

ständigen Dialog? Können sie sich gegenüber den

Kindern/Jugendlichen/Eltern abgrenzen und im geeigneten Moment durchsetzen?

Lassen sie den Kindern/Jugendlichen adäquate Beziehung/Betreuung zukommen?

Sind sie ständig bereit, nach neuen Lösungswegen im Interesse der Kinder/Jugendlichen zu suchen?

Ziehen sie sich öfter als nötig in den Nicht- klientenzentrierten Arbeits-( Büro) bereich zurück?



Pflichtbewusstsein Arbeiten sie auf der Basis klarer und messbarer Vereinbarungen-

sowohl in Bezug auf die Kinder/Jugendlichen als auch auf das Team?

Informieren Sie Vorgesetzte, Kooperationspartner, Eltern. SozialarbeiterInnen usw. in umfangreichem und ausreichendem Maße?

Halten sie Termine und Zusagen pünktlich ein? Geben sie sich mit Standards der Vergangenheit zufrieden oder

suchen sie immer nach neuen Wegen? Informieren sie offen über Fortschritte (Rückschritte) ihrer

Aktivitäten? Nehmen sie die ihnen übertragenen Aufgaben wahr und erfüllen sie

sie promt und in ausreichender Weise? Nehmen sie ihre Dokumentationsaufgaben in ausreichendem Maße

wahr?



Entwicklungsbereitschaft Stellen sie sich neuen Herausforderungen und lernen sie

ständig weiter? Sind sie offen für Feedback und geben sie aufrichtig und

zeitgerecht Rückmeldung an andere? Betrachten sie dies als Chance, sich ständig

weiterzuentwickeln? Helfen sie anderen, Lösungen zu finden, indem sie

zuhören, Fragen stellen und gemeinsam über Optionen nachdenken?

Sind sie offen für neue Wege und Lösungen?



Bereitschaft zur Teamarbeit Streben sie danach, die Ideen anderer zu verstehen,

anzuerkennen und weiterzuentwickeln? Helfen sie anderen und sind sie bereit, Hilfe

anzunehmen, um Werte zu schaffen? Stellen sie das gemeinsame Ziel vor persönliche

Interessen? Sind sie offen und respektvoll im Umgang mit Kollegen? Bringen Sie ihre Anliegen und ihre Meinung in

Teamsitzungen ein?



Beur = teilung


A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:

A

B Vorgesetzter:

C

D

E

Mitarbeiter:



Sonstige Anmerkungen

ergänzende Anmerkungen. Sowohl der Mitarbeiter als auch der Vorgesetzte

haben hier Gelegenheit, ► Fragen zu stellen, ► Wünsche oder Anregungen vorzubringen. ► Beispielsweise könnten sie hier als Vorgesetzter nach

der Arbeitszufriedenheit ihres Mitarbeiters erkundigen.


Unterschriften

Vorgesetzter und Mitarbeiter unterzeichnen das Formular am Ende des Gesprächs. Sie erklären gemeinsam ihre Verpflichtung zur Umsetzung der vereinbarten Aktionen.

Weitere Unterschriften (Übergeordneter Vorgesetzter) sind danach zum frühest möglichen Zeitpunkt einzuholen.


Verteiler

Der Vorgesetzte übermittelt sodann dem Mitarbeiter eine Kopie des ausgefüllten Formulars; Kopien ergehen elektronisch an die Personalleitung und in weiterer Folge an den Obmann, um die konsequente Einhaltung der Beurteilungsnormen und der vereinbarten Aktivitäten zu gewährleisten.


Resumee

Wenn du willst, dass jemand etwas für dich tut, dann erkläre ihm ganz genau, ► was du von ihm willst und sage auch dazu,► wie groß, ► wie schnell, ► für wen, ► wozu, ► wie teuer…


Das bedeutet aber auch, dass

DU SELBST

ganz genau wissen musst, was du eigentlich möchtest!

Date post:	06-Apr-2015
Category:	Documents
Upload:	lieselotte-radaker
View:	105 times
Download:	1 times

GESELLSCHAFT FÜR PSYCHISCHE UND SOZIALE GESUNDHEIT VON KINDERN UND JUGENDLICHEN IN DEREN SOZIALEN...

Documents